培训师评估模型与评估方法
常见的培训评估方法及其应用
常见的培训评估方法及其应用当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是柯克帕特里克(Kirkpatrick)的四层次评估法，不过其他不少研究者也针对该模型的不足提出了自己的评估模型，主要有：考夫曼五层次评估法、CIRO评估法、CIPP模型、菲力普斯投资回报率评估模型。
（一）柯氏四层次评估法柯氏四级培训评估法由国际著名学者威斯康辛大学教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上最早、应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。
柯氏四层次评估法，简称“4R”，其主要内容是：Level 1 反应评估（Reaction）：评估被培训者的满意程度。
反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。
反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。
这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。
Level 2.学习评估（Learning）：测定被培训者的学习获得程度。
学习评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。
它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。
学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。
培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
Level 3.行为评估（Behavior）：考察被培训者的知识运用程度。
行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。
这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。
这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
【培训评估】五级评估六类指标模型
培训评估五级评估六类指标“ZZHRmary”的帖子《公司的培训效果评估是怎么做的呢？》中，我很简单地说到了：“一般都是采用Kirkpatrick的四层次理论、Phillips的五级六指标和Swanson & Holton的结果评价体系，对反应层、学习层、行为层、结果层进行评估的。
”后，“jinchengsdu”提及：“能不能来个具体的案例大家讨论一下了？”看到这个问题，想了一下，培训评估还真不是一个案例就能说明的。
楼主有关培训开发的第一帖，从Phillips的“五级六指标”模型开始。
嘿嘿！先简单说一下，培训开发的流程一般是：对培训进行需求分析（确定需求优先级）→进行培训项目设计（设定目标、课程开发、资料获取、选择培训师、选择培训技术、培训计划日程）→培训项目实施→效果评估（确定评估标准、设计评估方案、实施评估、结果分析与反馈）。
从这个流程上，大家都看到培训评估是流程的最后一步，导致很多人很容易把这一步看作是培训完成后才需要做的事情。
这样的理解是不对的。
需求分析：指明了“为啥做”和“做啥”的方向；设计与实施：解决了“做到啥程度”和“怎么做”的过程；培训评估：回答的是“做得怎样”的问题，也就是对当初为啥搞培训的出发点和初衷进行验证，对培训实施的过程进行跟踪，对培训后产生的成果进行衡量测量。
所以，培训效果评估是贯穿于整个培训的循环中的，而不是等到培训搞完了才来评估。
一、Phillips的“五级评估六类指标”模型评估级别及相关数据的种类数据的重点数据用途概述第一级：反应和/或满意度，以及所计划的行动培训项目、培训人员和评选结果可能将如何得到应用1.衡量相关人员对培训项目的主观看法，主要是学员对培训项目和反应和满意度2.它也许还可以衡量另一个维度：学员参加培训后所指的的行动计何实施新的要求、项目或流程，或他们将如何运用新知识和新技能3.有关反应的信息可用来改善培训的内容、设计和实施流程4.制订行动计划的过程有助于促成培训成果向工作环境的转移5.有关行动计划的信息可以用来决定将来评估的重点，并用来对比初的计划第二级：学习结果重点在学员及有利于学习的支持1.衡量学员在多大程度上掌握了培训中的内容：所期望的态度、知程等2.对学习的衡量要比获得反应的信息难，要采用客观的衡量方法，性机制够量化3.衡量获得的信息用来判断学员对学习内容的理解和吸收程度4.衡量获得的信息还可以用来改进培训项目的内容设计和实施流程第三级：工作中的应用和/或实施重点在学员、工作环境和有助于学习内容得以应用的支持性机制1.衡量学员在工作中行为的变化，包括培训中所学知识和技术在实际工作中的应用2.评估信息可以提供有关培训内容在工作环境中是否得到应用以及使用的频率和效果3.探寻培训内容有效的条件；若有效，如何在其他环境条件下重复应用4.探寻阻碍培训内容应用有效性的原因，以便能够有针对性地对培训项目加以改进，或者促进其他培训项目的发起和实施第四级：对业务的影响重点在培训对组织绩效所产生的影响1.评估目的在于确定培训对于改进组织绩效所产生的影响或效果，并于组织的期望值进行对比2.评估产生的主观数据包括顾客的满意度增加、员工的敬业度提高、顾客的保留率提高、对顾客反应时间缩短等3.