温江区高层次创新型科技人才队伍建设研究模板
高层次人才队伍建设研究方案
高层次人才队伍建设研究方案一、课题研究背景。
“十一五”是我市率先基本实现现代化的关键时期，是工业化转型、城市化加速、经济国际化提升的重要阶段，在这个时期，经济增长的高成本、社会矛盾的高风险、区域竞争的高压力等诸多制约性因素，要求我们比以往任何时候，都要更加讲究科学发展。
决定发展科学程度的核心因素是决策、观念和方法，这些归根到底都取决于人才，特别是高层次人才。
为此，必须深入实施人才强市战略，加强以党政干部人才、企业管理人才和专业技术人才为主体的人才队伍建设，人事部门必须立足这样的时代背景，突出高层次人才开发这个重点，集聚高层次人才为高水平的发展提供坚强的支撑和引领。
二、高层次人才范围的界定。
对我市而言，目前高层次人才的定位应该有一个较为明确的界定，以便为今后人才工作的重点提供导向，增强人才开发的实效。
范围的界定，一是要结合我市经济社会发展现实基础和远景目标，二是要结合全市产业结构的战略调整，三是要结合我市现有人才基础优势。
基于这些实际，当前在学历职称层次上，可以把本科以上、具有中级职称和高级技工人才作为重点；在专业结构上，把在较长时间内都紧缺的专业人才定位为重点。
三、课题研究的主要内容。
一是要研究当前高层次人才数量和专业结构。
按照上述范围的界定，通过多种方式，了解全市高层次人才在全市在职职工和人才中的比例，了解高层次人才的专业结构分布情况，分析其优势和不足。
二是要研究我市产业发展对高层次人才的需求状况。
根据我市当前产业结构调整和未来产业发展方向，对高层次专业人才的数量需求进行科学估计。
三是要研究高层次人才队伍建设对策措施。
针对当前人才争夺比较激烈的新形势，研究探索更具开放性、可行性的高层次人才数量增长机制。
四、课题研究的方法。
成立课题研究小组，分别就党政机关人才、企业经营管理人才和专业技术人才三支主要人才队伍的情况进行调查摸底。
通过实地走访、召开座谈会和实施问卷调查等方式，摸清各支人才队伍中高层次人才的结构和专业情况，并了解这些人才的来源渠道。
2023年四川省成都市温江区高层次人才集聚行动发展主要指标
人才服务体系
成都市温江区
“十四五”时期高层次人才计划
人才服务体系
吸引
成都温江区“十四五”时期高层次人才计划发布
人才服务体系
高层次人才
留住人才
吸引留住
高层次人才
温江区
成都温江区“十四五”时期高层次人才计划发布
温江区将建立以创新创业为导向的人才评价机制，激励人才成长其次，温江区将建立一套以创新创业为导向的人才评价机制，旨在激励和促进人才的发展和成长。评价机制将关注人才的创新思维、创业精神和实践能力，而非传统的学历和职称。
温江区将开展国际人才交流活动，拓宽人才视野，增强国际竞争力再者，温江区将通过开展一系列的国际人才交流活动，拓宽人才的发展视野，增强人才的国际竞争力。这些活动包括海外人才招聘、学术交流、以及国际合作项目。
人才引进和培养
《成都温江“十四五”计划引进千名优秀人才》“十四五”时期，成都市温江区将加大力度引进高层次人才，计划在未来五年内，引进100名具有国际影响力的顶尖人才和1000名具有行业领军能力的中坚人才。
为了吸引更多的人才，温江区将提供一系列优惠政策，包括但不限于：提供一流的工作环境和优厚的待遇，支持人才创新创业，设立专项资金和奖励制度，支持人才在区内开展科研、技术转化等活动。
6. 搭建高层次人才服务平台：建立高层次人才服务平台，为引进的人才提供科研、创新、创业等方面的支持和服务。
7. 加强人才培养和引进：通过产学研合作、海外留学等方式，加强人才培养和引进，提升区域人才竞争力。
成都市温江区高层次人才集聚行动发展指标
04
人才子女教育
Education for Talent Children
高层次人才队伍建设调研建议
高层次人才队伍建设调研建议第一篇：高层次人才队伍建设调研建议按照省委组织部关于开展高层次人才队伍建设情况专题调研的要求，7月中旬至9月下旬，我们会同市直有关部门，围绕**市高层次人才队伍建设现状、存在问题及障碍性因素等问题进行了调查研究。
调研主要采取听取情况和下发调查问卷两种形式进行。
期间，重点调查了磐石市、高新区开展高层次人才队伍建设的情况，走访了北华大学、中国农科院左家特产研究所、中油**石化公司、中油吉化集团公司、**化纤集团公司、市中心医院等十几家企事业单位，开展了工作座谈，并分别由市人事局、中小企业局、劳动和社会保障局、国资委下发了调查问卷，比较全面地掌握了全市高层次人才队伍建设情况。
一、**市高层次人才队伍建设现状**市现有各类人才总量为32.37万人，其中，企业经营管理人才1.87万人、专业技术人才12.22万人、技能人才8.32万人，农村实用人才6.92万人。
副高级职称以上专业技术人才、规模以上企业高级管理人员、技师以上技能人才等高层次人才2.22万人，占全市人才总量的6.7％。
（此次调研未含高层次党政人才）高层次专业技术人才：全口径统计数据10788人，占全市专业技术人才的8.8％和全市人才总数的3.3％。
其中国突7人，国贴99人、省突46人。
