IT公司薪酬方案教程文件

XXX IT公司薪酬方案(V1.0)人力资源部2013年9月目录第1章总则 (1)第2章薪酬结构 (2)第3章高管序列薪酬 (8)第4章中管序列薪酬 (8)第5章专业序列薪酬 (10)第6章销售序列薪酬 (12)第7章技术序列薪酬 (14)第8章操作序列薪酬 (15)第9章其他序列 (16)第10章特殊工资项 (18)第11章薪酬的调整 (19)第1章总则第一条目的制定本方案的目的在于发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励，规范公司的薪酬体系。

第二条适用范围适应公司各级各类全日制聘用人员。

第三条设计原则薪酬设计遵循按劳分配、效率优先、兼顾市场、公平及可持续的原则。

公平性原则：体现内部公平、外部公平和个人公平。

激励性原则：根据岗位性质合理确定薪酬结构，加大变动收入比例，增强薪酬的激励性作用，激发员工工作积极性。

业绩导向原则：收入水平与个人、部门的绩效和公司效益挂钩，按贡献分配。

动态性原则：薪酬结构和薪酬水平根据企业经营效益、薪资市场行情及宏观经济等因素适时调整，以适应人力资源开发和公司发展的需要。

第四条薪酬分类根据公司岗位性质的不同，薪酬体系分为七个序列：高管序列h、中层序列m、专业序列s、市场序列、技术序列t、操作序列o及其他序列e。

注：需另行组织进行岗位分析，得出岗位分析系数，再制定岗位体系说明书和岗位说明书。

第五条薪酬的支付薪酬收入的支付形式包括月发放、年终发放、福利发放和即时结算等形式。

按月发放，工资计算期间从每月的01 日起至当月月底止，于次月15日发放工资，工资发放日当天若适逢休息日，则顺延至休息日后第一个工作日发放，这样便于计算业绩工资。

实际月工资是按工作日进行计算的。

年终发放，在次年的第二季度发放。

福利发放，分为公司统一支付（适时发放）、员工报账支付即时结算，则是在到了约定的发放时间时发放。

发放方式分为银行发放、现金发放和转账发放等类型。

第六条薪酬的确定与变动薪酬的确定与变动，包括定分类、定级、定档、定固定岗位工资、短期绩效、中长期绩效以及特殊福利等内容。

高管的薪酬确定，由董事会和监事会确定。

中管的薪酬确定，由总经理办公会议确定。

其他序列的薪酬确定，由主管老总、部门负责人以及部分资深人员、部分人资组成薪酬评定委员会，根据绩效考核结果，提出初步方案；公司薪酬评定委员会对个部门初步方案绩效汇总评价，最终确定薪酬，报总经理批准后执行。

个别人的薪酬分类、级别和档次变动，由部门申请、主管老总审核、人资部核定，报总经理批准后方可执行。

第2章薪酬结构第七条薪酬构成员工薪酬收入总体上包括以下五个部分，不同序列有不同的形式和组合。

薪酬S=基础工资B+岗位工资P+其他工资O+激励工资E+福利W或薪酬S=固定工资F+可变工资V（一）基础工资B，主要反映地区差异，是依据该地区基本生活要求确定。

应满足当地最低工资标准，即基本工资，与岗位序列无关。

（二）岗位工资P，包括岗位津贴Pa、岗位固定工资Pf和岗位绩效工资Pp，是整个工资体系的基础，从岗位价值方面体现员工的价值，不同岗位系列的工资主要差异所在，也是薪酬设置中最核心的部分。

岗位绩效工资Pp的浮动，需根据绩效考核结果按规定确定。

绩效考核办法需根据岗位说明书的工作项要求，在现有制度上进行改进和完善。

（三）其他工资O：用于处理特殊情况、遗留问题及其他补贴等款项，包括资质补贴、年功补贴、地区补贴、驻外补贴、特殊补贴、加班工资、社保扣款、公积金扣款、个税扣款、工资补发补扣、其他扣款等。

