目标管理与计划落实培训讲义PPT实用课件(共106页)
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目标管理和计划执行专题培训课件
将企业运营流程上的价值增值过程 作为目标构建路径和目标标识， 使目标管理重点倾向于企业核心价值；
依据岗位职责体系进行目标分解， 建立企业战略目标有效分解为近期目标、 公司目标有效分解为部门目标和岗位目标 的纵向目标分解机制
根据企业运营流程走向构建共同目标， 建立企业各部门/岗位目标相互支撑公司 总体目标实现的横向关联机制；
以上所谓的目标，其共同特征： 模糊、没有量化，让人不知到底该如何操作。
这些都是好的想法，但不是目标。
还是定了 目标好！
我们公司的目标是什么？
我们的目标：
1、实现经营收入350万元 2、实现利润70万元 3、基础管理不扣分 4、安全事故为零 5、员工收入再增长9%等等
制定好目标对企业的帮助
建立企业明确的目标指引， 抓住经营管理中心环节， 保障团队资源有效整合、高效利用
讨论：为什么要做计划？
目标与工作计划的关系
有效计划的特点
目标性、 预见性、规范性
制定工作计划的流程
1、估量机会 2、确定工作目标 3、确定计划前提条件 4、拟订备选方案
5、评价备选方案 6、拟订备用或应急计划 7、拟订派生计划 8、 编制预算
计划的预测、评审与验证
计划的制定原则与方法
计划的制定原则
案例：沃尔玛及海尔的执行力
一、复杂的问题简单化 二、培训的到位 三、良好的员工管理 四、管理人员的执行到位 五、企业文化的重视
“日事日毕、日清日高”
以结果为导向的执行要素
要素一：结果导向 （员工靠结果生存、企业只为结果买单）
企业到底需要什么 企业靠员工提供的结果生存
企业
回报(利润) 结果(产品或服务)
目标管理的方法
方法1．明确目标：
《目标管理培训》ppt课件
目标管理培训
添加文档副标题
汇报人：WPS
目录
Contents
01 目 标 管 理 介 绍 02 目 标 设 定 与 制 定 03 目 标 实 施 与 控 制 04 目 标 管 理 的 组 织 文 化 05 目 标 管 理 的 评 估 与 反 馈 06 目 标 管 理 的 实 践 案 例 与 启 示
04
目标管理的组织文化
建立目标பைடு நூலகம்向的组织文化
明确组织目标， 制定实现目标 的计划和策略
建立目标责任 制，将目标分 解到各个部门
和岗位
强化目标激励， 鼓励员工为实 现目标付出努
力
倡导团队合作， 鼓励员工相互 协作、共同奋
斗
培养员工的责任感与参与感
建立有效的沟通机制，鼓励 员工参与决策
明确员工在目标实现中的角 色和职责
06
目标管理的实践案例与启 示
企业实践目标管理的成功案例分享
案例名称：谷歌公 司
添加标题
案例介绍：谷歌公司 采用OKR
（Objectives and Key Results）目标 管理方法，通过明确 的目标设定和关键成 果考核，激发员工的 工作热情和创新能力， 实现企业的快速发展。
添加标题
案例分析：谷歌公 司的目标管理实践 表明，明确的目标 设定和关键成果考 核能够提高员工的 聚焦度和工作效率， 同时也能够激发员 工的创造力和团队
目标可衡量
目标可达成
目标相关性
目标时间期 限明确
制定目标的SMART原则
Specific：目标必须是具体的 Measurable：目标必须是可衡量的 Achievable：目标必须是可实现的 Relevant：目标必须是相关的 Time-bound：目标必须有明确的时间限制
添加文档副标题
汇报人：WPS
目录
Contents
01 目 标 管 理 介 绍 02 目 标 设 定 与 制 定 03 目 标 实 施 与 控 制 04 目 标 管 理 的 组 织 文 化 05 目 标 管 理 的 评 估 与 反 馈 06 目 标 管 理 的 实 践 案 例 与 启 示
04
目标管理的组织文化
建立目标பைடு நூலகம்向的组织文化
明确组织目标， 制定实现目标 的计划和策略
建立目标责任 制，将目标分 解到各个部门
和岗位
强化目标激励， 鼓励员工为实 现目标付出努
力
倡导团队合作， 鼓励员工相互 协作、共同奋
斗
培养员工的责任感与参与感
建立有效的沟通机制，鼓励 员工参与决策
明确员工在目标实现中的角 色和职责
06
目标管理的实践案例与启 示
企业实践目标管理的成功案例分享
案例名称：谷歌公 司
添加标题
案例介绍：谷歌公司 采用OKR
（Objectives and Key Results）目标 管理方法，通过明确 的目标设定和关键成 果考核，激发员工的 工作热情和创新能力， 实现企业的快速发展。
添加标题
案例分析：谷歌公 司的目标管理实践 表明，明确的目标 设定和关键成果考 核能够提高员工的 聚焦度和工作效率， 同时也能够激发员 工的创造力和团队
目标可衡量
目标可达成
目标相关性
目标时间期 限明确
制定目标的SMART原则
Specific：目标必须是具体的 Measurable：目标必须是可衡量的 Achievable：目标必须是可实现的 Relevant：目标必须是相关的 Time-bound：目标必须有明确的时间限制
目标管理和计划执行专题培训课件
B
C
D
评估与反馈
企业B在目标管理和计划执行过程中，定 期进行评估和反馈，及时调整目标和计划 ，确保实现整体目标。
执行与监控
企业B在执行计划过程中，注重团队协作 和沟通，确保各部门之间的协同工作。
企业C的目标管理和计划执行案例
目标制定
企业C在制定目标时，注重目标的战 略性和长期性，以符合公司的长期发 展战略。
执行与监控
企业C在执行计划过程中，注重过程 管理和细节控制，确保计划的顺利实 施。
计划制定
企业C在制定计划时，强调计划的系 统性和全面性，以确保公司各项工作 的协调发展。
评估与反馈
企业C在目标管理和计划执行过程中 ，不仅关注结果评估，还注重过程评 估和员工反馈，以全面了解计划的执 行情况和员工的满意度。
目标必须是可以衡量的， 以便于评估和监控。
目标必须是可实现的，考 虑到资源和时间等因素。
目标必须与组织或个人的 整体战略和目标相关。
目标必须有一个明确的时 间限制，以便于跟踪和评 估进度。
平衡计分卡
01
02
03
04
财务维度
关注财务绩效和财务目标，如 收入、利润等。
客户维度
关注客户满意度和客户需求， 如客户投诉率、客户满意度等
目标管理和计划执行的挑战与对策
01
目标不清晰
当目标不够明确或过于模糊时，容易导致团队成员迷失方向，无法有效
执行计划。对策：制定清晰、具体、可衡量的目标，确保每个团队成员
都清楚自己的任务和职责。
02
计划不合理
如果计划不够合理或过于繁琐，容易导致资源分配不合理、工作效率低
下等问题。对策：制定科学、可行的计划，并根据实际情况及时调整和
目标管理与计划落实ppt课件
• 目标管理被喻为第九段管理。
.
