股权激励案例及优缺点分析

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股权激励的案例分析

股权激励的案例分析

股权激励的案例分析在如今的商业环境中,股权激励已经成为越来越多企业吸引、留住和激励优秀人才的重要手段。

尤其是在快速发展的新能源领域,股权激励不仅能提高员工的积极性,还能帮助公司在竞争激烈的市场中站稳脚跟。

接下来,我们就通过一个新能源企业的具体案例,来探讨股权激励的实施效果及其背后的深意。

一、背景分析1.1 新能源行业的现状近年来,全球对可再生能源的需求激增,支持也在不断增强。

新能源行业包括太阳能、风能、电动车等多个细分领域,这些行业不仅符合可持续发展的理念,还为经济增长注入了新动能。

在这样的背景下,企业之间的竞争不仅体现在技术和市场份额上,人才的竞争同样激烈。

1.2 股权激励的必要性对于新能源企业来说,技术创新是生存与发展的关键。

然而,技术的研发和产品的迭代往往需要高素质的人才。

股权激励作为一种有效的激励机制,可以让员工在公司发展中获得更直接的收益,从而提升他们的工作积极性和创造力。

通过赋予员工一定比例的股权,企业不仅能够增强员工的归属感,还能促使他们把个人目标与公司的长远发展紧密结合。

二、案例分析2.1 企业背景以某知名新能源公司——绿能科技为例,该公司专注于太阳能发电设备的研发与销售。

创始团队在创立之初,就意识到人才是企业成功的核心。

为了吸引和保留优秀的工程师、市场营销人员和管理人才,绿能科技在其发展初期便实施了股权激励计划。

2.2 激励机制的设计绿能科技的股权激励方案分为两个主要部分:股票期权和限制性股票。

首先,员工可以在未来的某个时间以固定价格购买公司股票,这样做的好处在于员工会更加关注公司的长期发展,因为股票的价值与公司的表现直接相关。

其次,公司为表现优异的员工提供限制性股票,只有在达到一定业绩指标后,员工才能完全拥有这些股票。

这种设计不仅提升了员工的短期业绩动力,也激励他们关注长期目标。

2.3 实施效果实施股权激励后,绿能科技的员工士气明显提高,尤其是在研发部门,员工积极性激增,多个创新项目在短时间内陆续推出。

华为股权激励案例四篇

华为股权激励案例四篇

华为股权激励案例四篇篇一:华为股权激励案例每年7月,表现优异的华为技术有限公司(下称华为公司)员工们会被主管叫到办公室里去,这是他们一年当中最期待的时刻。

这些华为公司的“奋斗者”们会得到一份合同,告知他们今年能够认购多少数量公司股票。

这份合同不能被带出办公室,签字完成之后,必须交回公司保管,没有副本,也不会有持股凭证,但员工通过一个内部账号,可以查询自己的持股数量。

往年,为了购买股票,这些华为公司的“幸运儿”还会签署另外一份合同:工商银行、平安银行、中国银行、建设银行四家银行的深圳分行每年为他们提供数量不等的“个人助业贷款”,数额从几万到几十万元甚至更高,这些贷款一直被华为员工用于购买股票。

不同消息来源均指出,四家商业银行总计为华为员工提供股票贷款高达上百亿元,直到20XX年被叫停。

20XX年3月31日,华为董事会秘书处向华为员工发布《关于20XX 年虚拟受限股收益分配操作及有关还款等资金安排的通知》,明确20XX年虚拟受限股只能通过自筹资金购买,银行将不会再提供购买股票所需的贷款。