（见附表）**市专业技术人才构成表（单位：人）高级职称中级职称初级职称人才总数国有单位100564476457524112344民营单位32361554989843总计107884837763022122187从职业分布上看，教育方面占34.5％、工程技术方面占28.3％、卫生技术方面占13.1％、经济方面占7.6％、会计方面占6.9％、科研方面占3％，其他人才占6.6％。
（见附表）高层次企业经营管理人才：全口径统计数据4866人，占全市企业经营管理人才的26％，占全市人才总数的1.5％。
（见附表）其中，国有企业2394人（具有副高职称以上的企业高管），民营企业2472人（规模以上企业的经营管理人员及规模以下企业中副高级职称以上的经营管理人员）。
高层次人才队伍建设研究方案
高层次人才队伍建设研究方案高层次人才队伍建设研究方案前言：高层次人才对于国家和企业的发展具有重要的意义，人才是一个机构的核心资源，是实现一个国家和企业发展目标的关键，高层次人才是人才队伍中最具有实战经验、专业技能以及团队协作能力的人员。
因此对于高层次人才的培养和建设是一个非常重要的问题。
笔者就高层次人才队伍建设研究方案进行一些探讨。
一、高层次人才的现状分析随着全球化的加速和经济的发展，高层次人才的需求越来越高，但目前来看，我国高层次人才建设还存在许多问题。
我国的高层次人才队伍建设极不平衡，比如行政领域和文化教育领域等方面的高层次人才不足；少数领域高层次人才过剩，甚至有大量高层次的人才流向国外。
这些问题的存在导致了在我国的战略性高新技术领域和其他领域发展受到严重制约。
二、高层次人才队伍建设的方案针对目前高层次人才队伍建设中存在的问题，我们应该采取一些措施来促进高层次人才队伍建设，以推动我国的经济发展。
以下是具体的建议方案：1、加快推进高层次人才队伍建设我们应该加大对于高层次人才的招聘力度，让优秀的人才有机会在国内发展。
同时，我们应该建立一个良好的人才引进机制，给予优秀的人才更多的关注和支持。
这将使得高层次人才队伍的数量和质量都有所提高。
2、加强教育的力度在教育方面，我们应该兑现各种承诺，优化教育结构，扩大高等教育资源供给。
同时要推进研究生教育改革，强化培养的“实用主义”原则，重点加强研究生科研能力的培养，提高研究生的创新能力，全面提高教育质量。
3、提高高层次人才的待遇高层次人才的待遇应该加以改善。
政府各级部门应该建立起一套完整的、有吸引力的经济待遇和框架制度，这个制度包括了高层次人才的薪酬、保险、住房等各方面的福利及政策。
如此一来，我们才能更好地吸引更多的人才加盟。
4、更加重视人才队伍的培训人才培训应该作为人才队伍建设的一项重要措施出现，我们应该加强人才队伍的培训，提高其专业素质、能力以及协作精神，培养出更多的专业人才和全面人才。
创新型人才队伍建设调查报告
创新型人才队伍建设调查报告创新型人才队伍建设调查报告一、我市创新型人才队伍现状xx市现有以高层次专业技术人才、高技能人才、企业科研人员及农村实用人才等为主体的创新型人才约13.96万人。
其中，享受国务院特殊津贴专家63人，省领军人才1人，省级优秀专家13人，高级职称约1.26万人，中级职称7.66万人，高级工级别以上约4.8万人，其他约0.3万人。
近年来，我市以“创新驱动实质是人才驱动”为指导思想，加快推进创新驱动发展战略，以产业提质增量，企业转型升级为目标，不断提升创业创新水平，大力激发创业创新活力，从制度建设、载体创新、构建平台、加强培训、提升服务等多个角度入手积极释放创新型人才红利，创新型人才队伍建设取得了长足发展。
1、完善制度建设，为创新型人才队伍建设筑牢基础。
我市先后制定出台了《中共xx市委、xx市人民政府关于进一步加强人才工作的决定》、《2010-2020年xx市人才发展规划》等规定，不断加强创新型人才队伍建设的规划和指导，特别是通过制定《关于引进高端人才的实施方案》、《xx市海外人才联络站管理办法》等规章制度重点引进我市发展亟需紧缺的高端创新型人才。
目前，我市已初步构建了人才工作制度基本框架，为人才工作开展，特别是创新型人才队伍建设提供了制度保障。
2、广渠道、多方法引进创新型人才。
一是依托“xx江之友”院士专家联谊会这一平台，持续发挥联谊会的高端智库作用。
每年举办一次院士专家“xx 行”活动，期间组织开展高层专家论坛、专项专题论证、院士专家系列访谈、发放征求意见函等系列活动，引导联谊会会员积极为xx建设建言献策，邀请院士专家为xx的发展巡诊把脉，指点迷津;积极推动我市企业与院士专家合作，承接高科技创新成果转移转化，依靠院士专家丰富的人脉资源，引进创业创新科研人才和团队。
二是加强院士专家工作站建设，提升创新驱动力。
我市现已建立院士专家工作站21个，进站两院院士25位，高层次专家90余位，相继承担了20余个国家级、省部级科研项目，争取国家科技专项1亿元，建站单位年直接增加产值1.8亿元，未来3-5年，预期可增加产值80亿元。
科技人才队伍建设调研汇报材料
科研人才队伍建设情况汇报尊敬的各位领导：近年来，我院认真贯彻落实总公司关于加强人才工作的一系列方针政策，不断完善人才队伍管理，以“重培养、强引进、调结构、抓激励”为主要思路，紧紧抓住吸引、引进和使用人才三个环节，不断提高人才培养力度，推动实行战略性人力资源发展，提高人力资源管理水平和服务水平，通过各种方式加快科研技术人才成长。
