企业劳动用工管理实务丨课件
【课件】劳动用工管理操作实务
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用工过程中要掌握单位的用工状况
1、登记在本单位名下用工的人员情况 2、漏做用工登记人员的补登记 3、就失业登记证和养老保险手册的保管
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与员工解除劳动关系前的准备
一、确认其进行过用工登记
二、核实个人信息
姓名
其中最关键的是户籍所在地、
三、员工职业经历
主要是失业保险缴纳的历史情况
劳动用工管理操作实务
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劳动用工管理的目的
• 一、依法维护劳资双方的合法权益 • 二、规范用工过程管理 • 三、掌握员工的基础情况 • 四、有利于建立良好的企业文化
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劳动用工管理的起点
劳动用工管理从招聘员工开始
动关系： 证明书
向应聘人员确定其与其他单位是否依然存在劳
最后一家单位为其开具的解除终止劳动关系
终止解除劳动关系后7日内提交退工材料，向窗口工作人员说明情况， 要求加快办理，办结后将就失业登记证交给本人，与员工签订书面协 议，约定如果在解除劳动关系之日起15-20天之内，依然没有完成个 人调档的，则办理退档到户籍地区县人力社保局，因办理个人调档耽 误的退档时间导致的后果由个人承担。
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2、准确性
户籍地 姓名和身份证号码 退工原因和本人签字 各种数据
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退档到员工户籍所在区县
退档必须有企业经办人员承担
将退档材料交给个人自己退档的行为会给企业带来无法 预知的责任
退档可以选择委托胎发人才服务有限公司代理 退工不退档的危害
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员工要求保留干部身份怎么办
企业没有义务满足员工保留干部身份的要求 经办人员要防止出现好心办坏事的后果 应对的方法：
劳动用工管理知识讲座.51页PPT
36、如果我们国家的法律中只有某种 神灵， 而不是 殚精竭 虑将神 灵揉进 宪法， 总上 来说， 法律就 会更好 。—— 马克·吐 温 37、纲纪废弃之日，便是暴政兴起之 时。— —威·皮 物特
38、若是没有公众舆论的支持，法律 是丝毫 没有力 量的。 ——菲 力普斯 39、一个判例造出另一个判例，它们 迅速累 聚，进 而变成 法律。 ——朱 尼厄斯
40、人类法律，事物有规律，这是不 容忽视 的。— —爱献 生
谢谢！
51、 天 下 之 事 常成 于困约 ，而败 于奢靡 。——陆 游 52、 生 命 不 等 于是呼 吸，生 命是活 动。——卢 梭
53、 伟 大 的 事 业，需 要决心 ，能力 ，组织 和责任 感。 ——易 卜 生 54、 唯 书 籍 不 朽。——乔 特
55、 为 中 华 之 崛起而 读书。 ——周 恩来
劳动用工管理操作实务
劳动用工管理操作实务劳动用工管理操作实务一、概述劳动用工是组织管理中的重要一环，好的劳动用工管理能够提高员工的工作积极性，保障员工权益，提升企业的绩效。
本文将就劳动用工管理的操作实务进行阐述，包括招聘与录用、培训与发展、考勤与薪酬及劳动关系管理四个方面。
二、招聘与录用1. 招聘计划制定与发布根据企业的招聘需求，制定招聘计划，并发布招聘信息。
招聘信息包括岗位职责、任职要求、薪酬待遇等。
信息可以通过企业官方网站、招聘网站、人力资源平台等途径发布。
2. 简历筛选对收到的简历进行筛选，筛选出符合岗位要求的候选人。
筛选依据可以包括学历、专业背景、工作经验等。
3. 面试与笔试对通过简历筛选的候选人进行面试与笔试。
面试要注意候选人的沟通表达能力、逻辑思维能力、工作经验等方面的评估。
笔试可以在技能层面上进行考察。
4. 身体检查与背景调查对经过面试与笔试的候选人进行身体检查，确保身体符合岗位要求。