虚拟受限股(下称虚拟股),是华为投资控股有限公司工会授予员工的一种特殊股票。

拥有虚拟股的员工,可以获得一定比例的分红,以及虚拟股对应的公司净资产增值部分,但没有所有权、表决权,也不能转让和出售。

在员工离开企业时,股票只能由华为控股工会回购。

经过十年的连续增发,华为虚拟股的总规模已达到惊人的98.61亿股,在华为公司内部,超过6.55万人持有股票,收益相当丰厚。

20XX 年,股票购买价格为5.42元,每股分红2.98元,收益率超过50%。

20XX年,预计分红为每股1.46元,对比前一年大幅下滑,但收益仍非常丰厚。

分享华为1987年,任正非与五位合伙人共同投资成立深圳市华为技术有限公司(即华为公司前身),注册资本仅2万元,当时,六位股东均分股份。

三年后,华为公司即自称实行广泛的“员工持股制度”。

在电信、IT等高科技领域,各个公司最为核心的资源不是固定资产,而是掌握核心技术的员工,且行业内人员的流动性较大。

股权激励案例分析

股权激励案例分析

股权激励案例分析股权激励是指企业为了激励员工,提高员工积极性和凝聚力,通过给予员工股票或股权期权等方式,使员工成为企业的股东或股权激励计划的受益者。

股权激励可以帮助企业留住人才,激励员工为企业的长远发展做出更大的贡献。

下面我们来分析一个股权激励的案例。

某公司是一家新兴的互联网企业,由于行业竞争激烈,公司面临着人才流失的问题。

为了留住核心员工,公司决定实施股权激励计划。

公司首先对员工进行了全面的调研,了解到员工最关心的是薪酬福利和个人发展空间。

基于这一调研结果,公司制定了一套完善的股权激励方案。

首先,公司设立了员工持股计划,鼓励员工购买公司股票。

公司提供一定的优惠购买股票的价格,并承诺未来一段时间内股价上涨时员工可以享受到相应的收益。

这一举措不仅提高了员工对公司的归属感,也让员工有了分享企业成长果实的机会。

其次,公司设立了股权期权激励计划,对于业绩突出的员工给予股权期权奖励。

这样一来,员工在工作中更有动力,因为他们知道只要公司业绩达到一定水平,自己就能获得丰厚的回报。

这种激励机制有效地调动了员工的工作积极性,提高了企业的整体绩效。

此外,公司还推行了股权激励和薪酬挂钩的政策,即员工的薪酬水平与公司股票表现挂钩。

当公司股票表现良好时,员工的薪酬水平也会相应提高,从而激励员工为公司创造更大的价值。

通过这些股权激励措施的实施,公司成功留住了一大批核心员工,员工忠诚度和凝聚力得到了显著提升。

同时,公司的业绩也得到了快速增长,市值大幅提升。

这个案例充分说明了股权激励对企业发展的积极影响,也为其他企业提供了借鉴和参考。

综上所述,股权激励是企业激励员工、留住人才、提高企业绩效的重要手段。

通过制定科学合理的股权激励方案,可以有效提高员工的积极性和凝聚力,推动企业的持续发展。

希望更多的企业能够重视股权激励,为员工和企业共同创造更大的价值。

股权激励相关案例汇总

股权激励相关案例汇总

股权激励相关案例汇总一、案例概述股权激励是企业用于激励员工和管理层的一种制度和机制。

通过分配公司股份或股票期权等方式,使得员工与企业的利益相挂钩,从而激发员工的积极性和创造力。

下面是一些股权激励的相关案例,旨在展示该制度的有效性和实际应用。

二、中国平安中国平安是中国保险行业的巨头,也是股权激励的典型案例之一。

该公司通过员工持股计划,以优惠价格向员工发行股份。

从而提高员工的积极性和机会参与公司的成长。

这种激励制度不仅有效地激发了员工的工作热情,还进一步巩固了企业的核心优势。

三、腾讯控股作为中国互联网巨头,腾讯控股也是一家成功运用股权激励的企业。

腾讯通过股票期权等方式,激励员工参与公司发展并分享成果。

这一制度使得员工有机会分享企业的增长收益,同时对公司长期发展具有促进作用。

腾讯的成功案例证明了股权激励对员工团队的凝聚力和创新能力的重要推动作用。

四、苹果公司作为全球知名的科技公司,苹果公司也采用了股权激励来激励和留住优秀员工。

这家公司通过股票期权和股份计划等方式向员工提供激励机制,使得员工与公司的发展利益紧密相连。

这种股权激励制度不仅能够激发员工的创造力和创新意识,还为公司长期发展提供了稳定的人才支持。

五、阿里巴巴集团阿里巴巴集团作为中国最大的电商公司之一,也是股权激励的杰出案例之一。

该公司通过股票奖励和股份计划等方式,激励员工参与公司的发展并分享公司价值的增长。

这种股权激励制度使得员工感到归属和价值,进一步提高了员工的工作积极性和创造力。

六、总结以上是几个典型的股权激励案例,通过这些案例可以看出,股权激励制度在提高员工积极性、激发创新能力、促进公司发展等方面具有显著作用。

企业在实施股权激励制度时,需要根据公司状况和员工需求来确定具体的激励方式和机制,以确保激励效果最大化。

股权激励制度不但对员工个人有利,也对企业整体发展和竞争力的提升具有重要意义。

因此,股权激励将在未来的商业运作中发挥更为重要的作用。

公司股权激励效应案例研究

公司股权激励效应案例研究

公司股权激励效应案例研究
股权激励是一种常见的激励机制,通过向员工提供公司股份的方式,激励员工为公司
创造更大的价值。

以下是一些关于股权激励效应的案例研究:
案例一:谷歌公司
谷歌公司是一个非常成功的例子,他们实行了广泛的股权激励计划。

谷歌提供给员工
的股份是以期权的形式,员工可以在特定的时间和价格购买公司的股份。

这种股权激励计
划激励了员工积极地为公司工作,因为他们有机会分享公司未来的成功。

这也帮助公司吸
引了顶级的人才,进一步推动了公司的业绩和增长。

案例三:阿里巴巴集团
阿里巴巴集团是中国最大的互联网公司之一,他们的股权激励计划也是非常成功的。

阿里巴巴为员工提供了以股份为基础的激励计划,员工可以通过购买公司股票来参与公司
的成长和回报。

这种激励机制鼓励了员工保持积极的工作态度和创新精神,同时也激励了
员工为公司的成功而努力。

阿里巴巴的股权激励计划不仅吸引了优秀的员工,也帮助公司
在市场竞争中取得了优势。

这些案例表明,股权激励计划可以提高员工的工作积极性和投入度,激发员工的创新
和贡献。

对于公司而言,股权激励也有助于吸引和留住优秀的人才,推动公司业绩和增长。

股权激励计划的设计和实施需要考虑到公司的具体情况和目标,以确保激励机制的有效性
和公平性。

股权激励案例及优缺点分析

股权激励案例及优缺点分析

股权激励案例及优缺点分析股权激励带来的好处一、股权激励有利于公司留住人才、约束管理人才、吸引聚集人才。

例如,华远地产股权激励制度采取股票期权为激励工具,激励对象为管理人员和普通员工,激励额度为总额3000万股,其中高层管理人员共持有100多万,职工从1万股到10多万股不等,行权期规定个个员工认股证的执行按照香港联交所上市规则的规定在获授一年后行权,四年后方可卖出,分配依据为基于服务年限、职务实行分配。

公司实施股权激励之前两年的平均员工流失率为15.7%,实施之后两年的平均员工流失率降为12.1%。

二、股权激励有利于公司降低人力薪酬成本和激励资金成本,还有利于实习公司的快速发展及股东利益最大化。

例如1,万科公司的业绩奖励型限制性股权激励计划的激励对象为万科公司不超过员工总数的8%,股权激励计划提取激励基金的条件为同时满足公司年净利润增长率超过15%和公司全面摊薄的年净资产收益率超过12%的双重要求,而当年万科2011年的年销售收入增长41.4%,净利润增长率超过了32.1%,而年净资产收益率更是达到了创纪录的18.17%,当年即为股东创造了96.25亿元的净利润,达到了股东利益最大化的目的。

例如2,普尔500公司,高管的薪酬构成中有超过50%的为期权收入,且期权收益占薪酬比例有逐年上升的趋势(见图)。

2006年,美国资产规模在100亿美元以上的大公司中,划占7%,长期激励计划占65%。

其CEO的薪酬构成是:基本年薪占17%,奖金占11%,降低即期工资权重,参照公司业绩进行的期权收入由1992年的25%增加到2000年的50%,甚至出现了类似“一美元”工资出现。

三、股权激励有利于合理分配公司发展后的利润增值部分。

例如,中兴通讯股份有限公司(以下简称中兴通讯)是中国最大的通信设备制造业上市公司、中国政府重点扶持的520户重点企业之一。

2006年,中兴通讯被国家科技部、国务院国资委和中华全国总工会三部门确定为国家级创新型企业。

股权激励案例分析——基于华为公司

股权激励案例分析——基于华为公司

股权激励案例分析——基于华为公司股权激励案例分析——基于华为公司一、引言股权激励是指公司通过向员工提供股权或股权选项的方式,激励员工为公司长期发展付出更多的努力和智慧。