评估产生的客观数据包括成本的节省、产出的增加、时间的节省或质量的改进等4.获得业务影响效果信息的方式有：培训前后分别收集数据，对通过培训引起的业务绩效的改进情况（或没有改进）进行分析，将培训的结果和适当的业务指标联系起来第五级：投资回报率（ROI）重点在于培训所产生的用货币形式来体现的收益1.本级评估关注的是相对于培训成本，培训产生的业务效果所带来的用货币形式体现的价值，并进一步计算ROI2.ROI可以用投资回报的价值或成本收益的比例（%）来表示3.ROI衡量了培训项目对实现组织目标的贡献大小，显示了培训项目的真正价值4.由培训产生的业务指标的改进所带来的ROI不一定都是正值无形收益重点在于用非货币形式体现的因素来衡量培训的价值1.无形收益数据是指不能或不应该转换成货币价值的数据2.无形收益数据与数据的重要性无关，它所指的是数据缺少客观性和无法转化成用货币形式来体现价值；或者有时将某些数据转化成货币形式来体现价值的代价太高昂3.无形数据常常是培训所产生的正面影响的体现，但又无法用货币形式来衡量其价值的大小4.在培训所产生的业务效果无法用货币形式来衡量时，它就无法与培训成本相比较，也就无法确定其ROI，因此，无形收益必须以非货币形式另列一类5.有时管理层和利益相关者满足于无形收益的数据6.培训对业务效果所产生影响的主观数据一般属于无形收益，如顾客满意度、员工敬业度、客户保留率、员工保留率等7.培训对业务流程中所产生的影响的主观数据也属于无形收益，如组织承诺的增加、团队合作的改进、客户服务的改善、冲突的减少、压力的减轻等Phillips对培训效果评估的贡献是：1.在Kirkpatrick的四层次理论基础上将第四层次进一步量化形成了第五个层次（第五级）的评估概念ROI，将培训的结果转变成货币价值。
培训评估的四个层级
培训1-4层级评估使用及方法培训效果评估是培训流程中的最后环节。
评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师调整等方面。
但在实际工作中，培训评估工作如何做，以及如何进行成了培训人员讨论和关注的焦点。
这次和大家讨论的话题，是根据本人工作的实际经验，总结就那些不能表现出像“1+1=2”那么客观、量化效果的培训，根据评估层次进行的评估后，如果培训得当，学员学会了，那么我们就可以直接地说：这次培训是有效的。
我们在培训工作中经常听同行说，我们进行的层级评估，那么，层级评估是什么分别解决哪些方面的问题，以及采用的评估方法有哪些，则是我们这次探讨的问题。
一：培训的层级评估培训层级评估是1976年Kirkpartrick提出的模型，这个模型划分为四个层次：1、反应：这类评估主要是考核学员对培训方案的反应，学员对培训项目结构、培训讲师的看法，培训内容是否合适和方法的看法等。
2、学习：学员在培训项目中的进步，该层关心的是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中，提高工作绩效。
3、行为：培训项目使学员在工作行为和表现方面产生的变化。
4、结果：上述变化对组织发展带来的可见的和积极的作用。
这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。
结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的。
二、培训层级评估的操作方法根据以上的四级评估模型。
如果单独就层级的评估操作方法来说，每一个层级关注的焦点不同，评估结果都有一定的局限性。
结合1970年Warr、Bird、Rackham几位专家提出的背景评估、投入评估、反应评估和产出评估四类评估模型，在实际操作中，较能得出完整的层次评估。
１、反应层面这个层级评估通常是设计问卷调查表的形式进行，也是现在企业通常采用的评估形式。
通常企业的反应评估的内容主要分为培训行政安排、讲师和自我评估三个方面基础的了解，详细内容分为：Ａ、培训组织情况（含通知时间、环境与设施、课程及教材、住宿安排、工作人员服务等）Ｂ、讲师情况（能力、语气语调、控场能力等）Ｃ、自我评估（投入状况、积极性、学习内容等）２、学习层面学习层面的评估，主要是学员掌握了多少知识和技能。
培训有效性评估模型
培训有效性评估模型培训有效性评估模型，最为人所知和广为应用的是美国人力资预案管理专家唐纳得·柯克帕狄克在1959年完成其博士论文时提出来的四个水平的评估模型。
这个模型有时也被简称为柯氏评估模型。
一、柯氏评估模型简介柯氏评估模型从四个层次来对一个培训项目进行评估。
这四个层次如表1-1所示。
表1-1 柯氏评估模型评估层次结果标准评估重点1 反应学员满意度2 学习学到的知识、技能、态度、行为3 行为工作行为的改进4 结果工作中导致的结果反应是指参与者对培训项目的评价，如培训材料、培训师、设备、方法等。
受训者反应是培训设计需要考虑的重要因素。
学习评估是测量原理、事实、技术和技能的获取程度。
行为改变是测量在培训项目中所学习的技能和知识的转化程度，学员接受培训回到工作岗位后，其工作行为有无改善。
结果评估是在组织层面上的评估，如节省成本、工作结果改变和质量改变。
柯克帕狄克认为，这四层的信息是递增的，即底层的信息是更高层次评估的基础，因此就像金字塔一样，越是往下就越接近实际，评估时要获得的信息量也要求越大。
在评估模型中，不同的评估层次评估了不同的培训结果指标，如表1-2所示：表1-2 培训结果指标培训结果指标举例认知结果安全规则，电学原理，绩效评估的步骤，面试技巧等技能结果使用某种工具，倾听技能，教练技能，演讲技能等情感结果对培训的满意度，对其他文化的态度，对公司文化的态度等结果缺勤、事故有无减少，创新项目有无增加投资回报（ROI）经济衡量认知结果指标用于决定学员在培训后对某项事物的原理、事实、技术或过程的熟悉程度。