SGS:计划与执行力
二、目标的作用
.
SGS:计划与执行力
目标代表了什么（1）？
• 睡 觉——21年 • 工 作——14年 • 个人卫生—— 7年 • 吃 饭—— 6年 • 旅 行—— 6年 • 排 队—— 5年 • 学 习—— 4年
开 会—— 3年 打 电 话—— 2年 找 东 西—— 1年 其 他—— 3年
– 数量、时间、 质量、成本
生命
.
SGS:计划与执行力
目标代表了什么（2）？
哈佛大学30年前曾对当时在校的学生做过一项调查，发现 没有目标的人有27％，目标模糊的人有60％，短期目标清晰 的人有10％，长期目标清晰的人只有3％。
30年后追踪结果表明：第一类人几乎都生活在社会的最底 层，长期在失败的阴影里挣扎；第二类人基本上都生活在社 会的中下层，整日为生活而疲于奔波；第三类人大多进入了 白领阶层，他们生活在社会的中上层；只有第四类人，他们 为了实现既定的目标，几十年如一日努力规划、奋力拼搏， 最终成为百万富翁、行业领袖或精英人物。
.
SGS:计划与执行力
如何制定工作目标
公司目标 上下一致认可的目标 （例如：增长率、销售额、员工满意度等）
部门目标 部门关键绩效指标（KPI） （例如：人才流失率、薪酬满意度等）
个人目标 每位员工3-5项具体指标 在个人影响层面上与公司目标紧密相关 有意义并可行动（如：按时发货、个人销售指标等）
.
结论
SGS:计划与执行力
• 把握重点是关键 • 战略的三原则 1. 不能被对手模仿的战略才是好战略. 2. 成本领先战略 3. 差异化战略
长胜将军不是善于打仗,而是善于选择战场.
.
SGS:计划与执行力
二、目标的作用
.
SGS:计划与执行力
目标代表了什么（1）？
• 睡 觉——21年 • 工 作——14年 • 个人卫生—— 7年 • 吃 饭—— 6年 • 旅 行—— 6年 • 排 队—— 5年 • 学 习—— 4年
开 会—— 3年 打 电 话—— 2年 找 东 西—— 1年 其 他—— 3年
– 数量、时间、 质量、成本
生命
.
SGS:计划与执行力
目标代表了什么（2）？
哈佛大学30年前曾对当时在校的学生做过一项调查，发现 没有目标的人有27％，目标模糊的人有60％，短期目标清晰 的人有10％，长期目标清晰的人只有3％。
30年后追踪结果表明：第一类人几乎都生活在社会的最底 层，长期在失败的阴影里挣扎；第二类人基本上都生活在社 会的中下层，整日为生活而疲于奔波；第三类人大多进入了 白领阶层，他们生活在社会的中上层；只有第四类人，他们 为了实现既定的目标，几十年如一日努力规划、奋力拼搏， 最终成为百万富翁、行业领袖或精英人物。
.
SGS:计划与执行力
如何制定工作目标
公司目标 上下一致认可的目标 （例如：增长率、销售额、员工满意度等）
部门目标 部门关键绩效指标（KPI） （例如：人才流失率、薪酬满意度等）
个人目标 每位员工3-5项具体指标 在个人影响层面上与公司目标紧密相关 有意义并可行动（如：按时发货、个人销售指标等）
.
结论
SGS:计划与执行力
• 把握重点是关键 • 战略的三原则 1. 不能被对手模仿的战略才是好战略. 2. 成本领先战略 3. 差异化战略
长胜将军不是善于打仗,而是善于选择战场.