股权激励可以提高员工的积极性和忠诚度,促进公司的稳定发展。

华为作为一家全球知名的科技企业,在股权激励方面有着丰富的经验和成功案例。

本文将结合华为公司的案例,对股权激励的重要性、实施方式以及存在的问题进行分析和探讨。

二、华为股权激励的前景与挑战股权激励是现代企业管理的一项重要制度,通过将员工与公司的利益紧密结合起来,可以激发员工的积极性和创造力。

华为作为一家国际化、多元化的企业,面临着全球市场竞争的巨大压力。

在这样的背景下,华为必须通过股权激励来吸引和留住人才,提高员工的工作积极性和主动性,以应对竞争的挑战。

然而,股权激励也面临着诸多挑战。

首先,身处于科技行业的华为,在股权激励方面需要解决的问题更加复杂。

其次,股权激励需要有效的设计和执行,否则容易出现激励不到位或被滥用的情况。

三、华为股权激励的实践和经验总结1. 股权激励的多元化设计华为通过多种方式进行股权激励,包括股票期权、限制性股票和股票奖励等。

这些激励方式不仅可以满足不同员工的需求,还可以根据员工的贡献和职务级别进行差异化设计,提高员工的主动性和积极性。

2. 股权激励的市场化定价和公平性考量华为在股权激励实施过程中,采用了市场化的定价机制,确保股权激励的公平性和合理性。

公司会根据员工的表现、岗位等级和市场行情来确定激励计划,避免了任性或偏袒对待的可能。

3. 股权激励的长期绩效考量华为重视长期绩效考量,在股权激励中将绩效表现作为重要因素加以考虑。

公司通过设立股权激励期限和限制期来约束员工行为,鼓励员工长期投入到公司的发展中。

四、华为股权激励存在的问题及改进方案1. 激励机制的透明度有待提高尽管华为在股权激励方面采取了市场化定价,但仍面临着一定的透明度问题。

公司可以通过加强对员工股权激励计划的宣传和解释,提高员工对激励机制的理解,进一步增强激励的效果。

优秀的股权结构案例

优秀的股权结构案例

优秀的股权结构案例优秀的股权结构案例以阿里巴巴为例一、股东构成以阿里巴巴为例,公司的股东构成十分合理。

阿里巴巴的最大股东是日本的软银集团,持有约34.4%的股份,第二大股东是中国的雅虎,持有约31%的股份,剩下的则由一些小股东组成。

这种股东构成使得阿里巴巴能够获得国际资本市场的支持,同时也保持了一定的国家持股比例,有利于公司的稳定和发展。

二、股权比例在阿里巴巴的股权比例中,马云及其团队所持股份比例虽然不高,但是他们通过签署协议等方式获得了控制权,保证了公司经营的稳定性和独立性。

这种股权比例的设计既保证了创始人的控制力,又有利于公司的长期发展。

三、股权激励阿里巴巴在股权激励方面做得非常好。

公司通过实施股权激励计划,使员工和股东的利益保持一致,提高了员工的归属感和忠诚度,同时也增强了公司的凝聚力和竞争力。

四、股东权益保护阿里巴巴在股东权益保护方面也做得很好。

公司严格按照法律法规和公司章程的规定,保障股东的知情权、参与权和收益权。

同时,阿里巴巴还建立了完善的股东投诉处理机制,及时回应和处理股东的诉求和问题,维护了股东的合法权益。

五、透明度与信息披露阿里巴巴在透明度与信息披露方面做得非常出色。

公司严格按照法律法规和监管要求,及时、准确、完整地披露信息,保证所有股东都能够公平地获得信息。

同时,阿里巴巴还通过多种渠道和方式与股东保持沟通,增强了信息披露的透明度和有效性。

综上所述,阿里巴巴的股权结构案例是一个优秀的典范。

其合理的股东构成、科学的股权比例设计、有效的股权激励计划、完善的股东权益保护措施以及高透明度的信息披露方式,都是值得我们学习和借鉴的。

关于公司股权激励案例

关于公司股权激励案例

关于公司股权激励案例股权激励是指公司为了激励员工的积极性和创造力,通过分配公司股权或衍生品的方式,让员工成为公司的股东或享有股权收益的一种激励手段。

下面列举了10个关于公司股权激励的案例:1. 谷歌的股权激励:谷歌是知名的科技公司,通过股权激励吸引和激励了大量的优秀员工。

谷歌的股权激励计划包括员工持股计划、期权激励计划和限制性股票奖励等形式,使员工能够分享公司的成长和价值。

2. 特斯拉的股权激励:特斯拉是一家研发和生产电动汽车的公司,为了吸引和留住优秀的工程师和技术人才,特斯拉实施了股权激励计划。

员工在特定条件下获得公司股票的认购权,可以享受公司价值增长的红利。

3. 京东的股权激励:京东是中国的电商巨头,为了激励员工的创新和业绩,京东推出了股权激励计划。

员工在达到一定业绩目标后,可以获得公司股票或期权,使员工与公司的利益紧密相连。

4. 腾讯的股权激励:腾讯是中国的互联网巨头,通过股权激励吸引和激励了大量的优秀人才。

腾讯的股权激励计划包括股票期权和限制性股票等形式,使员工能够分享公司的成长和成功。

5. 苹果的股权激励:苹果是全球知名的科技公司,为了吸引和激励员工,苹果实施了股权激励计划。

员工可以通过股票期权或限制性股票等方式获得公司股权,分享公司的成功和利润。

6. 亚马逊的股权激励:亚马逊是全球最大的电子商务公司之一,通过股权激励吸引和留住了大量的人才。

亚马逊的股权激励计划包括股票期权和限制性股票奖励等方式,让员工能够分享公司的成长和价值。

7. 联想的股权激励:联想是中国的知名科技公司,为了激励员工的积极性和创造力,联想实施了股权激励计划。

员工通过购买公司股票或获得股票期权的方式,参与公司的发展和增长。

8. 微软的股权激励:微软是全球知名的软件公司,为了吸引和激励员工,微软实施了股权激励计划。

员工可以通过股票期权或限制性股票等方式获得公司股权,分享公司的成功和利润。

9. 美团的股权激励:美团是中国的互联网公司,为了吸引和激励员工,美团推出了股权激励计划。

员工股权激励计划的优势与劣势

员工股权激励计划的优势与劣势

员工股权激励计划的优势与劣势随着现代企业的发展,员工激励计划扮演着越来越重要的角色,而其中员工股权激励计划作为一种较为普遍的激励方式,备受企业关注。

本文将围绕员工股权激励计划,探讨其优势与劣势,并分析其影响和应用。

一、员工股权激励计划的优势1. 激励员工积极性:员工股权激励计划使员工成为企业的股东之一,通过持有公司股份,员工的利益与公司的发展紧密相连。

这种激励方式能够激发员工的主动性、积极性和创造性,使其更加有动力为公司的利益而工作。

2. 促进员工留任:员工股权激励计划有助于提高员工的凝聚力和归属感。

通过向员工提供股权,企业能够在一定程度上吸引和留住优秀人才,减少员工的流失率。

员工在享受到股权收益的同时,也愿意长期与公司保持稳定的合作关系。

3. 促进企业长期发展:员工股权激励计划使员工与企业利益息息相关,员工会更加关注和参与企业的经营决策,并积极为企业发展贡献自己的智慧和力量。

这种参与感和归属感能够带来更好的团队合作氛围,有利于促进企业的长期稳定发展。

4. 降低企业风险:员工股权激励计划能够使员工分享企业风险,增加员工对企业经营风险的认识和理解。

员工股东通过持有公司股份,与企业面临的风险和挑战紧密相连,当企业遇到困难时,员工会更加意识到保护和改善企业利益的重要性,从而更积极地参与应对风险的工作。

二、员工股权激励计划的劣势1. 股权比例分配不平等:员工股权激励计划在分配股权时,往往存在着较大的不平等性。

一些高级管理人员和核心员工可以获得更多的股权,而一般员工的股权比例较低,这可能导致内部不公平,并引发员工的不满和抱怨。

2. 额外的成本和负担:实施员工股权激励计划需要承担一定的成本,包括制定计划、购买股权、股权管理等方面的费用。

企业还需提供相应的培训和咨询支持,以确保员工充分理解股权激励计划,并正确行使股权。

这些都会给企业带来一定的负担。

3. 影响招聘和选拔机制:员工股权激励计划在选拔和招聘过程中可能对企业造成一定的冲击。

股权激励后股价大涨案例

股权激励后股价大涨案例

股权激励后股价大涨案例一、背景介绍股权激励是企业为了吸引和留住优秀的员工,提高员工的归属感和责任感,从而达到提升企业绩效、增加企业价值的一种激励方式。

股权激励计划通常包括股票期权、限制性股票和股票奖励等形式,其中最常见的是股票期权。

二、案例分析某公司在2018年推出了一项股权激励计划,针对公司核心骨干员工进行奖励。

该计划涉及到1000万股的限制性股票和3000万份的期权,行权价格为10元/股。

该公司在推出计划后不久,就迎来了一波涨停潮。

三、原因分析1. 激发员工积极性:通过给予员工持有公司股份的机会,可以更好地激发他们的积极性和责任感。

员工会更加关注公司业务发展状况,并且会更加投入地为公司工作。

2. 提高市场信心:公司推出股权激励计划表明了其对未来业务发展前景的信心,也表明了对核心骨干员工的重视。

这种信心会让市场对公司的未来充满信心,从而推动股价上涨。

3. 减少股权质押:股权激励计划可以降低员工对公司股票的质押比例,从而减少了市场对公司的风险感知。

这也是推动股价上涨的原因之一。

四、影响分析1. 提升企业绩效:通过给予员工持有公司股份的机会,可以更好地激发他们的积极性和责任感,从而提高企业绩效。

2. 增加员工归属感:员工拥有了公司股份后,会更加关注公司业务发展状况,并且会更加投入地为公司工作。

这种归属感将会促进员工与企业之间的紧密联系。

3. 促进企业长期稳定发展:通过给予核心骨干员工持有公司股份的机会,可以留住优秀人才,从而保证企业长期稳定发展。

五、结论该案例表明了股权激励计划对于企业发展和股价上涨都具有重要作用。

通过给予核心骨干员工持有公司股份的机会,可以更好地激发他们的积极性和责任感,从而提高企业绩效、增加员工归属感、促进企业长期稳定发展。

国有企业股权激励案例

国有企业股权激励案例

国有企业股权激励案例国有企业股权激励是指国家通过各种方式,激励国有企业员工持股参与企业经营管理,以实现企业发展和员工利益共赢的目标。

在中国改革开放的大背景下,国有企业股权激励政策逐渐得到了重视和推广。

下面我们就来看几个国有企业股权激励的案例,以期能够对大家有所启发。

第一个案例是中国石油天然气集团公司(以下简称“中石油”)的股权激励。

中石油是中国最大的石油石化企业,为了激励员工的积极性和创造力,中石油实施了股权激励计划。

该计划旨在通过员工持股参与企业治理,激发员工的工作热情和创造力,提升企业的竞争力和盈利能力。

通过股权激励,中石油的员工参与了企业的决策和管理,使企业的发展更加符合市场需求,取得了良好的效果。

第二个案例是中国铁路集团公司(以下简称“中铁”)的股权激励。

中铁是中国铁路运输的主要运营商,为了激励员工的创新和创造力,中铁实施了股权激励计划。

该计划旨在通过员工持股参与企业的经营管理,提高员工的工作积极性和创造力,提升企业的竞争力和盈利能力。

通过股权激励,中铁的员工积极参与了企业的发展规划和管理决策,推动了企业的创新发展,取得了良好的成绩。

第三个案例是中国电信集团公司(以下简称“中国电信”)的股权激励。

中国电信是中国最大的电信运营商,为了激励员工的创新和创造力,中国电信实施了股权激励计划。

该计划旨在通过员工持股参与企业的经营管理,激发员工的工作热情和创造力,提升企业的竞争力和盈利能力。

通过股权激励,中国电信的员工参与了企业的发展规划和管理决策,推动了企业的创新发展,取得了良好的效果。

通过以上案例的介绍,我们可以看到,国有企业股权激励对于激发员工的工作热情和创造力,提升企业的竞争力和盈利能力起到了积极的作用。

希望各国有企业能够借鉴这些成功的经验,积极推进股权激励,实现企业和员工的共同发展。

股权激励的优缺点分析

股权激励的优缺点分析

股权激励的优缺点分析股权激励是指公司为了吸引、激励和留住人才,将股份或股票权益作为一种特殊的奖励或报酬方式,授予员工或管理层成员的制度。

股权激励的实施对企业和员工都具有一定的优缺点,本文将对股权激励的优点和缺点进行分析。

一、股权激励的优点1. 激励员工积极性:股权激励能够使员工与公司利益紧密联系在一起,员工不仅仅是一个简单的工资领取者,同时也成为公司的股东,共享公司的增长和利润。