它对应于柯氏模型中的第二层次的评估。
技能结果指标用于评估技术、动作或行为的程度，它包括技能的习得和技能的迁移。
这个往往通过对学员的观察来了解其掌握技能并应用到工作中去的程度。
比如说，销售技能的培训的评估方式可以在对销售员培训后，跟随其到销售点看其是否能应用在课程中学到的推销技能，如倾听、说服等。
培训效果有效评估模型
页号：1/3 2014-8-20
为及时检验员工培训效果，提高培训质量与效率，总结与积累培训经验，彰显员工 培训先进部门与个人绩效，巩固培训成果，继续科学地创新培训工作，特制定培训效果 评估指引。 1.培训效果评估过程，包括三个阶段，即：培训前评估，培训中评估、培训后评估。 培效果评估包括五大类：认知成果、技能成果、绩效成果。 2.对应不同的评估阶段、评估过程与评估内容，可采取的评估层次与方法有反映评 估、学习评估、行为评估和结果评估四种（见附件） 。 3.写好培训效果评估报告。以此总结经验，提升培训水平。评估报告的基本结构和 主要内容大致有：导言、概述评估实施过程、简明评估结果、经验、问题、改进 措施、解释、附录。一式二份，报人力资源部一份。 5.培训评估可由部门自行组织，也可由人力资源部主持评估。 6.建立有效的培训评估结果反馈制度。 将评估结果按需要及时传递给培训的主办部 门、参加培训员工个人。 7．员工培训评估层次与方法；
文件编号：AD-HR-0020
培训效果有效评估模型
版号：A 生效日期:
页号：3/3 2014-8-20
员工培训评估层次与方法
层次 评估内容 评估常用方法 评估时间 评估单位 培训组织单 位 了解与衡量学员对 问卷调查 具体培训内容、授课 面谈了解 人与培训组织的满 开座谈会 意度。 笔试法 提问法 了解与衡量员工对 口试法 培训内容、技巧、概 心得感想 念、知识点、基本理 演讲 念的吸收、认同、掌 模拟练习与演 握程度。 示 角色扮演 了解与衡量员工在 培训后的行为改变 是否因培训所发生 的作用。 行为观察法 绩效评估法 （行为效标） 管理、技能、 道德能力评鉴
我承诺严格按有关培训要求进行改进，并于 1、
年
简述培训效果评估的四个层次
简述培训效果评估的四个层次培训效果评估的四个层次方案主要是根据Kirkpatrick的四级评估模型设计的。
Kirkpatrick模型提供了一个用于评估培训效果的框架，包括反应层次、学习层次、行为层次和结果层次。
1. 反应层次：反应层次是指评估学员对于培训活动的反应和满意度。
这一层次的评估主要依靠问卷调查、访谈和焦点小组讨论等方法。
评估的内容包括学员对于培训内容、培训师、培训环境等方面的反馈和满意程度。
通过分析学员的反应，可以判断培训的吸引力、参与度和学员对培训内容的理解程度。
2. 学习层次：学习层次是指评估学员在培训中所获得的知识、技能和态度的程度。
评估的方法可以包括知识测试、技能评估和观察等方法。
通过评估学员的学习效果，可以判断培训的教学质量和学员对于所学内容的掌握程度。
3. 行为层次：行为层次是指评估学员在工作场景中应用所学知识和技能的程度。
评估的方法可以包括工作样本分析、观察和访谈等方法。
通过评估学员在实际工作中的表现，可以判断培训对于工作绩效的影响程度。
4. 结果层次：结果层次是指评估培训对于组织绩效和业务目标的影响程度。
评估的方法可以包括业绩评估、统计数据分析和成本效益分析等方法。
通过评估培训的结果，可以判断培训投资的回报率和对于组织目标的贡献程度。
整体流程如下：1. 确定评估的目标和指标：明确评估的目标和所需评估的内容，确定相应的评估指标。
2. 收集数据：根据不同层次的评估，采用不同的方法和工具收集数据，包括问卷调查、测试、观察等。
3. 数据分析和解释：对收集到的数据进行统计分析和解释，得出结论和评估结果。
4. 反馈和改进：将评估结果反馈给培训师和学员，以及组织管理层，以帮助改进培训活动的内容和效果。
详细描述每个环节：1. 反应层次的详细描述：设计合适的问卷调查和评估表，收集学员对于培训活动的反应和满意度数据。
可以通过访谈和焦点小组讨论的方式获取更深入的反馈。
分析数据，了解学员对于培训内容、培训师、培训环境的评价和满意程度。
柯克帕特里克培训效果评估模型
柯克帕特里克培训效果评估模型是由唐·柯克帕特里克(Donald L. Kirkpatrick)于1976年提出的评估模型，故称为柯氏评估模型，也叫四级评估模型。
目前，柯氏评估模型是最为人们熟知，应用最为广泛的培训评估模型之一。
一、柯氏评估模型的主要内容柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的层次：反应层、学习层、行为层、效果层，并且提出在这四个层次上对培训效果进行评估，该模型的主要内容是：反应层(reaction)评估反应层评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。
反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训鲜蘑菇的效果和有用性的反应。
这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。
学习层(learning)评估学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。
它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。