目标管理培训ppt课件(完整版)
未来趋势与展望
目标管理将更加注重员工参与和自主管理
数字化和智能化技术的应用将推动目标管理更加高效和精准
目标管理将与绩效管理更加紧密地结合，以实现更全面的绩效评估和激励
未来，目标管理将会更加注重可持续发展和社会责任的目标
总结与思考
目标管理对企业发展的重要性
如何更好地运用目标管理方法提升企业效益
目标管理实践案例的启示和反思
分解目标：将组织目标分解为部门目标，部门目标分解为个人目标，制定相应的考核指标和标准。
制定考核办法：根据分解后的目标，制定相应的考核办法和激励机制，确保目标的实现。
监控与调整：对目标的实现情况进行监控和调整，及时发现问题并采取措施解决。
目标制定与SMART原则
目标有时限
目标相关性强
目标可达成
目标可衡量
Hale Waihona Puke 沟通反馈：及时沟通进展情况，发现问题及时调整和解决
制定计划：根据目标分解的结果，制定详细的实施计划
目标进度的监控与评估方法
定期检查目标进度：及时了解目标完成情况，发现偏离及时调整
关键节点评估：对项目关键节点进行评估，确保项目按计划进行
风险评估：识别潜在风险并采取应对措施，确保目标顺利完成
绩效评估：对项目团队成员进行绩效评估，激励优秀表现者
企业实践案例分享与解析
案例名称：某科技公司
领导力培训：提高领导力水平，推动公司发展
创新发展：鼓励创新和尝试，拓展公司业务领域
目标管理对组织的启示与建议
目标管理能够帮助组织成员更好地理解组织战略和目标
目标管理能够提高组织成员的绩效表现和组织整体绩效水平
目标管理能够提高组织成员的工作积极性
目标管理能够增强组织的凝聚力和团队合作精神
目标管理将更加注重员工参与和自主管理
数字化和智能化技术的应用将推动目标管理更加高效和精准
目标管理将与绩效管理更加紧密地结合，以实现更全面的绩效评估和激励
未来，目标管理将会更加注重可持续发展和社会责任的目标
总结与思考
目标管理对企业发展的重要性
如何更好地运用目标管理方法提升企业效益
目标管理实践案例的启示和反思
分解目标：将组织目标分解为部门目标，部门目标分解为个人目标，制定相应的考核指标和标准。
制定考核办法：根据分解后的目标，制定相应的考核办法和激励机制，确保目标的实现。
监控与调整：对目标的实现情况进行监控和调整，及时发现问题并采取措施解决。
目标制定与SMART原则
目标有时限
目标相关性强
目标可达成
目标可衡量
Hale Waihona Puke 沟通反馈：及时沟通进展情况，发现问题及时调整和解决
制定计划：根据目标分解的结果，制定详细的实施计划
目标进度的监控与评估方法
定期检查目标进度：及时了解目标完成情况，发现偏离及时调整
关键节点评估：对项目关键节点进行评估，确保项目按计划进行
风险评估：识别潜在风险并采取应对措施，确保目标顺利完成
绩效评估：对项目团队成员进行绩效评估，激励优秀表现者
企业实践案例分享与解析
案例名称：某科技公司
领导力培训：提高领导力水平，推动公司发展
创新发展：鼓励创新和尝试，拓展公司业务领域
目标管理对组织的启示与建议
目标管理能够帮助组织成员更好地理解组织战略和目标
目标管理能够提高组织成员的绩效表现和组织整体绩效水平
目标管理能够提高组织成员的工作积极性
目标管理能够增强组织的凝聚力和团队合作精神
目标管理和计划执行专题培训课件
制定有效的目标
明确目标与愿景
确定组织或个人的长期目标
明确组织或个人的核心价值观和使命，以此为基础设定长期目标 。
制定阶段性目标
将长期目标分解为可实现的阶段性目标，确保每个阶段都有明确的 目标和成果。
激发内在动力
通过明确目标与愿景，激发团队成员的内在动力，提高工作积极性 和投入度。
制定SMART目标
工作重复和冲突。
建立信任与尊重
02
鼓励团队成员相互信任、尊重彼此的专业知识和经验，营造积
极的团队氛围。
定期评估和调整
03
定期评估团队绩效，及时调整目标和工作计划，确保团队始终
朝着正确的方向前进。
提升团队沟通能力
倾听与理解
鼓励团队成员积极倾听他人的意 见和建议，理解他人的立场和观
点，促进有效沟通。
清晰表达与反馈
制定实施计划
针对每个子目标，制定详细的实
施计划，包括时间表、资源分配
03
和责任人等要素。
及时调整
04 在实施过程中，根据实际情况对
目标和计划进行及时调整，确保
目标的顺利实现。
03
计划执行策略
制定详细计划
明确目标
确定具体、可衡量的目标，明确计划执行 的方向和预期结果。
制定任务清单
列出实现目标所需的所有任务，包括关键 任务和辅助任务。
反馈机制构建
建立定期反馈机制，及时 了解目标执行过程中的问 题、挑战和成果，为后续 调整提供依据。
数据化监控
运用数据化手段对目标执 行情况进行监控，通过数 据分析发现潜在问题，为 优化目标提供数据支持。
计划调整策略制定
分析目标偏差原因
对目标执行过程中出现的偏差进行深 入分析，找出根本原因，为制定调整 策略提供依据。
明确目标与愿景
确定组织或个人的长期目标
明确组织或个人的核心价值观和使命，以此为基础设定长期目标 。
制定阶段性目标
将长期目标分解为可实现的阶段性目标，确保每个阶段都有明确的 目标和成果。
激发内在动力
通过明确目标与愿景，激发团队成员的内在动力，提高工作积极性 和投入度。
制定SMART目标
工作重复和冲突。
建立信任与尊重
02
鼓励团队成员相互信任、尊重彼此的专业知识和经验，营造积
极的团队氛围。
定期评估和调整
03
定期评估团队绩效，及时调整目标和工作计划，确保团队始终
朝着正确的方向前进。
提升团队沟通能力
倾听与理解
鼓励团队成员积极倾听他人的意 见和建议，理解他人的立场和观
点，促进有效沟通。
清晰表达与反馈
制定实施计划
针对每个子目标，制定详细的实
施计划，包括时间表、资源分配
03
和责任人等要素。
及时调整
04 在实施过程中，根据实际情况对
目标和计划进行及时调整，确保
目标的顺利实现。
03
计划执行策略
制定详细计划
明确目标
确定具体、可衡量的目标，明确计划执行 的方向和预期结果。
制定任务清单
列出实现目标所需的所有任务，包括关键 任务和辅助任务。
反馈机制构建
建立定期反馈机制，及时 了解目标执行过程中的问 题、挑战和成果，为后续 调整提供依据。
