绩效考核统计计算方法
绩效考核常用公式
绩效考核常用公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2 、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重五、绩效奖金＝管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
（一）部门绩效工资分配（一次分配）部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二）员工绩效工资分配（二次分配）$ H" B% E/ k# ^3 G& ~员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额, G7 v$ w+ M4 F+ z B3 p该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
绩效考核常用公式
绩效考核常用公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效（50﹪)+360度考核(30﹪）+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50﹪；360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额；计算方法：个人绩效奖金=该月基本薪资＊10％＊部门系数＊个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法：计算公式为:年终奖金=（系数＊连续工作月数＊基本工资）/12＊评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定）。
3、在公司任期不满1年者，其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩,通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPI i绩效分值×KPI i权重）×KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重五、绩效奖金＝管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
（一)部门绩效工资分配（一次分配）部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/［∑(部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额(二）员工绩效工资分配（二次分配）员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/［∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数）］×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
绩效考核常用公式
绩效考核常用公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效（50﹪）+360度考核(30﹪）+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50﹪；360度考核总计200分占百分的30﹪；个人行为鉴定总计占20﹪。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资＊10%*部门系数*个人考核等级系数。
2 、年度绩效奖金计算方法:计算公式为：年终奖金=(系数*连续工作月数＊基本工资）/12＊评分百分率（系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定)。
3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况.个人绩效分值计算公式为: 个人绩效分值=∑（KPIi绩效分值×KPIi权重）×KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重五、绩效奖金＝管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配.（一）部门绩效工资分配（一次分配）部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/［∑（部门加权价值×部门月度考核系数）］×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二)员工绩效工资分配（二次分配）＄H” B％E/ k# ^3 G& ～员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/［∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数）］×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额, G7 v＄w+ M4 F+ z B3 p该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同,需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
绩效考核常用公式
绩效考核常用公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPＩ绩效(５０﹪)＋３6０度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例：KPI绩效总计１00分占50﹪;360度考核总计2００分占百分的3０﹪；个人行为鉴定总计占2０﹪。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额，按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法：个人绩效奖金＝该月基本薪资*１0％＊部门系数*个人考核等级系数。