学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。
培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
行为层(behavior)评估行为层的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。
这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。
这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
行为层是考查培训效果的最重要的指标。
效果层(result)评估效果层的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。
效果层评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。
培训师评估模型与评估方法
培训师评估模型与评估方法培训师评估指的是对培训师的教学效果进行评估和提升，以保证培训师的教学质量和培训成效。
培训师评估的目的是为了提高培训师的教学能力，进一步推动培训效果的提升。
在培训师评估中，评估模型和评估方法是非常重要的，下面将介绍一些常用的培训师评估模型和评估方法。
一、培训师评估模型1.柯克帕特里克的四级评估模型柯克帕特里克的四级评估模型是目前最为常用的培训评估模型之一、该模型将培训效果分为四个层次：反应层次、学习层次、行为层次和结果层次。
在评估培训师的教学效果时，可以根据这四个层次进行评估。
2.教学效果绩效评估模型教学效果绩效评估模型是根据课程目标进行评估的。
该模型将教学效果分为认知层次、技能层次和情感层次，通过对这三个层次的评估，全面了解培训师的教学效果和培训成果。
3.效果评估模型效果评估模型主要关注培训师所达到的效果。
该模型将效果分为行为效果、结果效果和商业效果三个层次。
行为效果是指培训师所教授的知识、技能和态度是否能够应用到实际工作中；结果效果是指培训师的教学是否能够达到预期的结果；商业效果是指培训师的教学是否能够对组织的业务产生积极的影响。
二、培训师评估方法1.观察法观察法是一种直接观察培训师教学过程的评估方法。
评估人员可以通过观察培训师的教学行为、互动方式、表达能力等方面，来评估培训师的教学效果和教学能力。
2.问卷调查法问卷调查法是一种常用的评估方法。
评估人员可以设计问卷，通过询问学员对培训师教学质量的评价，了解学员对培训师教学效果的满意程度和培训效果的实际情况。
3.案例分析法案例分析法是一种综合评估方法。
评估人员可以选择一些具有代表性的案例，来评估培训师对于不同情况下的教学能力和应变能力。
4.成果评定法成果评定法是一种通过学员实际操作来评估培训师教学效果的方法。
评估人员可以选择一些实际操作的任务，要求学员完成并评估其完成情况，从而了解培训师的教学效果。
以上是一些常用的培训师评估模型和评估方法，但需要根据实际情况进行选择和灵活运用。
柯克帕特里克培训效果评估模型
柯克帕特里克培训效果评估模型是由唐·柯克帕特里克(Donald L. Kirkpatrick)于1976年提出的评估模型，故称为柯氏评估模型，也叫四级评估模型。
目前，柯氏评估模型是最为人们熟知，应用最为广泛的培训评估模型之一。
一、柯氏评估模型的主要内容柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的层次：反应层、学习层、行为层、效果层，并且提出在这四个层次上对培训效果进行评估，该模型的主要内容是：反应层(reaction)评估反应层评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。
反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训鲜蘑菇的效果和有用性的反应。
这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。
学习层(learning)评估学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。
它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。
学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。
培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
行为层(behavior)评估行为层的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。
这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。
这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
行为层是考查培训效果的最重要的指标。
效果层(result)评估效果层的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。
效果层评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。
培训效果评估
