第六章人力资源测评误差分析(2010级人力2013.3)共51页PPT资料
人力资源测评误差阐述
两种主要的误差形式
一种是随机误差，又叫可变误差，是由与测量目 的无关的偶然因素引起而不易控制的误差，它使 多次测量产生不一致的结果。这类误差的方向和 大小的变化完全是随机的，无规律可循。
另一种是系统误差，又称常定误差，是由与测量 目的无关的变因引起的一种恒定而有规律的效应， 稳定地存在于每一次测量中，此时虽然测量值一 致，但不正确。
第二次再测后，练习效果接近于零。
反应定势
反应定势是指应试者以某种 习惯的方式对测验项目做出 反应，使得我们无法正确判 别应试者的真实能力水平。
速度与准确性定势：有的人倾向于慢而细致地答题， 另一些人常常快而粗略地做出反应；
认可定势：对正误或是否题不肯定时，倾向于选择 “正确”或“是”的答案；
本章主要内容
人力资源测评误差 人力资源测评误差分析 人力资源测评误差控制
第一节 人力资源测评误差
什么是误差 人力资源测评误差
一、什么是误差
误差是测量中与目的无 关的变因所引起的不准确 或不一致的效应。
误差包括两层含义
一是由与测量目的无关 的变因引起的
二是不准确或不一致的 测量结果
位置参照定势：有的人对等距量表的某些位置比较 偏爱，另一些人则倾向于每题变换一种量表位置；
投机定势：也是一种猜测定势，倾向于探究题中线 索，猜测答案。
社会认知和评定中的各种消极效也会产生各种主观 倾向，比如趋中效应、宽大效应和晕轮效应等。
面试
以貌取人 对被测评者有偏见 测评实施者不良的言行举止对被试的
心理干扰、暗示、误导 测评实施者评分的标准不一致，先紧
后松、忽高忽低，或有意无意地修改 评分标准，对某些人特别照顾
首因效应 近因效应 共鸣效应 晕轮效应
人力资源测评的理论基础课件
喜欢智力活动，重视分析、理性思维，比较激进、独立，批判性强、通常较内向。好奇心强，重分析，好内省，比较慎重。这种人适合的职业类型为生物学家、化学家、地理学家、数学家、心理学家等自然科学和社会科学的研究与开发人员；化学、冶金、电子等方面的工程师和技术人员。如达尔文。
社会型：
社会技能很强、热衷于社会交往。在解决问题时，他们不大注意智力因素，因而更注意情感因素。乐于助人，喜欢社交，善于合作，注重友谊，责任感强。他们喜欢的职业大多是直接与他人服务，为他人谋福利或与他人建立与发展各种关系的职业，如咨询工作、教育工作、宗教工作、外交家、牧师、社会工作者等，他们认为这类职业最能体现自身的价值。这种人的语言能力较强。如教育家陶行知。
抑郁质
粘液质
胆汁质
多血质
艾森克的人格理论
人格特质理论
16PF 评定人格不仅根据各因素得分，还要同时考虑其它因素，及因素的得分组合； 与HR有关的推论： 心理健康者特质-担任艰巨工作 创造性 专业而有成就者的因素 管理事务正确可靠者因素 新工作情境中有学习成长努力者因素。
投射测验的思想
基本假设： 人们对外界刺激的反应是有原因的，而不是偶然发生的； 反应固然倚赖于当前的情境，但个人当时的心态、过去的经验、对将来的企望、整个人格结构、对当下的知觉与反应的性质和方向，都起很大的作用； 人格结构的大部分处于潜意识中，很难凭意识进行说明。面临不明情境时，可能将潜意识中的欲望、需要、动机冲突“泄露”出来。
微软公司的面试问题
爱的程度 在一所乡村学校中，一个刚刚毕业的男数学老师S很幸运地同时得到了两个女教师A、B的青睐。S满脑袋数字，在无法从两者之中选择的情况下，他只好对这两位女教师说，“希望你们用数字或者数学公式，来表示你们对我的爱的程度。” A说，“与B比起来，我是一百倍地爱你。” B说，“A对你的感情当然没有我对你的感情深。与A相比，我是一千倍地爱你。” 听了她们深情的话语，不知为什么数学老师S反而神情沮丧地说，“这不就等于说，你们两个都是完全不爱我吗？” 这究竟是怎么回事？
人力资源测评方法共51页PPT
谢谢！
36、自己的鞋子，自己知道紧在哪里。——西班牙
37、我们唯一不会改正的缺点是软弱。——拉罗什福科
xiexie! 38、我这个人走得很慢，但是我从不后退。——亚伯拉罕·林肯
39、勿问成功的秘诀为何，且尽全力做你应该做的事吧。——美华纳
40、学而不思则罔，思而不学则殆。——孔子