2、年度绩效奖金计算方法：计算公式为:年终奖金=(系数＊连续工作月数*基本工资）/12*评分百分率（系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).３、在公司任期不满1年者，其年终奖考核以连续工作月数计发。
三、如何列出考核项目的计算公式１、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性,以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KＰI i绩效分值×KPI i权重）×KPI总权重＋∑(工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重五、绩效奖金管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、关于二次分配的问题如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
(一）部门绩效工资分配（一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二)员工绩效工资分配（二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数?应删去×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中,考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同,需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
绩效考核的五种计分方法
绩效考核的五种计分方法常用的绩效考核指标的计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。
一、层差法层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数。
例如：人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。
如果设定的最低完成时间为30日，期望完成时间为25日。
招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%，即15分，假设计分方式可以分为三种：A、25日以内完成，得15分;B、25～30日之间完成，得10分;C、30日以后完成，得0分;二、减分法减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。
在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常则得到满分。
三、比率法比率法就是用指标的实际完成值除以计划值(或标准值)，计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数。
计算公式：A/B*100%*相应的分数。
(A为实际完成值，B为计划值或者标准值)例如：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得的分数为：招聘计划完成率*20四、非此即彼法非此即彼法是指结果只有几个可能性，不存在中间状态。
例如：信息部是负责公司一级流程发布计划达成率。
假如季度指标中所占的权重为10%，即10分，由于每个部门的流程不会很多，人力资源部门也许只有8个流程，财务部门也许只有7个流程，故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高，所以该指标的最低要求为100%，计算时，只有两个结果，100%完成，没有完成。
假如是100%完成，得10分;假如没有100%完成，得0分;五、说明法说明法：无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法。
说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明，并设定每一种情况所对应的计分方法。
例如：员工满意度调查及分析指标就可以用说明法来计分。
绩效考核统计计算方法
实用标准文案绩效考核统计计算方法1 营销部门（主管）指标1.1 实际完成销售金额销售指标完成率= ×100%销售指标金额回笼销售金额100%×资金回笼率=实际完成销售金额销售费用金额销售费用率= ×100%实际完成销售金额k?jSjλ S = 顾客满意j≤其中—项指标的加权系 S—项的顾客满意度值。
顾客投诉频次×100%顾客投诉率= 实际销售顾客频次说明和数据提供部门1.2销售指标金额：指总部下达给营销部门的月度销售计划。
实际完成销售金额是指月度开a)出发票的总金额，由财务部提供。
资金回笼率：指销售金额与回笼金额之比，对于跨月结算的，销售金额按当月，回笼金b)额按合同约定到哪月结算，就在那月考核。
回笼金额由财务部提供。
/餐饮费，三包c) 销售费用包括：广告费分摊，参展费分摊，出差费，运输服务费，礼品费用等用于销售活动的费用。
由财务部提供。
d) 顾客满意度：指顾客对产品和服务的满意程度。
按ISO9001:2008规定统计计算。
由营销部门实施调查统计分析。
e) 顾客投诉率：指当月发生销售业务的顾客数（包括次数）与当月收到投诉的顾客数（包括次数）之比，它不管投诉的产品和服务是哪一个月提供的。
由营销部门实施调查统计分析。
1.3 加权系数考核项目顾客投诉率顾客满意度销售费用率资金回笼率销售指标完成率精彩文档．实用标准文案加权系数λ0.4 0.3 0.1 0.1 0.11.4 奖金计算方法1.4.1 计算公式：k??M = N*)]Aj?1?10?Bjλj*[1?j其中：M为实得奖金；N为奖金基数；λ为加权系数；Aj为实际完成率；Bj 为指标完成率。
举例1.4.2a) 奖金基数N=1000元b) 计算列表M=1000×1.1=1100元c) 实得奖金扣完为止，不得出现奖金倒挂（即负十个百分点时，该考核项目将取消奖金,Bjd) 当Aj≤。
