公司高管人员薪酬方案
公司高管薪酬方案（精选8篇）
公司高管薪酬方案公司高管薪酬方案（精选8篇）为了确保事情或工作有序有力开展，时常需要预先制定方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。
那么我们该怎么去写方案呢？以下是小编收集整理的公司高管薪酬方案（精选8篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
公司高管薪酬方案1第一章总则第一条目的为了规范xxx有限公司（以下简称“公司”）高管人员的薪酬发放及绩效考核工作，建立有效的激励和约束机制，结合公司实际情况，制定本办法。
第二条适用范围本办法所称公司高管人员包括在公司领薪的董事长、总经理、首席科学家、副总经理、财务总监等；经董事长批准，按本办法考核管理的核心骨干人员和特殊引进人员。
第三条考核方式公司高管人员的经营业绩考核，实行年度考核与年度经营计划、年度预算和管理任务相结合，结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。
第四条基本原则（一）实事求是原则绩效考核以公司经营和管理目标为基准，以年度实际完成的经营指标和管理成果为依据，对经济形势、行业状况等客观因素影响予以统筹考虑，综合分析确定公司考核目标值，使业绩考核工作更加符合实际。
（二）责权利相统一原则公司经营业绩完成情况与公司工资总额的增减相联系，并与公司高管人员的任免、奖惩等直接挂钩，建立有效的激励约束机制和建立健全科学合理、可追溯的经营责任制。
（三）资本收益最大化原则按照资产保值增值的原则，突出公司利润、经济增加值等资本收益性经营指标的权重，实现资本收益最大化。
（四）可持续发展原则公司绩效管理服务于公司的整体发展战略和规划，在确保资产保值增值的基础上，以科学发展观为指导，促进公司优化资产质量、提高经营和管理水平，不断增强公司核心竞争能力和可持续发展能力。
第二章组织机构第五条机构组成公司高管薪酬与考核管理机构由董事会、绩效管理委员会和人力资源管理部门组成，各机构总体定位如下：（一）董事会是高管薪酬与考核管理的决策机构。
公司高管薪酬方案
公司高管薪酬方案公司高管薪酬方案范文（通用8 篇一一、目的一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。
为了加强员工薪酬、的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现以促进企业经营的不断发展二、管理职责(一)人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。
应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。
(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况(四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。
三、薪酬管理的基本原则(一)公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。
(二)认可性原则首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。
同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。
(三)公正性原则薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。
薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。
(四)适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。
下线要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。
(五)平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。
高管薪酬方案