人力资源测评方法
36、“不可能”这个字(法语是一个字 )，只 在愚人 的字典 中找得 到。--拿 破仑。 37、不要生气要争气，不要看破要突 破，不 要嫉妒 要欣赏 ，不要 托延要 积极， 不要心 动要行 动。 38、勤奋，机会，乐观是成功的三要 素。(注 意：传 统观念 认为勤 奋和机 会是成 功的要 素，但 是过 统计学 和成功 人士的 分析得 出，乐 观是成 功的第 三要素 。
人力资源测评6
1.5 一般技术原理
程序
4、项目的试测和分析
预测——获得反映资料（对象、过程情景、时限 ）、发现意外问题
分析——内容取样适当性、题目思想性、表达清 楚性以及难度、区分度和备选答案适宜性
5、合成测验
项目的选择——区分度和难度 项目的编排 编制复本——等值复本（同一心理特质、相同内
分类
➢ 非结构化面试（Non-direct Interview）
灵活性强，信度效度不高，结果存在大量“弃真 错误”，对面试官经验水平要求较高，好的能充分引 导求职者展现自己，不好的成为审判式对话，压抑求 职者表现自我的欲望。
➢ 结构化面试（Direct Interview）
每个面试者面临相同的环境和条件，结果具有可 比性，有利于人员选拔。
精品课件
1.4 历史与现状
中国古代 C 旁敲侧击（模拟测评）
设之以谋，以观其智； 示之以难，以观其勇； 烦之以事，以观其治； 临之以利，以观其不贪； 滥之以乐，以观其不荒。
D 实践考察
精品课件
1.4 历史与现状
萌芽期：冯特、高尔顿 成熟期：比奈—西蒙智力测验（
鉴别低能儿童） 昌盛期：成人智力测验 完善发展期
#情境面试 、以行为为基础的面试 、压力面试
精品课件
2.2 面试
内容
➢ 个人信息 ➢ 工作经验 ➢ 知识的广度和深度 ➢ 工作态度与求职动机 ➢ 事业进取心 ➢ 反应能力与应变能力 ➢ 分析判断与综合概括能力 ➢ 兴趣爱好与活动 ➢ 自我控制能力与情绪稳定性 ➢ 口头表达能力
优点： 经济性 、客观性 、信效度高 缺点： ➢难以测量某些隐性素质（政治态度、品德修 养和实际工作能力等）； ➢可以通过猜测和作弊取得高分； ➢偶尔疏忽答错，不能进行纠正
人力资源管理绩效测评-详解课件分享
概 念
•人力资源审计(Human resource audits)
•人力资源测量
(HR Metrics)
人力资源面临的挑战：
如果现行会计方法不能提供人力资源专业人员 所需的评估工具的话，那么人力资源专业人员 将不得不承担起责任，自己开发评估方法，来 表明他们对公司绩效所做的贡献，以帮助公司 真正地创造价值，并确保人力资源作为战略伙 伴的合法地位。
测 评 模 型 建 立
综合评分：
绩效测评实施流程
集团人力资源 工作目标和计划
公司HR部门 工作计划
财务报告
部门员工工作 记录报告
HR有关调查 和报告
部门员工个 人目标表
基础数据
HR调查和测 评结果
部门员工个人 记分卡
基础报告
调查和测评 数据整理
测 评 实 际 应 用
部门记分卡
HRM绩效测 评报告
企业人力资源管理绩效测评总表
个人 / 公司 人力资源评估概念 目前现状和发展 人力资源管理绩效测评 案例体验 测评模型建立 测评实际应用
内 容
人力资源评估
绩效评估（Performance
人力资源测评
Appraisal）
(Personnel Assessment)
人力资源会计 (Human Resource Accounting) 人力资源管理绩效测评(HRM performance Measure) •人力资源管理功能的评估(Evaluating the HR Function)
测评模型建立的思考和实践
通过测评来实施管理
测 评 模 型 建 立
测评模型建立的基本思路
与企业的环境相适应
有明确的评价目标 涵盖企业人力资源管理有关内容 选择测评要素 选择适合的评价指标 选择合适的评价标准 选择合适的评价技术方法
人力资源管理考核分析课件
进行评价的人的名单划去;
• (2)在表格上标注出,在被评价的某一项绩效特征上,哪一位雇员应当排
在最前面,哪一个应该在最后面;
• (3)再在剩下的雇员中挑选出最好的和最差的; • (4)以此类推,直到所有需要被评价的雇员都被排列到表格中为止.