值）物流部门（主管）2指标2.1实际完成品项数采购计划完成率= ×100%采购计划品项数合格品项数采购交验合格率=×100%交验品项数及时交货品项数交货计划及时率= ×100%采购计划品项数差错频次交付差错率= ×100%交付频次实际完成项目数精彩文档工作计划完成率= ×100%工作计划项目数．实用标准文案2.2 说明和数据提供部门采购计划品项数：指采购计划中列出的规格品种数。
绩效考核常用公式
绩效考核常用公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪）+360度考核（30﹪）+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪；360度考核总计200分占百分的30﹪；个人行为鉴定总计占20﹪.二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额；计算方法：个人绩效奖金=该月基本薪资*10％＊部门系数*个人考核等级系数。
2、年度绩效奖金计算方法：计算公式为：年终奖金=（系数*连续工作月数＊基本工资)/12＊评分百分率（系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定）.3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发.三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性,以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为:个人绩效分值=∑（KPI i绩效分值×KPI i权重)×KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重五、绩效奖金管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、关于二次分配的问题如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
（一）部门绩效工资分配(一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/［∑（部门加权价值×部门月度考核系数）］×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额(二）员工绩效工资分配（二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数？应删去×员工月度考核系数）］×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同,需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数.其中,部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数），岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一（薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级），不属考核体系的范畴.未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算.如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决.在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门,再由部门分配到员工。
绩效考核常用计算公式_绩效考核怎么计算
绩效考核常用计算公式_绩效考核怎么计算绩效奖金计算方式(1)方法一：设立公司的整体绩效基准分(可以是全体员工绩效考核的平均数)，对各部门的考核均值和员工的考核得分进行部门差异调整，具体如下：设公司整体绩效基准分为A，如员工绩效考核实际得分为B，该员工所在部门绩效考核平均分为C.则部门差异分及为D=C-A，根据部门差异调整员工绩效考核得分为B1=B-D，员工绩效考核系数可以相应的定为B2= B1/A.这种调整方法是假定部门绩效均维持在一致的水平上，使部门间绩效相尽的员工考核得分接近，而部门内部则仍保持原由的业绩差异结构。
示例：某员工甲，绩效考核得分为90分，部门考核平均分为80分，公司基准分为75分，则该员工调整后得分为B1=B-D=B-(C-A)=90-(80-75)=85分。
其绩效考核系数可确定为B2= B1/A=85/75=1.13.与甲同部门的员工乙，绩效考核得分为80分，则调整后考核得分为：B1=80-(80-75)=75分，其绩效考核系数为B2=B1/A=75/75=1.与甲不同部门的但业绩相近的员工丙，由于部门经理对考核标准把握比较严格，绩效考核得分为80分，其所在部门的平均分为70分，则调整后考核得分为：B1=80-(70-75)=85分，其绩效考核系数为B2= B1/A=85/75=1.13.(2)方法二：在实行部门考核的公司，为了体现部门绩效与员工绩效的一致性，还可以按以下办法进行调整：第一，可将部门绩效赋予一定的权重作为员工考核的指标。
比如设部门考核在员工考核中占有20%的比重，那么调整后的员工考核得分应为：员工调整后考核得分=实际得分__80%+部门考核得分__20%对于部门经理等一些在本部门中发挥关键作用的岗位，可以适当加大部门考核得分的比重。
第二，可采用员工考核得分加部门修正值的办法修正。
调整后考核得分=员工考核得分+部门修正值部门修正值=部门考核得分-部门员工考核平均得分如果公司的岗位评价比较完善，那么部门修正值可以按加权平均计算，即：部门修正值=部门考核得分-部门员工考核得分__员工岗位系数/部门员工岗位系数第三，可将部门考核得分转化为系数，对员工考核进行修正：调整后考核得分=员工考核得分__部门修正系数比如，可将考核得分超过85分的部门列为优秀部门，并将该部门员工的考核按照1.2的系数修正。
绩效工资绩效系数怎么算
绩效工资绩效系数怎么算建立岗位绩效工资制是我国第四次事业单位工资制度改革的主要内容,目前大部分事业单位已经由岗位工资和薪级工资代替原来的固定工资和活工资。