同时进行背景调查，核实候选人的个人信息和工作经历等。
5. 录用与劳动合同签订对通过身体检查与背景调查的候选人进行录用，并与其签订劳动合同。
劳动合同包括双方的权益保障、工作内容、薪酬福利、工作时间等。
三、培训与发展1. 新员工入职培训新员工入职后进行入职培训，介绍企业的组织架构、规章制度、工作流程等。
同时进行岗位能力培训，使新员工能够快速掌握工作所需技能。
2. 职业发展规划根据员工的个人能力与发展需求，制定职业发展规划。
规划包括岗位晋升路径、技能培训计划、跨部门交流等。
通过规划，激发员工的积极性，提升员工的工作动力。
3. 绩效评估与薪酬激励对员工进行绩效评估，并根据评估结果进行薪酬激励。
绩效评估可以采用定期面谈、360度评估等形式。
薪酬激励可以包括奖金、股权激励、晋升等方式。
四、考勤与薪酬1. 考勤管理建立完善的考勤制度，对员工的出勤情况进行管理。
考勤方式可以包括刷卡、指纹识别等。
对迟到、旷工等情况进行记录，并根据规定进行相应的处罚或奖励。
第一章 企业劳动关系管理实务
“亲，你大学本科毕业不?办公软件使用熟练不?英语交流顺溜不?驾照有 木有?快来看，中日韩三国合作秘书处招人啦!这是个国际组织，马上要在裴 勇俊、李英爱、宋慧乔、李俊基、金贤重、RAIN的故乡韩国建立喔，此次招 聘研究与规划、公关与外宣人员6名，有意者请咨询65962175,不包邮。
第九十五条 用人单位违反本法对女职工和未成年工的 保护规定，侵害其合法权益的，由劳动行政部门责令改正， 处以罚款；对女职工或者未成年工造成损害的，应当承担 赔偿责任。
确定招聘条件操作提示
招聘条件是否 有正当理由 （法律依据）
在招聘广告中列举候选人条件时， 应绝对避免 包含身高歧视、性别歧视、地域歧视、身份歧 视以及疾病歧视等内容。对于其他方面的条件， 也应尽量选择弹性表达方式，如使用“优先”、 “择优”等字眼，而不用刚性表达方式。
避免求职欺骗
徐某于2070年3月6日到北京某网络技术公司担任人力资源总监。徐某在《应聘人员登记表》教育背景 栏中填写的是 “05今北京大学 MBA硕士”。 公司在徐某入职后不久即发现其虚报学历。同年5月28日，公司 通知徐某与其解除劳动合同，原因是在试用期内发现其学习经历不属实，工作能力差，不符合录用条件。
以上招聘广告存在什么问题
合法 合规
真实是招聘广告内容设定的首要原则。并且要对虚假 广告承担法律责任。对广告中所涉及的对录用人员的 劳动合同、薪酬、福利等政策不能做虚假承诺。招聘 信息应当是人才资源需求的客观反映
招聘广告中出现的信息要符合国家及地方的法律法规和政 策，杜绝发布违法信息。合法包括实体合法和程序合法
人才招聘广告要为读者提供一个获得更多信息的平台， 其主要内容要简洁，但是必须完整，招聘广告的内容 分为法定必备内容和非法定必备内容
劳动用工管理操作实务
劳动用工管理操作实务首先是员工招聘。
企业在员工招聘过程中应当遵循公平、公正、公开的原则，严格按照法律法规进行招聘。
对于急需人才的岗位，可以通过多种途径进行招聘，如招聘网站、招聘会等。
在招聘过程中，企业应当注重面试环节，通过专业的面试官对应聘者进行考察，确保选拔到适合岗位的员工。
此外，招聘程序中还应当注重材料的保存和管理，确保所有招聘相关的文件和数据真实有效。
其次是用工合同。
用工合同是企业与员工之间的行为规范，也是保障双方权益的重要依据。
企业在签订用工合同时，应当确保合同内容符合法律法规要求，并能够真实反映双方的意愿。
合同内容应当包括双方的基本信息、劳动报酬、工作内容、工作时间、劳动保护以及解决劳动纠纷的方式等内容。
合同的签订必须经过双方自愿、平等的协商，不得强迫员工签订不公平不合理的合同。
同时，企业还应当保管好用工合同的原件，便于日后核查。
然后是薪酬福利。
薪酬福利是企业用工管理的重要组成部分，直接关系到员工的切身利益。
企业应当根据员工的工作表现、岗位等级进行薪酬福利的制定，确保员工的薪酬水平合理、公平。
此外，企业还应当根据国家法律法规的规定，做好员工的社会保险缴纳工作，包括养老保险、医疗保险、工伤保险等，保障员工的基本生活权益。
对于员工的福利待遇，企业也应当根据自身实际情况进行合理设计，如提供员工节日福利、员工生日福利等，增加员工的归属感和满意度。