下面，我就院人力资源及科研人才队伍建设情况向各位领导做一简要汇报，请领导批评指正：一、人力资源概况（一）院整体人力资源情况院现有职工X余人，其中本科以上学历占职工总人数的70%，博士生X名，研究生X名，硕士以上学历占总人数的X%。
年龄结构上，35岁以下职工近100人，占全体职工人数X左右。
院行业专业人才齐全，拥有教授级高工、高级工程师、建筑师X余人，工程师、建筑师X余人，中级以上职称人数比列超过X%。
省管专家1人；国家级注册监理工程师、国家一、二级注册建筑师、国家一、二级结构工程师、造价工程师、咨询工程师、会计师、翻译等50余人，注册技术人员比列达到总人数的25%。
（二）科研人员情况我院从事科研人员近X人，主要集中在从事建筑结构、地基、建材、建筑节能等方面研究的五大检测研究所。
科研人员中硕士以上学历20余人，博士学历3人，其余大部分为本科学历。
职称方面教授级高工4人，高级工程师、建筑师40余人。
二、薪酬制度（一）基本薪酬：主要由基本薪、学历薪、职称薪、职务薪和院龄薪构成。
在薪酬结构上既从基本薪和院龄薪上来保持整体收入水平的提高和公平，又在学历薪、职称薪方面体现个人价值，尊重知识，尊重人才。
（二）注册奖励：为鼓励技术人员积极参与国家注册执业职格考试，院对员工考取获得各级注册证书分别实行一次性奖励和长期津贴。
（三）绩效奖励：科研人员绩效采取与项目、课题挂钩的机制，实行按贡献提成的方式对科研人员进行奖励。
对于科研人员的业绩考核上一是从科研本身取得的实际成绩、给企业带来的经济效益等量化角度去评价。
台州市高层次创新型科技人才队伍建设现状及对策研究
台州市高层次创新型科技人才队伍建设现状及对策研究引言高层次创新型科技人才是国家创新能力的重要保障和支撑，也是台州市转型发展的重要人才资源。
高层次创新型科技人才的数量和质量是高科技产业发展的关键因素之一。
台州市致力于打造创新型城市，加强高层次创新型科技人才队伍建设，建立符合市场需求的人才培养体系，并通过政策支持和激励措施来吸引和留住高层次创新型科技人才。
然而，当前台州市高层次创新型科技人才队伍建设存在一些问题，如非正规准入机制、薪酬待遇不够吸引、科研工作平台相对薄弱等。
为了有效推进台州市高层次创新型科技人才队伍建设，在本文中，我们将围绕现状和问题进行研究，并提出相应的对策建议。
现状分析高层次创新型科技人才数量不足截至目前，台州市高层次创新型科技人才总数不到1万人，远远落后于国内一线城市。
此外，近年来，台州市高校毕业生规模不断扩大，但高科技企业或科研机构的用人需求并没同步增长。
这也就导致台州市的高层次创新型科技人才供给与需求不匹配。
非正规准入机制台州市高层次创新型科技人才引进机制存在一定问题。
长期以来，部分科技企业或科研机构非正规引进高层次创新型科技人才，常采用内部推荐等方式，方式缺乏科学性和公正性，有的还会变相向高层次创新型科技人才收取相关费用，导致人才选拔不公、聘用不规范等问题。
薪酬待遇不足以吸引人才台州市高层次创新型科技人才薪酬待遇不够吸引。
据相关调查，台州市大多数高层次创新型科技人才感受到职业上的不公，认为自己的薪资水平不够高，并缺乏分配公平性和激励机制。
这会导致人才的流失，影响科技产业的发展。
科研工作平台相对薄弱台州市高层次创新型科技人才在科研工作平台方面相对薄弱。
台州市的科研机构相对较少，创新平台也相对有限。
因此，在项目实践和创新经验方面，相对落后于其他城市。
这也使得该市的高层次创新型科技人才流失量较大。
对策建议加速高层次创新型科技人才引进工作台州市加速高层次创新型科技人才引进工作，促进其快速积累实战经验。
高层次人才队伍建设研究方案
高层次人才队伍建设研究方案
一、研究背景及意义
高层次人才是推动创新创造、引领行业发展、促进经济增长的
重要力量。
建设高层次人才队伍是实现中华民族伟大复兴的必由之路，也是国家现代化建设的必然要求。
从供给侧改革的角度出发，
高层次人才的供给不仅涉及高等教育人才培养体系、科技创新平台
建设、社会保障制度等多个领域，而且还涉及系统性、战略性、前
瞻性问题。
因此，对于高层次人才队伍建设的研究具有非常重要的
意义。
二、研究目标和内容
本研究旨在全面系统地剖析高层次人才队伍建设的现状和问题，深入探讨高层次人才队伍建设的策略和路径，提出具有可操作性的
研究建议，为加快高层次人才队伍建设提供科学化的指导和支撑。
具体研究内容包括：
1.高层次人才队伍建设现状分析：结合国家层面的政策制度、
高校、科研机构和企业的高层次人才队伍现状，了解我国高层次人
才供给存在的现实问题以及原因，分析高层次人才队伍建设中存在
的制度障碍、政策困境和思想僵化等问题。
2.高层次人才队伍建设策略和路径研究：探讨高层次人才队伍
建设的目标与重点，提炼出适应国家发展战略、适应市场需求的高
层次人才队伍建设策略和路径，从人才培养、选拔、评价、吸引、。
高层次人才队伍建设研究方案
高层次人才队伍建设研究方案一、选题背景高层次人才是推动国家经济社会创新发展的核心力量。