下面店铺来告诉你绩效工资系数计算公式，希望能帮到你。
绩效工资系数计算公式一、计提：非经营人员计提的绩效工资总额=非经营人员岗位工资总额×绩效工资总额控制比例×绩效考核系数绩效考核系数=绩效考核得分÷100绩效考核得分=(实现利润额完成率×40%+企业营业额完成率×30%+经营中标额完成率×10%)×100+安全质量情况考评分×20%二、考核分配：员工绩效工资=员工岗位工资系数×考核系数×绩效工资基数考核系数=考核得分÷100绩效工资基数=岗位工资总额÷绩效分配总系数养老金：单位20%，个人8%;失业金：单位2%，个人1%，住房公积金：单位10%，个人10%，医保金：单位7.5%，个人2%，生育保险：单位0.7%，工伤保险1.2%工会经费：按工资总额的2%计提。
绩效工资的优点1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。
2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。
3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。
4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度;当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。
绩效工资的缺点1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。
员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。
对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。
2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。
如果员工的绩效同组织(部门、公司)的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。
【绩效技巧】绩效考核参考公式(倒扣型、统计型、比例型、经验型)
1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2 、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重绩效奖金＝管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
（一）部门绩效工资分配（一次分配）部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二）员工绩效工资分配（二次分配）员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数？应删去×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
绩效考核常用公式
绩效考核常用公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50﹪；360度考核总计200分占百分的30﹪；个人行为鉴定总计占20﹪。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额，按实际达成效果之优劣核算奖金金额；计算方法：个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数。
2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为：年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发。
三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPI i绩效分值×KPI i权重)×KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重五、绩效奖金管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、关于二次分配的问题如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
（一）部门绩效工资分配（一次分配）部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二）员工绩效工资分配（二次分配）员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数？应删去×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
绩效考核参考公式
绩效考核参考公式1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2 、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重绩效奖金＝管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
（一）部门绩效工资分配（一次分配）部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二）员工绩效工资分配（二次分配）员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数？应删去×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
绩效工资核算方法
绩效工资核算方法一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
(一)部门绩效工资分配(一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额(二)员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
绩效考核常用公式
