行为锚定量表法
简述绩效考评标准量表的种类
简述绩效考评标准量表的种类绩效考评标准量表的种类有多种，以下是具体的简述：1、评级量表法：分为绝对标准和相对标准两种。
绝对标准是指先制定出每个等级的标准，然后再对员工进行比较，看其达到哪个等级。
相对标准则是将所有被评价的员工与员工之间进行比较，确定其等级。
评级量表法简单易行，但要求评价标准具有客观性、准确性和具体性，同时等级之间要有明显的差别界限，以避免出现评级过宽或过严的情况。
2、描述法：可以分为定性描述和定量描述。
定性描述通常包括工作完成情况、工作态度、管理能力、领导能力等。
定量描述则更具体，如销售额、生产率等。
描述法虽然易于理解和操作，但主观性较强，容易受到个人偏见的影响。
3、行为锚定量表法：基于关键事件法发展而来，是评价量表中一种少见的评价方法。
行为锚定量表法将某一职务的关键行为进行定量评核评价的一种有效方法。
它将特定的职务的关键行为与职务评定等级进行对应关系，并对这种关系进行量化的设计。
这种方法将关键事件和等级评价有效地结合起来，使评价结果更客观、准确。
4、目标管理法：企业首先与员工确认共同努力所达成的企业目标，然后把企业目标转化为员工个人的工作目标，并在工作中实行“自我控制”，努力达成目标。
这种方法具有使员工个人目标与组织目标相统一、提高员工的工作积极性和满足感、重视员工参与管理、促使上级对下级进行有效监督和反馈等优点。
5、混合标准量表法：将描述性评价与测量的量表法结合起来的一种评价方法。
该方法不仅设计了一套量表，用以对被评价者进行评价，同时为上级提供了一个可以描述被评价者的工作绩效的参考标准。
6、强制分布法：在绩效评估中，由于各种原因，评估者可能过高或过低地评估下属的绩效。
为了避免这种情况，可以采用强制分布法，即要求评估者将被评估者按照绩效分布强制性地分为几个等级，每个等级有一定的比例范围。
这种方法有助于保证评估的公正性和客观性，但也可能导致某些被评估者因无法达到某些要求而感到沮丧或失望。
课堂活跃度-行为锚定评价量表
考评课程 主考评人 板块权重 项目权重 评语
教师
考评对象 班级 考评范围 考评日期 考评标准 评价人 要求 评分 自评 上课认真听讲，作业完成认真，参与讨论态度认真。 积极举手发言，积极参与课堂讨论。 大胆尝试并表达自己的想法，积极提出与他人不同的问题。 善于与人合作，虚心听取意见。 能有条理地表达想法，有计划地解决问题。 能够独立思考，运用创造性思维看待与解决问题。 同学互评 上课积极发言，且发言质量高。 课堂效率高，作业完成高效高质。 师评 上课专心听讲。 积极参与课堂发言，敢于表达自己想法。 课堂发言角度新颖，见解深刻。 作业按时完成，不抄袭不减量，能运用创造性思维看待问题。 尊重老师，对待课业态度认真。 总评分 签字 被考评人 互评人
行为锚定量表法的实施步骤
行为锚定量表法的实施步骤引言行为锚定量表法（Behaviorally Anchored Rating Scales, BARS）是一种用于对个体或团队行为进行评估和测量的工具。
它的主要特点是将行为描述和特定的行为级别相结合，以便更准确地评估被评估者的行为表现。
本文将介绍行为锚定量表法的实施步骤，并通过列点方式详细说明每个步骤的具体内容。
步骤一：明确评估目标•确定需要评估的行为领域，例如团队协作、工作能力等。
•定义评估目标，明确希望从行为锚定量表法中获得的信息和结果。
步骤二：确定行为锚定量表的维度和级别•确定评估的维度，即评估的特定行为领域。
例如，团队协作的维度可以包括沟通能力、合作精神等。
•为每个维度确定具体的行为级别，通常是通过专家讨论和参考现有研究来确定。
步骤三：制定行为描述•对每个行为级别进行详细的行为描述，确保行为描述准确、具体和客观。
例如，对于团队协作的维度中的沟通能力，可以描述为“能够清晰、简洁地表达自己的想法，并能够理解他人的观点”。
步骤四：编制行为锚定量表•将每个行为级别和对应的行为描述组合成行为锚定量表，通常采用表格的形式呈现。
每个维度和级别都应该有一个独立的列。
•确保行为锚定量表的结构清晰，易于理解和使用。
步骤五：培训评估者•培训评估者使用行为锚定量表进行评估。
包括介绍行为锚定量表的背景和原理、解释行为锚定量表的维度和级别、演示如何使用行为锚定量表进行评估等。
步骤六：进行评估•将行为锚定量表分发给评估者，让他们根据实际观察和评估的经验，对被评估者的行为进行评估。
•评估者应该根据每个维度和级别的具体行为描述，选择最符合被评估者实际表现的行为级别。
步骤七：汇总评估结果•收集评估者的评估结果，并进行汇总和统计分析。
•可以使用统计工具（如平均值、标准差等）来分析和解释评估结果。
步骤八：结果反馈•将评估结果反馈给被评估者，包括对评估结果的解释和建议。
•可以通过面谈、书面报告等方式进行结果反馈。
行为锚定量表法-绩效评价方法
行为锚定量表法：对BSC作业的评价(70分制) 表1
表2
表3
表4
表5
表6
表7
表8
6出现配合不明的情况，但不影响总体的分工合作。
1
7只有少数几个人参与作业，成员缺乏沟通配合作，配合不默契。
0
.5 1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：