培训效果评估培训评估培训评估的层次与内容在评估培训效果⽅⾯，当前对培训评估进⾏系统总结的模型占主导地位的仍然是“柯⽒（Kirkpatrick）模式”的四层次模型（详见表1），这种评估⼯具较为实⽤，它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习结果，⽽且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。
柯⽒将评估活动分为四个级别，对培训效果进⾏评估。
阶段⼀、学员反应：在培训结束时，向学员发放满意度调查表，征求学员对培训的反应和感受。
问题主要包括：1、对讲师培训技巧的反应2、对课程内容的设计的反应3、对教材挑选及内容，质量的反应4、对课程组织的反应5、是否在将来的⼯作中，能够⽤到所培训的知识和技能阶段⼆、学习的效果：确定学员在培训结束时，是否在知识，技能，态度等反⾯得到了提⾼。
实际上要回答⼀个问题：“参加者学到东西了吗？”这⼀阶段的评估要求通过对学员参加培训前和培训结束后知识技能测试的结果进⾏⽐较，以了解是否他们学习到新的东西。
同时也是对培训设计中设定的培训⽬标进⾏核对。
这⼀评估的结果也可体现出讲师的⼯作是否是有效的。
阶段三、⾏为改变：这⼀阶段的评估要确定培训参加者在多⼤程度上通过培训⽽发⽣的⾏为上的改进。
可以通过对参加者进⾏正式的测评或⾮正式的⽅式如观察来进⾏。
总之，要回答⼀个问题：“⼈们在⼯作中使⽤了他们所学到的知识，技能和态度了吗？”尽管，这⼀阶段的评估数据较难获得，但意义重⼤。
只有培训参与者真正将所学的东西应⽤到⼯作中，才达到了培训的⽬的阶段四、产⽣的效果：这⼀阶段的评估要考察的不在是受训者的情况，⽽是从部门和组织的⼤范围内，了解因培训⽽带来的组织上的改变效果。
既要回答“培训为企业带来了什么影响？”可能是经济上的，也可能是精神上的。
如产品质量得到了改变，⽣产效率得到了提⾼，客户的投诉减少了等等。
培训评估的模型与⽅法表1：柯⽒（Kirkpatrick）培训四级评估模型评估级别主要内容可以询问的问题衡量⽅法⼀级评估：反应层评估观察学员的反应受训者是否喜欢该培训课程；课程对受训者是否有⽤；对培训讲师及培训设施等有何意见；课堂反应是否积极问卷、评估调查表填写、评估访谈；⼆级评估学习层评估检查学员的学习成果受训者在培训项⽬中学到了什培训前后，受训者知识、理论、技能有多⼤程度的提⾼？评估调查表填写、笔试、绩效考核、案例研究三级评估⾏为层评估衡量培训前后的⼯作表现受训者在学习上是否有改善⾏为？受训者在⼯作中是否⽤到培训内容？由上级、同事、客户、下属进⾏绩效考核、测试、观察绩效记录四级评估结果层评估衡量公司经营业绩的变化⾏为的改变对组织的影响是否积极？组织是否因为培训⽽经营得更加顺⼼更好？考察质量、事故、⽣产率？⼯作动⼒、市场扩展、客户关系维护培训评估⼯具表1 学员满意度调查问卷(培训效果反应层评估)请在ABCDE中选择最合适的答案，填写在括号内。
培训师评估模型及评估方法-090613
模型示意图
结果层
第四级
行为层
第三级
学习层 反应层
第一级
第二级
HRD.ECNU
模型的内容
1. 反应层评估(Reaction) ：评估被培训者的 满意程度 2. 学习层评估(Learning)： 测定被培训者的 学习获得程度 3. 行为层评估(Behavior)：考察被培训者的知 识运用程度 4. 结果层评估(Result)：计算培训创出的经济 效益
汉姆布林(Hamblin)模型的一般条件和柯氏模型很相似， 它分为以下五个层次: 1. 反应评估:在培训过程中、结束后或结束后一段时间进行， 学员对一系列因素的反应都被考虑在内。 2. 学习评估:在培训项目之前和之后进行，评价学员的知识、 技能和态度的进步。 3. 工作行为评估:确认由培训项目导致的学员在工作中表现 的变化，在培训项目之前和之后进行。 4. 执行评估:量化培训项目给学员所在部门、组织带来的影 响，多数情况下，用成本——收益来分析。 5. 最终评价:评价培训项目对组织营利能力和对抗危机能力 的大小。 HRD.ECNU
分别是：情景（Context）、输入(Input)、
过程（Process）、成果（Output）。
HRD.ECNU
CIPP模型
情景 输入
过程 成果
CIPP模型
HRD.ECNU
CIPP模型的优点
第一，明确提出了“成果评估”可以在培 训之中进行，使其反馈意义更多地作用于 后续的培训项目以及正在实施的培训活动。 第二，将评估活动贯穿于整个培训过程，
10.社会影响
模型的提出
AHA模型是由美国人道主义协会提出的。
它将柯氏四级评估模型从4级扩展到了10
级，从而把每一级的评估集中在了更加 具体的问题上。
培训评估的四个层级
培训评估的四个层级-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII培训1-4层级评估使用及方法培训效果评估是培训流程中的最后环节。
评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师调整等方面。
但在实际工作中，培训评估工作如何做，以及如何进行成了培训人员讨论和关注的焦点。
这次和大家讨论的话题，是根据本人工作的实际经验，总结就那些不能表现出像“1+1=2”那么客观、量化效果的培训，根据评估层次进行的评估后，如果培训得当，学员学会了，那么我们就可以直接地说：这次培训是有效的。
我们在培训工作中经常听同行说，我们进行的层级评估，那么，层级评估是什么分别解决哪些方面的问题，以及采用的评估方法有哪些，则是我们这次探讨的问题。
一：培训的层级评估培训层级评估是1976年Kirkpartrick提出的模型，这个模型划分为四个层次：1、反应：这类评估主要是考核学员对培训方案的反应，学员对培训项目结构、培训讲师的看法，培训内容是否合适和方法的看法等。
