第六章人力资源测评误差分析(2010级人力2013.3)共51页PPT资料

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❖ 测评工具所测评的行为和特性与目标 上欲测评的行为和特性之间的不一致;
❖ 测评指标不能完全代表测评目标,测 题抽样不能完全代表测题总体;
❖ 测题的格式具有可猜测性和主观性, 用词有歧义或不是很准确等。
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心理测验
❖测验题型 ❖行为样组 ❖测验难度 ❖测验长度
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斯皮尔曼·布朗公式
YKK1(KK-Y1KK)YXX
公式中: K为改变后的长度与原长度的比例, YXX为原测验的信度估计,YKK为新 测验的信度估计。
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面试
❖ 面试项目的设计 ❖ 面试方法的选择 ❖ 题目难度的编排
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❖ 另一种是系统误差,又称常定误差,是由与测量 目的无关的变因引起的一种恒定而有规律的效应, 稳定地存在于每一次测量中,此时虽然测量值一 致,但不正确。
❖ 系统误差只影响测量值的准确性,而随机误差既 影响准确性又影响一致性。
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二、人力资源测评误差
❖人力资源测评误差是指与测评目的 无关的因素对测评结果干扰而产生 的测评结果与实际水平的偏离。
❖ 心理测量中,由于应试者应试动机的不同, 会影响其答题态度、注意力、持久性、反 应速度等,从而影响测验结果。
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测验焦虑
❖测验焦虑是指应试者因接受测 验而产生的一种紧张的、不愉 快的情绪,它会直接影响应试 者水平的发挥。
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本章主要内容
❖人力资源测评误差 ❖人力资源测评误差分析 ❖人力资源测评误差控制
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第一节 人力资源测评误差
❖什么是误差 ❖人力资源测评误差
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一、什么是误差
❖误差是在测量中与目的无 关的变因所引起的不准确 或不一致的效应。
❖ 如果测验的项目难度太大,绝大多数人 无法通过大多数项目,测验成绩会向零 分段集中,出现“地板效应”,大多数 人得分普遍偏低。
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测验长度
❖在一个测验中增加同质的题 目,可以提高这个测验的信 度,即提高了这个测验的稳 定性系数。
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心理学研究结果
❖ 能力与测验焦虑成负相关; ❖ 抱负水平与焦虑成正相关; ❖ 竞争性测验导致测验焦虑高,当然这取决于个人的成
就动机水平和测验经验等因素; ❖ 经常接受测验的人焦虑水平较低;对测验程序不熟悉
的人焦虑水平较高; ❖ 轻微的测验焦虑会增进测验效果,但焦虑太高或毫无
测验焦虑,则会降低测验效果; ❖ 患得患失、缺乏自信、情绪不稳、顺应不良的人容易
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二、测评实施过程中的误差
❖物理环境不适 ❖测评的纪律控制不好 ❖错误操作
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三、测评实施者因素造成的误差
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❖心理测验 ❖心理测验实施者的资格 ❖实验者效应 ❖测验实施者与应试者之间的关系
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四、被测评者因素导致的误差
❖ 应试动机 ❖ 测验焦虑 ❖ 有关经验 ❖ 练习效应 ❖ 反应定势 ❖ 生理因素
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应试动机
❖ 应试动机就是指向应试目的行为动机。
❖ 动机的功能之一是激励作用,对测验行为 具有维持和加强化活动以达成目的。
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误差包括两层含义
❖一是由与测量目的无关 的变因引起的
❖二是不准确或不一致的 测量结果
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两种主要的误差形式
❖ 一种是随机误差,又叫可变误差,是由与测量目 的无关的偶然因素引起而不易控制的误差,它使 多次测量产生不一致的结果。这类误差的方向和 大小的变化完全是随机的,无规律可循。
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面试
❖ 以貌取人
❖ 对被测评者有偏见
❖ 测评实施者不良的言行举止对被试的 心理干扰、暗示、误导
❖ 测评实施者评分的标准不一致,先紧 后松、忽高忽低,或有意无意地修改 评分标准,对某些人特别照顾
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❖首因效应 ❖近因效应 ❖共鸣效应 ❖晕轮效应
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测验题型
❖是非题 ❖单选题 ❖多选题
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行为样组
行为样本必须具备两个条件 ❖一是行为样本要有足够的数量 ❖二是行为样本的代表性和典型性
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测验难度
❖ 如果测验的项目过分容易,绝大多数人 都能成功的通过所有项目,测验成绩会 向满分段集中,出现“天花板效应”, 大部分人得分普遍偏高。
❖人力资源测评误差的大小直接决定 人力资源测评信度和效度的高低。
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第二节 人力资源测评误差分析
❖测评工具和方法引起的误差 ❖测评实施过程中的误差 ❖测评实施者因素造成的误差 ❖被测评者因素导致的误差
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一、测评工具和方法引起的误差
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心理测验实施者的资格
❖不具备资格的实施者来进行测评, 可能由于非专业的行为导致误差 的产生。
❖测验的选择、施测、计分和解释 都必须由受过专门训练的专业人 员来进行。
❖测验的实施者既要具备一定的能 力,又要恪守一定的职业道德。
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实验者效应
❖在心理测验中,测验的实施者 可能以某种方式,如他的表情、 手势、语气等有意无意地影响 应试者,使应试者的反应符合 实施者的期望的现象,称为实 验者效应。
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测验实施者与应试者之间的关系
❖建立协调的关系:协调的关系 是指测验实施者与应试者之间 的一种友好的、合作的,能促 使应试者最大限度地完成好测 验的一种关系。
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