最后是劳动保障。
企业应当严格遵守国家法律和劳动法规，确保员工的合法权益得到保障。
在工作场所，企业应当设立安全生产管理机构，进行安全生产管理和事故预防，确保员工的人身安全。
对于员工的劳动时间、休息时间、劳动强度等方面，企业也应当严格按照相关法律法规的要求进行管理，不得超时加班，不得降低劳动标准。
在离职、辞退等情况下，企业也应当依法处理，保障员工的合法权益。
综上所述，劳动用工管理操作实务是企业管理中不可或缺的一环，它涉及到企业员工的用工合同、薪酬福利、劳动保障等方面的具体操作。
企业用工实务课件(一)
企业用工实务课件(一)企业用工实务课件教学内容1.企业招聘流程与注意事项2.劳动合同的签订与解除3.薪资和考核制度4.劳动纠纷处理及法律风险防范教学准备1.电脑和投影仪2.讲义和案例材料3.小组讨论活动所需的材料4.网络连接教学目标1.了解企业用工实务的基本概念和重要性2.掌握企业招聘流程并了解招聘时应注意的问题3.熟悉劳动合同的签订与解除的步骤与注意事项4.理解薪资和考核制度的设计原则和常见方式5.掌握劳动纠纷处理的基本流程和法律风险防范的方法设计说明1.采用案例分析和小组讨论等互动方式，增加学员参与度2.通过讲解法律法规和实际案例，提高学员对相关知识的理解和应用能力3.引导学员进行思考和讨论，促进彼此之间的交流与合作教学过程1.简要介绍企业用工实务的定义和重要性2.分组讨论：企业招聘流程中的注意事项和技巧3.案例分析：劳动合同的签订与解除的实际问题4.课堂讲解：薪资制度设计的原则和常见方式5.分组讨论：劳动纠纷解决的基本流程和法律风险防范方法6.小结：回顾本节课的重点内容和学习成果课后反思1.对于学员的参与度和学习效果进行评估和总结2.收集学员的反馈意见和建议，以便对教学内容和形式进行改进3.督促学员完成课后作业和进一步学习相关知识和案例以上是一份关于“企业用工实务”课件的整理，根据教学内容、教学准备、教学目标、设计说明、教学过程和课后反思等要素进行组织和安排。
通过采用markdown格式的标题副标题形式，清晰地呈现了课件的主要内容。
教学内容•企业招聘流程与注意事项–招聘需求分析和岗位描述–招聘渠道的选择和发布招聘信息–简历筛选和面试评估–背景调查和录用决策•劳动合同的签订与解除–劳动合同的基本概念和要素–合同签订的步骤和注意事项–合同解除的原因和程序–解除争议的处理方式•薪资和考核制度–薪资制度设计的原则和考虑因素–薪资结构与绩效考核的关系–奖励和福利制度的设计与管理–薪资调整和晋升制度的管理•劳动纠纷处理及法律风险防范–劳动纠纷的类型和常见案例–劳动争议解决的途径和程序–法律法规对企业用工的规定–风险防范和合规管理的重要性教学准备•电脑和投影仪•讲义和案例材料•小组讨论活动所需的材料•网络连接教学目标•了解企业用工实务的基本概念和重要性•掌握企业招聘流程并了解招聘时应注意的问题•熟悉劳动合同的签订与解除的步骤与注意事项•理解薪资和考核制度的设计原则和常见方式•掌握劳动纠纷处理的基本流程和法律风险防范的方法设计说明•采用案例分析和小组讨论等互动方式，增加学员参与度•通过讲解法律法规和实际案例，提高学员对相关知识的理解和应用能力•引导学员进行思考和讨论，促进彼此之间的交流与合作教学过程1.引入（5分钟）–简要介绍企业用工实务的定义和重要性2.企业招聘流程与注意事项（30分钟）–分组讨论：招聘需求分析和岗位描述–讲解：招聘渠道的选择和发布招聘信息–案例分析：简历筛选和面试评估–讲解：背景调查和录用决策3.劳动合同的签订与解除（30分钟）–讲解：劳动合同的基本概念和要素–讲解：合同签订的步骤和注意事项–案例分析：合同解除的原因和程序–讲解：解除争议的处理方式4.薪资和考核制度（30分钟）–讲解：薪资制度设计的原则和考虑因素–讲解：薪资结构与绩效考核的关系–分组讨论：奖励和福利制度的设计与管理–讲解：薪资调整和晋升制度的管理5.劳动纠纷处理及法律风险防范（30分钟）–讲解：劳动纠纷的类型和常见案例–讲解：劳动争议解决的途径和程序–讲解：法律法规对企业用工的规定–讲解：风险防范和合规管理的重要性6.小结和课堂反馈（10分钟）–小结：回顾本节课的重点内容和学习成果–课堂反馈：学员提问和意见交流课后反思1.对于学员的参与度和学习效果进行评估和总结2.收集学员的反馈意见和建议，以便对教学内容和形式进行改进3.督促学员完成课后作业和进一步学习相关知识和案例以上是关于“企业用工实务”课件的完整整理，通过标题副标题形式和文字描述，清晰地展示了各个部分的内容和安排。