-个人绩效评价分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，对应绩效奖金系数分别为1.5、1.2、1.0、0。
3.长期激励
长期激励旨在促进高级管理人员关注公司长期发展，提升公司核心竞争力。具体措施包括：
-股权激励：设立股权激励基金，对符合条件的高级管理人员实施股权激励；
五、其他事项
1.本方案未尽事宜，按照国家法律法规和公司相关规定执行；
2.本方案经公司董事会批准后实施，如有变更，须报公司董事会审批；
3.本方案的解释权归公司董事会。
六、附则
本方案自发布之日起实施，原有相关规定与本方案不一致的，以本方案为准。公司各级管理人员应严格遵守本方案，切实履行职责，为公司的发展贡献ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ量。
四、薪酬支付与调整
1.薪酬支付
-基本年薪按月支付；
-绩效奖金在年度考核结束后一次性支付；
-长期激励按照相关方案执行；
-福利待遇按公司规定的时间和方式发放。
2.薪酬调整
-基本年薪调整：每年根据公司经营状况、行业水平、地区差异等因素进行调整；
-绩效奖金调整：每年根据公司年度经营目标完成情况和个人绩效评价结果进行调整；
（4）福利补贴按公司规定的时间和方式发放。
2.薪酬调整
（1）基本年薪调整：根据公司经营状况、行业水平、地区差异等因素，每年进行一次调整；
（2）绩效年薪调整：根据公司年度经营业绩和个人绩效评价结果，每年进行一次调整；
（3）长期激励调整：根据公司实际情况和相关规定，适时进行调整；
（4）福利补贴调整：根据公司规定和实际情况，适时进行调整。
三、薪酬结构
高管薪酬结构分为基本年薪、绩效年薪、长期激励和福利补贴四部分。
高层管理人员薪酬方案
高层管理人员薪酬方案该薪酬方案旨在激励高管人员，提高企业绩效。
对于未完成基本目标的高管人员，将扣除相应的薪酬。
同时，对于表现优异的高管人员，将给予适当的奖励。
1.如果考核年度实际利润小于基准利润的50%（不含50%），则扣减高管人员基本工资的30%。
2.如果考核年度实际利润大于基准利润的50%（含50%）而小于基准利润70%，则扣减高管人员基本工资的20%。
3.如果考核年度实际利润大于基准利润的70%（含30%）而小于基准利润，则扣减高管人员基本工资的10%。
4.如果考核年度实际利润等于基准利润，则支付高管人员的基本年薪，但不提取奖励基金。
5.如果考核年度实际利润大于基准利润，未超过20%，则按年度利润增加值的10%提取奖励基金。
6.如果考核年度实际利润大于基准利润20%，未超过30%，则按年度利润增加值的15%提取奖励基金。
奖励基金的分配和支付如下：1.奖励基金总额的20-30%作为总经理基金，由总经理控制，以现金形式奖励公司的副总经理、技术骨干以及为公司作出特殊贡献的员工。
总经理依据以上人员岗位职责的完成情况制定出具体的发放方案，经___审查后执行。
2.奖励基金总额的70-80%按加权平均分在高管人员之间进行分配，各成员的原始分如下：董事长40分，总经理30分，董事、监事会主席、副总经理、财务总监等各20分，监事各5分。
3.高管人员实得效益年薪的确定由___对高管人员的个人业绩进行考评，并根据个人业绩考评结果确定实际发放的效益年薪。
如果某一高管人员有严重失职行为并给公司造成经济损失，经___考核后可以扣除其效益年薪。
特别说明如下：1.如果出现不可抗力影响企业的正常经营并造成经营结果异常波动，___可以根据实际情况对高管人员的薪酬进行必要的调整。
2.兼职人员按最高职务标准领取薪酬，不重复计算。
3.高管人员薪酬所涉及的个人所得税统一由公司代扣代缴。
4.该方案从2015年开始试行。
高管薪资方案(仅供参考)
高管薪资分配设想（供董事会参考）一、高管年薪范畴总经理：24—50万副总经理：17--35万此薪酬标准有较宽的薪带范围，给董事会以较大的确定空间。
高管年薪具体标准由董事会在此薪资范畴内确定，实施无级调整。
二、基本年薪和绩效年薪划分比例年薪划分为基本年薪和绩效年薪两大部分，基本年薪折算到月发放，绩效年薪在年终根据考核结果发放。
根据基本年薪和绩效年薪占比多少，提供保守、稳健、激进三种方案，不同方案的杠杆激励效应逐步加大。