• 如果没有量化的评价结果, 在对雇员进行比较或进行工资决
策方面就不是那么有效了.
• 缺点 (1) 什么是关键事件, 不同的经理有不同的定义; (2)
每天或每周记下每个员工的表现和评价很费时间; (3)可能使 员工过分关注上司到底写了什么, 因而恐惧经理的"小黑本".
人力资源管理考核分析
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企业常用考核方法
• 重要事件法 • 书面评定法 • 强制比例法 • 情境模拟法 • 综合评定法
人力资源管理考核分析
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企业常用考核方法
• 交替排序法 • 根据某一种或多种绩效特征要素将雇员进行排序,排出从绩效最好的人
一直到绩效最差的人,因为挑出绩效最好和绩效最差的人比较容易,因 此交替排序法是一种运用最为普遍的绩效评价方法之一.
标注出来(用"+"和"-"表示);
• (3)将每一位雇员得到的"+"号总数加起来.
人力资源管理考核分析
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企业常用考核方法
• 强制分布法 类似于在一条曲线上进行等级区分,需
要按照预定的比例将被评价者分布到相应的绩效 等级上,比如通用电气绩效最高占20%,一般占 70%,较低占10%.太阳微系统公司采用强制分布 法对其4.3万名雇员进行绩效评价,把所有雇员划 分为很多小组,每个小组30人左右,每个小组大约 10%的人会被放到绩效水平最低的等级中,企业提 供给这些人90天的绩效改进时间,90天后仍然在 10%中,可以选择辞职会被解雇(无解雇费).
人力资源测评原理(人力资源开发与管理课件)
统计学原理及应用
数据收集与整理
通过问卷调查、测试等手段收集员工的相关数据，并进行整理和 分类。
数据分析方法
运用描述性统计、推论性统计等方法对数据进行分析，揭示数据背 后的规律和趋势。
测评结果的解释与应用
根据数据分析结果，对员工的能力、潜力、绩效等进行评估，为企 业制定人力资源决策提供依据。
行为科学原理及应用
优化员工配置
测评结果可以为企业内部员工晋升、 调岗等提供重要依据，实现人岗匹配 ，提高员工工作效率。
测评发展历程及趋势
发展历程
人力资源测评经历了从简单面试到心理测验、评价中心等多元化测评手段的发展过程，逐渐形成了科学、系统的 测评体系。
发展趋势
未来人力资源测评将更加注重多元化、个性化、动态化的发展趋势，同时借助大数据、人工智能等先进技术，提 高测评的准确性和效率。例如，利用大数据对员工绩效进行预测和分析，为企业提供更精准的决策支持；借助人 工智能技术，实现自动化测评和智能推荐等功能。
培训需求分析及课程设计依据
识别培训需求
通过测评结果分析员工的优势和不足，从而确定具体的培训需求。
课程设计依据
根据测评结果反映出的员工能力水平，设计针对性的培训课程，提高培训效果。
薪酬福利调整参考依据
薪酬调整参考
将测评结果与薪酬体系挂钩，作为薪酬调整的重要参考依据，激励员工不断提升自身能 力。
福利差异化分配
人力资源测评理论
02
基础
心理学原理及应用
个体差异原理
01
每个人在心理特征、能力、兴趣等方面存在差异，这些差异会
影响个人在工作中的表现。
动机与激励原理
02
了解员工的动机和需求，通过激励手段激发其工作积极性和创
人力资源测评ppt课件
笔迹分析法
• 运用笔迹学知识和技术，对具 体的笔迹现象进行心理学意义 的测量和评估，得出有关笔迹 书写者个性特征与内心世界诸 方面的结论。如:“临摹直觉感 知分析法”。
情景模拟
• 通过设置一种逼真的管理系统 或工作场景，让被试者参与其 中，按测试者提出的要求，完 成一个或一系列任务，在这个 过程中，测试者根据被试者的 表现或通过模拟提交的报告、 总结材料为其打分，以此来预 测被试者在拟聘岗位上的实际 工作能力和水平。
人力资源测评模块
测评模块多用于测 试管理者多方面的 心理特征和素质。 每个部分可以单独 使用，也可多个部 分结合使用。
气质特 管理能
征
力倾向
认知风 格
创造能 力
职业兴 趣
管理动 机
管理能 力
人力资源测评模块
☆管理能力倾向
• 管理能力倾向测验主要用于考察从事管理活动所必备的基础能力。综合国内外有关资料， 并结合工作分析，我们确定了管理能力倾向测验的五个维度：言语理解、判断推理、数量 关系、资料分析和思维策略。
心理测量
面试
• 通过科学、客观、 标准的测量手段对 人的特定素质进行 测量、分析、评价。
• 通过测试者与被试 者双方面对面的观 察、交谈，收集有 关信息，从而了解 被试者的素质状况、 能力特征以及动机 的一种人事测量方 法。
人力资源测评方法
迷宫游戏方
• 通过迷宫游戏的方式搜集测评 者的信息,是评估人的表现和表 现能力的新方法,它以心理诊疗， 医学以及神经学的最新学科研 究成果为基础,有效的克服了被 测者记忆考题产生的问题，从 心理学、神经学的双重角度对 测评者给出客观而科学的评价
☆ 管理动机