国家的发展需要具有高度职业素养，扎实的专业基础和优秀的人格魅力的高层次人才。
当前，我国各行业存在大量缺乏高层次人才的现状，为保证国家可持续发展，有必要制定针对性的高层次人才队伍建设研究方案。
二、研究目的本研究计划的目的是制定科学的高层次人才队伍建设研究方案，从而促进我国高层次人才的培养、引进和利用，提高我国高层次人才的数量和质量，加快我国的创新驱动发展进程。
三、研究内容1. 国内高层次人才队伍现状分析梳理我国各个行业的高层次人才现状和需要，分析我国高层次人才队伍建设面临的问题和挑战，为后续制定方案提供依据。
2. 聚焦高水平人才培养针对我国高层次人才培养现状，结合国际趋势和成功经验，提出高水平人才培养要素，以及提高高水平人才培养质量的具体对策和措施。
3. 引进国际高端人才针对目前我国引进高端人才存在的问题，如选拔标准不明确、待遇不合理、身份认可难等，研究提高引进国际高端人才效率和成功率的办法。
4. 高层次人才利用研究针对高层次人才利用中出现的“挂名”问题，研究出高层次人才工作管理的制度体系，加大对高层次人才的教育引导力度。
5. 国内高品质人才特别支持研究我国所有行业都有自己专属的高品质人才，结合当前各行业的高品质人才现状，研究明确国内高品质人才的支持政策及其实现途径、州、医疗等等行业的高品质人才培养。
四、预期成果1. 清晰明确我国现阶段高层次人才建设的关键方向和策略2. 提出符合我国国情的高层次人才培养计划，包括带贫困区等方案3. 针对高层次人才引进和利用方面存在的问题，提出切实可行的解决方案4. 为我国高层次人才队伍建设提供科学指导五、研究方法本研究计划采取实证研究和调研相结合的方法。
通过对可靠性高的统计数据进行分析，深入调研高层次人才队伍建设的现状及问题，以及国外成功经验的借鉴。
六、研究计划本研究计划将分为以下几个阶段：1. 研究前期：对国内外高层次人才培养、引进、利用等方面开展调研，明确研究构建的指导思路和研究方法。
高层次人才队伍建设研究方案
高层次人才队伍建设研究方案一、引言随着科学技术的不断进步和社会发展的加速，高层次人才的培养和引进成为各国竞争力的关键因素之一。
本文旨在研究高层次人才队伍建设的方案，以提高我国的科技创新能力和经济实力。
二、背景1. 高层次人才的重要性高层次人才是促进科技创新和经济增长的中坚力量。
他们具备优秀的专业知识、研究能力和领导才华，能够为社会发展带来巨大的贡献。
2. 高层次人才队伍现状我国目前虽然培养了许多优秀的高层次人才，但由于各种因素的制约，高层次人才队伍建设仍面临着许多挑战。
例如，人才培养体制不完善，高校教育资源不足，人才流失严重等。
三、目标本方案的目标是建设一支结构合理、素质高、人才梯队齐备的高层次人才队伍，以支撑我国的科技创新和经济发展。
四、策略1. 提高高层次人才的培养质量（1）建立健全高校科研教学体系，提供更好的培养环境和条件。
（2）加强与高水平科研机构和企业的合作，提高实践能力和创新意识。
2. 加强高层次人才的引进工作（1）建立更加灵活的人才引进政策，吸引国内外优秀人才。
（2）提供良好的工作环境和待遇，为人才提供更多的发展机会。
3. 加强高层次人才的激励机制（1）建立科学的人才评价和激励机制，激发人才的积极性和创造力。
（2）推行股权激励和薪酬激励等措施，提高人才的工作满意度和归属感。
4. 加强高层次人才的团队建设（1）建立跨部门、跨领域的研究团队，促进交流和合作。
（2）提供良好的团队支持和资源保障，培养团队合作和领导能力。
五、实施计划1. 制定高层次人才培养计划，提供专业培训和实践机会。
2. 拓宽高层次人才引进渠道，加强对海外优秀人才的吸引力。
3. 设立高层次人才评价和激励机制，鼓励人才的创新和突破。
4. 建立高层次人才联盟，加强团队建设和沟通合作。
六、预期效果通过上述策略和实施计划的落实，预计可以取得以下效果：1. 高层次人才队伍的数量和素质大幅提升。
2. 科技创新和经济发展水平显著提高。
高层次人才队伍建设研究方案
高层次人才队伍建设研究方案一、研究背景和意义高层次人才是各个行业发展的重要支撑，是国家在科技、文化、经济等领域中实现跨越式发展必不可少的人才资源。
高层次人才队伍建设就成为了现代化发展战略的重要一环。
近年来，各级政府、“双一流”高校、高科技企业等单位纷纷提出建设高层次人才队伍的重要性，也进行了各种形式的实践探索。
本研究方案旨在探讨如何不断完善高层次人才队伍建设体系，推进我国人才资源的合理饱和化，推动高层次人才培养、引进和留用机制的改革，以满足经济社会快速发展对高层次人才的需求。
二、研究内容和方法（一）研究内容1.分析现有高层次人才队伍建设与发展的现状和问题；2.分析高层次人才队伍建设的意义和价值；3.探讨高层次人才队伍建设的目标、途径、措施和策略；4.整合国内外高层次人才培养、引进、留用等领域的政策体系和成功经验，制定相应的对应对策。
（二）研究方法1.文献资料法：通过搜集相关高层次人才队伍建设的政策文件，研究历史背景、途径、目标和措施等信息，查阅相关研究论文，采用文献分析法和比较研究法，形成综合性思考。
2.调查研究法：通过访谈、问卷调查等方式，深入了解高层次人才队伍建设中的实际问题和意见意见反馈，尤其是本地区高层次人才引进、培养的现状和面临的困难。