2、学习：学员在培训项目中的进步，该层关心的是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中，提高工作绩效。
3、行为：培训项目使学员在工作行为和表现方面产生的变化。
4、结果：上述变化对组织发展带来的可见的和积极的作用。
这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。
结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的。
二、培训层级评估的操作方法根据以上的四级评估模型。
如果单独就层级的评估操作方法来说，每一个层级关注的焦点不同，评估结果都有一定的局限性。
结合1970年Warr、Bird、Rackham几位专家提出的背景评估、投入评估、反应评估和产出评估四类评估模型，在实际操作中，较能得出完整的层次评估。
１、反应层面这个层级评估通常是设计问卷调查表的形式进行，也是现在企业通常采用的评估形式。
通常企业的反应评估的内容主要分为培训行政安排、讲师和自我评估三个方面基础的了解，详细内容分为：Ａ、培训组织情况（含通知时间、环境与设施、课程及教材、住宿安排、工作人员服务等）Ｂ、讲师情况（能力、语气语调、控场能力等）Ｃ、自我评估（投入状况、积极性、学习内容等）２、学习层面学习层面的评估，主要是学员掌握了多少知识和技能。
柯氏四级培训评估模式
柯氏四级培训评估模式柯氏四级培训评估模式是一种广泛应用于培训领域的评估方法，它以柯氏四级评估模型为基础，通过对培训过程进行全面评估，帮助组织了解培训的效果和成效，从而提升培训质量和效果。
柯氏四级培训评估模式包括反应评估、学习评估、行为评估和结果评估。
首先是反应评估，它关注学员对培训的反应和满意度。
通过问卷调查、讨论小组等方式，了解学员对培训内容、教学方法、讲师表现等方面的评价。
反应评估可以帮助培训机构了解学员的需求和期望，及时调整培训内容和方式，提高学员的参与度和满意度。
接下来是学习评估，它关注学员在培训中所学习到的知识和技能。
学习评估可以通过考试、作业、项目等方式进行，评估学员对培训内容的掌握程度。
学习评估的结果可以帮助培训机构了解培训的有效性和学员的学习成果，及时调整培训内容和教学方法，提高学员的学习效果。
行为评估是对学员在工作中应用所学知识和技能的评估。
通过观察、访谈、问卷调查等方式，了解学员在工作中是否能够有效地应用培训所学。
行为评估可以帮助培训机构了解培训对工作绩效的影响，及时调整培训内容和方法，提高学员的工作表现。
最后是结果评估，它关注培训对组织绩效的影响。
结果评估可以通过指标、数据、报告等方式进行，评估培训对组织绩效的改善程度。
结果评估可以帮助组织了解培训对业务目标的贡献，及时调整培训策略和投入，提高组织的绩效和竞争力。
柯氏四级培训评估模式的优势在于全面评估培训的各个方面，从学员的反应到学习成果再到工作表现和组织绩效，形成一个闭环的评估体系。
通过这种评估模式，培训机构和组织可以全面了解培训的效果和成效，及时调整培训策略和方法，提高培训的质量和效果。
然而，柯氏四级培训评估模式也存在一些挑战和限制。
首先是评估的主观性和客观性之间的平衡。
评估结果往往受到评估者主观意识和评估方法的影响，可能存在一定的主观性。
其次是评估的时间和成本。
进行全面的评估需要投入大量的时间和资源，可能会增加培训的成本和工作量。
培训师评估模型与评估方法
• 培训内容的应用、自我学习、培训的价值
模型的层级（Apple peel levels）
• 第四级：知识的获取
• 评估学到的术语、定义和事实
• 第五级：知识的理解
• 对概念以及概念之间的关系的理解，辨识实践 中的例子，以及问题的解决
• 第六级：技能展示
• 评估培训内容在特定的培训新情境中的应用
括12个步骤。
回应式评估模型
和当事人，利益 相关者的讨论
搜集正式的报告
确定评估范围
筛选可用组合
系统回顾评估活 动
有效性确认循环
发现目的和问题
准备、描述ห้องสมุดไป่ตู้ 案研究
对问题形成概念
观察设计原型、 转换和结果因素
根据问题确定数 据需要
选者评估者、观 察者和评估工具
第二部分 借鉴价值
层级评估模型的借鉴价值
模型的内容
层次 重点描述
衡量方法
评价人员
反应层 学习层 行为层 结果层
受训者满意程度:喜欢该项目吗?对培 训人员和设施有什么意见吗？课程有 用吗？
受训者在培训前后，知识、技能、态 度、行为方式方面的收获:有多大程度 的提高
培训后，受训者行为的改进:行为有无 不同?他们在工作中是否使用了在培训 中所学的知识
• 效果
• 层级评估模型注重的是评估培训的最终 效果。
• 分层
• 层级评估模型体现了分层分类的思想。
过程性评估模型的借鉴价值
• 过程
• 过程性评估模型注重评估中的过程变量。
• 逻辑
• 时间顺序、思维逻辑。
回应式评估的借鉴价值
• 描述 • 案例 • 多角度 • 评估者的角色 • 多角度的利益相关者
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
HRD.ECNU
逻辑模型的内容
❖对于每一项执行目标，必须有一项能够确 定产出目标的数据收集方案。
❖对于每一项产出目标，必须有一项能够确 定最终产出的数据收集方案。
HRD.ECNU
逻辑模型示例
❖在评估实施过程中，不同阶段或者不 同时间点的逻辑模型是不同的。也就 是说，逻辑模型是一种动态模型。
背景评估 输入评估
CIRO模型
反应评估 输出评估
CIRO模型
HRD.ECNU
CIPP模型
❖模型的设计者：美国学者斯塔弗尔比姆 (Stufflebeam,D.L.)