数据化监控
运用数据化手段对目标执 行情况进行监控，通过数 据分析发现潜在问题，为 优化目标提供数据支持。
计划调整策略制定
分析目标偏差原因
对目标执行过程中出现的偏差进行深 入分析，找出根本原因，为制定调整 策略提供依据。
目标管理ppt培训课件
制定实施计划
为达成年度目标，制定详 细实施计划，明确责任部 门和时间节点。
分解为部门/个人目标
目标分解
将年度目标分解到各个部门和员 工个人，确保目标传递到企业每
个层级。
协商与共识
与相关部门及员工沟通协商，确保 目标的合理性和可行性。
目标承诺与执行
通过目标承诺，激发员工积极性和 责任感，推动目标得以实现。
提高员工参与度
目标管理鼓励员工参与 目标的制定和实施，能 够提高员工的工作积极 性和自主管理能力。
目标管理的局限性分析
01
目标设定的主观性
目标管理中的目标往往基于主观的判断和决策，可能缺乏客观性和科学
性。
02
忽略过程控制
目标管理注重结果的达成，容易忽略过程中的控制和监督，可能造成资
源的浪费和效率的低下。
加强组织文化的建设，提高员工的适应能力和创新能力， 以应对市场的变化和挑战。
THANKS
感谢您的观看
03
缺乏灵活性
目标管理强调目标的明确和刚性，可能缺乏灵活性和适应性，难以应对
复杂多变的市场环境。
如何克服目标管理的局限性
建立科学的目标制定方法
采用客观数据和信息分析，减少主观判断，提高目标的科 学性和合理性。
加强过程控制和监督
建立有效的监控和评估机制，及时调整和优化目标的实施 过程。
提高组织的适应性和灵活性
分析问题的根本原因
针对问题，进行深入分析，找出问题的根本原因，从而制定有效的 解决方案。
制定并执行改进计划
根据问题分析结果，制定改进计划，明确改进措施和责任人，并确保 计划的执行落地，提高目标执行的效率和质量。
06
目标管理的激励与 考核
目标管理和计划执行专题培训课件ppt
日程管理工具
如Google日历、Outlook等，用于安排会 议、任务和活动的时间。
进度报告
定期向相关人员报告项目进度，以便及时调 整计划和解决问题。
计划执行的监控与调整
数据监控
通过收集和分析数据，了解计划的执 行情况，包括进度、质量、成本等方 面。
风险评估
评估潜在的风险和问题，制定应对措 施，确保计划的顺利执行。
案例二
个人职业发展目标设定，根据个 人能力和兴趣，设定短期和长期 职业发展目标，并制定实现这些 目标的计划。
03
CATALOGUE
计划执行与监控
计划执行的流程
目标设定
明确具体、可衡量、可达成、 相关性强和时限明确的目标。
制定计划
根据目标制定详细的实施计划 ，包括时间安排、任务分配和 资源需求等。
目标与计划的动态调整
随着内外部环境的变化，未来 的目标管理与计划执行将更加 注重动态调整，以适应变化。
员工参与与自主管理
未来组织将更加注重员工的参与和 自主管理，让员工成为目标与计划 制定的主体，提高执行意愿。
智能化工具的应用
借助大数据、人工智能等先进技术 ，未来将有更多智能化工具应用于 目标管理与计划执行中，提高工作 效率。
T ime-bound
目标必须有明确的 时间限制，确保按 时完成。
目标设定的流程
1. 明确组织或个人的总体 战略和愿景。
3. 制定具体、可衡量的目 标，确保与总体战略一致 。
2. 分析当前状况和资源， 确定优先级和可行性。
4. 设定时间表和里程碑， 监控进度。
目标分解的方法
按时间分解
将长期目标分解为短期 目标，如年度、季度、
目标管理和计划执 行专题培训课件
目标管理与计划制定培训教材.pptx
（1-10） （1-10） （1-10） （有/无）
10
9
9
有
2.本周内上级集
团要进行安全检
查，时间不定，
10
10
10
有
检查结果与安全
奖挂钩；
总分 29
30
先处 理
测试
雷军系长今天又布置了三个任务，同时 叮嘱小A这次一定要按时保质保量完成任务 • 本周上级领导要对车间进行参观视察 • 周三QC部门要加开一次质量会议 • 本周对一名生病员工进行慰问
壹 引言 贰 目标管理从接受开始 叁 用四象限法规划目标 肆 一步到位理清计划日程 伍 完善计划的步骤 陆 知识点回顾 柒 寄语
如何让张飞变成孔明？
• 目标管理是一种基本管理技能
• 先有目标才能确定工作，所以“企业的使 命和任务，必须转化为目标” --彼得·德鲁克
Q: 2014年世界杯冠军是？ 为什么他们能成功？
A=Attainable（可达成性）、R=Relevant（相关性）、T=Time-bound）（时限性）。 在设定目标时，原则上必须使用SMART原则进行测试
S
Specific目标必须是具体的 Measurable目标必须是可以衡量的 Attainable目标必须是可以达到的 Relevant目标是要与其他目标具有一定的相关性 Time-bound目标必须具有明确的截止期限
背景
现象
时 间：2014年7月 班 组： 员工姓名： 问 题 点 ：某零件错装频发，影响车间生产合格率
照片
➢ 由于该工位操作者错装频发，使员工的自信心受到较大打击，工作状态下降，产生消极怠工的思想 ➢ 频发的错装质量问题致使班组长焦头烂额，同时也对部门的生产合格率及直行率造成一定影响
目标管理培训PPT课件
确保个人或部门目标与组织整体战略相协调。
定期检查进展，根据实际情况调整目标。
目标设定的常见问题与解决
目标模糊不清：解决方法是明确、具体地描述目标。
目标无法衡量：解决方法是选择可衡量的目标和制定明确的衡量标准。
资源不足：解决方法是合理分配和利用资源。
时间安排不合理：解决方法是设定合理的时间限制并确保足够的执行时间。
详细描述
如何建立有效的目标激励机制？
06
目标管理案例分享
总结词：成功案例
详细描述：某公司在年度目标管理实践中，通过明确目标、分解任务、跟踪进度和激励措施，实现了年度业绩的显著提升，成为行业内优秀企业之一。
案例一：某公司年度目标管理的实践与成果
总结词：经验教训
详细描述：某团队在项目目标管理过程中，遇到了目标不清晰、任务分配不合理、进度延误等问题。经过反思和改进，他们重新制定了明确的目标和计划，最终成功完成了项目。
目标管理有助于员工明确自己的发展方向，提高自我管理能力，促进个人职业发展。