绩效考核常用公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月根本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月根本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2 、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*根本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核工程的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经历型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI 总权重+∑〔工作目标完成分值×权重〕×工作目标总权重五、绩效奖金＝管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，那么绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进展一次分配，然后再根据员工考核情况在部门进展二次分配。
〔一〕部门绩效工资分配〔一次分配〕部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑〔部门加权价值×部门月度考核系数〕]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额〔二〕员工绩效工资分配〔二次分配〕$ H" B% E/ k# ^3 G& ~员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑〔员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数〕]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额, G7 v$ w+ M4 F+ z B3 p该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
绩效考核统计计算方法
销售指标完成率
资金回笼率
销售费用率
顾客满意度
顾客投诉率
加权系数入
0.4
0.3
0.1
0.1
0.1
1.4奖金计算方法
1.4.1计算公式：k
k
M
其中：M为实得奖金；N为奖金基数；入为加权系数；Aj为实际完成率；Bj为指标完成率
1.4.2举例
a）奖金基数N = 1000
c）采购计划品项数同a）。及时交货品项数：指实际及时到货的规格品种数，根据到货通知 单，由计划部提供统计计算数据。
d）交付频次：指送货单开出的张数，由制单员提供。差错频次：指顾客反馈或内部反馈的 交付差错次数，根据驾驶员、营销部门出具的纠正措施单由提供统计计算数据。
e）工作计划完成率由本部门统计计算
资金回笼率
销售费用率
顾客满意度
顾客投诉率
加权系数入
0.4
0.3
0.1
0.1
0.1
实际完成率Aj
99%
91%
2%
91%
0
指标完成率Bj
98%
90%
3%
90%
1%
1+10*(Aj-Bj)
1.1
1.1
1.1
1.1
1.1
入*[1+10*(Aj-Bj)]
0.44
0.33
0.11
0.11
0.11
五项合计刀
0.44+0.33+0.11+0.11+0.11=1.1
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绩效考核常用公式
绩效考核常用公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪）+360度考核（30﹪）+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50﹪；360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法：每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额，按实际达成效果之优劣核算奖金金额；计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资＊10%＊部门系数*个人考核等级系数。
2、年度绩效奖金计算方法：计算公式为：年终奖金=（系数＊连续工作月数*基本工资）/12＊评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定）.3、在公司任期不满1年者，其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性,以便有效地实施奖惩,通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑（KPI i绩效分值×KPI i权重）×KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重五、绩效奖金＝管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
(一）部门绩效工资分配(一次分配）部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数）］×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二）员工绩效工资分配（二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数）］×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
绩效考核常用公式
绩效考核常用公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式二KPI绩效(50 % )+360度考核(30 %)+个人行为鉴定20%2、绩效换算比例：KPI 绩效总计100 分占50%；360 度考核总计200 分占百分的30%；个人行为鉴定总计占20%。