• 这里所谓的动机是指引起、维持和指引人们从事某种活动的内在动力。任何行为都有 其特定的动机，经营管理者的组织行为也是由一定的动机所引起的。种情绪性的心理现象，是人们力求认识某种事物或从事某种活动的心理倾向。职业兴趣是兴趣在职业活 动方面的一种表现形式，不同的人在职业兴趣上的差异很大。我们将职业兴趣分为六大维度，它们分别是：现实 型、研究型、艺术型、社会型、经营型、传统型。职业兴趣测验能测查经营管理人员的职业兴趣模式，从而为实 现“恰当的人从事恰当的工作”提供可靠的科学依据。
人力资源测评中的常见问题及对策分析
人力资源测评中的常见问题及对策分析摘要：在企业人力资源管理中，人力资源评测是一项至关重要的工作，对于人力资源管理的质量也有着直接的影响。
人力资源评测主要是对企业人力资源的各项信息进行详细的掌握和了解，从而为企业人力资源的发展提供可靠的依据。
本文主要介绍了人力资源评测中存在的常见问题，并且针对存在的问题提出了一些可行的改进建议。
关键词：人力资源测评；人力资源管理；常见问题企业的人力资源管理是企业经营发展中不可缺少的重要部分，对于提高企业的核心竞争力也有着重要的作用。
而企业的人力资源管理中，人力资源测评可以为管理人员提供有效的人力资源信息，并且也是企业评价员工价值、选择合适管理手段的重要基础，因此人力资源测评对于企业的发展也有着重要的影响。
一、人力资源测评的基本内容概述1.人力资源测评工作主要是以评价企业员工在工作过程中的各项职业活动的动力，并且对企业员工工作能力进行评价，主要包括了对员工价值观的分析、工作动机的分析、员工的职业道德水平的分析等，同时也要掌握企业员工的各项职业技能水平，并且对员工的各项综合素质以及职业技能等级进行评价和分级，这样就可以提高人力资源管理的合理性。
2.人力资源测评的方法是按照企业对不同岗位设定的说明书来建立岗位职业技能评价的规则，然后按照相应的规则来对企业员工的各项能力进行评测，其中有问卷调查、访谈等多种方式。
针对不同的员工所采用的测评方法也会有所不同，按照员工人格、工作动机的各项因素来对员工进行测评的方式的目前所采用较多的方式，其中FRC品德测评法等也属于这类测评方式之一。
3.通过人力资源测评企业的人力资源管理就能够更加合理化，这不仅体现在对企业员工能力的评价上，在企业进行人力资源管理的过程中也能够更加符合企业的实际情况。
而人力资源测评的实际作用不仅在于让企业的管理者掌握企业的人力资源信息，同时人力资源测评工作也能够更好地提高企业人力资源管理的质量，保证企业管理者能够更好地制定出人力资源的发展战略，从而保证企业中的人力资源分配能够更加合理化，这也可以有效地促进企业的健康发展。
第六章人力资源测评误差分析(XXXX级人力XXXX3)
2019/11/22
人力资源测评理论与方法
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测验焦虑
测验焦虑是指应试者因接受测 验而产生的一种紧张的、不愉 快的情绪，它会直接影响应试 者水平的发挥。
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人力资源测评理论与方法
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人力资源测评理论与方法
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练习效应
心理学研究证实，在能力测验方面： 对于受教育经验少的人，练习有比较明显的正效果。 练习对于智力较高者，练习效果较为显著。 着重速度的测验，练习效果比较明显。 再做同一个测验比做复本的练习效果显著。 两次测验之间的时间间隔越大，练习效果越小，相
社会认知和评定中的各种消极效也会产生各种主观 倾向，比如趋中效应、宽大效应和晕轮效应等。
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人力资源测评理论与方法
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生理变因
生病、疲劳、失眠
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人力资源测评理论与方法
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第三节 人力资源测评误差控制
控制测评工具和方法的误差 控制测评实施过程的误差 控制测评实施者的误差 控制测评被测评者的误差
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人力资源测评理论与方法
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误差包括两层含义
一是由与测量目的无关 的变因引起的
二是不准确或不一致的 测量结果
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人力资源测评理论与方法