3.理论分析法：结合有关政策法规，将人才培养、发展、评价等基本理论与社会实践相结合，分析人才成长的内在机理，探索新的人才培养理念与方法。
三、预期目标和成果（一）预期目标本研究的基本目标是：研究探讨适合国情的高层次人才队伍建设的目标、途径和措施，为各地高层次人才队伍建设提供科学依据，促进形成优秀的草根型、实用型和开放型高层次人才。
具体目标如下：1.明确我国高层次人才队伍建设面临的困难和现实需要；2.提出国内外高层次人才队伍建设的成功经验，制定符合我国实际情况的实施策略和举措；3.探讨如何推进高层次人才的引进、培养、留用等机制体系的改革，提高高层次人才留用效率和人才供需的匹配；4.为各地区中长期高层次人才队伍建设提供科学依据。
高层次人才队伍建设研究方案组织人事
高层次人才队伍建设研究方案组织人事咱们就直接进入正题，高层次人才队伍建设的重要性不言而喻，今天我来给大家捋一捋这个研究方案。
高层次人才队伍建设的目的，简单来说，就是为了提升我国在全球竞争中的核心竞争力。
咱们不能总是跟在别人后面跑，得有自己的人才队伍，有自己的创新力量。
所以，这个研究方案的第一步，就是明确目标。
咱们得确定研究内容。
高层次人才队伍建设的涵盖面很广，包括人才的引进、培养、使用、评价、激励等各个方面。
这里我列举几个重点：1.人才引进策略。
咱们得有一套科学的人才引进体系，不能盲目地引进人才，要确保引进的人才能够真正为我国的发展做出贡献。
2.人才培养机制。
人才培养是高层次人才队伍建设的核心环节，要关注人才的全面发展，既要注重专业技能的培养，也要关注人才的创新能力和团队协作能力的提升。
3.人才使用与评价。
人才的使用要科学合理，要充分发挥人才的潜能。
同时，建立一套科学的人才评价体系，既要注重成果，也要关注过程，让人才在宽松的环境下成长。
4.人才激励机制。
激励机制是推动人才发展的关键因素，要设立一套完善的人才激励机制，激发人才的创新活力。
明确了研究内容，就是研究方法。
这里我推荐采用案例分析法、调查研究法、比较研究法等。
通过这些方法，我们可以深入了解高层次人才队伍建设的现状，找出存在的问题，为下一步的改革提供依据。
就是实施方案。
这个方案分为三个阶段：第一阶段，人才引进策略制定。
这个阶段主要是通过调查研究，了解国内外高层次人才队伍建设的现状，为我国制定人才引进策略提供参考。
第二阶段，人才培养机制改革。
这个阶段要对现有的人才培养机制进行深入分析，找出存在的问题，提出改革措施，并逐步实施。
第三阶段，人才使用与评价体系优化。
这个阶段要对人才的使用与评价体系进行优化，建立一套科学合理的人才评价体系，推动人才的发展。
1.形成一套科学的人才引进策略，为我国高层次人才队伍建设提供有力支持。
2.建立完善的人才培养机制，提升人才的创新能力和团队协作能力。
区域高层次科技人才队伍建设的策略研究
区域高层次科技人才队伍建设的策略研究作者：杨明海袁洪娟来源：《人力资源管理》2015年第06期摘要：基于山东省科技人才队伍建设的调研数据，通过梳理和分析区域高层次科技人才队伍建设的影响因素，发现“政府支持、人才培养、人才评价、人才激励和环境建设”五个因素显著影响区域高层次科技人才队伍建设的成效，因此加大政府支持力度、加快培养平台建设、创新人才评价制度、完善人才激励机制和加强环境优化建设是加快区域高层次科技人才队伍建设策略的必然选择。
关键词：区域高层次科技人才 ;人才队伍建设 ;策略随着科学技术的不断发展，科技与创新对区域经济发展和竞争力的提升起着越来越重要的作用。
作为科学技术载体和先进生产力承担者的科技人才，特别是具有创新精神和科研能力的高层次科技人才，已经成为提高国家和区域核心竞争力的关键。
近年来，为适应社会和经济的发展需要，各地在《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》的指导下，采取了一系列以高层次、高技能人才为重点统筹推进各类人才队伍建设的政策。
本研究采取实地考察、座谈交流与问卷调查相结合的方式，对山东省科技人才队伍建设情况进行了调研，对区域高层次科技人才队伍建设的影响因素进行分析和梳理，发现“政府支持、人才培养、人才评价、人才激励和环境建设”五个因素产生的影响较为显著，由此从五个方面提出加快区域高层次科技人才队伍建设的策略。
一、加大政府对区域高层次科技人才队伍建设支持力度政府是科技人才开发和建设的宏观主体，其支持力度和态度对区域高层次科技人才队伍建设有不可替代的作用。
因此为加快我国区域高层次科技人才队伍的建设，中央和各地方政府应该从整合区域现有资源、加大经费投入、建立健全科技人才市场、发展完善社会保障体系等方面为其提供强大的制度支持和物质保障。
1.整合区域现有资源，加大经费投入。
各地政府应着重整合本地区现有的科技设施、数据资源、信息平台和高层次科技人才等可利用资源，扬长补短，形成优势互补，促进资源的有效开发和利用;同时，加大对科技投入的规模和力度，为高层次科技人才发挥创新优势提供充足的物质保障。
科技创新人才培养与人才队伍建设研究