2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：
表9
评价指标：提问回答权重5%赋
分标
准
指标定义：提问环节，回答问题者，思路清晰，语言符合逻辑
评价等级
1积极踊跃发言回答问题，思路清晰，符合逻辑，有自己的见解。
3
.5 2较为积极参与回答问题，能够满足问题要求，有思路。
3
3参与回答问题，较符合逻辑，能够补充回答问题。
2
.5 4大体上符合问题要求。
2
5基本符合问题要求，但表达不清晰。
1
.5 6能够回答问题，但是思路不清，没有逻辑。
1
7不能回答问题。
0
.5
各
组得分1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：
各组最终得分：(用每组最终总得分除以70%可转化为100分制)
1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：
2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：。
行为锚定量表法ppt课件
4
初步定义 评价指标
寻找关 键事件
重新分配关键 事件，确定相 应的评价指标
确定各关键 事件的评价
等级
Step
最终的行为锚 定评价体系
5
Merit
. 具有良好的反馈功能
3
Background
▪ 由传统的绩效评定量表（图尺度量表法[P259 表5-15]和等级择一法[P260] ）演变而来。
▪ 实质:图尺度量表法和关键事件法的结合， 是行为导向型量表法的最典型代表。
▪ 传统的绩效评定量表具有一定的主观随意 性，而行为锚定量表法每一水平的绩效均 用某一标准行为加以界定，一定程度上克 服了其弱点。
2
3
4
根据组织 的实际情 况正确使 用行为锚 定量表法
注意不 要对生 产效率 产生负 面影响
防止因为 绩效考评 造成优秀 人才的流 失
避免与 组织文 化冲突
8
考评职务：店长
考评维度：顾客服务技能
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Define
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Define
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LOGO
4.
适合用来为分配奖金提供依据 （等级，民主）
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Vice
设计较麻烦，文字描述耗时 1. 多，需较多的人力物力
适用范围不广（仅适合不太 2. 复杂的工作，因为不同的工
作都必须有不同的表格）
评价时遇到困难（如某人的 3. 行为表现处于量表的两端）
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Matters needing attention
1
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行为锚定量表法
定义 背景 步骤 优缺点
注意事项 实例
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行为锚定量表法
Background
▪ 由传统的绩效评定量表（图尺度量表法[P259 表5-15]和等级择一法[P260] ）演变而来。
▪ 实质:图尺度量表法和关键事件法的结合， 是行为导向型量表法的最典型代表。
▪ 传统的绩效评定量表具有一定的主观随意 性，而行为锚定量表法每一水平的绩效均 用某一标准行为加以界定，一定程度上克 服了其弱点。
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根据组织 的实际情 况正确使 用行为锚 定量表法
注意不 要对生 产效率 产生负 面影响
防止因为 绩效考评 造成优秀 人才的流 失
避免与 组织文 化冲突
考评职务：店长
考评维度：顾客服务技能
Define
Define
LOGO
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行为锚定量表法
定义 背景 步骤 优缺点
注意事项 实例
Contents
Define
▪ 行为锚定量表法也称行为锚定等级评价法， 行为定位法，行为决定性等级量表法或行 为定位等级法。
▪ 由美国学者帕特里夏·凯恩·史密斯下研究提出的。
▪ 行为锚定量表法是一种将同一职务工作可 能发生的各种典型行为进行评分度量，建 立一个锚定评分表，以此为依据，对员工 工作中的实际行为进行测评级分的考评办 法。
▪ 目的：在于通过一个等级评价表，将关于 特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级 性量化。
初步定义 评价指标
寻找关 键事件
重新分配关键 事件，确定相 应的评价指标
确定各关键 事件的评价
等级
Step
最终的行为锚 定评价体系
Merit
1. 评价指标之间的独立性强
2. 评价尺度更加精确
3. 具有良好的反馈功能
4.