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两种主要的误差形式
一种是随机误差，又叫可变误差，是由与测量目 的无关的偶然因素引起而不易控制的误差，它使 多次测量产生不一致的结果。这类误差的方向和 大小的变化完全是随机的，无规律可循。
人力资源绩效考核的误区分析[整理版]word资料5页
![人力资源绩效考核的误区分析[整理版]word资料5页](https://img.taocdn.com/s3/m/92bfd726f18583d0496459ba.png)
人力资源绩效考核的误区分析作者：郝丽绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩(工作的数量、质量和社会效益等)、工作能力、工作态度(含品德)进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。
其目的是：确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益.它是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是在管理工作中大量使用的手段，它构成人力资源开发与管理操作系统五大体系之中的一个部分。
绩效考核为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，考绩的结果可以为生产、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供参考依据。
没有考核就没有科学有效的人力资源管理。
绩效考核在管理中的功用绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要任务，是保障并促进企业内部管理机制有序运转、实现企业各项经营管理目标所必须的一种管理行为。
具体来说，绩效考核具有如下作用：1．绩效考核是企业聘用人员的依据。
要实现一个组织的人与事的科学结合，必须“识事”和“知人”。
岗位分析、岗位评价和岗位分类是“识事”的基本活动，考核则是“知人”的主要活动。
只有“知人”才能“善任”，通过绩效考核，能够对每位员工的各方面情况进行评估，了解每个人的能力、专长和态度，从而能够将其安置在适合的职位上，达到人尽其才的目的。
2．绩效考核是员工调动和升降职位的依据。
绩效考核侧重于对员工的工作成果及工作过程进行考察，通过绩效考核，可以提供员工的工作信息，如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等。
根据这些信息，可以进行人员的晋升、降职、轮换、调动等人力资源管理工作。
这对个人来说是扬长避短，对组织来说则是实现人力资源的优化再配置。
如一个员工绩效优秀而且大有潜力时，可以给予晋升，既发挥其才能，又增强组织的竞争力；一个员工业绩不良，可能是因为他的素质和能力同现在的职务不匹配，这就应当进行工作调动和重新安排，以发挥其长处，帮助其创造更佳业绩。
3．绩效考核是员工培训的依据。
人事考核中的常见误差及预防
人事考核中的常见误差及预防摘要人事考核中的常见误差包括集中趋势偏差、夸大倾向偏差、年龄偏差、逻辑偏差、主观偏差等。
为有效预防这些偏差,提高人事考核工作水平,应该采取有效的改进和预防对策：提高考核人员素质、落实人事考核原则、完善人事考核方法,并健全人事考核标准。
关键词人事考核常见误差预防对策人事考核是人事管理的重要内容,主要考核内容包括思想政治素质、文化素质、心理素质、工作能力等。
通过这些内容的考核,能全面掌握工作人员基本情况,为采取改进和完善措施创造便利,也有利于优化人力资源配置。
因此,一般单位都非常重视人事考核工作,落实考核制度,促进考核水平提高。
但由于受到考核制度和人员素质等的制约,当前人事考核仍然存在误差,需要采取预防和完善措施。
一、人事考核中的常见误差人事考核中,由于相关制度没有严格落实,一些考核人员的责任心不强,导致考核工作中容易出现误差,主要表现在以下方面。
（一）集中趋势偏差。
这是考核中最容易出现的偏差,通常单位被考核者的差异很小,集中在某一尺度附近,难以拉开差距,容易导致考核失真现象发生。
例如,有些单位以量化形式展示考核结果,并以此为依据将考核者分为若干等级,给予不同待遇。
但不同等级之间的差异非常小,容易挫伤工作人员积极性。
其产生原因是考核者没有严格落实原则,对被考核者做相近评价,考核标准把握不当,应该采取改进和完善措施。
（二）夸大倾向偏差。
考核标准把握不严,对被考核者的评价高于实际标准,难以真实掌握被考核者的基本情况。
例如,有些被考核者平时的组织纪律较差,但考核结果却是组织纪律很强,考核存在严重失真现象。
导致这种情况出现的原因是,考核者没有严格落实原则,对考核标准把握不当。
（三）年龄偏差。
在评价和考核过程中,对不同年龄段工作人员的考核存在偏差。
事实上,工作人员年龄不同,他们在人生观、思维方式、兴趣爱好方面存在较大差异。
但考核人员对不同年龄段工作人员评价时,容易产生评价上的失误,影响考核结果的准确性。