科技创新人才培养与人才队伍建设研究科技创新人才培养与人才队伍建设是当代社会发展的重要议题之一。
随着科技的快速发展和应用领域的不断扩大，实现科技创新已经成为各国政府争相向往的目标之一。
在这一过程中，对于科技创新人才的培养和队伍建设尤为关键。
本文将分析国内外科技创新人才培养与人才队伍建设的现状和未来趋势，并提出一些对应的政策建议。
一、国内外科技创新人才培养和人才队伍现状近年来，全球范围内都在加速推动科技创新，各国政府先后出台了一系列重视科技创新的政策和措施。
为了提高科技创新的效率，各国都在加强人才队伍的培养和建设，寻找并挖掘科技创新人才。
首先，从国内来看，我国的科技创新人才队伍已经逐渐壮大。
从基础研究到应用研究，我国已经形成了一批具备较高水平的科学家和科技人才。
在高校层面，本科、研究生和博士研究生教育已经逐渐完善，很多高校甚至开设了一些以科技创新为主题的特殊课程，这些课程培养了一批具有创新精神和能力的学生。
在企业层面，很多高科技企业也开始重视科技创新人才队伍的建设，采用多种形式来培养和吸引优秀的科技创新人才。
此外，近年来，高科技创新园区和科技孵化器也涌现出来，成为全国各地具有较高水平的创新团队和创新企业的重要孵化基地。
其次，从国外来看，科技创新人才培养和人才队伍建设的情况也比较乐观。
作为世界上科技创新最发达的国家之一，美国一直是全球科技创新人才的重要汇聚地。
美国通过高等教育、科研机构、产业界合作培养了一批优秀的科技创新人才，其中不少人被认为是世界科技领域的权威。
欧洲国家也在加强科技创新人才的培养和人才队伍建设，各国政府鼓励高校和研究机构与企业合作，推动科技创新人才的培养和创新成果的转化。
二、科技创新人才培养和人才队伍建设面临的挑战面对全球化时代的挑战和科技创新市场的变化，科技创新人才的培养和人才队伍的建设也面临一些新的挑战。
首先，技术变化和市场变化速度加快。
未来领先的科技创新将涉及到多个领域的技术，难以单独推动和掌握，科技创新人才需要有涉猎多个领域的能力和思路，才能够顺应科技创新的发展趋势，适应市场需求的变化。
2023年高层次人才队伍建设研究方案
2023年高层次人才队伍建设研究方案一、引言高层次人才是一个国家、一个地区乃至一个企业的重要资源，对于推动经济社会发展、增强科技创新能力具有重要意义。
因此，2023年高层次人才队伍建设成为我国社会各界关注的焦点。
本文将结合当前我国高层次人才队伍建设现状，提出2023年高层次人才队伍建设研究方案。
二、分析现状1. 高层次人才队伍建设现状目前，我国高层次人才队伍建设取得了一定的成绩，但仍面临以下问题：（1）数量有限：虽然我国高校毕业生数量庞大，但高层次人才却相对稀缺，难以满足经济社会发展的需求。
（2）结构不合理：我国高层次人才领域存在人才结构不合理的问题，如专业结构不够广泛、学术造诣不够深厚等。
（3）流动性不足：高层次人才在不同领域、不同地区之间的流动性相对较低，不能充分发挥其才华和创新能力。
（4）培养体系有待完善：高层次人才培养体系仍有不足之处，对于创新能力培养、学术交流等方面存在一定问题。
2. 近年来高层次人才队伍建设的政策支持为促进高层次人才队伍建设，我国政府出台了一系列政策措施，如国家高层次人才特殊支持计划、千人计划等，为高层次人才提供了政策、经济等方面的支持。
三、研究目标1. 培养更多的高层次人才通过加强高校人才培养、鼓励创新创业等方式，培养更多具备高层次人才素质的人才，增强人才队伍的数量和质量。
2. 优化高层次人才队伍结构建立完善的选拔机制，重点培养和引进优秀的青年人才，建立严格的评价体系，提升高层次人才队伍的结构合理性和专业水平。
3. 提高高层次人才队伍的流动性鼓励高层次人才在不同领域、地区间的流动，建立流动人才的政策支持体系，提供相应的便利条件，促进高层次人才队伍的流动。
4. 完善高层次人才培养体系改革高层次人才培养体系，加大对创新创业能力的培养，推动学术交流和国际合作，提高高层次人才的综合素质和国际竞争力。
四、研究重点及措施1. 加强高校人才培养（1）推动高校人才培养体系改革，强化创新创业能力培养。
科研人才工作计划模板范文
一、前言为贯彻落实国家关于科技创新和人才发展的战略部署，提升我国科研队伍的整体素质和创新能力，特制定本工作计划。
本计划旨在明确科研人才工作的目标、任务、措施和保障，确保科研人才队伍建设的稳步推进。
二、工作目标1. 提高科研人才的综合素质，培养一批具有国际竞争力的顶尖科研人才。
2. 优化科研人才队伍结构，实现人才梯队合理布局。
3. 激发科研人才的创新活力，提升科研团队的创新能力。
4. 促进科研人才合理流动，优化科研资源配置。
三、工作任务1. 加强科研人才队伍建设（1）完善科研人才引进政策，吸引海外高层次人才回国发展。
（2）实施科研人才梯队培养计划，培养青年科研骨干。
（3）加强科研人才继续教育，提升科研人才的专业素养。
2. 优化科研人才评价体系（1）建立以创新能力、贡献度为主要评价标准的科研人才评价体系。
（2）完善科研人才评价机制，减少对论文数量和项目经费的过度依赖。
（3）加强科研人才评价结果的应用，为人才选拔、晋升提供依据。
3. 促进科研人才合理流动（1）搭建科研人才交流平台，促进科研人才跨地区、跨单位流动。