促进员工个人发展
通过共同的目标设定和协作，增强组织内部的沟通和合作，形成良好的工作氛围。
增强组织凝聚力
目标管理有助于组织在决策时明确方向，提高决策的科学性和有效性。
提高决策效果
目标管理的重要性
目标管理的概念最早由美国管理学家彼得·德鲁克提出。
分解目标
制定实现目标的详细计划
总结词
为实现目标，需要制定详细的计划。这些计划应包括具体的行动步骤、时间表、资源需求以及责任人。通过制定计划，可以更好地协调资源，提高工作效率。
详细描述
制定计划
总结词
按照计划执行任务
详细描述
在执行计划的过程中，需要确保所有相关人员都清楚了解自己的责任，并按照计划的时间表和要求完成任务。同时，应积极应对变化，及时调整计划以适应实际情况。
定期检查进展，根据实际情况调整目标。
目标设定的常见问题与解决
目标模糊不清：解决方法是明确、具体地描述目标。
目标无法衡量：解决方法是选择可衡量的目标和制定明确的衡量标准。
资源不足：解决方法是合理分配和利用资源。
时间安排不合理：解决方法是设定合理的时间限制并确保足够的执行时间。
详细描述
如何建立有效的目标激励机制？
06
目标管理案例分享
总结词：成功案例
详细描述：某公司在年度目标管理实践中，通过明确目标、分解任务、跟踪进度和激励措施，实现了年度业绩的显著提升，成为行业内优秀企业之一。
案例一：某公司年度目标管理的实践与成果
总结词：经验教训
详细描述：某团队在项目目标管理过程中，遇到了目标不清晰、任务分配不合理、进度延误等问题。经过反思和改进，他们重新制定了明确的目标和计划，最终成功完成了项目。
目标管理有助于员工明确自己的发展方向，提高自我管理能力，促进个人职业发展。
促进员工个人发展
通过共同的目标设定和协作，增强组织内部的沟通和合作，形成良好的工作氛围。
增强组织凝聚力
目标管理有助于组织在决策时明确方向，提高决策的科学性和有效性。
提高决策效果
目标管理的重要性
目标管理的概念最早由美国管理学家彼得·德鲁克提出。
分解目标
制定实现目标的详细计划
总结词
为实现目标，需要制定详细的计划。这些计划应包括具体的行动步骤、时间表、资源需求以及责任人。通过制定计划，可以更好地协调资源，提高工作效率。
详细描述
制定计划
总结词
按照计划执行任务
详细描述
在执行计划的过程中，需要确保所有相关人员都清楚了解自己的责任，并按照计划的时间表和要求完成任务。同时，应积极应对变化，及时调整计划以适应实际情况。
目标管理培训PPT课件
行。
目标评估的方法
设定明确的 评估标准
收集反馈意 见和建议
定期检查进 度和成果
调整目标和 策略
目标反馈的作用与原则
目标反馈的作用：帮助员工了解自己的工作表现，及时调整工作方向，提高工作效率
目标反馈的原则：客观公正，及时有效，具体明确，积极正面
目标反馈的方法：定期进行绩效评估，及时给予反馈和建议，鼓励员工积极参与目标制定和反馈 过程
目标实施的步骤
设定明确的目标：SMART 原则（具体、可衡量、可达 成、相关性、时限性）
制定行动计划：将目标分解 为具体的行动步骤
设定优先级：根据重要性和 紧急性对行动计划进行排序
制定时间表：为每个行动步 骤设定明确的时间节点
监控进度：定期检查行动计 划的执行情况，及时调整
反馈与调整：根据监控结果 对行动计划进行反馈和调整， 确保目标的实现
可调整性：目标应具有一定的灵活性， 以便于根据实际情况进行调整和优化
目标设定的方法
SMART原则：具体、可衡量、可达成、相关性、时限性
平衡计分卡：财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面设定目标
OKR（目标与关键成果法）：设定目标并明确关键成果 6W2H法：从Who、What、When、Where、Why、How、How much、How many等 方面设定目标
制定目标的步骤
明确目标：确定目标要具体、可衡量、 可实现、相关性强、时限性
实施计划：按照计划执行，遇到问题 及时调整
分析现状：了解当前的情况，找出存 在的问题和差距
评估结果：对实施结果进行评估，看 看是否达到了目标
制定计划：根据目标和现状，制定具体 的行动计划
反馈与改进：根据评估结果，对目标 和计划进行反馈和改进
目标评估的方法
设定明确的 评估标准
收集反馈意 见和建议
定期检查进 度和成果
调整目标和 策略
目标反馈的作用与原则
目标反馈的作用：帮助员工了解自己的工作表现，及时调整工作方向，提高工作效率
目标反馈的原则：客观公正，及时有效，具体明确，积极正面
目标反馈的方法：定期进行绩效评估，及时给予反馈和建议，鼓励员工积极参与目标制定和反馈 过程
目标实施的步骤
设定明确的目标：SMART 原则（具体、可衡量、可达 成、相关性、时限性）
制定行动计划：将目标分解 为具体的行动步骤
设定优先级：根据重要性和 紧急性对行动计划进行排序
制定时间表：为每个行动步 骤设定明确的时间节点
监控进度：定期检查行动计 划的执行情况，及时调整
反馈与调整：根据监控结果 对行动计划进行反馈和调整， 确保目标的实现
可调整性：目标应具有一定的灵活性， 以便于根据实际情况进行调整和优化
目标设定的方法
SMART原则：具体、可衡量、可达成、相关性、时限性
平衡计分卡：财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面设定目标
OKR（目标与关键成果法）：设定目标并明确关键成果 6W2H法：从Who、What、When、Where、Why、How、How much、How many等 方面设定目标
制定目标的步骤
明确目标：确定目标要具体、可衡量、 可实现、相关性强、时限性
实施计划：按照计划执行，遇到问题 及时调整
分析现状：了解当前的情况，找出存 在的问题和差距
评估结果：对实施结果进行评估，看 看是否达到了目标
制定计划：根据目标和现状，制定具体 的行动计划
反馈与改进：根据评估结果，对目标 和计划进行反馈和改进
目标管理及计划方案ppt课件
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Timed ,是指有时间期限的,任何目标必须在规定时间内 完成,不能让目标邀邀无期.