保守方案基本年薪比例绩效年薪比例合计总经理60% 40% 1营销副总经理50% 50% 1运营副总经理60% 40% 1行政副总经理70% 30% 1稳健方案基本年薪比例绩效年薪比例合计总经理50% 50% 1营销副总经理40% 60% 1运营副总经理50% 50% 1行政副总经理60% 40% 1激进方案基本年薪比例绩效年薪比例合计总经理40% 60% 1营销副总经理30% 70% 1运营副总经理40% 60% 1行政副总经理50% 50% 1 董事会在确定高管薪资时，可根据高管薪资标准及类别性质分别确定该高管实施哪种方案。
三、考核发放管理办法（一）基本年薪：基本年薪根据高管出勤情况按月发放。
（二）绩效薪酬为放大激励效果，设置激励系数：K完成率小于60%60%（含）—65% 65%（含）—75%75%（含）—85%85%（含）—95%95%（含）—105%销售收入 1.3 1.2 1.15 1.1 1.05 1 利润 1.5 1.4 1.3 1.2 1.1 1完成率105%（含）—115%115%（含）—125%125%（含）—135%135%（含）—145%145%（含）—155%大于155%销售收入 1.05 1.1 1.15 1.2 1.25 1.3 利润 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.61、总经理绩效年薪考核发放总经理绩效年薪100%与企业整体效益情况挂钩总经理绩效年薪核发系数=(1+（实际销售收入-计划销售收入）/计划销售收入*K）*0.5+（1+（实际完成利润-计划完成利润）/计划完成利润*K）*0.5举例说明：a.如果实际销售收入和利润与计划一样：总经理绩效年薪核发系数=1b.如果销售收入完成70%，利润完成70%：总经理绩效年薪核发系数=（1-0.3*1.15）*0.5+（1-0.3*1.3）*0.5=0.6325c.如果销售收入完成130%，利润完成130%：总经理绩效年薪核发系数=（1+0.3*1.15）*0.5+(1+0.3*1.3)*0.5=1.36752、副总经理绩效年薪分三部分考核发放：1)其中70%的绩效年薪发放系数同总经理绩效年薪发放系数。
高管薪酬激励方案
高管薪酬激励方案一、目的。
二、基本原则。
1. 公平公正。
这就好比是分蛋糕，得让每个高管都觉得自己拿到的那一块是应得的，没被亏待。
不能搞特殊化，也不能搞暗箱操作，一切都得明明白白的。
2. 激励性。
要让高管们看着薪酬方案，心里就像有只小爪子在挠，觉得只要自己努力干，就能赚得盆满钵满。
这就像是在他们前面挂了个大胡萝卜，让他们忍不住想去追。
3. 可持续性。
不能今年把钱都发完了，明年公司就揭不开锅了。
薪酬激励得让公司和高管都能长远发展，细水长流嘛。
三、薪酬结构。
1. 基本工资。
这是高管们的保底收入，就像每个月的固定生活费一样。
基本工资得根据市场行情、公司规模和高管的经验、能力等因素来定。
不能太低，不然人家高管觉得没面子，也不能太高，不然公司成本吃不消。
比如说，一个在同行业有多年经验、管理过大型团队的高管，基本工资可以定在[X]元/月。
2. 绩效奖金。
这可是重头戏，是跟高管的工作业绩挂钩的。
我们得设定一些明确的绩效指标，比如说公司的年度营收增长目标、利润率、市场份额扩大多少等等。
如果公司年度营收增长达到了15%，那绩效奖金可以是基本工资的[X]%；如果利润率超过了目标的10%，又能再额外拿到一笔奖金。
这就像是玩游戏，每完成一个任务就有奖励，让高管们为了这些奖励拼了老命。
3. 长期激励。
这是为了让高管们把眼光放长远，别只盯着眼前的利益。
可以搞个股票期权或者限制性股票啥的。
比如说，给高管授予一定数量的股票期权，在未来[X]年内，如果公司的股价达到了某个目标，高管就可以以较低的价格买入公司股票，然后再在市场上卖出，赚差价。
这就相当于把高管和公司的命运绑在了一起，公司好了，他们的股票就值钱，公司不好，他们也得跟着倒霉。
四、绩效考核。
1. 考核周期。
咱不能一年到头都不考核，也不能天天考核把高管们搞得神经兮兮的。
可以按季度和年度来考核。
季度考核可以简单一点，看看一些短期的指标完成情况，年度考核就全面一点，把所有的指标都拉出来遛一遛。
年度高管人员薪酬考核方案