这种共同利益的关系可以激发员工的积极性和创造力,推动公司的发展。

2. 长期发展目标:股权激励强调员工对公司的长期投资和发展目标,而非短期盈利。

员工面临的是更长远的战略和利益,这有助于减少员工的短视行为和追求短期利益的导向,使公司能够更好地追求可持续发展。

3. 人才留存和吸引:股权激励不仅能够吸引有才华的员工加入公司,也能够有效留住现有的优秀员工。

对于那些看中长期价值而非眼前利益的人来说,股权激励是一种极具吸引力的福利待遇,从而提高公司招聘和挽留人才的竞争实力。

4. 利益共享:股权激励使员工成为公司的利益共享者,当公司业绩和股票价格上涨时,员工也能有效获得资本利益的回报。

这种共同的利益关系能够增强员工对公司的归属感和忠诚度,促进员工与公司一起成长。

二、股权激励的缺点1. 潜在的风险:股权激励的实施可能存在一定的风险,特别是对于私人或初创企业来说。

员工持有的股权可能无法变现,当公司经营状况不佳或者没有成功上市时,员工可能无法获得预期的回报。

2. 削弱稳定性:股权激励可能削弱公司对员工的稳定性和长期承诺。

员工持有股份后,可能会出现变动,导致员工流动性增加,对公司造成一定的不稳定性。

此外,员工也可能因为其他原因离开公司,使公司的人才流失增加。

3. 资金压力:股权激励需要公司提供一定数量的股票或股权,这对于某些公司来说可能会带来资金压力。

特别是对于初创企业或财务状况较差的公司来说,无法承担大量股权激励可能导致财务问题。

4. 产生不公平:股权激励可能导致公司内部产生不公平的现象。

股权激励与股份支付典型案例及分析

股权激励与股份支付典型案例及分析

股权激励与股份支付:典型案例及分析案例情况一、瑞和装饰:根据准则做出会计处理中小板,2011年6月13日过会2009年7月24日,瑞和有限瑞和装饰前身股东会通过决议,同意瑞展实业将所持有的瑞和有限20%股权以2,400万元价格转让给邓本军等47位公司管理层及员工,将所持有的瑞和有限10%股权以2,000万元价格转让给嘉裕房地产;2009年7月26日,瑞展实业与前述股权受让方签订股权转让协议;2009年7月28日,深圳市公证处对前述股权转让协议进行了公证;招股书称“由于实施股权激励增加管理费用1,600万元,导致2009年管理费用大幅高于2008年及2010年水平;”而2009年度该公司归属于母公司净利润只有1461万元,又据非经常损益表,1600万元股权支付费用是经常性费用,扣非后该公司归属于母公司净利润是1400万元;很明显,该宗股权激励费用确认依据是同期PE入股价格和股权激励价格差:2000/10%20%-2400=1600万元;这导致2009年度盈利水平较2008年出现大幅下滑;二、新筑股份:公允价值并非PE入股价格中小板,2010年8月过会2008年10月,公司部分非国有股东向公司中、高级管理人员48人合计转让1,959,705股股份;如此计算,新筑股份每股股份支付确认费用为元,该公司在股权激励之前以资本公积金转增200万股,注册资本增至7,000万元,然后再以每股1元转让方式向管理层实施股权激励,据招股书披露:2007年8月30日,公司召开临时股东大会审议通过关于增资扩股的议案;2007年9月,德润投资出资2,000万元,兴瑞投资出资4,000万元,自然人夏晓辉出资4,000万元,谢超出资3,000万元对公司进行增资,以预期公司2007年的业绩乘以10倍市盈率定价,增资价格为10元/股,公司注册资本增加1,300万元,增至6,800万元,溢价11,700万元计入资本公积;一年前PE入股价格就达到10元/股,尽管之后有资本公积转增股本200万股行为,但即使考虑摊薄效应,PE入股价也有元/股,故该公司元/股股份支付价格显然不是根据PE入股价格,但招股书也没有披露定价过程,且将股份支付费用1026万元列入非经常性费用,该公司2008年度归属于母公司净利润为8512万元,股份支付费用又计入非经常性损益,故对其业绩影响较小;三、风范股份:管理费用在员工服务期内摊销主板,2010年12月过会2009年5月25日,实际控制人范建刚与谢佐鹏签订股权转让协议,鉴于谢佐鹏所转让的专利技术对公司业务具有积极的推动作用,并考虑到在其加入公司后作为核心技术人员对公司今后业务技术提升的影响与贡献,根据协议股东范建刚将其持有的1%的常熟铁塔常熟风范电力设备股份有限公司改制前身股权以一元的价格转让予谢佐鹏;随后常熟铁塔进行了盈余公积转增,转增后谢佐鹏持有常熟铁塔102万股权;2009年7月4日,常熟铁塔又进行了股权转让,并进行了增资扩股:实际控制人范建刚以每1元注册资本元的价格向钱维玉转让600万注册资本,同意吸收赵金元等35位自然人及浙江维科成为公司新股东,增资的价格为每1元注册资本元;常熟风范将实际控制人范建刚以1元价格转让1%股权给谢佐鹏作为股份支付处理,股份数量102万盈余公积转增后谢佐鹏的持股数,以7月4日增资价格元作为公允价值,确认资本公积万,同时确认一项资产其他非流动资产,在谢佐鹏的工作合同期5年内分期摊销;四、大金重工:认可股份支付但没有做会计处理中小板,2010年9月过会而2010年上市的大金重工002487存在与瑞和装饰相似的股份支付行为,但没有确认股份支付费用:2009年8与13日,大金有限公司召开董事会,同意苏荣宝先生将所持大金有限公司450万元的出资,占注册资本比例为%,以8,000万元的价格转让予贵普控股;阜新金胤将所持大金有限公司万元的出资,占注册资本比例为%,以100万元的价格转让予阜新鑫源;阜新金胤将所持大金有限公司万元的出资,占注册资本比例为%,以万元的价格转让予阜新隆达;2009年8月19日,各方签署了股权转让协议;阜新金胤此次股权转让的原因:1阜新金胤的股东张智勇先生为更好地管理其对外投资,将其所持阜新金胤%的股权转让予金鑫先生,阜新金胤将其所持大金有限公司%的股权转让予张智勇先生独资的公司阜新鑫源,即将其通过阜新金胤间接持有的大金有限公司的出资转移至阜新鑫源;2为了增强大金有限公司高管团队的凝聚力,发挥人才的积极性,激励高管更好的服务于大金有限公司,使其与大金有限公司的长期发展紧密联系起来,阜新金胤将其所持大金有限公司5%的股权转让予金鑫先生控股、其他高管参股的阜新隆达;苏荣宝先生将所持股权转让予贵普控股的对价,以标的股权所对应的公司2008年底净资产倍市净率为参考,确定转让价款为8,000万元;根据阜新金胤分别与阜新鑫源、阜新隆达签署的股权转让协议,此次股权转让均系以原始出资额转让;参照PE定价,大金重工要确认8000/%%+5%=3129万元,而大金重工2009年度归属于母公司净利润只有9448万元,确认股份支付费用对该公司当期损益影响重大;案例评析1、本次保代培训中,发行部有关领导均对股份支付问题做了表态,看见会里对在拟上市公司中推行该准则决心还是很大的;但是,该问题在中介机构中间的态度截然相反,会里在各大会计师中的调研结果也并不是很乐观,这就是为什么现在大家争论比较多的原因;2、其实,股份支付准则并不陌生,但是从上述四个案例来看,在实践中至今尚没有一个相对明确的标准,很多问题都没有一个明确的答案:①要执行股份支付准则的股权激励情形的具体标准是怎样的②股份支付的公允价值的认定标准是怎样的③由于股份支付确认的管理费用是否可以在一定期间内摊销呢等等;3、目前得到的基本情况是:①大股东存量转让、员工增资持有股份不论是通过持股公司还是直接持有,两种情形均要执行股份支付准则;②如果是同一次入股价格不一致的,肯定要执行准则;如果不是同一次,那么最稳妥方式就是间隔六个月以上;③公允价值确定:如果有PE投资,那么以PE 