二、绩效奖金计算方式1 、月度绩效奖金计算方法每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额，按实际达成效果之优劣核算奖金金额；计算方法：个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数。
2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为：年终奖金= (系数*连续工作月数*基本工资)/12* 评分百分率( 系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1 年者, 其年终奖考核以连续工作月数计发。
三、如何列出考核项目的计算公式1 、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值二刀（KPh绩效分值X KPh权重）X KPI总权重+刀（工作目标完成分值X权重）^工作目标总权重五、绩效奖金管理单元综合考核系数X个人考核系数X奖金基数六、关于二次分配的问题如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
（一）部门绩效工资分配（一次分配）部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/［刀（部门加权价值X部门月度考核系数）］X某部门加权价值X该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二）员工绩效工资分配（二次分配）员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/［刀（员工岗位价值系数X该岗位员工人数？应删去X员工月度考核系数）］X某岗位价值系数X该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
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绩效考核统计计算方法1 营销部门（主管） 1.1 指标1.2 说明和数据提供部门a) 销售指标金额：指总部下达给营销部门的月度销售计划。
实际完成销售金额是指月度开出发票的总金额，由财务部提供。
b) 资金回笼率：指销售金额与回笼金额之比，对于跨月结算的，销售金额按当月，回笼金额按合同约定到哪月结算，就在那月考核。
回笼金额由财务部提供。
c) 销售费用包括：广告费分摊，参展费分摊，出差费，运输服务费，礼品/餐饮费，三包费用等用于销售活动的费用。
由财务部提供。
d) 顾客满意度：指顾客对产品和服务的满意程度。
按ISO9001:2008规定统计计算。
由营销部门实施调查统计分析。
e) 顾客投诉率：指当月发生销售业务的顾客数（包括次数）与当月收到投诉的顾客数（包括次数）之比，它不管投诉的产品和服务是哪一个月提供的。
由营销部门实施调查统计分析。
1.4 奖金计算方法1.4.1 计算公式：M = N*()]101[*1Bj Aj j kj -*+∑=λ其中：M 为实得奖金；N 为奖金基数；λ为加权系数；Aj 为实际完成率；Bj 为指标完成率。
1.4.2 举例a) 奖金基数 N =1000元 b) 计算列表c) 实得奖金M =1000×1.1=1100元d) 当Aj ≤Bj 十个百分点时，该考核项目将取消奖金,扣完为止，不得出现奖金倒挂（即负值）。
2 物流部门（主管） 2.1 指标2.2 说明和数据提供部门a) 采购计划品项数：指采购计划中列出的规格品种数。
实际完成品项数：指实际到货的规格品种数，根据到货通知单，由计划部提供统计计算数据。
b) 交验品项数：指送检通知单或入库单中列出的规格品种数。
合格品项数：指检验合格的规格品种数。
由检验部门提供统计计算数据。
c) 采购计划品项数同a)。
及时交货品项数：指实际及时到货的规格品种数，根据到货通知单，由计划部提供统计计算数据。
d) 交付频次：指送货单开出的张数，由制单员提供。
差错频次：指顾客反馈或内部反馈的交付差错次数，根据驾驶员、营销部门出具的纠正措施单由提供统计计算数据。
e) 工作计划完成率由本部门统计计算。
2.4 奖金计算方法同1.4条。
3 财务部门（主管）3.1 指标3.2 说明和数据提供部门所有考核指标和数据提供均由本部门统计计算。
3.33.4奖金计算方法同1.4条。
4生产部门（主管）4.1指标4.2 说明和数据提供部门a) 及时完成品项数：指完成生产计划规定交货期的品种规格数（以入库单日期为准）。
生产计划完成率由计划部统计计算。
b) 安全事故发生频次：指安全事故发生的次数。
安全事故包括设备和人身事故。
发生安全事故则取消该项奖金，并按《安全管理和奖惩条例》执行。
c) 工序合格率：指工序检验品种规格数与合格品种规格数之比。
由检验部门统计计算。
d) 质量投诉率：指顾客在质量方面的投诉。
计算方法见1.2e)，由销售部门提供数据和统计计算。
e) 工作计划完成率由本部门统计计算。
4.4奖金计算方法同1.4条。
5 技质部门（主管）5.1 指标5.2 说明和数据提供部门a) 检验项目数：指每种产品规格应检验的项目数。
合格项目数：指每种产品规格检验合格的项目数。
它适用于对已入库产品的抽查和顾客验收时评定产品合格率。
当多品种多规格评定产品品种合格率时，合格率为抽查品种规格数与合格品种规格数之比。
对技质部的考核以抽查在库产品的品种合格率应达到100%。
数据由产品审核小组提供。
b) 错漏检率：指抽查品种规格数与不合格品种规格数之比。
数据由产品审核小组提供。
c) 质量投诉率：指实际销售顾客频次与质量投诉频次之比。
数据由销售部提供。
d) 工作计划完成率由本部门统计计算。
5.35.4 奖金计算方法同1.4条。
6 行政部门（主管）6.1 指标6.2 说明和数据提供部门计划培训人次数：指培训计划确定的人次数。
员工培训率和工作计划完成率均由本部门统计计算。
6.3加权系数6.4 奖金计算方法同1.4条。
7 销售人员 7.1 指标7.2 说明和数据提供部门a) 销售指标金额：指营销部门下达给个人的月度销售计划。
实际完成销售金额是指月度开出发票的总金额，由财务部提供数据，营销部门统计计算。
b) 资金回笼率：指销售金额与回笼金额之比，对于跨月结算的，销售金额按当月，回笼金额按合同约定到哪月结算，就在那月考核。