（2）实施科研人才柔性引进政策，鼓励科研人才参与科研项目。
（3）优化科研人才流动环境，降低流动成本。
4. 加强科研团队建设（1）培育具有国际视野的科研团队，提升团队整体竞争力。
（2）加强科研团队内部合作，提高团队创新能力。
（3）完善科研团队激励机制，激发团队成员的积极性。
四、工作措施1. 制定科研人才发展规划，明确科研人才队伍建设的目标、任务和措施。
2. 建立健全科研人才引进、培养、评价、流动等制度，为科研人才提供全方位支持。
3. 加强与高校、科研院所、企业等合作，共同培养科研人才。
4. 加大对科研人才的政策支持力度，提高科研人才的待遇和福利。
5. 定期开展科研人才培训，提升科研人才的综合素质和创新能力。
五、保障措施1. 加强组织领导，成立科研人才工作领导小组，统筹协调科研人才工作。
2. 完善政策体系，制定一系列有利于科研人才发展的政策措施。
科技自主创新人才团队建设调研报告
科技自主创新人才团队建设调研报告提高自主创新能力是我省“十一五”时期的战略任务，整合人才资源,提高自主创新人才团队的自主创新能力,是顺利完成这一战略任务的人才基础。
当前,科技创新人才团队建设已引起我国科技界与政府的高度重视，2004年，教育部专门针对如何培育与发展高校科技创新人才团队，制定了“长江学者和创新团队发展计划”，有计划地在高等院校支持一批优秀创新团队。
部分省市，如安徽省的“22352”工程明确提出要培养200个左右创新团队（100个产业创新团队和100个前沿技术创新团队）。
我省在2006年初的全省自主创新大会中明确提出全面实施人才强省战略，加快推进“百千万科技创新人才工程”计划。
科技创新人才团队建设是“百千万科技创新人才工程”重要方面，是集聚人才，优化创新组织机制，充分发挥众多科技创新人才创新能力的重要手段。
自主创新人才团队的质量与机制是自主创新能力的重要来源，对它进行调研具有重要实践意义。
本课题调研分两个部分进行，一方面从创新团队的内部建设出发，主要对创新团队文化现状、团队成员的冲突与信任、团队创新绩效等现状进行问卷调查。
课题组先后调查了省属科研院所（如农科院、医科院、长三角研究院和厅下属科研院所），高校研究团队，宁波市、绍兴市的科研院所和工业开发区企业研发机构。
共搜集问卷200份，涉及调查单位20多个。
另一方面从外部管理环境出发，主要调查政府与社会对创新人才团队的环境建设问题，包括科技创新人才团队的激励与考核机制、资源分配机制、人员组合机制等，调查政府、组织在解决团队管理问题时可能存在的问题，为调查这些问题，课题组共访谈专家几十名，召开座谈会5次,并进行了问卷调查。
以下根据调查情况,以下就问卷调查情况、创新人才团队内部机制问题、创新团队政策环境问题等三个方面进行阐述。
调查问卷基本情况通过对调查数据的整理，调查样本在人口统计变量方面的构成如表1所示。
表1：调查样本人口统计变量分布从表中可以看出，本次调查性别分布尽管男女不均，但符合科技创新组织中研究者男性多于女性的人口统计现状，学历集中于大学以上，年龄集中在30-49之间，工作职位大多为研发人员，这些分布均符合我省科技创新团队人口统计现状，样本分布具有一定代表性。
创新人才管理营造人才成长良好环境的调查报告的范文
创新人才管理营造人才成长良好环境的调查报告的范文深入贯彻落实科学发展观，对于×公司全面、协调、可持续发展有着重要的意义。
按照学习实践科学发展观活动的总体要求，作为……，我牵头以企业人才发展为调研课题，按照发现问题、分析问题、研究解决思路等调研程序，在广大干部和职工队伍中广泛开展调研，总结和分析制约企业人才发展的突出问题，研究提出几点意见，报告如下：一、调研题目的确定及调研问题现状（一）调研题目确定。
在广泛调查、征求意见的基础上，公司党委更加明确了服务模式创新、人才队伍建设、技术能力提升、文化建设、观念创新、自主创新等管八个制约公司发展的突出问题。
由于在现代企业制度下，人才竞争愈加激烈，人才需求愈加紧迫，人才资源已成为企业竞争的第一资源。
企业要长足发展，要做大做强，最根本的是坚持“人才强企”战略，创新人才管理模式，推进党管人才工程。
（二）职工队伍现状。
目前，共有在岗职工×人，劳务工人，内退职工人，离退休职工人，职工总数共计人。
从知识结构上分析，本科学历占%，大专学历占%，中专学历占%；从岗位结构上分析，管理人员占%，技术工人占%，其他技工占，普工占%；从政治面貌上分析，党员占%，群众%，团员占%；从年龄结构上分析，平均年龄岁。
技术工人队伍中，技能职业资格证书初级、中级、高级、技师的比例为×二、关于调研问题的分析（一）人才队伍结构需要进一步优化，关键人才短缺，后备干部储备不足。
主要表现在：1、整体知识结构不完善，年龄结构趋于老龄、年轻两极化。
中层以上领导人员岁以上的人，占干部队伍的%，30岁左右的人，占干部队伍的 %，中间出现断层地带，导致企业缺少中坚力量，企业发展后劲不足，人才引进和后备干部储备和培养需要进一步加强；法律等专业管理人才、技师需要补充；2、时代进步速度超过员工知识和能力更新速度。