入股价格,如果有多个价格的,个人觉得以最高为准;如果没有投资的,那么以每股净资产为准,更有会计师建议以评估值溢价10%作为公允价值;④参照“期权成本应在经常性损益中列支”的规定,IPO股权支付费用列入经常性损益应该没有争议,但是不论是非损还是经常性损益对发行条件没有任何影响;⑤确认股份支付从会计处理上是借管理费用,贷资本公积,对发行人的净资产没有任何影响,因此不会存在因股份支付而导致整体变更时出资不实的情况;思路总结一、交易实质目前,在IPO企业中存在着对高管、核心技术人员实施股权激励的情况,主要形式有两种:一种形式是大股东将其持有的IPO企业股份以较低价格转让给高管、核心技术人员;另一种形式是高管、核心技术人员以较低的价格向IPO企业增资;第一种形式的股权激励的交易实质是IPO企业接受了股权激励对象高管和核心技术人员提供的服务,但由其股东支付了接受服务的对价;正如国际财务报告准则第2号——以股份为基础的支付在其结论基础第19-20段提到的:在一些情况下,可能一个主体并不直接向雇员直接发行股份或股份期权;作为替代,一个股东或股东们可能会向雇员转让权益性工具;在这种安排下,一个主体接受了由其股东支付的服务;这种安排在实质上可以视为两项交易——一项交易是主体在不支付对价的情况下重新获得权益性工具,第二项交易是主体接受服务作为向雇员发行权益性工具的对价;第二项交易是一个以股份为基础的支付交易;因此,理事会得出结论,主体对股东向雇员转让权益性工具的会计处理应采用和其他以股份为基础的支付交易同样的方法;对于第二种形式的股权激励,由于高管、核心技术人员用较低的价格向IPO 企业增资,导致其他股东原来享有IPO企业的权益被稀释,因此其交易实质与第一种形式是相同的,即服务由IPO企业享有,买单则归股东;二、会计准则一第一种形式的股权激励1、在财政部2010年7月14日印发的企业会计准则解释第4号中规定:企业集团由母公司和其全部子公司构成内发生的股份支付交易,应当按照以下规定进行会计处理:①结算企业以其本身权益工具结算的,应当将该股份支付交易作为权益结算的股份支付处理;除此之外,应当作为现金结算的股份支付处理;结算企业是接受服务企业的投资者的,应当按照授予日权益工具的公允价值或应承担负债的公允价值确认为对接受服务企业的长期股权投资,同时确认资本公积其他资本公积或负债;②接受服务企业没有结算义务或授予本企业职工的是其本身权益工具的,应当将该股份支付交易作为权益结算的股份支付处理;接受服务企业具有结算义务且授予本企业职工的是企业集团内其他企业权益工具的,应当将该股份支付交易作为现金结算的股份支付处理;2、从解释4号的规定来看,国内准则也将大股东低价转让IPO企业股份给高管、核心技术人员这一交易作为股份支付来处理;3、此外,在中国证监会会计部于2009年2月17日印发的上市公司执业企业会计准则监管问题解答2009第1期中也规定:上市公司大股东将其持有的其他公司的股份按照合同约定价格低于市价转让给上市公司的高级管理人员,该项行为的实质是股权激励,应该按照股份支付的相关要求进行会计处理;根据企业会计准则第11号一一股份支付及应用指南,对于权益结算的涉及职工的股份支付,应当按照授予日权益工具的公允价值记入成本费用和资本公积,不确认其后续公允价值变动;二第二种形式的股权激励对于第二种的股权激励,其完全符合CAS11和IFRS2关于股份支付的定义,不再赘述;三、公允价值1、按照PE投资者入股的价格:如果没有PE投资者或者说多次PE投资的价格不一致根据哪个价格呢没有PE投资那就再找别的标准,如果是多次投资价格不一致,你是按照投资的最高价格还是离员工入股时间最近的价格呢就算是公允价值没有了争议,那么战略投资价格就公允吗因为在外部投资者进入IPO企业时,会给企业提供帮助或附带一些条件,提供帮助的情况如外部投资者为企业的IPO提供咨询服务、引入主要供应商作为企业股东以保障原材料的供应等等;附带条件的情况如如对赌条款、业绩承诺、IPO 失败的退出条款等等;而这些帮助或者条款在很大程度上影响了其增资价格的高低;因此,将外部投资者的进入价格作为公允价值也不一定合适; 2、按照账面每股净资产:这个观点好像并没有得到很多人的认可,由于目前的会计准则采用的是以历史成本为主的计量属性,一般情况下,账面每股净资产不能反映每股市场价值,因此以账面每股净资产作为公允价值可能不妥当;不过从股权转让个人所得税的角度,税务局纳税调整的价格标准就是每股净资产;当然,如果就是没有PE投资价格的话,还有一个选择那就是每股净资产的评估值;3、按照每股净资产评估值:在确定资产公允价值的实务操作中,很多情况下会依赖评估;因此将每股净资产的评估值作为公允价值,不失为一种方法;但由于评估值仅仅是交易双方确定价格的依据,从理论上讲并非一种严格意义上的公允价值;但是,是不是需要对该价格的确定进行专项评估如果需要那么评估的模型怎样确定呢,由于采用的评估方法重置成本法和收益法不同评估结果亦会存在较大差异,从而导致IPO企业会根据结果去选择评估方法,存在较大的操纵空间如果采用发行人整体变更时的评估报告是否合适如果评估搞搞较之账面净资产增值率并不高是否合理4、采用估值模型:对于估值模型,国内尚无运用的先例,也无成熟的估值模型可以参考;这个几乎就没有可行性,就算是采用了那会更加混乱;四、是否摊销1、根据企业会计准则股份支付第五条规定:授予后立即可行权的换取职工服务的以权益结算的股份支付,应当在授予日按照权益工具的公允价值计入相关成本或费用,相应增加资本公积;2、目前拟上市公司股权激励主要采取存量转让和增量发行两种方式,都不属于股票期权范畴,即使是属于限制性股票,按照会计准则规定,股份支付费用也是直接进入当期损益;但是,上市公司实施股权激励的有关费用是可以在激励期间进行摊销的,那么如果公司与股权激励对象约定服务年限,如股权转让后若干年内不能离职,其涉及的股份支付费用是在授予日一次计入费用,还是在服务年限内分摊五、面临困难1、公允价值难以取到如上所述,由于其公允价值难以取得,导致可计量性存在较大问题;而根据企业会计准则——基本准则,可靠计量是确认会计要素资产、负债、收入、费用的先决条件;因此,要将股份支付的会计处理运用于IPO企业的股权激励事项,首要问题是解决其可计量性问题,即公允价值如何确定的问题;如果这一问题不能得到很好解决,对IPO企业股权激励事项采用股份支付进行会计处理将会存在很大问题;2、比较容易进行规避如果对IPO企业股权激励事项采用股份支付的会计处理,IPO企业有办法通过修改价格条款如提高合同转让价格,但实际转让价格要低于合同转让价格,来规避确认股份支付的费用;或者说PE入股价格实际很高但是入账价格很低的方式来规避;因此,如果强行规定IPO企业的股权激励事项采用股份支付处理,实际意义也不大;六、几点建议1、如果以评估后的每股净资产作为公允价值,鉴于评估方法不同导致评估结果会存在较大差异,建议能明确评估方法,以减少企业操纵的空间;此外,还建议规定评估值与转让价之间差距幅度;2、如果采用外部投资者进入价格作为公允价值,建议明确向员工低价转让股份低价增资与外部投资者进入转让或增资的时间间隔,如果时间间隔过长,就不能以外部投资者进入价格作为公允价值;例如,如果两者时间间隔超过三个月,就不能采用以外部投资者进入价格作为股份支付处理的公允价值;3、如果股权激励涉及的费用很小,基于会计核算的重要性原则,可以不按照股份支付进行会计处理;七、几个问题1、如果股权激励事项涉及申报期之前,是否需要进行追溯调整,是否追溯会影响可供分配利润的金额;2、有些外部投资者进入,可能会对企业的IPO提供咨询,有些外部投资者可能是企业的主要供应商,会给企业带来稳定、优惠的原材料供应;按照股份支付准则,对于该等交易亦应按照股份支付进行处理;如果将股权激励作为股份支付处理,那么对于该等外部投资者的进入是否也应考虑按照股份支付处理3、如果大股东低价转让的对象不是IPO企业高管,而是与IPO企业同属一个集团的其他公司高管,算不算股份支付某些观点认为应该不算,因为IPO 企业并未接受同属一个集团的其他企业高管的服务,不符合股份支付的定义;4、如果大股东自然人、大股东亲属原非股东、也是高管、和其他高管原非股东同时低价增资,是否全部股东都适用于股份支付5、如果是3月份管理层以每股1元进行增资,同年11月以每股5元引进战略投资者,在次年以每股10元再次引入战略投资者,这种情况下,原先的管理层增资要确认为股权支付吗。