回笼金额由财务部提供数据，营销部门统计计算。
c) 销售费用包括：广告费分摊，参展费分摊，出差费，运输服务费，礼品/餐饮费，三包费用等个人用于销售活动的费用。
由财务部提供数据，营销部门统计计算。
d) 开发顾客完成率：指营销部门下达给个人的月度开发顾客计划与完成开发顾客的数量之比。
由营销部门统计计算。
e) 回访顾客率：指营销部门下达给个人的月度回访顾客计划与完成回访顾客的数量之比。
由营销部门统计计算。
7.4 奖金计算方法同1.4条。
8 客服人员8.1 指标8.2 说明和数据提供部门a) 销售指标金额：指营销部门下达给个人的月度销售计划。
实际完成销售金额是指月度开出发票的总金额，由财务部提供数据，营销部门统计计算。
b) 及时交货率：指合同约定的交货时间和批次与实际按时按批交货的频次之比。
营销部门根据合同和送货单提供的数据统计计算。
c) 处理意见及时率：指处理订单、报价、产品介绍、顾客投诉等业务的及时程度。
由营销部门统计计算。
d) 对账/开票及时率：指计划对账/开票数量与及时对账/开票数量之比。
由财务部提供数据，营销部门统计计算。
e) 顾客投诉率：指当月发生销售业务的顾客数（包括次数）与当月收到投诉的顾客数（包括次数）之比，它不管投诉的产品和服务是哪一个月提供的。
由营销部门实施调查统计分析。
8.4奖金计算方法同1.4条。
9 采购人员9.1 指标9.2说明和数据提供部门a) 采购计划品项数：指采购计划中列出的规格品种数。
实际完成品项数：指实际到货的规格品种数，根据到货通知单，由计划部提供统计计算数据。
b) 采购计划品项数同a)。
及时交货品项数：指实际及时到货的规格品种数，根据到货通知单，由计划部提供统计计算数据。
c) 交验品项数：指送检通知单或入库单中列出的规格品种数。
合格品项数：指检验合格的规格品种数。
由检验部门提供统计计算数据。
d) 计划对账/付款数量：指计划对账的供方数量和计划付款的供方数量。
及时对账/付款数量：指及时对账的供方数量和及时付款的供方数量。
由财务部提供数据，采购部统计计算。
e) 计划采购成本：指上期或去年同期采购同类产品的平均成本。
实际采购成本：指本期采购同类产品的平均成本。
采购成本增加率：指按公式计算得出的本期采购所有产品平均增加或降低率。
由财务部提供数据，采购部统计计算。
9.4 奖金计算方法同1.4条。
10 检验人员10.1 指标10.2 说明和数据提供部门a) 检验项目数：指每种产品规格应检验的项目数。
合格项目数：指每种产品规格检验合格的项目数。
它适用于对已入库产品的抽查和顾客验收时评定产品合格率。
当多品种多规格评定产品品种合格率时，合格率为抽查品种规格数与合格品种规格数之比。
对检验员的考核以抽查入库产品的品种合格率应达到100%。
数据由技质部提供。
b) 错漏检率：指抽查品种规格数与不合格品种规格数之比。
数据由技质部提供。
c) 质量投诉率：指实际销售顾客频次与质量投诉频次之比。
数据由技质部提供。
d) 检验及时率：指送检产品及时检验的比率。
数据由采购部/生产部提供。
e) 报告正确率：指出具报告正确性的比率。
数据由报告审核员提供。
10.4奖金计算方法同1.4条。
11 发货/配货人员 11.1 指标11.2 说明和数据提供部门a) 配发货及时率：指及时配发货的比率。
数据由计划部提供。
b) 配发货差错率：指配发货差错的比率。
数据由出厂检验人员提供。
c) 数量准确率：指配发货数量准确的比率。
数据由出厂检验人员提供。
d) 标识正确率：指配发货产品标识正确的比率。
数据由出厂检验人员提供。
e) 顾客投诉率：指顾客关于配发货过程方面的投诉率。
数据由销售部提供。
11.4 奖金计算方法同1.4条。
12 库管人员12.1 指标12.2 说明和数据提供部门a) 交货计划品项数：指交货计划中列出的规格品种数。
实际完成品项数：指实际交货的规格品种数，根据送货单，由计划部提供统计计算数据。
b)交付总频次：指送货单开出的总频次。
差错频次：指发生差错的频次。
根据送货单，由计划部提供统计计算数据。
c) 库存正确率：指库存产品标识/帐卡物三相符的程度；它是通过抽查库存产品的品种规格数与正确的产品规格品种数的比率来描述的。
由仓库检验员提供统计计算数据。
d) 记账及时率：指按出入库单及时记账的程度，它是通过抽查出入库单的品种规格数与及时记入台帐的产品规格品种数的比率来描述的。
根据物流部门出具的抽查记录单统计计算。
e) 工作计划完成率由本部门统计计算。
12.4奖金计算方法同1.4条。
13 包装人员13.1 指标13.2 说明和数据提供部门a) 计划包装品项数：指包装计划中列出的规格品种数。
实际完成包装品项数：指实际完成包装的规格品种数，根据入库单，由仓库提供数据，物流部统计计算。
b) 包装数量正确率：指完成包装产品中包装数量正确的比率。
由物流部提供抽查记录数据统计计算。
c) 标识正确率：指包装产品标识正确的比率。
数据由物流部提供抽查记录并统计计算。
d) 包装混料率：指完成包装产品中包装混料的程度，它是通过抽查完成包装产品中的品种规格数与发现混料的产品规格品种数的比率来描述的。
根据物流部门出具的抽查记录单统计计算。
e) 包装投诉率：指顾客关于包装过程方面的投诉率。
数据由销售部提供。
13.4 奖金计算方法同1.4条。
14 驾驶人员14.1 指标14.2 说明和数据提供部门a) 及时正点送达率：指按送货单送货频次与及时正点送达频次的比率。
根据送货单，由仓库提供数据，物流部统计计算。
b) 安全/违章发生率：指完成出车任务频次与发生安全/违章频次的比率。
由物流部根据出车任务单和安全/违章事故单提供的数据统计计算。
c) 车辆维护率：指按车辆维护计划完成维护的比率。
由物流部根据车辆维护计划和维护记录提供的数据统计计算。
d) 油耗/费用节约率：指计划油耗/费用金额与实际产生油耗/费用金额的比率。
由物流部根据公里数、发货件数、计划单价、实际产生油耗/费用金额等数据统计计算。
e) 交付投诉率：指顾客关于送货过程方面的投诉率。
数据由销售部提供。
14.4 奖金计算方法同1.4条。
15 附则15.1 当某考核项目统计数据不全或来不及统计时，发生不符合要求情况的，可按《质量考核条例》实施扣分扣款；未发生不符合要求情况的，该项奖金按全额发放。
15.2 其它人员可参照执行。
编制：徐全大日期：2011-02-17 审核：日期：批准：日期：。