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心理学研究结果
❖ 能力与测验焦虑成负相关； ❖ 抱负水平与焦虑成正相关； ❖ 竞争性测验导致测验焦虑高，当然这取决于个人的成
就动机水平和测验经验等因素； ❖ 经常接受测验的人焦虑水平较低；对测验程序不熟悉
的人焦虑水平较高； ❖ 轻微的测验焦虑会增进测验效果，但焦虑太高或毫无
测验焦虑，则会降低测验效果； ❖ 患得患失、缺乏自信、情绪不稳、顺应不良的人容易
❖ 另一种是系统误差，又称常定误差，是由与测量 目的无关的变因引起的一种恒定而有规律的效应， 稳定地存在于每一次测量中，此时虽然测量值一 致，但不正确。
❖ 系统误差只影响测量值的准确性，而随机误差既 影响准确性又影响一致性。
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人力资源测评理论与方法
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二、人力资源测评误差
❖人力资源测评误差是指与测评目的 无关的因素对测评结果干扰而产生 的测评结果与实际水平的偏离。
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斯皮尔曼·布朗公式
YKK1(KK-Y1KK)YXX
公式中： K为改变后的长度与原长度的比例， YXX为原测验的信度估计，YKK为新 测验的信度估计。
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人力资源测评理论与方法
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面试
❖ 面试项目的设计 ❖ 面试方法的选择 ❖ 题目难度的编排
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人力资源测评理论与方法
本章主要内容
❖人力资源测评误差 ❖人力资源测评误差分析 ❖人力资源测评误差控制
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人力资源测评理论与方法
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第一节 人力资源测评误差
❖什么是误差 ❖人力资源测评误差
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人力资源测评理论与方法
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一、什么是误差
❖误差是在测量中与目的无 关的变因所引起的不准确 或不一致的效应。
❖ 测评工具所测评的行为和特性与目标 上欲测评的行为和特性之间的不一致；
❖ 测评指标不能完全代表测评目标，测 题抽样不能完全代表测题总体；
❖ 测题的格式具有可猜测性和主观性， 用词有歧义或不是很准确等。
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人力资源测评理论与方法
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心理测验
❖测验题型 ❖行为样组 ❖测验难度 ❖测验长度
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二、测评实施过程中的误差
❖物理环境不适 ❖测评的纪律控制不好 ❖错误操作
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人力资源测评理论与方法
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三、测评实施者因素造成的误差
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人力资源测评理论与方法
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❖心理测验 ❖心理测验实施者的资格 ❖实验者效应 ❖测验实施者与应试者之间的关系
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❖在心理测验中，测验的实施者 可能以某种方式，如他的表情、 手势、语气等有意无意地影响 应试者，使应试者的反应符合 实施者的期望的现象，称为实 验者效应。
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人力资源测评理论与方法20 Nhomakorabea测验实施者与应试者之间的关系
❖建立协调的关系：协调的关系 是指测验实施者与应试者之间 的一种友好的、合作的，能促 使应试者最大限度地完成好测 验的一种关系。
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测验题型