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追求社会稳定
企
劳
业
动
自
者
主
权
权
益
追求社会发展
劳动法三大要素
5
1
国家法规
2
基本常识
3
底线原则
劳动法三大特点
6
特别说明 由于就业率对于社会稳定具有重大影响，因此人力资源立法时，社会稳定因素是最主要考虑因素， 没有之一。 同时，由于劳资双方在形成劳动关系后，地位是完全不平等的（劳方需服务于资方），因此人力 资源法律更偏重于保护劳方利益。
企业灵活用工（不同的用工模式探讨）
劳务用工
成本优化
劳务外包
简化管理
实习生
方便管理
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劳务派遣
责任共担
员工借用
资源配置
退休返聘
发挥余热
企业灵活用工（劳务派遣）
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企业灵活用工（劳务外包）
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企业灵活用工（劳务派遣与劳务外包的区别）
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企业灵活用工（劳动关系与劳务关系的区别）
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项目
定义
劳务合同
劳动报酬权 —— 最低工资保障、合同约定工资等。 择业权 —— 也称”就业权“，对国家稳定重要意义。离职权（试用期绝对离职权和 试用期后的相对离职权）、限制企业的竞业限制与服务期规定、鼓励签订固定期限与无固 定期限劳动合同、招工禁止歧视，及就业促进法等。
不同的工时制及其应用
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标准工时制
不定时工时制
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综合计算工时工作制，指引工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分员工，采
概念 用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和周工作时间均应与标准工时制
基本相同的一种特殊工时制度。
适用
1、交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业、地质及资源勘探、建筑、旅游等。 2、其他有明显淡旺季的行业。
劳
经济基础相对较好、经济发展好、企业形成规模化地区，更注重劳方 主要一线发达城市区域
资
经济发展相对滞后、大力招商引资、企业需要发展地区，更注重资方 西部欠发达地区、四川为首
企业员工的基本权益保护
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生命健康权 —— 劳动条件与劳动保护、职业病防治与保护、工伤制度、EHS（健康、 安全与环境一体化管理体系、）、工作时间、加班限制、休息休假权、特殊情况下的员工 离职权等。
管理
实行不定时工作制的企业首先应向劳动行政部门报批，对不符合和未经批准擅自实行不定时工作制的企 业，劳动行政部门有权处理与处罚。
备注
1、实行不定时工作制的人员，考勤还是要有，可以不作为发薪唯一依据，可灵活操作但不能没有。 2、不定时工作制的工作时间综合计算总额与标准工时制保持一致。
不同的工时制及其应用——综合计算工时制
企业灵活用工（实习生）
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低成本低收益
积极性强参与性高
方式灵活