股权激励的案例分析

股权激励的案例分析

股权激励的案例分析在当今商业环境中,股权激励越来越被视为吸引和留住优秀人才的重要工具。

尤其是在高科技和创业公司,股权激励不仅可以提升员工的工作积极性,还能增强他们对公司长期发展的认同感。

接下来,我将通过一个具体的案例来深入分析股权激励的效果和实施中的一些关键点。

首先,我们得了解什么是股权激励。

简单来说,股权激励就是公司通过授予员工一定数量的公司股票或者股票期权,让他们在公司发展中分享收益。

这种激励方式不仅能提高员工的工作动力,还能促使他们关注公司的长期利益。

一、股权激励的目的1.1 提升员工的归属感员工的归属感对于公司的稳定和发展至关重要。

股权激励让员工不再仅仅是“打工者”,而是“股东”,他们的利益和公司的发展息息相关。

例如,员工如果通过努力工作,帮助公司上市或者盈利,就能从中获得丰厚的回报。

这种归属感直接影响员工的忠诚度,减少流失率。

1.2 激发工作积极性当员工知道自己的付出可以直接影响到个人的财富时,他们往往会更加努力。

比如,如果一个团队在项目中表现出色,达成了某个重要的里程碑,员工会感到自己的努力是有价值的,这样的动力是金钱无法替代的。

二、案例分析:某科技公司的股权激励计划2.1 背景介绍让我们看看某家初创科技公司,成立于五年前,最初只有十几名员工。

随着产品逐渐成熟,公司的客户和收入也在不断增长。

为了吸引和保留人才,公司决定实施股权激励计划。

2.2 计划内容这家公司的股权激励计划比较简单明了:为每位员工提供一部分公司股票的期权,具体的数量根据员工在公司的职位和贡献来定。

比如,技术部门的核心开发人员,除了固定工资外,还能获得相当于年薪20%的股票期权。

而那些表现突出的员工,期权的比例可能会更高。

这种结构不仅公平,还能激励员工追求更好的业绩。

2.3 实施效果在实施股权激励计划的第一年,公司的员工流失率显著下降。

很多员工开始主动加班,投入更多精力在项目中,团队的凝聚力也随之增强。

随着公司逐渐成长,员工们都在期待着股票的升值,心中都有了一种共同的目标。

股权激励失败案例

股权激励失败案例

股权激励失败案例股权激励,作为一种激励手段,可以帮助公司吸引和留住优秀的人才,激发员工的积极性和创造力,推动企业的发展和增长。

然而,股权激励也并非一帆风顺,有时候会出现失败的情况。

下面,我们将就一些股权激励失败的案例进行分析和总结,以期能够引以为戒,避免类似的错误再次发生。

第一起股权激励失败的案例,发生在某互联网公司。

该公司为了激励员工的工作积极性,推出了一项股权激励计划。

然而,由于公司在制定激励计划时没有考虑到员工的实际需求和期望,导致激励计划并没有起到应有的作用。

员工对公司的股权激励计划缺乏信心,甚至有的员工选择离职,这对公司的稳定和发展造成了一定的影响。

第二起股权激励失败的案例,发生在一家新兴的科技公司。

该公司为了吸引优秀的人才,设计了一项股权激励计划。

然而,由于公司在执行激励计划的过程中出现了管理不善和信息不透明的情况,导致员工对公司的股权激励计划产生了怀疑和不满。

最终,一些关键员工选择离职,给公司的发展带来了一定的困难。

第三起股权激励失败的案例,发生在一家传统制造业企业。

该企业为了提高员工的凝聚力和忠诚度,推出了一项股权激励计划。

然而,由于企业在执行激励计划的过程中出现了管理混乱和分配不公的情况,导致员工对企业的股权激励计划失去了信心,甚至有的员工选择罢工抗议,给企业的生产经营带来了一定的影响。

以上三起股权激励失败案例,都是由于企业在制定和执行股权激励计划时出现了一些问题,导致员工对激励计划产生了怀疑和不满,最终影响了企业的稳定和发展。

为了避免类似的问题再次发生,企业在制定股权激励计划时,应该充分考虑员工的实际需求和期望,确保激励计划能够真正起到激励作用。

同时,在执行激励计划的过程中,企业应该加强管理和监督,确保激励计划的公平公正,避免出现管理混乱和分配不公的情况。

只有这样,企业才能够真正发挥股权激励的作用,吸引和留住优秀的人才,推动企业的稳定和发展。

伊利股份股权激励案例分析

伊利股份股权激励案例分析

伊利股份股权激励案例分析伊利股份(Inner Mongolia Yili Industrial Group Co., Ltd.,以下简称“伊利”)是中国最大的乳制品生产企业之一,也是全球最大的乳制品生产企业之一。

伊利的成功离不开其在企业进步过程中接受的股权激励机制。

本文将以伊利的股权激励案例为例,探讨其在企业进步中的作用和影响。

伊利于1993年在中国牛奶市场上市,并于1998年在上海证券来往所上市。

为了激励公司员工的工作乐观性、创设力以及增进企业长期健康进步,伊利接受了股权激励规划,通过设立股票期权、股票嘉奖等方式,将公司股票作为激励手段,与员工共同分享企业的进步效果。

在伊利的股权激励规划中,员工可以通过采购伊利的股票获得股权,随着企业业绩的增长,员工持有的股票也会升值,从而获得更多回报。

这一激励机制能够激发员工的工作乐观性和创设力,信任自己的每一份努力都能够转化为公司的业绩提升和个人回报。

而且,股权激励规划还极大地提高了员工的忠诚度和归属感,使得员工更加允诺长期留在伊利,并为公司的长期进步贡献力气。

一个典型的股权激励案例是伊利于2016年启动的员工股份规划。

该规划面对全部员工,员工可以通过认购伊利股份的方式获得股权。

这项规划的设立旨在激励和嘉奖员工,并培育一支忠诚、稳定的员工队伍,推动公司业务的可持续进步。

员工股份规划的实施对伊利的进步产生了乐观影响。

第一,该规划极大地增强了员工的主人翁意识,让员工更加主动地关注和参与公司的进步。

员工不仅享有业绩增长所带来的回报,还可以参与公司治理和决策,对企业的进步起到乐观增进作用。

第二,员工股份规划提高了员工的乐观性和创设力。

员工意识到自己的每一个决策和行动都会对企业的业绩产生影响,因此他们更允诺付出额外的努力来实现个人和企业的共同目标。

第三,员工股份规划加强了企业的凝聚力和稳定性。

员工拥有股权后,与企业的利益密切相连,允诺长期为企业进步做出贡献,从而形成了一种稳定的企业文化和价值观。

非上市公司股权激励经典案例解析

非上市公司股权激励经典案例解析

案例一:某医疗器械公司股权激励案例背景:某医疗器械公司创立于1998年,注册于某高新技术产业开发区,是一家高新技术企业。

公司主要致力于医疗器械、医用高分子材料、生物技术和信息技术等产品的研发、生产、销售和服务。

目前公司在部门设置上有生产部、质量管理部、技术部、各销售大区、财务部、行政部等部门,人员结构正在向研发及销售两头延展,形成哑铃式的人才发展格局。

近期某竞争对手成功登录创业板,公司上市欲望越来越强烈,但目前公司的经营业绩与创业板要求的相关财务指标仍有一定差距。

因此,公司希望通过股权激励来促进员工工作积极性,同时吸引和留住优秀人才。

案例诊断:经邦咨询经过实地调研,团队分析,确定了本次项目重点是如下:帮助其解决销售人员和职能部门人员如何根据各自的业绩贡献进行激励的问题;避免损害股东利益,改变现有的股权结构;不能影响公司的上市。