适合用来为分配奖金提供依据 （等级，民主）
行为锚定量表法
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2023 WORK SUMMARY
THANKS
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REPORTING
设计行为锚定
01
设计行为锚定是行为锚定量表 法的核心步骤，需要根据确定 的评估维度和绩效等级，设计 相应的行为锚定。
02
行为锚定应具有代表性，能够 反映不同绩效等级下员工的具 体行为表现，并确保行为锚定 的描述具体、明确、可观察。
03
行为锚定的设计应具有灵活性 ，可以根据实际情况进行调整 和优化，以适应不同组织、不 同职位的需要。
设计行为锚
针对每个关键绩效指标，设计相应的行为锚，明确销售 人员在不同绩效水平下的行为表现。
ABCD
确定关键绩效指标
根据销售工作的特点，确定关键绩效指标，如销售额、 客户满意度、销售渠道开发等。
评估与反馈
根据行为锚对销售人员的绩效进行评估，提供具体的反 馈和改进建议。
案例二：客户服务人员的绩效评估
针对不同职位和行业特点，对评 估标准进行优化，确保评估结果 更加符合实际工作需求和行业标 准。
强化反馈机制
建立有效的反馈机制，使员工了 解自己的绩效表现和改进方向， 同时为管理层提供关于员工绩效 的及时反馈。
发展趋势
个性化评估
随着对个体差异的关注度提高，行为锚定量表法将向个性 化评估发展，根据不同员工的性格、能力和职业发展需求 制定个性化的评估标准。
优势
行为锚定量表法能够提供具体、可衡量的工作行为标准，有助于员工明确自身 绩效目标，提高工作表现。
行为锚定量表法与其他评估方法的比较
与传统评估方法的比较
传统评估方法通常以结果为导向，而行为锚定量表法则关注工作过程中的行为表现，更注重过程与结果的统一。
绩效管理工具--行为锚定等级量表指南
绩效管理工具--行为锚定等级量表指南绩效管理中的行为锚定等级量表（BARS）已经有60年的历史，它之所以能够持续这么长的时间（组织仍在投入时间和资源来建立和维护这些规模）的一个原因是，很难基于对行为的直接观察来挑战判断。
如何在行为上锚定的等级量表适合你现在和将来的人才管理实践，又如何发展呢？一、行为锚定等级量表：定义BARS是一种工具，用于通过将员工的行为与固定每个绩效级别的特定行为示例进行比较来评估一组定义的绩效维度，通常以五点，七点或九点的标准进行评估。
你可以使用关键事件技术（CIT）或其他作业分析方法来定义这些行为，主题专家会确定一系列结果，然后描述特定事件以及产生这些结果的行为。
一个类似的工具是行为观察量表（BOS），用于测量特定的预期行为频率。
大多数组织使用行为锚，因为它们是使每个角色与业务优先级保持一致的综合系统。
他们通过为每个人提供完整的个人资料来指导整个员工的生命周期，你可以在以下人力资源活动中使用行为锚定的评分量表：人才招募：当招聘人员知道你需要什么行为时，他们可以更好地寻找候选人，招聘经理然后使用BARS进行和评估结构化面试。
学习与发展：如果经理有特定的行为目标，那么教练和发展就更容易，大多数企业级学习管理系统都使用它们来帮助创建个性化的学习路径。
绩效管理：行为锚可指导经理进行绩效反馈和评估。
职业发展途径：职业发展道路对于吸引和留住优秀人才至关重要。
行为锚为指导和计划其成长提供指导。
继任管理：当你具有特定的绩效维度来识别高潜力员工（HI-PO）并选择潜在继任者时，更容易发现人才缺口。
文化：培育驱动你文化的行为会对组织产生重大影响。
行为锚还为领导者提供了建模的行为。
其他评估员工的量表最常用的量表是五级图形等级量表。
值为1到5，每个级别都有一个简短的标签。
过去，典型的标签是“令人满意”，“平均”，“优秀”，“优越”和“不可接受”。
许多组织试图使标签更加令人鼓舞，但它们仍然导致主观判断和评分者偏见。
简述行为锚定量表法的基本步骤
行为锚定量表法的基本步骤
行为锚定量表法是一种常用的绩效评估方法，它通过制定等级评价表来衡量员工在工作中的表现。
以下是行为锚定量表法的基本步骤： 1. 审核绩效考评指标等级划分的正确性：首先，需要对绩效考
评指标进行等级划分，并确保这些等级划分是正确的。
这需要对指标进行仔细的分析和讨论，以确保每个等级的定义都是清晰明确的。
2. 确定关键事件：接下来，需要确定哪些关键事件会影响员工
的绩效评估。
这些关键事件应该是与绩效考评指标相关的，并且应该能够在员工的工作中进行观察和测量。
3. 制定等级评价表：在确定了关键事件后，需要制定等级评价表。
这个表应该包括每个关键事件的定义、等级划分、评分标准和评分范围等信息。
评分标准应该清晰明确，并且应该能够反映员工在不同等级下的表现。
4. 评价员工的工作表现：在制定等级评价表后，需要对员工的