❖特点：全程性特点、过程性和反馈性 ❖CIPP四个字母代表模型中的四项评估活动，
分别是：情景（Context）、输入(Input)、 过程（Process）、成果（Output）。
CIPP模型的优点
❖第三，帮助培训管理者发现培训项目实施
过程中可能导致失败的潜在原因、不利因
素及与培训目标之间的距离，在执行培训
项目过程中能够不断据此做出适时适当的
战略、策略调整或方式、方法改进。但该
模型还应对“效果评估”做出更标准、更
规范、更实用的研究。
HRD.ECNU
逻辑模型（The Logic Model）
二、过程性评估模型
❖1.CIRO模型 ❖2.CIPP模型 ❖3.逻辑模型
HRD.ECNU
CIRO模型
❖模型的设计者是：沃尔(Warr)、伯德(Bird) 和雷克汉姆(Rackham)。CIRO模型的四个字 母分别代表模型中的四项评估活动：
1.背景评估（Context Evaluation） 2.输入评估(Input Evaluation) 3.反应评估(Reaction Evaluation) 4.输出评估(Output Evaluation) HRD.ECNU
回应式评估的借鉴价值
❖描述 ❖案例 ❖多角度 ❖评估者的角色 ❖多角度的利益相关者
HRD.ECNU
HRD.ECNU
业绩目标法
上级
HRD.ECNU
考夫曼(Kaufman)模型
❖考夫曼发现柯克帕特里克四级评估模型存 在某种缺陷以后，于是对其进行修正和增 补。他将柯氏的一级评估定义给予扩展， 并增加了第五级评估来讨论社会问题
❖第五级评估，即社会效益评估。评估的是 社会和客户的反映，以及利润、报偿情况。
HRD.ECNU
❖第八级：代理影响（Agency Impact） ❖第九级：客户产出（Client Outcomes） ❖第十级：社会影响（Community Impacts）
HRD.ECNU
关于模型的分析
❖模型中的层级与布鲁姆（Bloom，1956）的 教育目标分类中的学习认知层和情感层直 接相关，并且建立了正式课程教育同其他 培训结果之间的联系。
HRD.ECNU
情景 输入
CIPP模型
过程
成果
CIPP模型
HRD.ECNU
CIPP模型的优点
❖第一，明确提出了“成果评估”可以在培 训之中进行，使其反馈意义更多地作用于 后续的培训项目以及正在实施的培训活动。
❖第二，将评估活动贯穿于整个培训过程， 提出了对培训项目的执行过程进行监控。
HRD.ECNU
❖第四级：知识的获取
▪ 评估学到的术语、定义和事实
❖第五级：知识的理解
▪ 对概念以及概念之间的关系的理解，辨识实 践中的例子，以及问题的解决
❖第六级：技能展示
▪ 评估培训内容在特定的层级（Apple peel levels）
❖第七级：技能迁移
▪ 评估新知识和技能在工作中的应用
HRD.ECNU
HRD.ECNU
HRD.ECNU
1.课程 2.满意度 3.观念 4.知识的获取 5.知识的理解 6.技能展示 7.技能迁移 8.代理影响 9.客户产出 10.社会影响
AHA培训评估模型
模型的提出
❖AHA模型是由美国人道主义协会提出的。 ❖它将柯氏四级评估模型从4级扩展到了10
级，从而把每一级的评估集中在了更加 具体的问题上。
培训后，受训者行为的改进:行为有无 不同?他们在工作中是否使用了在培训 中所学的知识
受训者获得的经营业绩:组织是否因为 培训变得更好了
问卷
学员
笔试、实地操作和工 学员和培训
作模拟
人员
问卷调查、面谈、直 学员、学员 接观察、业绩检测、 上级、下属、 专题研究、实践计划 同事、客户
问卷调查、业绩检测、学员、学员
3. 工作行为评估:确认由培训项目导致的学员在工作中表现 的变化，在培训项目之前和之后进行。
4. 执行评估:量化培训项目给学员所在部门、组织带来的影 响，多数情况下，用成本——收益来分析。
5. 最终评价:评价培训项目对组织营利能力和对抗危机能力 的大小。
HRD.ECNU
菲利普斯的五级评估模型
❖杰克.菲利普斯在柯氏四级评估模型的基础 上，增加了一个第五级评估，即投资回报 率(ROI)财务评估层。
HRD.ECNU