一、背景及目标在当今竞争激烈的商业环境中，高管人员在企业的发展中扮演着重要的角色。
他们的决策与管理能力直接影响着企业的绩效和利润。
因此，制定一个合理的高管薪酬考核方案对于激励高管人员的积极性和创造力，提升企业绩效具有重要意义。
本方案旨在确保高管人员的薪酬与其业绩、贡献和市场竞争力相匹配，既保证了高管人员的合理回报，又能激励他们在企业中发挥更大的作用。
同时，该方案还旨在帮助企业建立公平、公正、透明的薪酬体系，充分体现绩效为导向。
二、考核指标1.企业绩效：考核高管人员在当年企业实现的财务和商业目标方面的成绩。
这包括企业的营业额、利润、市场份额等方面的表现。
2.个人绩效目标：考核高管人员在个人角色和特定项目上的表现。
这包括他们在领导团队、创新能力、执行能力等方面的表现。
3.管理和领导能力：考核高管人员在管理和领导方面的表现。
这包括他们在员工发展和培训、员工激励和激励机制、团队协作等方面的能力。
三、考核流程与权重分配1.考核流程（1）设立考核委员会：由董事会成员组成的考核委员会负责监督和评估高管人员的表现。
（2）设立目标：高管人员与董事会进行目标制定磋商，确保目标的可衡量性和可实现性。
（3）中期评估：在年度过程中，定期对高管人员的表现进行中期评估，提供反馈和指导。
（4）年度评估：年底对高管人员的绩效进行全面评估，包括企业绩效、个人绩效和管理能力。
2.权重分配（1）企业绩效：50%（2）个人绩效目标：30%（3）管理和领导能力：20%四、奖励机制根据高管人员的绩效评估结果，董事会将采取以下奖励进行激励：1.薪酬奖励：根据绩效评估结果，调整高管人员的固定工资和年度奖金。
优秀表现的高管人员将获得较高的薪酬回报。
2.股票期权：为了进一步激励高管人员与企业的利益紧密相连，卓越表现的高管人员将获得股票期权，以享受企业成长带来的利润。
3.晋升机会：优秀表现的高管人员将获得晋升机会，担任更高层次的职位。
董事会将根据评估结果与高管人员进行沟通，为他们提供晋升机会。
高管薪酬管理制度范本
高管薪酬管理制度范本第一章总则第一条为了规范高管薪酬管理，激励高管员工的工作积极性和创造力，提高公司整体管理水平，根据公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司高级管理人员，包括总经理、副总经理、部门负责人等等。
第三条高管薪酬是公司对高级管理人员贡献的回报，以激励其提高工作效率、增加附加产出，实现公司和高管共同发展。
第四条公司高管薪酬管理应遵循公开、公正、公平的原则，确保公司向高管提供适当的薪酬福利。
第五条公司高管薪酬制度应符合国家相关法律法规，同时结合公司实际情况，制定合理的薪酬结构。
第二章高管薪酬设置第六条公司高管薪酬设置应综合考虑高管员工的岗位重要程度、工作成果和市场竞争力等因素。
第七条公司高管薪酬主要包括以下几个方面：1.基本工资：根据高管员工的岗位等级和工作经验，确定合适的基本工资水平。
2.绩效奖金：根据高管员工的工作绩效和贡献，给予相应的绩效奖金。
3.股权激励：公司可以通过股权激励计划，给予高管员工一定比例的股权激励，以激励其为公司长期发展贡献力量。
4.福利待遇：公司应提供符合法律规定的福利待遇，包括社会保险、医疗保险、住房公积金等福利。
第八条高管薪酬长期激励机制可以结合公司发展目标，采取股票期权、限制性股票等方式进行设计，以激励高管员工长期发展和为公司创造长期价值。
第九条高管薪酬设置应定期进行评估和调整，确保薪酬水平与市场情况相适应。
第十条公司应建立高管绩效考评制度，以客观、公正的方式评估高管员工的工作绩效，作为绩效奖金发放的依据。
第三章绩效奖金发放第十一条公司可根据高管员工的绩效考评结果，确定相应的绩效奖金发放比例。
第十二条绩效奖金发放时间一般为年度结束后，经过评估和审批后，于次年的一季度内发放。
第十三条绩效奖金一般包括固定部分和浮动部分，固定部分为基本绩效奖金，浮动部分为绩效奖金挂钩销售额、毛利润等指标的浮动部分。
第十四条绩效奖金的发放应公开透明，高管员工可以查询自己的绩效考评结果和绩效奖金发放情况。
完整版)公司中高层管理人员薪酬管理方案