工作表现进行评价。
这需要根据等级评价表中的评分标准和评分范围，对员工的表现进行打分。
评价过程中应该尽可能客观公正，避免主观意识的影响。
5. 制定改进计划：最后，需要根据员工的评价结果，制定改进
计划。
这可以帮助员工提高工作表现，改进绩效，并最终实现组织的目标。
改进计划应该包括具体的行动计划和时间表，以便跟踪和评估改进效果。
总之，行为锚定量表法是一种有效的绩效评估方法，可以帮助组
织衡量员工的工作表现，并制定改进计划。
93_行为锚定量表法
我认为不论何种绩效评价方法都是为了提高绩效而服务的，在一定的情境下，合适的的绩效评价方法才是最优的绩效评价方法。
如：创业初期，没有绩效评价则是最好的评价，成绩平分，奖金平分，才是提高绩效的最好方法。
牛根生对下属的绩效评价，并不是根据如行为锚定法等较为量化的方法进行评价，对员工的奖励也不是，如果按照这么精细的方法来评价，牛根生自己才是绩效最好的员工，应该得到最高的奖金。事实却不是这样，他把绝大部分的奖金发给下属，并成立了现在的老牛基金会，捐献了自己所有的股份.
（4）对关键事件进行评定。审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件由优到差，从高到低进行排列。
目的
在于通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化。
缺点
（1）文字描述耗时多，同时会动用较多的人力和物力。
（2）每一不同的工作都必须有不同的表格，不便于评估的管理。
（3描述有时易出现偏差。
注意
1、注意不要对生产效率产生负面影响
2、根据组织的实际情况正确使用行为锚定等级评价法众所周知，
3、防止因为绩效考评造成优秀人才的流失
4、避免与组织文化冲突
牛根生的经历
优点
（1）工作承担者直接参与了绩效评估，参与了管理，有更多的民主性，便于为大家所接受。
（2）行为锚定是根ຫໍສະໝຸດ 观察和经验获得的，具有可操作性。行为锚定等级评价法实质上是把关键事件法与评级量表法结合起来，
步骤
（1）进行岗位分析，获取关键事件，以便对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述。
（2）建立进行评价等级。一般分为5—9
级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。
行为锚定量表法范文
什么是行为锚定等级评价法Behaviorally anchored rating scale (bars)：行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法是由美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔（L.Kendall）于六十年代提出。
行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。
行为锚定等级评价法实质上是把关键事件法与评级量表法结合起来，兼具两者之长。
行为锚定等级评价法是关键事件法的进一步拓展和应用。
它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公平。
行为锚定等级评价法是将什么和等级评价有效的结合在一起行为锚定法是一种以工作行为典型情况为依据进行考评的方法。
其基本思路是：描述职务工作可能发生的各种典型行为，对行为的不同情况进行度量评分，在此基础上建立锚定评分表，作为员工绩效考评的依据，对员工的实际工作行为进行测评给分。
由传统的绩效评定表演变而来，是图尺度量表法与关键事件法的结合，是行为导向型量表法的最典型代表。
行为锚定量表法通常按以下五个步骤进行：寻找关键事件法——初步定义绩效评价指标——重新分配关键事件，确定相应的绩效评价指标——确定各关键事件的评价等级——建立最终的行为锚定评价体系。
优点：评价指标之间的独立性较高；评价尺度更加精确；具有良好的反馈功能；适合用来为分配奖金提供依据。
缺点：行为锚定法需要花费更多的时间，设计时也比较麻烦，仅适用于不太复杂的工作。
企业关键绩效指标（KPI:Key Performance Indicator）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
行为锚定量表法
上课认真听课，很少走神，但课堂上表现不积极，不能与老师积极互动交流，不能举一反三，不能很好地理解老师授课的内容与目的。
（4）较差
上课不认真听讲，课堂上注意力不集中或者经常做与本课程无关的活动，比如学习其他科目的课程，玩手机等。
（5）很差
课堂上不认真听讲，时常做小动作，并影响了其他同学的听讲。
（6）最差