工作目标如果不具备SMART五大要素,就容易 出现扯皮 ,推卸责任的现象.
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案例
销售部经理给小王安排工作;小王啊,你去把商场 的事情处理一下,” 第二天,张经理有问小王,昨天给你说的事情处理 的怎么样了啊?” 小王:啊,还没做呢…… 张经理不高兴了:已经给你交代了,怎么换没做?” 小王 :”对不起,张经理,我以为你不急”
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20
2. 定量和定性目标的问题
目标有定性和定量之分,这也是经理在制定目标时常无法 分清的问题.
定量目标是可以用数字明确下来的目标. 例如:明年下半年内提高整个区域的销售额15%;在上半
年度的基础上,在保证部门正常工作的前提下,节约行政开支 20%.
定性目标一般是用叙述性语句描述的目标,不用数字说明. 例如,年内消除A销售区域内的”串货”问题;年内制定出
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15
2、目标衡量的四个维度
目标的可衡量性是SMART原则中最重要的一条原则,我 门在制定目标的时候要特别注意,要想让自己制定的目标可 衡量,就要保证可衡量的四个纬度,如下表
1 数量 2 质量 3 成本 4 时间
产品的数量,处理零件的数量,接听电话的 数量,约见客户的数量,销售额，利润等 合格产品的数量,错误的百分比,投诉的数 量,客户满意度等
可编辑课件
6
(三)、工作目标的类型
• 工作目标类型一般分为三大类型：
（1）、达成型工作目标：重点分析在什么条件下才能实 践目标；
（2）、解决问题型工作目标： 重点分析引发问题的原因，找到原因后再解决问题
目标管理和计划执行专题培训课件ppt
01
明确组织战略
首先明确组织的战略 目标和愿景，确保目 标与战略相符。
02
制定年度计划
根据组织战略，制定 年度计划，包括关键 业务指标和里程碑。
03
设定具体目标
根据年度计划，设定 具体的、可衡量的短 期目标。
04
制定行动计划
为实现目标，制定详 细的行动计划，包括 时间表、责任人、资 源需求等。
目标设定的挑战与应对策略
缺乏监督与反馈
对目标与计划执行过程缺乏有 效的监督与反馈机制，无法及
时发现问题并调整。
应对目标管理与计划执行挑战的策略与方法
制定合理的目标
设定目标时，要充分考虑实际情况，制定切 实可行的目标。
制定详细的执行计划
将目标分解为具体的任务，制定详细的执行 计划，包括时间表、任务分配等。
加强团队沟通与协调
03
计划执行与监控
Chapter
计划执行的原则与流程
将计划分解为具体任务，并明确 每个任务的负责人和完成时间。
确保计划执行所需的人力、物力 、财力等资源得到合理分配。
目标明确 责任到人
优先级排序 资源分配
计划执行前，需明确目标，确保 所有成员对目标有清晰的认识。
根据任务的重要性和紧急性，合 理安排任务优先级。
05
目标管理与计划执行的挑战与 对策
Chapter
目标管理与计划执行中的常见问题
目标设定不合理
设定的目标过高或过低，与实 际情况脱节，导致无法实现。
缺乏沟通与协调
目标与计划执行过程中，团队 成员之间沟通不畅，协调不力 ，影响工作效率。
计划执行不力
计划缺乏可行性、具体性和可 操作性，导致无法有效执行。
《目标管理培训讲义》课件
目标考核
监控目标执行进展和绩效结果， 对目标执行情况进行评价和改 进。
目标反馈
及时反馈目标执行情况，促进 目标执行过程中的沟通和协调。
目标管理中的注意事项
目标语言的准确性
目标定义要清晰明确，量化可衡量，确保目标 是有意义和可实现的。
目标设置的困难性
设置目标时需要考虑实际困难程度，否则它会 变成不切实际的教练训练。
总结与展望
目标管理的未来发展 趋势
随着全球化和数字化趋势的深 入发展，目标管理将更加重视 加强创新和协作能力。
谢谢大家的聆听！
目标管理的应用场景 拓展
目标管理不仅适用于企业管理， 也可用于组织管理、个人职业 发展等各种领域。
目标管理的提高方法 和措施
目标管理的提高需要注重团队 建设、学习培训、技术创新等 多方面因素，以更好地支持组 织转型和升级。
目标管理可以帮助组织明确战略目标、提高绩效效率和协同作战能力，实现组织 的长期发展和可持续竞争优势。
3
目标管理的基本原则
目标管理应当具备具体性、可衡量性、可达性、时限性和对齐性等基本原则，以 确保战略目标的实现。
目标管理的实施流程
目标设定
明确组织战略目标和个人职责， 确立清晰的目标文档。
目标分解
将战略目标分解为明确的工作 任务和绩效考核指标，明确责 任和授权。
目标管理成功案例
目标管理失败案例
某大型制造企业采用目标管理法， 明确战略目标和岗位职责，促进 了组织的协调和绩效提升。
某IT项目在目标设置不够明确和 管理不到位的情况下，导致项目 过程和结果有严重偏差，延误的 项目进度和质量得不到有效的纠 正。
目标管理实践经验总结
在目标管理实践中，需要充分地 考虑组织特点、员工能力、情况 变化等因素，保持灵活性和适应 性。
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10、目标值和计算方法，表面上上下级形成了共识，其实员工都有自己 的想法 导致计算工作业绩或目标完成情况时，上下级之间容易起冲突；
13
第二单元 时间、质量目标的制定与管理
14
1、目标设定的三种方式
尊重式 管理
高阶主管 中阶主管 基 层主 管 一般员工
参与式管理
指挥式 管理
15
2、思考题：目标设定的三种方式研讨
计 3、怎么办？ 划
4、何时完成目标？
1、在东部地区新开一家分店；
为了完成目标，应采取 的措施、手段、方法
2、通过增加新品开发，实现新
增销售收入500万元；
期限、计划表、日程表
1月： 2月：
5、是否达成了既定目 标？
完成成果的评价