逻辑模型的作用
❖描述培训项目和将要评估的内容。 ❖实现评估的结构化，提供评估过程中关键
行动和关键结果的逻辑图。 ❖明确即将开展的行动和想要达到的目标。 ❖解释收集数据的原因以及数据的用途。
HRD.ECNU
逻辑模型的内容
❖执行目标 ▪ 有计划的干预措施、以及所需要的干预措施、 服务或活动。
HRD.ECNU
第二部分 借鉴价值
HRD.ECNU
层级评估模型的借鉴价值
❖效果
▪ 层级评估模型注重的是评估培训的最终 效果。
❖分层
▪ 层级评估模型体现了分层分类的思想。
HRD.ECNU
过程性评估模型的借鉴价值
❖过程
▪ 过程性评估模型注重评估中的过程变量。
❖逻辑
▪ 时间顺序、思维逻辑。
HRD.ECNU
❖ 斯太克采用时钟形式描述回应式评估的过程， 其中包括12个步骤。
HRD.ECNU
回应式评估模型
和当事人，利益 相关者的讨论
搜集正式的报告
确定评估范围
筛选可用组合
系统回顾评估活 动
有效性确认循环
发现目的和问题
准备、描述个 案研究
对问题形成概念
观察设计原型、 转换和结果因素
根据问题确定数 据需要
选者评估者、观 察者和评估工具
HRD.ECNU
HRD.ECNU
HRD.ECNU
HRD.ECNU
一种评估方式：回应式评估
代表人物：美国伊利诺伊大学的斯太克（Stake） 教授
主要观点：
❖ 回应式评估强调环境、教学的程序或步骤、判 断的资料、完整的报告、同时对培训人员应有适 当的支持。
❖ 斯太克认为观察在回应式评估的过程中起到非 常重要的作用，在整个评估过程中，观察和回馈 是非常重要的。
培训评估的模型 与借鉴价值
HRD.ECNU
两大板块
HRD.ECNU
评估 模型
借鉴 价值
HRD.ECNU
第一部分 评估模型
一、层级评估模型
❖1.柯氏四级评估模型 ❖2.考夫曼的五级评估模型 ❖3.汉姆布林模型 ❖4.菲利普斯的五级评估模型 ❖5.AHA模型
HRD.ECNU
柯氏四级评估模型
❖1959年，威斯康辛大学的唐纳德.L.柯克帕 特里克（Donald.L.Kirkpatrick）教授提 出了柯氏四级评估模型。
HRD.ECNU
关于模型的分析
❖模型的层级之间是递进关系，但是在进行 高级别的评估之前并不一定需要进行低级 别的评估。
HRD.ECNU
关于模型的分析
❖较低层级的评估与培训本身的联系更加紧 密，也更加容易评估。在高层级的评估中， 培训只是影响某种给定结果的潜在因素之 一，其直接影响很难估计。
HRD.ECNU
考夫曼(Kaufman)模型
HRD.ECNU
汉姆布林(Hamblin)模型
❖ 汉姆布林(Hamblin)模型的一般条件和柯氏模型很相似， 它分为以下五个层次:
1. 反应评估:在培训过程中、结束后或结束后一段时间进行， 学员对一系列因素的反应都被考虑在内。
2. 学习评估:在培训项目之前和之后进行，评价学员的知识、 技能和态度的进步。
HRD.ECNU
模型的层级（Apple peel levels）
❖第一级：课程评估
▪ 内容、方法、结构、材料、讲授
❖第二级：满意度
▪ 培训师、培训材料、展示方法、培训环境
❖第三级：学员的态度或想法
▪ 培训内容的应用、自我学习、培训的价值
HRD.ECNU
模型的层级（Apple peel levels）
3. 行为层评估(Behavior)：考察被培训者的知 识运用程度
4. 结果层评估(Result)：计算培训创出的经济
效益
HRD.ECNU
模型的内容
层次 重点描述
衡量方法
评价人员
反应层 学习层 行为层 结果层
受训者满意程度:喜欢该项目吗?对培 训人员和设施有什么意见吗？课程有 用吗？
受训者在培训前后，知识、技能、态 度、行为方式方面的收获:有多大程度 的提高
❖该模型是目前世界上应用最广泛的培训评 估工具，在培训评估领域有难以撼动的地 位。
HRD.ECNU
模型示意图
结果层 行为层 学习层 反应层
第四级 第三级 第二级 第一级
HRD.ECNU
模型的内容
1. 反应层评估(Reaction) ：评估被培训者的 满意程度
2. 学习层评估(Learning)： 测定被培训者的 学习获得程度