解析思路:多层持股平台进行激励,考虑上市转换机制。

一、持股平台为体现股权激励的业绩导向原则,最大限度地调动激励对象的工作积极性,经邦咨询设计了三层持股平台:现有公司为母体公司,部分销售人员(其所负责区域销售规模较小)成立销售子公司(或分公司),部分销售人员(其所负责区域销售规模较大)成立区域销售分公司。

其中,公司职能部门核心人员在母公司层面持股;销售人员在销售子公司(或分公司)持股;对于营业收入在X万元(含)以上、净利润在X万元(含)以上的销售大区,该区域的销售人员在本区域持股。

二、激励股的授予时间(一)股权激励拟分2期授予,授予时间为2011年窗口期、2012年窗口期。

(二)若规划中的激励岗位在实施股权授予计划时激励对象尚未到岗或因其它原因未达到激励条件,则此部分股权作为预留股,其具体授予时间由董事会确定。

三、激励股的分配原则激励股的分配主要考虑激励对象的岗位重要性及个人的历史贡献,即根据岗位等级拟定岗位系数(以总经理岗位为参照,设为1.0,其他岗位比照总经理设定岗位系数),根据工作年限拟定工作年限系数(此系数为1+5%×N,N为司龄,即每工作满一年上浮5%)。

股权激励的最佳实践案例分享

股权激励的最佳实践案例分享

股权激励的最佳实践案例分享股权激励是当今企业管理中广泛采用的人力资源管理策略之一。

它通过向员工或高级管理人员提供股权奖励,以激励其为企业的发展和增长做出更多贡献。

在实施股权激励计划时,采用最佳实践是至关重要的。

本文将分享几个成功的股权激励案例,并探讨其背后的成功因素。

一、案例一:谷歌(Google)谷歌是全球领先的科技公司之一,其股权激励计划被普遍看作是最成功的实践案例之一。

谷歌在2004年推出了股权激励计划,目的是激励员工为公司的成功做出贡献,并与公司的利益紧密相连。

谷歌的股权激励计划使用了一种名为“股票期权”的奖励机制。

员工在加入谷歌后,会获得一定数量的股票期权,并按照一定的时间表(一般是几年)逐渐解锁。

这种机制激励了员工留在公司,并为公司的长期发展做出更大的贡献。

谷歌的股权激励计划还注重员工参与决策的机会。

员工可以参加股东大会,并有权投票。

这种参与使员工感受到公司的“股东身份”,增强了他们对公司的责任感和归属感。

谷歌的成功在于其创新的股权激励设计和积极的员工参与。

这使得员工与公司利益密切相连,形成了共同奋斗的文化。

二、案例二:阿里巴巴(Alibaba)阿里巴巴是中国最大的电子商务公司之一,也是全球最有价值的互联网公司之一。

阿里巴巴的股权激励计划以其独特的合伙人制度为基础,被认为是成功的最佳实践之一。

阿里巴巴将核心员工分为不同的层级,每个层级都有不同的权益和责任。

为了增加公司对核心员工的吸引力和激励力,阿里巴巴提出了“合伙人制度”。

核心员工可以通过表现出色和长期服务公司来成为合伙人,并享有相关权益,包括股权和决策参与权。

阿里巴巴将股权激励计划与公司战略目标紧密结合,并设定了明确的激励指标。

员工的股权奖励与其在公司业绩、创新和长期价值创造等方面的贡献密切相关。

这种精确的激励机制激发了员工的积极性和创造力。

阿里巴巴的股权激励计划通过合伙人制度和明确的激励指标,使员工与公司的利益高度对齐,实现了共同成长。

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股权激励案例及优缺点分析股权激励带来的好处一、股权激励有利于公司留住人才、约束管理人才、吸引聚集人才。

例如,华远地产股权激励制度采取股票期权为激励工具,激励对象为管理人员和普通员工,激励额度为总额3000万股,其中高层管理人员共持有100多万,职工从1万股到10多万股不等,行权期规定个个员工认股证的执行按照香港联交所上市规则的规定在获授一年后行权,四年后方可卖出,分配依据为基于服务年限、职务实行分配。

公司实施股权激励之前两年的平均员工流失率为15.7%,实施之后两年的平均员工流失率降为12.1%。

二、股权激励有利于公司降低人力薪酬成本和激励资金成本,还有利于实习公司的快速发展及股东利益最大化。

例如1,万科公司的业绩奖励型限制性股权激励计划的激励对象为万科公司不超过员工总数的8%,股权激励计划提取激励基金的条件为同时满足公司年净利润增长率超过15%和公司全面摊薄的年净资产收益率超过12%的双重要求,而当年万科2011年的年销售收入增长41.4%,净利润增长率超过了32.1%,而年净资产收益率更是达到了创纪录的18.17%,当年即为股东创造了96.25亿元的净利润,达到了股东利益最大化的目的。

例如2,普尔500公司,高管的薪酬构成中有超过50%的为期权收入,且期权收益占薪酬比例有逐年上升的趋势(见图)。

2006年,美国资产规模在100亿美元以上的大公司中,划占7%,长期激励计划占65%。

其CEO的薪酬构成是:基本年薪占17%,奖金占11%,降低即期工资权重,参照公司业绩进行的期权收入由1992年的25%增加到2000年的50%,甚至出现了类似“一美元”工资出现。

三、股权激励有利于合理分配公司发展后的利润增值部分。

例如,中兴通讯股份有限公司(以下简称中兴通讯)是中国最大的通信设备制造业上市公司、中国政府重点扶持的520户重点企业之一。

2006年,中兴通讯被国家科技部、国务院国资委和中华全国总工会三部门确定为国家级创新型企业。

中兴通讯从2006年开始采用了限制性股票的方式开展股权激励, 激励对象包括高管人员及关键岗位员工。

该限制性股票激励计划的有效期为5年, 其中前2年是禁售期,后3年为解锁期。

在解锁期内, 若达到股权激励计划规定的解锁条件, 激励对象可分三次申请解锁: 解锁期分别为禁售期满后的第1、2、3 年, 解锁数量依次为不超过获授标的股票总数的20% 、35%和100%。

中兴通讯股权激励计划的解锁条件是各年加权平均净资产收益率不低于10%(以扣除非经常性损益前和扣除非经常性损益后计算的低值为准) , 如果该指标不能达标, 当年无法申请解锁且日后不能补回。

除此之外, 无论是公司还是激励对象, 一旦出现财务报告被出具否定意见或有违法违规行为, 那么将失去授予或解锁资格,这无形中也形成了对公司和员工行为的约束。

中兴通讯2007 年和2008 年的加权平均净资产收益率分别为10.94%和12.36% ,达到了解锁条件。

首次解锁的股票共计14 559 708股。

截止到2009年7 月2日, 中兴通讯第一期股权激励计划第一次授予的激励对象人数为3 274人(包括19名公司董事和高级管理人员) ,其中60%以上是公司研发人员。