完整版)公司中高层管理人员薪酬管理方案公司中高层管理人员薪酬管理方案第一章总则为了进一步完善公司中高层管理人员的薪酬管理，建立科学有效的激励机制，调动中高层管理人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业效益的增长，形成稳定的经营者团队，防止人才流失，保证公司的长远发展，特制定本制度。
本制度适用于公司的中高层管理人员，包括董事长、总经理、副总经理、总监、各部门经理、主管以及其他总经理（或董事长）认定可享受该薪酬制的员工。
公司中高层管理人员薪酬实行月薪制。
中高层管理人员薪酬由以下几部分构成：基本月薪、月绩效奖金、年终奖金、福利和保险。
第二章薪酬管理办法基本月薪基本月薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础。
新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本月薪按照公司现行标准进行核定。
公司中高层管理人员薪酬级别每年度进行考核，不定期进行评级，根据劳动力市场价格、各部门的业绩和员工个人综合考核进行升级和降级。
特殊情况由董事会批准后可以随时进行调整。
附.公司工资级别表级别基本工资社保职称岗位补贴一级 800元 495元销售专员、勤杂员工 50元至100元二级 1000元 495元担当、销售顾问、工程师、文员 50元至100元三级 1200元 495元主管、高级工程师、项目经理 50元至100元四级 1400元 495元部门经理、特殊专岗员工 50元至100元五级 1600元 495元总监 50元至100元六级 1800元 495元总经理 50元至100元七级 2000元 495元总裁 50元至100元八级 2300元 495元 - 50元至100元九级 2600元 495元 - 50元至100元十级 3000元 495元 - 50元至100元十一级 3500元 495元 - 50元至100元十二级 4500元 495元 - 50元至100元十三级 5000元 495元 - 50元至100元月绩效奖金总监级以上管理人员在年度结束后，根据经营情况进行核定，一次性领取年终奖金。
公司高管人员薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司高管人员薪酬管理，完善激励与约束机制，充分调动高管人员的积极性和创造性，促进公司持续健康发展，根据《公司法》、《劳动合同法》等相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体高管人员，包括总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等。
第二章薪酬构成第三条高管人员薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、股权激励和福利待遇四部分组成。
第四条基本薪酬：根据公司发展战略、行业水平、市场薪酬行情等因素，确定高管人员的基本薪酬。
第五条绩效薪酬：以公司年度经营目标为依据，根据高管人员职责、工作表现、绩效考核结果等因素，确定绩效薪酬。
第六条股权激励：根据公司实际情况，结合高管人员对公司贡献度，实施股权激励计划。
第七条福利待遇：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工体检等。
第三章薪酬管理与考核第八条公司设立薪酬与考核委员会，负责制定、实施和监督本制度。
第九条薪酬与考核委员会职责：（一）制定和调整公司高管人员薪酬政策、薪酬结构及薪酬水平；（二）制定和实施高管人员绩效考核办法；（三）监督和评估薪酬政策的执行情况；（四）对违反本制度规定的行为进行处理。
第十条高管人员绩效考核：（一）绩效考核指标：包括公司整体业绩、部门业绩、个人工作表现等方面；（二）绩效考核周期：每年进行一次绩效考核；（三）绩效考核结果：根据绩效考核结果，确定高管人员的绩效薪酬。
第四章薪酬调整与终止第十一条高管人员薪酬调整：（一）根据公司年度经营状况、行业薪酬水平、市场行情等因素，适时调整高管人员薪酬；（二）根据高管人员工作表现、绩效考核结果等因素，对薪酬进行调整。
第十二条高管人员薪酬终止：（一）因高管人员严重违反公司规章制度、职业道德等，公司有权终止其薪酬；（二）因高管人员离职、退休等原因，公司有权终止其薪酬。