实际销售收入5500万元 毛利：1100万元
3、目标分为三种类型
数字目标：
8、关注下属的工作态度。甚至只要下属工作态度好，最后没有达成目标也是可以原 谅的。
9、没有与激励机制准确挂钩，或者到时候不兑现。 10、年末才进行目标结果评估，而不是根据工作目标的达成情况及时评估。
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6、目标设置阶段----常犯的十大错误
1、公司战略目标设置，没有很好的分析外部环境 导致公司目标不能落实执行，或者困难重重；
2、公司战略目标不知道如何分解到部门和岗位 导致公司目标不能落实执行；
3、部门目标设置没进行优、劣势、机会、危机分析 导致部门目标很难执行下去；
4、各部门之间目标值设置产生冲突 导致某部门业绩好，却影响其他关联部门；
5、目标设置由上到下，垂直贯彻，没有让员工参与 导致当事人目标压力大，影响工作积极性和绩效奖金
销售量 销售额 利润额 产量
目标的类型
效率目标： 降低不合格品率 缩短货款回收期
时间和质量目标：
10月1日前完成 目标管理制度 草案的起草工作
4、目标设定流程
1、确定总目标
——企业总体目标，即目标体系； ——目标确立基于：适合短期，放远短期，注重未来远景。 2、考虑外部因素： ——政治因素、法律因素、市场环境、行业环境、社会因素、经济 因素、技术因素、过去经验与成果、 确定的信息、长短期计划、市 场预测。 3、目标分解： ——公司总体目标、部门目标、个人目标； 4、考虑内外部因素： ——人力、财力、机、物、法、环境、技术、销售、研发、产品、品质、 成本、售后服务、专利、合作对象等 5、完成考核表： 填写目标值、确定目标属性、计算权重、明确考核周期、计算公式、 统计方法、考核方法、数据来源、提交部门等 6、签字确认：制定【目标责任书】上下级双方确认无误，签字。
5、来自上级的目标设置十大问题
1、下属什么也没有说，将属于他的工作目标领走了，双方没有充分沟通交流。 2、上下级对目标理解不一致，表面上达成共识了，实际上对“共识”的涵义理解
不同，造成过程中和事后的种种问题。 3、以为下属理所当然地向自己的目标看齐，围绕自己的目标工作。实际上，下属
们都有自己的利益和想法。双下属提出个人目标草案的工作步骤如下：
◆整理出自己职责内的全部工作 ◆找出中心工作，简化后列成数个目标项目 ◆决定目标的完成标准 ◆寻找完成目标的方法 ◆整理出完成目标的必要条件 ◆把目标以外的例行管理项目整理出来 ◆深思上述问题后，将目标草案记入目标卡
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12
7、目标设置阶段----常犯的10大错误
6、目标值只设一个 导致当事人一旦目标完成了就万事大吉，无所事事；
7、目标值设置不合理，或太高，或太低了 太高了导致个人目标完不成，太低了根本没有挑战性；
8、目标项的权重设置随意填写 导致个人目标完成得很好，公司却不盈利；
9、目标又多又细，考核抓不到重点 导致抓了芝麻，丢了西瓜；
4、定量的目标容易制定，定性的目标难以制定。 5、制定的许多目标根本不可衡量，造成误解、混乱和事后的扯皮。
6、经常下指示。觉得下属这也不行，那也不行，老怕下属出错、出事。所以，几 乎下属的每一个行动，都不是下属根据目标自行做出的，而是根据上司的指令 做出的。设定的目标还有什么用呢？
7、关注过程。下属的工作过程一“不对”，就批评或给予下属负面的、较 低的评价。
目标管理与计划落实
讲师：谢玉雄
宜昌太合企业管理咨询有限公司
谢玉雄
现 任：中山大学 高级培训师 北大、清华 、浙大、厦大、南京师大 华中科技大学、武汉大学MBA特聘讲师
学 历：中国科学技术大学MBA
经 历：日本TDK公司人力资源 总监 FOXCONN中央人力资源部 资深培训经理 海外背景5年
专 长：领导力训练、人力资源管理训练
研究方向: 组织行为学 、 行为经济学 、 水平思维
授 课：2000场次
大纲
第一单元 目标管理常犯的错误 第二单元 时间、质量目标的制定与管理 第三单元 数字目标的制定与管理 第四单元 计划的落实执行与管理 第五单元 命令与工作分配 第六单元 绩效过程控制与协调 第七单元 绩效面谈与辅导
3
第一单元 目标管理常犯的错误
PLAN
ACTION 沟通与激励 DO
目标管理的核心是：
CHECK
让员工自己当老板，自己管理自己，
变“要我干”为“我要干”。
7
2、目标管理五要素
要素
内容
经理的目标示例
1、目标是什么？
目 标 2、达到什么程度？
实 现 目 标 的 中 心 思 想 、提高销售额、毛利 项目名称
达到的质、量、状态
销售额5000万元 毛利2000万元
4
“目标管理是企业管理的核心
企业一切活动的目的就是为了
该企业的绩效！”
-----彼得.德鲁克 Peter F. Drucker
5
1、目标管理的四大阶段
10%
30%
20%
四、改进阶段
40%
三、成果评价 阶段
二、目标达成过 程阶段
一、目标设定阶段
1、什么是目标管理
• 目标管理是以目标的设置和分解、目标 的实施及完成情况的检查、奖惩为手段， 通过员工的自我管理来实现企业的经营 目的的一种管理方法。
三种目标设置的优缺点和使用时机分析
尊重式
指挥式
参与式
优点
缺点
使用对象
16
3、工作目标从何而来
• 方法一：公司战略目标的分解，项目目标分解 • 方法二：部门的行动计划转化为个人工作目标 • 方法三：从岗位职责中提取工作目标 • 方法四：向标杆行业学习，看齐 • 方法五：从内外部客户的需求提出目标
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第二单元 时间、质量目标的制定与管理
14
1、目标设定的三种方式
尊重式 管理
高阶主管 中阶主管 基 层主 管 一般员工
参与式管理
指挥式 管理
15
2、思考题：目标设定的三种方式研讨
计 3、怎么办？ 划