（四）激励工资E，包括短期激励Es和中长期激励工资El，是企业根据经营情况和发展战略，依据员工的工作业绩和工作能力等确定的薪资单元，包括短期激励和中长期激励，表现形式有季度奖金、年度奖金、总经理奖金、期股、期权等。

采用的形式与内容与岗位序列有关，是激发员工积极性的举措。

（五）福利W，公司正式在册员工所能享受到一种待遇，包括国家法定福利、公司固定福利和公司特殊福利。

其中，国家法定福利和公司固定福利属于普惠制的，与岗位序列无关的。

公司特殊福利，主要针对重要岗位和核心骨干员工的，举措，确保他们安心、全力以赴，为公司效力。

公司特殊福利，可由享受福利的员工自己根据自己的情况进行选择。

第八条基础工资B基础工资B = 基本工资B基本工资B：主要体现地区差别，参照当地最低工资，比如长沙为1200元。

第九条岗位工资P岗位工资P=岗位固定工资Pf+岗位绩效工资Pp+岗位津贴Pa岗位工资主要取决于岗位性质。

在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分类分级、岗内分档的方式确定各员工的岗位工资等级及档次。

岗位工资分级，是对一类岗位分成从低到高若干职级别，每个职级别再分成若干档，分档数即是该岗位职级别的胜任级别划分（基本不胜任，基本胜任，胜任、比较胜任，很胜任，超胜任），岗位档差是相邻档位工资的差额。

对不同序列的岗位设置不同岗位固定工资和岗位绩效工资比例，以激发员工岗位工作的积极性。

岗位绩效工资是根据岗位的绩效考核结果，以绩效奖金的方式发放。

岗位津贴，用于补贴承担公司管理职责的员工，与管理级别相关（分组长、经理、高级经理、部门经理等，在任职前必须经过相应的代理过程，代理过程无岗位津贴）。

比如，开发岗位，如果担任开发组长，则有岗位津贴，不担任开发组长，则无此岗位津贴。

每个级别的管理岗位津贴也按胜任能力划分（基本不胜任，基本胜任，胜任、比较胜任，很胜任，超胜任）若干档，档差是相邻档位津贴的差额。

假设岗位级别为JB，档位值为DW，档差为DC，岗位固定工资比例为Fr，该级别工资起点是PS，则P=PS+DW*DC+PA假设技术管理岗位级别为jb，档位值为DWA，档差为DCA，该技术管理级别的起点是PAS则其中PA=PAS+DWA*DCA确定岗位工资的原则：（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）岗位责任与任职资格相结合；（三）岗内按胜任能力分档，岗位调整和级档调整相结合；（四）岗位固定工资和岗位绩效工资根据岗位性质设定不同的比例，有不同的发放规则；（五）针对不同的岗位设置不同的晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。

第十条其他工资（特殊工资项）其他工资=增项工资（资质补贴+年功补贴+地区补贴+驻外补贴+外派补贴+计算机补贴+特殊补贴（如特殊人才的补贴）+加班工资+见习补贴+工资调整平衡项+历史补发工资）-扣项工资（社保个人扣款+公积金个人扣款+大病互助扣款+意外险个人扣款+个人所得税扣款+违纪经济处罚扣款+缺勤扣款+学校职工固定扣款+其他扣款+历史补扣）（一）资质补贴：根据不同学历和职称及拥有的资质对公司的价值而确定，可以累加。

学历补贴：学历以国家承认为准、简单可实行本科及以上100，以下为0的补贴办法，也可以不考虑学历工资职称补贴，以公司需要为准资质补贴：以公司需要为准设置资质工资需注意：1)必须根据公司的实际需求为依据和导向2)需考量市场行情价值3)需考量资质维持费用和时间4)根据资质维护频率，可考量分月发放（项管师，公司必须，市场有价，按月发）、分年度发放（高级项目经理，公司必须，市场无价，按年发；H3C 证，公司必须，市场无价，需考试，两年有效，分两年发，先低后高）（二）年功补贴：体现出员工在公司的资历贡献，是稳定老的核心员工的重要手段之一。