以北京奥运会为契机，对新技术的产生缺乏相应的预测和应对，新知识储备不足，新技术研究和掌握得还不透彻，对于如何还缺乏观念上的更新、管理方法上的创新和技术能力上的提升；3、几年来，通过建立培训考核机制、技能比武活动，已初步取得了成效，但考核聘任周期过长，“一考定终身”，实际能力与资质不符，影响了多技能人才主动性的发挥，也制约了优秀技术人才脱颖而出；（二）人才激励机制还不健全，薪酬水平偏低，影响员工积极性的发挥和创造性的挖掘。
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温江区高层次创新型科技人才队伍建
设研究
温江区高层次创新型科技人才队伍建设研究21世纪, 科学技术的迅猛发展使技术和知识成为经济增长的主要动力, 人才特别是高层次创新型科技人才已成为一个国家和地区竞争取胜的关键因素。
我区深入落实科学发展观, 全面实现”两个率先”战略目标更需要有高层次创新型科技人才作保障。
因此, 加强高层次创新型科技人才队伍建设, 不但是提升区域自主创新能力和区域竞争力的关键所在, 也是全面推进人才队伍建设的重要抓手。
一、高层次创新型科技人才的概念及内涵
高层次创新型科技人才, 是指具有较高个人素养、知识层次高、业务精湛、具有一定的管理协调能力、为社会做出较为突出贡献, 同时具有较强科技和管理创新能力, 从事科技成果的创造、传播、应用和推广的人。
从字面含义来看, 高层次创新型科技人才应该是高层次人才、创新型人才与科技人才的交集。
按照更符合人们思维逻辑的方式, 能够将高层次创新型科技人才解释为: 从事科技活动的高层次创新型人才。
因此, 高层次创新型科技人才必须具备三个基本要素: 一是高层次; 二是创新型; 三是从事科技活动。
（一）高层次
高层次人才是人才金字塔的高端部分, 这类群体的显著特点包括: 一是具有较高的知识层次, 接受过系统教育, 一般拥有本科及以上学历; 二是业务能力强, 具有良好的专业素养, 能够敏锐地捕捉所从行业或者领域的最新动态, 在国内外相关领域具有一定影响, 一般取得了副高及以上职称; 三是社会贡献大, 在本行业或本事域有一定的作为或建树, 为社会发展做出的贡献远高于普通人; 四是具有一定的管理协调能力, 能够带领团队, 围绕核心目标共同工作。
（二）创新型
创新型人才具备四个基本特点: 一是拥有创新的意识, 这是创新的首要前提; 二是拥有智慧的力量, 智慧是感悟、领会、联想等能力的综合, 是创新的内在推动力; 三是具有高尚的精神境界, 在创新过程中, 为社会的发展奉献自身的智慧和才干, 为人类文明和社会进步创造财富, 并在这一过程中实现自身的社会价值、经济价值和人格价值; 四是具有较高的知识素养。
（三）从事科技活动
科技人才包括科学人才和技术人才的略语, 是指在社会劳动中, 以自己较高的创造力、科学的探索精神, 为科学技术发展和人类进步做出较大贡献的人。
可见, 科技人才的概
念大致包含两个要点: 具有专门的知识和技能, 而且从事科学或技术工作。
高层次创新型科技人才应该具有较高的学历或职称、从事科技活动、取得了相应的科技创新成果。
因此, 我们认为高层次创新型科技人才主要包括以下几个方面的人才: ①两院院士; ②国家有知名度的高级专家( 指享受国务院及省市政府特殊津贴的专家, 长江学者, 国家级重点学科、重点实验室、工程技术研究中心学术与技术带头人, 国家”百千万人才工程”入选人员等) ; ③国家或省市重点学科负责人、学术和技术带头人; ④具有较深学术造诣和技术功底的博士生导师; ⑤重大创造人( 至少须取得市级以上科技成果) , 高技术领域卓有成效的创业人才, 等等。
创新型科技人才还应该具有鲜明的时代特征和区位特征, 并与一个区域的经济发展阶段相适应。
对于那些经济和技术发展稍显落后的地区来说, 应该将界定稍微放宽, 即某些人才虽然尚未达到上述界定的标准可是比较接近, 同时对区域经济和技术发展能够起到同样作用的人才, 同样应该被划定为特定区域在特定发展阶段下的高层次创新型科技人才。
二、高层次创新型科技人才的成长规律
高层次创新型科技人才由于其特定的内涵, 其成长也遵循特定的规律。
( 一) 高层次创新型科技人才的成长环境
( 1) 国际化是高层次创新型科技人才成长的必经之路。
当前, 国内外重大的科技成果几乎都是世界范围内科技人员思想碰撞和学术交流的结果, 全球范围内的知识共享和思想碰撞是高层次创新型科技人才进行创新活动的重要环节和要素, 科技人员只有加强国内外的学术交流, 跟踪国际科技发展前沿, 融入到国际发展的大环境中, 才能在科研创新上有所建树, 才有可能成长为高层次创新型科技人才。
( 2) 良好的科研条件是高层次创新型科技人才成长的前提。
主要包括: 一是需要良好的工作基础条件, 如实验室、测试剂、数据库等, 以满足科研工作需要重复的试验、测试、查阅资料等要求; 二是稳定的经费支持, 技术创新不是短期行为, 需要长期的积累, 因此稳定、充分和持续的经费支持, 对促进高层次创新型科技人才发展和创新具有重要作用。
( 3) 宽松的科研环境是高层次创新型科技人才成长的沃土。
宽松的科研环境是指能够激发创造性思维、崇尚科学, 在学术上能够自由争论的环境, 它有助于激励科研人员的想象力和竞争。