4、何时完成目标？
1、在东部地区新开一家分店；
为了完成目标，应采取 的措施、手段、方法
2、通过增加新品开发，实现新
增销售收入500万元；
期限、计划表、日程表
1月： 2月：
5、是否达成了既定目 标？
完成成果的评价
实际销售收入5500万元 毛利：1100万元
3、目标分为三种类型
数字目标：
8、关注下属的工作态度。甚至只要下属工作态度好，最后没有达成目标也是可以原 谅的。
9、没有与激励机制准确挂钩，或者到时候不兑现。 10、年末才进行目标结果评估，而不是根据工作目标的达成情况及时评估。
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6、目标设置阶段----常犯的十大错误
1、公司战略目标设置，没有很好的分析外部环境 导致公司目标不能落实执行，或者困难重重；
2、公司战略目标不知道如何分解到部门和岗位 导致公司目标不能落实执行；
3、部门目标设置没进行优、劣势、机会、危机分析 导致部门目标很难执行下去；
4、各部门之间目标值设置产生冲突 导致某部门业绩好，却影响其他关联部门；
5、目标设置由上到下，垂直贯彻，没有让员工参与 导致当事人目标压力大，影响工作积极性和绩效奖金
销售量 销售额 利润额 产量
目标的类型
效率目标： 降低不合格品率 缩短货款回收期
时间和质量目标：
10月1日前完成 目标管理制度 草案的起草工作
4、目标设定流程
1、确定总目标
——企业总体目标，即目标体系； ——目标确立基于：适合短期，放远短期，注重未来远景。 2、考虑外部因素： ——政治因素、法律因素、市场环境、行业环境、社会因素、经济 因素、技术因素、过去经验与成果、 确定的信息、长短期计划、市 场预测。 3、目标分解： ——公司总体目标、部门目标、个人目标； 4、考虑内外部因素： ——人力、财力、机、物、法、环境、技术、销售、研发、产品、品质、 成本、售后服务、专利、合作对象等 5、完成考核表： 填写目标值、确定目标属性、计算权重、明确考核周期、计算公式、 统计方法、考核方法、数据来源、提交部门等 6、签字确认：制定【目标责任书】上下级双方确认无误，签字。
5、来自上级的目标设置十大问题
1、下属什么也没有说，将属于他的工作目标领走了，双方没有充分沟通交流。 2、上下级对目标理解不一致，表面上达成共识了，实际上对“共识”的涵义理解
不同，造成过程中和事后的种种问题。 3、以为下属理所当然地向自己的目标看齐，围绕自己的目标工作。实际上，下属
们都有自己的利益和想法。双下属提出个人目标草案的工作步骤如下：
◆整理出自己职责内的全部工作 ◆找出中心工作，简化后列成数个目标项目 ◆决定目标的完成标准 ◆寻找完成目标的方法 ◆整理出完成目标的必要条件 ◆把目标以外的例行管理项目整理出来 ◆深思上述问题后，将目标草案记入目标卡
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7、目标设置阶段----常犯的10大错误
6、目标值只设一个 导致当事人一旦目标完成了就万事大吉，无所事事；
7、目标值设置不合理，或太高，或太低了 太高了导致个人目标完不成，太低了根本没有挑战性；
8、目标项的权重设置随意填写 导致个人目标完成得很好，公司却不盈利；
9、目标又多又细，考核抓不到重点 导致抓了芝麻，丢了西瓜；
4、定量的目标容易制定，定性的目标难以制定。 5、制定的许多目标根本不可衡量，造成误解、混乱和事后的扯皮。
6、经常下指示。觉得下属这也不行，那也不行，老怕下属出错、出事。所以，几 乎下属的每一个行动，都不是下属根据目标自行做出的，而是根据上司的指令 做出的。设定的目标还有什么用呢？
7、关注过程。下属的工作过程一“不对”，就批评或给予下属负面的、较 低的评价。
目标管理与计划落实
讲师：谢玉雄
宜昌太合企业管理咨询有限公司
谢玉雄
现 任：中山大学 高级培训师 北大、清华 、浙大、厦大、南京师大 华中科技大学、武汉大学MBA特聘讲师
学 历：中国科学技术大学MBA
经 历：日本TDK公司人力资源 总监 FOXCONN中央人力资源部 资深培训经理 海外背景5年
专 长：领导力训练、人力资源管理训练
研究方向: 组织行为学 、 行为经济学 、 水平思维
授 课：2000场次
大纲
第一单元 目标管理常犯的错误 第二单元 时间、质量目标的制定与管理 第三单元 数字目标的制定与管理 第四单元 计划的落实执行与管理 第五单元 命令与工作分配 第六单元 绩效过程控制与协调 第七单元 绩效面谈与辅导
3
第一单元 目标管理常犯的错误
PLAN
ACTION 沟通与激励 DO
目标管理的核心是：
CHECK
让员工自己当老板，自己管理自己，
变“要我干”为“我要干”。
7
2、目标管理五要素
要素
内容
经理的目标示例
1、目标是什么？
目 标 2、达到什么程度？
实 现 目 标 的 中 心 思 想 、提高销售额、毛利 项目名称
达到的质、量、状态
销售额5000万元 毛利2000万元
4
“目标管理是企业管理的核心
企业一切活动的目的就是为了
该企业的绩效！”
-----彼得.德鲁克 Peter F. Drucker
5
1、目标管理的四大阶段
10%
30%
20%
四、改进阶段
40%
三、成果评价 阶段
二、目标达成过 程阶段
一、目标设定阶段
1、什么是目标管理
• 目标管理是以目标的设置和分解、目标 的实施及完成情况的检查、奖惩为手段， 通过员工的自我管理来实现企业的经营 目的的一种管理方法。
三种目标设置的优缺点和使用时机分析
尊重式
指挥式
参与式
优点
缺点
使用对象
16
3、工作目标从何而来
• 方法一：公司战略目标的分解，项目目标分解 • 方法二：部门的行动计划转化为个人工作目标 • 方法三：从岗位职责中提取工作目标 • 方法四：向标杆行业学习，看齐 • 方法五：从内外部客户的需求提出目标
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