第五章附则第十三条本制度由公司董事会负责解释。
第十四条本制度自发布之日起施行。
第十五条本制度如与国家法律法规相抵触，以国家法律法规为准。
公司高管薪酬方案
基本年薪是高管的基本生活保障，根据公司业务性质、规模、行业地位及高管职责等因素综合确定。基本年薪按月发放。
2.绩效奖金
绩效奖金依据公司年度经营目标完成情况及高管个人绩效表现进行发放，旨在鼓励高管为公司发展做出贡献。
（1）年度绩效奖金：根据公司年度经营目标和个人年度绩效评估结果发放。
（2）任期绩效奖金：根据公司任期经营目标和个人任期绩效评估结果发放。
日期：[[今天日期]]
第2篇
公司高管薪酬方案
一、引言
为构建一套合理、高效、具有竞争力的高管薪酬体系，激发公司高管的积极性和创新能力，推动公司持续健康发展，依据相关法律法规和公司章程，结合公司实会成员、监事会成员及高级管理人员。
三、薪酬结构
高管薪酬体系包括基本年薪、绩效奖金、长期激励和福利待遇四个部分。
2.薪酬调整
公司根据年度经营状况、行业薪酬水平、高管个人绩效等因素，定期对高管薪酬进行调整。
五、绩效考核
1.设立绩效考核指标，包括公司层面、部门层面和个人层面三个层次。
2.绩效考核分为年度绩效考核和任期绩效考核，具体考核办法另行制定。
六、薪酬管理与监督
1.薪酬管理
公司设立薪酬与考核委员会，负责制定、修订和监督执行高管薪酬方案。
2.薪酬监督
公司监事会对高管薪酬管理进行监督，确保薪酬制度的合法合规性。
七、附则
1.本方案未尽事宜，按照国家法律法规、公司章程及公司相关规定执行。
2.本方案经董事会、股东大会审议通过后生效，修改亦同。
3.本方案解释权归公司董事会。
4.本方案自发布之日起实施。
作者：长期从事方案制定的专业人士
日期：[[今天日期]]
三、薪酬构成
高管薪酬由基本年薪、绩效年薪、长期激励和福利补贴四部分构成。
公司高层管理人员薪酬考核方案三篇
公司高层管理人员薪酬考核方案三篇篇一：公司高层管理人员薪酬考核方案一、目的为建立符合现代企业制度要求的激励机制，充分调动高层管理人员积极性和创造性，促进公司稳健、快速发展，特制定本方案。
二、考核对象高层管理人员，具体包括总经理、副总经理、子公司总经理（职能部门经理）。
三、薪酬结构高层管理人员的薪酬=基本工资+绩效工资。
基本工资主要考虑到岗位的价值，基本工资是按月支付。
绩效工资是以公司年度业绩为考核依据，从利润中提取一定比例的奖励基金作为高管班子年度激励薪酬总额。
该部分薪酬由于与公司业绩和个人业绩紧密结合，所以可以充分发挥薪酬激励与约束的作用。
四、基本工资基本工资即岗位工资，它是以总经理工资为标准，按岗位层级不同进行相应系数调整。
工资系数见表1：表1高管基本工资系数表单位：万元（1）基本工资不含养老、医疗等劳动法规定的各种保险费用，公司根据元/月工资标准到劳动保险部门另缴相应的各种费用。
（2）基本工资发放:基本工资按照表2确定的标准，其中75%以现金形式按月支付，另25%年底考核,如能胜任岗位，一次性支付，如不能胜任，视实际工作能力酌情扣除后支付。
五、绩效工资绩效工资是在高管层绩效工资总额确定后，根据经理班子成员的业绩表现、工作复杂性、工作责任等因素确定相应的绩效工资系数。
岗位绩效工资系数如表3。
表3高管绩效工资系数表绩效工资总额个人绩效工资=个人绩效工资系数×∑高管绩效工资系数六、绩效奖励绩效工资总额=年度利润增加值*提成比例；年度利润增加值=年度实际利润-考核利润指标。
其中：提成比例根据考核情况来确定1、若年出现亏损，全体高管班子成员不能享受绩效工资；2、考核年度实际利润等于考核指标，足额支付高管人员基本工资，没有提成。
3、考核年度实际利润大于考核指标，未超过20%的，按年度增加值的%比例提成。
4、考核年度实际利润大于考核指标20%，未超过30%的，按年度增加值的%比例提成。
5、考核年度实际利润大于考核指标30%，按年度增加值的%比例提成。
公司高层管理人员薪酬考核方案三篇
公司高层管理人员薪酬考核方案三篇篇一：公司高层管理人员薪酬考核方案一、目的为建立符合现代企业制度要求的激励机制，充分调动高层管理人员积极性和创造性，促进公司稳健、快速发展，特制定本方案。
二、考核对象高层管理人员，具体包括总经理、副总经理、子公司总经理（职能部门经理）。
三、薪酬结构高层管理人员的薪酬=基本工资+绩效工资。