对研发人员的激励起到了稳定研发队伍的作用,对公司的3G 业务的业绩起到了一定的保障作用。

2009 年上半年, 中兴通讯在全球无线特别是3G 市场上的份额获得提升, 公司继续保持稳步增长趋势。

股权激励结出的苦果我国对企业经营者实施股权激励,是借鉴国外经验引进的“舶来品”,初衷都是想借此调动经营者的积极性,把企业搞好。

可是,如果不进行系统的股权激励设计和控制,不仅不能达到预期的目标,而且还会结出不少苦果,有的苦果还会苦不堪言。

一、最常见的“苦果”在考察大量股权激励项目经验的基础上,发现股权激励实施后导致的以下几种“苦果”是最令股权项目实施者头痛的:(1)高管的所得大幅上去了,企业效益却大幅下降;(2)辞职套现,成了不少高管的首选;(3)股权激励变成股权纠纷1、高管的所得大幅上去了,企业效益大幅下降股权激励这个“舶来品”一度受到中国企业追捧的同时,却出现了企业高管收入大增,而企业效益大幅下滑的不良后果。

据统计,2006年初到2008年3月21日,仅沪、深两市就有90家上市公司公布了股权激励方案。

在此期间,大部分企业高管层的所得上去了,而企业效益却大幅下降了。

例如,伊利和海药两家公司高管所持股份,分别达到股本总额的9.681%和9.88%,2006年4月伊利高管潘刚获得1500万股,当时行权价格为13.33元,他获得的股权激励是他当年薪酬87.4万元的100多倍;格力电器高管朱江洪和董明珠经过二次股权激励,两人合计占激励股份总数的百分比,由第一次的42.08%提高到了46.76%,身价按当时算超过了1.9亿元,称得上是一夜暴富。

而企业的效益如何呢?很不理想。

如,2007年伊利营业利润亏损971万元,海南药业则约亏5000万元。

2、辞职套现,成了不少高管的首选上市公司的高管作为公司的决策者和经营者,对公司的实际情况最清楚、对公司股票的实际价值最清楚、对公司发展的前景也最清楚。

当通过种种手段或是乘着股海顺风,眼看公司股价己涨到了顶点,这时,他们想的第一个问题,不是使企业怎样进一步发展,而是手中的股票怎么办?要抛,而《公司法》第142条有规定,公司董事、监事高级管理人员,在任职期间每年转让的股票不得超过其所持有本公司股票总数的25%;不抛,如果泡沫破灭,股价下来怎么办?最好的选择那就是辞职,辞职了,就能一次抛售套现。

至于企业会受什么影响,这就统统不管了。

据报道,在股价涨到顶点时,就有不少企业先后辞职套现,如三花股份公司先是原副总裁、董事任金士,董事王剑敏于2006年3月辞职,接着是原董事长张亚波2007年4月辞职。

另据有关媒体透露:思源电器、新和成、德豪润达、科华生物、天邦股份、海翔药业等公司,都有不同程度存在着高管辞职套现现象。

3、股权激励变成股权纠纷股权激励过程中,不合理或不严谨的操作会引发许多纠纷。

最典型的案例莫过于:2007年,雪莱特两发起人股东对簿公堂。

2002年,雪莱特董事长柴国生,为激励高管,自愿将名下占公司总股本3.8%的股份赠给时任公司副总经理的李正辉,并规定李正辉自2003年1月1日起在雪莱特公司服务时间须满5年,若中途退出,以原值除以服务年限支付股权。

2004年,柴国生再次将名下占公司0.7%的股权赠与李正辉,而李正辉承诺自2004年7月15日起五年内,不能以任何理由从公司主动离职,否则将按约定向柴国生给予经济赔偿。

但李正辉于2007年8月25日辞职。

一个月后,柴国生以未履行相关协议及承诺为由,将李正辉告上法庭,要求其返还之前由原告赠予的上市公司5223886股并赔偿损失。

最高人民法院认为,因为缺乏支付款证据,李正辉3.8%的股份应属柴国生“赠与”。

但对于柴国生要求李正辉返还其受赠的全部股票不予支持。

这是国内首个股权纠纷案例,之后这种股权纠纷案例不断再现。

二、结出“苦果”的原因分析因何会结出这种苦果?原因当然很多,有主观、有客观、有上面、有自身等等的原因。

最主要的原因可以总结为以下三点:1、激励实施,既无条件也无约束实施股权激励是有条件的,它需要一套严格的公司管理制度和绩效考核体系做支撑。

并不是所有的企业都适合做股权激励,也并不是一个企业什么样的股权激励模式都可以做。

所以,做股权激励之前,要对企业公司治理结构和治理制度是否健全做科学鉴定,否则,股权激励不仅不能带来预期效应,反而会造成恶果。

例如,2009年初,浙江某化工有限公司实施了股权激励。

该企业做高档纺织印染剂研发、生产、销售,正处于高速增长期,也开始有风投接洽,上市也提到议事日程,由于公司成立时间不长、发展过快,还没有完善的公司制度体系和绩效考核体系,公司管理比较混乱,老板凭自己的精力已经远不能顾及公司的方方面面。

为了规范公司管理,老板决定实施股权激励,初衷是:实施了股权激励,激励对象就是公司的主人,这样他们不用上级催促就会勤勉工作。

但经过半年的实践,该化工企业不但没有实现预期的目的,反而使工资费用迅速增加,企业利润急剧下降。

2、方案设计,既缺审查也无监督公司能不能搞股权激励,什么时候搞股权激励,怎样搞股权激励?实施以后,谁来监督?或者即使有审查、有监督,却无规可循、无法可依。

这将会导致与企业提高效益、效率不相对等的“高激励”、“过度激励”等现象的出现,伊利与海药都属于这种情况。

既有激励、又有约束,这才是一个完整和科学的机制。

股权激励不像奖金,奖金的设定只需一个粗放的条款即可,而股权激励需要更完善、更规范、更科学的规则来维持其长期激励效果。

方案设计不周全、不合理就有可能使企业陷入困境。

例如,2008年,中关村东方华盛科技有限公司即将在中关村三板挂牌。

公司原本有三个股东,考虑到挂牌上市后股份会有较大增值,公司CEO罗平认为这是一个为大家谋福利鼓舞士气的好机会,于是在改制过程中吸收近40位员工入股,其中入股最少的只有3000多元,占公司股本总额万分之一。

可是,公司刚刚在中关村三板挂牌,便有个别小股东以急需用钱为由要求企业主收购自己的股份。

而根据《公司法》的规定:有限责任公司变更为股份有限公司后一年内,发起人不得转让股份。

这些员工都是在改制过程中入股的,因此都是发起人,所以无法立即转让股份。

企业主被逼无奈,只得先把自己的钱借给员工。

3、股权兑现,既无法规也无制度对经营者实行股权激励,曾被称谓这是给经营者戴上了“金手铐”,使他们对企业的发展具有长期行为。

而现实的苦果告诉我们,事实并非如此。

经营者仍是急功近利、短期行为,甚至为了给自己谋利,高层管理人员有可能采用违规手法,虚报营业收入和利润,安然事件就是典型的代表。

安然事件使近600亿美元市值瞬间消失,投资于安然的各类美国工人退休基金和个人退休金受到灾害性打击。

但是,就在申请破产的前一天,安然的高级管理人员却给自己加上了一项价值5500万美元的现金奖励,而一个星期之前他们还刚刚奖给自己5000万美元。

这个毛病出在哪里?就出在股权兑现,缺乏必要的、严格、合理的法规和制度上。

另外,现行《公司法》中的规定是存在漏洞的。

既然在任时不能全部抛售股票,那我就辞职。

辞职了,法律就管不到我了。

现行辞职套现的高管们,就是钻了这个空子。

实施股权激励的难点非上市公司除了各公司实施股权激励时存在的普遍问题之外,由于其未能上市,公司的股票不能在证券市场上挂牌交易。

这使得公司股票没有市场价格,不能通过证券市场的价格发现功能实时动态地反映出公司价值,也使公司股票的流动缺少了实现的平台,变现能力不强。

因此,非上市公司实施股权激励的时候还具有其特有困难,主要可以概括为以下几个方面:1、绩效评价分歧大绩效评价指标的设计是一个股权激励计划的基础,公司股权激励计划是与激励对象所达到的工作业绩挂钩的,所以如何评价激励对象的工作绩效成为了股权激励的先决条件。

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