课堂上不认真听讲，扰乱课堂秩序，不服从老师管理，影响其他同学的学习，课程活动无法正常进行。
评价结果：
厉超
201ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ级劳动与社会保障
2010204352
行为锚定量表法：对学生的评价
员工姓名：工作部门：评价者：评价日期：
评价指标：学生认真听课
指标定义：学生在课堂上认真听老师讲课，理解老师授课内容与目的，并与老师积极进行互动。
评价等级
（1）最好
上课认真听讲，课堂表现积极，了解老师教学意图，能够举一反三，能够与老师交流听课体会。
（2）较好
上课认真听讲，课堂上表现积极，能较好地理解老师讲课意图，带动课堂学习气氛。
行为锚定量表法
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根据组织 的实际情 况正确使 用行为锚 定量表法
注意不 要对生 产效率 产生负 面影响
防止因为 绩效考评 造成优秀 人才的流 失
避免与 组织文 化冲突
考评职务：店长
考评维度：顾客服务技能
Define
Define
LOGO
4.
适合用来为分配奖金提供依据 （等级，民主）
Vice
设计较麻烦，文字描述耗时 1. 多，需较多的人力物力
适用范围不广（仅评价时遇到困难（如某人的 3. 行为表现处于量表的两端）
Matters needing attention
1
2
3
▪ 目的：在于通过一个等级评价表，将关于 特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级 性量化。
初步定义 评价指标
寻找关 键事件
重新分配关键 事件，确定相 应的评价指标
确定各关键 事件的评价
等级
Step
最终的行为锚 定评价体系
Merit
1. 评价指标之间的独立性强
2. 评价尺度更加精确
3. 具有良好的反馈功能
Background
▪ 由传统的绩效评定量表（图尺度量表法[P259 表5-15]和等级择一法[P260] ）演变而来。
▪ 实质:图尺度量表法和关键事件法的结合， 是行为导向型量表法的最典型代表。
▪ 传统的绩效评定量表具有一定的主观随意 性，而行为锚定量表法每一水平的绩效均 用某一标准行为加以界定，一定程度上克 服了其弱点。
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行为锚定量表法
定义 背景 步骤 优缺点
注意事项 实例
Contents
Define
▪ 行为锚定量表法也称行为锚定等级评价法， 行为定位法，行为决定性等级量表法或行 为定位等级法。
行为锚定量表法案例高校老师
行为锚定量表法案例高校老师行为锚定量表法也称行为锚定等级评价法,行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法。
由美国学者帕特里夏·凯恩·史密斯和洛恩·肯德尔于1963年在美国全国护士联合会的资助下研究提出的。
行为锚定量表法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。
高校辅导员的专业化发展体现在具体日常思想政治教育中,反映为高校辅导员工作中具体方法的应用。
在日常工作中,面对大学生的学业.情感、交友、择业等困难矛盾,面对校园文化的组织与开展,面对日常琐碎事务,都需要辅导员掌握一定的工作方法,通过方法的科学性促进工作的有序性,通过方法的规范性促进工作的稳定性。
辅导员在工作中受到他人对其专业化水平的质疑,大多是因为辅导员工作方法的不得当和不科学。
行为锚定法可以通过对关键事件处理的程序描述,体现辅导员专业化发展的工作方法。
比如在辅导员面对处理因宿舍矛盾调换宿舍的问题时,应该耐心倾听、多方了解,掌握具体详细的信息后,再进行约谈引导、指导帮扶。
表面是宿舍人际关系矛盾,背后隐藏的可能是生活习惯﹑作息习惯、表达方式。
沟通方式等问题。
倾听了解、约谈引导、发现本质教育帮助应该是辅导员在处理宿舍矛盾中的大致步骤,在工作中要掌握心理学的倾听法、共情法,移情法等，通过科学的方法帮助学生认识问题和解决问题。
高校辅导员专业化发展一定是体现在处理日常事务中的工作方法上,这种工作方法就可以通过行为锚定法中“锚定”描述。
行为锚定法可以客观评判高校辅导员的专业化发展水平。
高校辅导员的专业化水平有些是显性的,可通过各种学历证书、职业证书等来证明。
但更多是隐性的,比如职业道德、职业意识和职业态度等,其水平不易被明显判断。
高校辅导员育人效果存在长期性和滞后性,育人工作不可能通过简单的绩效数字去评价。
另外,育人是高校教师﹑管理服务人员和辅导员等协同合作的结果,不可能把所有的育人效果都归结为辅导员。
绩效专题-销售行为锚定法(含案例)