1、签署实习协议，明确实习期、实习补贴、权责义务。 2、购买商业保险，避免产生巨额赔偿费用。 3、如希望其毕业入职，则毕业前返校，并在规定时间内携带所需资料办理报到入职。 4、拿到毕业证则成为事实劳动关系。
1Hale Waihona Puke 企业战略人力课程笔尖上的劳动法
企业劳动用工管理实务
Practice of labor management in Enterprises
From Chen
2
为何要叫笔尖？
3
Part 1 企业用工探究
劳动法立法规则
4
第一，劳动法是根据《宪法》中有关劳动者基本权利和义务的规定制定的。 第二，劳动法的主要宗旨是保护劳动者的合法权益，同时也考虑到劳动者与用人单位双方的权利义务的对等。例如在规定员工 可以辞职的同时，也规定用人单位可以依法辞退员工，保证劳动者择业自主权和用人单位用人自主权。 第三，既要充分考虑国情，又要借鉴国外成功经验，承担我国依批准的国际劳工公约所应履行的义务，逐步接轨。 第四，在制定劳动法时，既考虑到法律统一性，又考虑到地域和经济发展水平的差异性，比如最低工资的规定，国家对确定和 调整最低工资标准的参考因素做了明确规定，但具体标准由各省、市、自治区自己确定。
综合工时制
不同的工时制及其应用——标准工时制
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概念
标准工时制度即标准工作制度，是立法确定的一昼夜中工作时间长度，一周中工作天 数，普遍的基本工时制度
标准
在我国，职工的日正常工作时间为8小时，周正常工作时间为40小时，每周应至少保证 休息1天；周一至周五不足40小时的，可周六补足。加班、加点费。
其他
在我国，除实行标准工时制外，企业可根据自身生产实际情况实行特殊工时制度。特 殊工时制主要有不定时工时制和综合计算工时工作制两种。
不同的工时制及其应用——不定时工时制
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概念
不定时工时制是针对因生产特点、工作特殊需要，无法按照标准工作时间衡量或需要机动作业的职工的 制度。
适用
1、企业中的高级管理人员、外勤、销售、部分值班人员和其他因工作无法按标准工时制执行的人员。 2、长途运输人员、司机，以及铁路、港口、仓库的部分装卸人员等，需要机动作业的人员。
劳动合同
劳务合同仅指雇佣合同，双方当事人以书面或 口头约定，在确认或不确定期间内，一方提供
劳务，一方支付报酬的合同
劳动者与用工单位确立劳动关系、明确双方权利和 义务的合同
主体身份
双方可以是法人、组织、公民
一方企业，一方劳动者
主体关系
双方存在经济关系，无行政隶属关系
劳动者接受用人单位管理，用人单位有养老保险等 强制义务
工作时间（日） 工作时间（周）
计薪方式 发薪周期 工资最低线 合同形式 签约时间 社保缴纳 试用约定 解约通知 经济补偿
非全日制
日≤4小时 周≤24小时 小时为主 ≤15日 当地最低小时工资标准 书面&口头 不限时间 缴纳社保（个人缴纳） 无试用 随时解约，无需提前通知 无经济补偿
全日制
日≤8小时 周≤40小时 月薪为主 ≤1个月 当地最低月工资标准 书面 入职1个月内 缴纳社保 根据劳动合同法及书面劳动合同期限 部分情形需提前通知 部分情形企业解除有经济补偿
管理
实行综合计算工时工作制企业，须先就此与工会与员工协商，并首先向劳动行政部门报批，获得批准后 企业可根据符合条件的岗位执行。
备注
1、每天不超过11小时每周至少休息1天，月均加班不超过36小时，综合工时应与标准工时制基本相同。 2、例如：宝马，即使用的是综合计算工时工作制。
不同的工时制的区别
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项目
适用法律
《民法通则》《合同法》等
《劳动法》《劳动合同法》等
纠纷处理
民事责任 协调不成，向法院提起诉讼
民事责任、行政责任 协调不成、劳动仲裁、法院
注：劳务合同与劳动合同有一定类似性，实操时应在法律、特征、处理方式进行区分
企业灵活用工（员工借用）“共享员工”
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法无禁止即可为 简述三方协议 劳动关系不变 主体单位结算