简单考虑司龄，小于1年的为0，小于2年的为50，小于3年的150，小于4年的200，大于等于4年的250。

如果采用中长期激励，可以不考虑年功工资。

第十一条激励工资激励工资E=短期激励工资Es+中长期激励工资El1)短期激励工资Es包括年度奖金、总经理特殊奖金等形式。

绩效激励在绩效工资中按月考虑。

（一）年度奖金：年薪员工无年度奖金。

销售序列人员无年度奖金。

管理序列人员的年度奖金，可按事业部人均的80%计算，其他序列人员的年度奖金计算另行规定。

（二）总经理特殊奖金：此部分奖金的来源是公司利润的一定比例和部门留存绩效奖金、部门年度奖金剩余部分。

特殊奖金分为两部分，一部分是特殊部门奖金，主要是公司对年度业绩和表现为公司带来巨大价值的部门或团队进行的奖励。

另一部分是特殊个人奖励，主要是对为公司带来巨大声誉、个人业绩表现突出的公司员工，如公司劳模，部门优秀员工。

此部分奖金每年发放一次，由总经理或主管老总亲自发放，发放形式可以是现金，也可以是实物发放或虚股形式确认或其他形式支付。

2)中长期激励工资El中长期激励工资=股票股权+股票期权中长期激励是指将员工利益与公司长期利益挂钩，形成利益共同体，是增强凝聚力、留住优秀人才、提高决策水平的重要举措。

股票股权，包括实股、虚股等。

实股由公司根据岗位配额（配额由总经理、董事长组织核定），员工自己认购，员工成为股东，是最为彻底的员工企业利益共同体的形式，但可能影响上市，需要做注册变更，股份来源于大股东转让或增资扩股，员工离职时处理不方便。

虚股（虚拟股），由公司根据岗位配置，个人持有，享有分红权，不能转让，但可出售给公司，无须做注册变更，对上市影响极小。

股票期权，是公司给予员工的一种权利，持有权利的员工可在规定时间内以股票期权的行权价格（事先约定）购买公司股票，即行权。

相当于上市时的中签。

收益是行权价与行权日股价的差价。

在行权日股价小于等于约定价格时变成是0激励。

采用何种方式、配额多少，有益人员范围大小，需要先制定相应的员工持股管理办法，对股份性质、股份来源、购股资金来源、持有形式、收益方式、退出机制等进行明确规定。

实施前务必做个调查，已保证激励效果。

可将短期激励奖金的全部或部分按当时的公司股票价值（每股净资产）折算成虚股送过员工。

虚股参与分红，享受其增值收益，一定时期后，公司可按当期的股价进行回购。

长期激励的股份（实股和虚股），由公司配总额，可分多次配发，比如5年内分10次配发。

第十二条福利福利=国家法定福利（五险一金等）+公司固定福利+公司特殊福利法定福利，包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金、法定休假、带薪休假等国家规定的福利项目。

此部分为规定好的福利项目，受国家政策的限制。

公司固定福利，包括按实际工作日计算的中餐补助、过年过节费、购物卡、健康检查、团体意外险、公司旅游等。

特殊福利，包括通信费、交通费、防寒费、防暑费、家人团体意外保险、补充医疗险、旅游费、疗养休假、托幼费、医疗费、活动费、退休计划、教育培训福利（特别培训资助、资质考试资助、学历升级资助、发表论文资助）等，对不同岗位不同员工按需进行定制。

这些福利属于公司统一购买的，由公司统一支付；不属于公司统一购买的，由员工凭票在额度范围内报销。

第十三条考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关，考核结果直接影响月度绩效工资的实发额度；每月考核影响员工的年终奖金分配和岗位工资等级及档位的调整以及中长期激励结果。