2.3.1 考核步骤 ...............................................6 2.3.2 绩效考核表 .............................................8 2.3.3 评价结果 ..............................................10 2.3.4 用行为锚定等级评价法考核销售经理绩效的优缺点 ..........10 2.3.5 在评价过程中的注意事项 ................................12 第三章 总结 .......................................................15 参考文献 ..........................................................16
3
第一章 行为锚定等级评价法简介
行为锚定量表
姓名：
班级：
评价者：
评价日期:
评价指标：专心程度
指标定义：认真听课，及时做好笔记，积极回答问题。
（1）最好
能认真听课，做好笔记，积极回答老师的问题， 不懂的及时问老师，能够将知识学以致用，能发 现老师上课中出现的错误并指出。
评价等级
（2）较好 （3）一般 （4）较差
（5）最差
听课不走神，能做好笔记，积极回答老师问题， 不懂的及时问老师，但是不能学以致用。 偶尔走神，有时做笔记，回答问题比较积极，
经常走神，有时会玩手机、看杂书等行为，断断 续续记笔记，几乎不回答问题。 几乎不听讲，不记笔记，经常搞小动作，影响别 人听课。
评价结果：
行为锚定量表法护士案例
行为锚定量表法护士案例【原创版】目录1.行为锚定量表法概述2.行为锚定量表法在护士案例中的应用3.行为锚定量表法的优点和局限性4.结论正文一、行为锚定量表法概述行为锚定量表法（Behaviorally Anchored Rating Scale，简称 BARS）是由美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔（L.Kendall）于上世纪 60 年代提出的一种绩效评估方法。
该方法通过将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分。
行为锚定等级评价法也称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。
二、行为锚定量表法在护士案例中的应用以护士为例，我们可以通过行为锚定量表法对其工作中的绩效进行评估。
首先，我们需要列出护士职务可能发生的各种典型行为，如：病人护理、医嘱执行、与患者及家属沟通、协作精神等。
然后，对这些行为进行评分度量，建立锚定评分表。
接下来，根据护士在实际工作中的表现，对其行为进行测评级分。
最后，根据评级结果对护士的工作绩效进行反馈，为其提供改进方向。
三、行为锚定量表法的优点和局限性行为锚定量表法具有以下优点：1.提高了绩效评估的准确性和公正性，有助于员工提高工作积极性；2.评估结果具有明确的行为导向，可以为员工提供明确的改进方向；3.评估过程较为客观，有利于减少主观偏见。
然而，行为锚定量表法也存在一定的局限性：1.开发和实施成本较高，需要投入大量的人力、物力和时间；2.评估过程较为复杂，需要具备一定的专业技能；3.评估结果可能受到评估者主观因素的影响，导致一定程度的偏差。
四、结论总之，行为锚定量表法是一种较为客观、公正的绩效评估方法，在护士等职业领域具有较高的应用价值。
行为锚定评分法概念
行为锚定评分法行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法是由美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔(L.Kendall)于六十年代提出。
行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法行为锚定评分法简称BARS，实质上是把量表评分法和关键事件法结合起来，使之兼具两者之长。
它的优缺点是以下内容：理论研究与企业实践表明，行为锚定评分量表法有以下三个十分重要的优点：绩效指标之间的独立性较高。
在设计过程中，设计人员将众多的工作行为归纳为5～8种绩效指标，使得各绩效指标之间的相对独立性较强。
对工作绩效的考评更加精准。
从设计的过程上看，由于是由那些对工作及其要求最为熟悉的人来编制锚定物，因而能够更加准确地找出最适合的评分标准；另外，从考评尺度上看，量表上的这些典型行为锚定点有利于考评者在评分时能更加准确地把握各个绩效等级的含义，从而减少各类主观心理偏差的发生，特别是减少考评者先给出总分然后再给每个指标打分的情况发生。