❖是非题 ❖单选题 ❖多选题
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行为样组
行为样本必须具备两个条件 ❖一是行为样本要有足够的数量 ❖二是行为样本的代表性和典型性
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人力资源测评理论与方法
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测验难度
❖ 如果测验的项目过分容易,绝大多数人 都能成功的通过所有项目,测验成绩会 向满分段集中,出现“天花板效应”, 大部分人得分普遍偏高。
人力资源测评理论与方法
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心理测验实施者的资格
❖不具备资格的实施者来进行测评， 可能由于非专业的行为导致误差 的产生。
❖测验的选择、施测、计分和解释 都必须由受过专门训练的专业人 员来进行。
❖测验的实施者既要具备一定的能 力，又要恪守一定的职业道德。
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人力资源测评理论与方法
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实验者效应
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人力资源测评理论与方法
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误差包括两层含义
❖一是由与测量目的无关 的变因引起的
❖二是不准确或不一致的 测量结果
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两种主要的误差形式
❖ 一种是随机误差，又叫可变误差，是由与测量目 的无关的偶然因素引起而不易控制的误差，它使 多次测量产生不一致的结果。这类误差的方向和 大小的变化完全是随机的，无规律可循。
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人力资源测评理论与方法
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面试
❖ 以貌取人
❖ 对被测评者有偏见
❖ 测评实施者不良的言行举止对被试的 心理干扰、暗示、误导
❖ 测评实施者评分的标准不一致，先紧 后松、忽高忽低，或有意无意地修改 评分标准，对某些人特别照顾
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人力资源测评理论与方法
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❖首因效应 ❖近因效应 ❖共鸣效应 ❖晕轮效应
❖人力资源测评误差的大小直接决定 人力资源测评信度和效度的高低。
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人力资源测评理论与方法
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第二节 人力资源测评误差分析
❖测评工具和方法引起的误差 ❖测评实施过程中的误差 ❖测评实施者因素造成的误差 ❖被测评者因素导致的误差
26.06.2020
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一、测评工具和方法引起的误差
❖ 心理测量中，由于应试者应试动机的不同， 会影响其答题态度、注意力、持久性、反 应速度等，从而影响测验结果。
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测验焦虑
❖测验焦虑是指应试者因接受测 验而产生的一种紧张的、不愉 快的情绪，它会直接影响应试 者水平的发挥。
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❖ 如果测验的项目难度太大,绝大多数人 无法通过大多数项目,测验成绩会向零 分段集中,出现“地板效应”,大多数 人得分普遍偏低。
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测验长度
❖在一个测验中增加同质的题 目，可以提高这个测验的信 度，即提高了这个测验的稳 定性系数。
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四、被测评者因素导致的误差
❖ 应试动机 ❖ 测验焦虑 ❖ 有关经验 ❖ 练习效应 ❖ 反应定势 ❖ 生理因素
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应试动机
❖ 应试动机就是指向应试目的行为动机。
❖ 动机的功能之一是激励作用，对测验行为 具有维持和加强化活动以达成目的。