因此，不论是从设计的过程还是从所使用的尺度类型来说，行为锚定评分量表法相对其他绩效标准体系的设计方法来说更为精准。
行为锚定评分量表法最大的优点是为员工的绩效改进建立了一个明确的行为标准。
行为锚定评分量表是一种以发展而不是以考评为主要目的的方法，这些代表着从最劣到最优典型绩效的、有具体行为描述的锚定说明词，使被考评者不但能较深刻而信服地了解自身的现状，还能找到具体的改进目标，有助于实现绩效考评的行为导向功能，具有良好的反馈作用。
任何方法都有利有弊，行为锚定评分量表法也不例外，其缺点主要有三个：行为锚定评分量表的设计比较麻烦，与其他的行为量表法相比，需要花费更多的时间。
量表中各绩效等级的锚定说明词的数量毕竟有限(一般不大会多于l0条)，不可能涵盖千变万化的员工实际表现，一般很难做到被考评者的实际表现恰好与锚定说明词完全吻合；另外，考评者在尝试从量表中选择一种代表某员工绩效水平的行为时往往会有困难，因为有时一个员工可能会表现出处在量表两端的行为，科学的设计过程有助于尽量避免这种情况，但实践中难免会有这种情况发生。
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A
Background
▪ 由传统的绩效评定量表（图尺度量表法[P259 表5-15]和等级择一法[P260] ）演变而来。
▪ 实质:图尺度量表法和关键事件法的结合， 是行为导向型量表法的最典型代表。
▪ 传统的绩效评定量表具有一定的主观随意 性，而行为锚定量表法每一水平的绩效均 用某一标准行为加以界定，一定程度上克 服了其弱点。
行为锚定量表法
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A
定义 背景
步骤 优缺点 注意事项 实例
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Contents
A
Define
▪ 行为锚定量表法也称行为锚定等级评价法， 行为定位法，行为决定性等级量表法或行 为定位等级法。
▪ 由美国学者帕特里夏·凯恩·史密斯和洛 恩·肯德尔于1963年在美国全国护士联合会 的资助下研究提出的。
▪ 行为锚定量表法是一种将同一职务工作可 能发生的各种典型行为进行评分度量，建 立一个锚定评分表，以此为依据，对员工 工作中的实际行为进行测评级分的考评办 法。
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根据组织 的实际情 况正确使 用行为锚 定量表法
注意不 要对生 产效率 产生负 面影响
防止因为 绩效考评 造成优秀 人才的流 失
避免与 组织文 化冲突
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A
考评职务：店长
考评维度：顾客服务技能
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A
Define
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A
Define
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A
Thank You !
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A
▪ 目的：在于通过一个等级评价表，将关于 特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级 性量化。
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A
初步定义 评价指标
寻找关 键事件
重新分配关键 事件，确定相 应的评价指标
确定各关键 事件的评价
等级
Step
最终的行为锚 定评价体系
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A
Merit
1. 评价指标之间的独立性强
2. 评价尺度更加精确
3. 具有良好的反馈功能
适合用来为分配奖金提供依据 4. （等级，民主）
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A
Vice
设计较麻烦，文字描述耗时多 1. ，需较多的人力物力
适用范围不广（仅适合不太复 2. 杂的工作，因为不同的工作都
必须有不同的表格）
评价时遇到困难（如某人的行 3. 为表现处于量表的两端）
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A
Matters needing attention