基本工资主要考虑到岗位的价值，基本工资是按月支付。
绩效工资是以公司年度业绩为考核依据，从利润中提取一定比例的奖励基金作为高管班子年度激励薪酬总额。
该部分薪酬由于与公司业绩和个人业绩紧密结合，所以可以充分发挥薪酬激励与约束的作用。
四、基本工资基本工资即岗位工资，它是以总经理工资为标准，按岗位层级不同进行相应系数调整。
工资系数见表1：表1高管基本工资系数表单位：万元（1）基本工资不含养老、医疗等劳动法规定的各种保险费用，公司根据元/月工资标准到劳动保险部门另缴相应的各种费用。
（2）基本工资发放:基本工资按照表2确定的标准，其中75%以现金形式按月支付，另25%年底考核,如能胜任岗位，一次性支付，如不能胜任，视实际工作能力酌情扣除后支付。
五、绩效工资绩效工资是在高管层绩效工资总额确定后，根据经理班子成员的业绩表现、工作复杂性、工作责任等因素确定相应的绩效工资系数。
岗位绩效工资系数如表3。
表3高管绩效工资系数表绩效工资总额个人绩效工资=个人绩效工资系数×∑高管绩效工资系数六、绩效奖励绩效工资总额=年度利润增加值*提成比例；年度利润增加值=年度实际利润-考核利润指标。
其中：提成比例根据考核情况来确定1、若年出现亏损，全体高管班子成员不能享受绩效工资；2、考核年度实际利润等于考核指标，足额支付高管人员基本工资，没有提成。
3、考核年度实际利润大于考核指标，未超过20%的，按年度增加值的%比例提成。
4、考核年度实际利润大于考核指标20%，未超过30%的，按年度增加值的%比例提成。
5、考核年度实际利润大于考核指标30%，按年度增加值的%比例提成。
各高管人员的薪酬结构和核算方法
各高管人员的薪酬结构和核算方法高管团队薪酬的设计一般包括以下五步：第一步：设定核算账公式。
第二步：确定薪酬结构，一般包括岗位工资（基本工资+绩效工资）、销售额提成、利润分红、股权、补助及相关福利。
第三步：制定三位一体的分配模型（薪酬、绩效、晋升）。
第四步：做出三级薪酬测算（现在业绩、目标、冲刺目标），测算出不同业绩下的薪酬总额。
第五步：进行改革与实施。
1. 总裁与分/ 子公司总经理薪酬结构：A方案：工资+绩效+利润分红。
B 方案：工资+销售额提成+利润分红。
C方案：工资+活动经费+商业保密费+销售额提成+利润分红。
例如，某企业总经理岗位薪酬结构组成：工资5000 元，加上活动经费（销售额的 1.5%），加上商业保密费600 元，加上1%的销售额提成，再加上10%的利润分红。
2. 财务总监薪酬结构：工资+绩效+利润分红例如，某集团公司制定本年度计划，要实现产值800 万元，其中利润空间达到20%，即企业总利润额1600 万元。
如规划实现，则公司财务总监可得到利润额1%的利润分红，该财务总监的薪酬结构及推算设计如表5-15 所示。
表5-15 财务总监的薪酬结构注：利润分红为达成平衡目标后方有，其中达成120%以上拿按1.2%拿利润分红，80%以下则无分红。
3. 行政总监薪酬结构：工资+绩效+利润分红。
例如，某集团公司制定本年度计划，要实现产值800 万元，其中利润空间达到20%，即企业总利润额1600 万元。
如规划实现，则公司行政总监可得到利润额1%的利润分红，该行政总监的薪酬结构及推算设计如表5-16 所示。
表5-16 行政总监的薪酬结构4. 生产总监/事业部总经理薪酬结构：工资+绩效+事业部/生产中心利润分红+超产奖。
例如，以某公司生产中心为例，生产总监的固定收入包括6000 元基本工资、4000 元绩效工资，同时享有生产中心7%的利润分红，所设计出的生产总监薪酬结构方案如表5-17 所示。
表5-17 生产总监的薪酬结构分红。
1_高管人员薪酬管理方案
高级管理人员（集团/专业公司）薪酬设计方案说明：1．集团公司高管薪酬结构：基本工资+个人绩效考核＋高管岗位补贴＋公司盈利奖金；其大致比例为：（6：4：固定津贴：不定）。
2．专业公司高管薪酬结构：基本工资+个人绩效考核+股权奖励；其大致比例为：（6：4：不定），股权奖励见《核心人员激励方案》。
3．公司通过谈判确定工资聘任的高管，其薪酬另行规定。
注：以下以薪点表示，具体薪点单价由常林集团确定。
一、高管人员（集团/专业公司）薪点数范围具体高管套入的时候，根据个人能力、以往工作业绩、工作年限确定起步薪点数。
以下举例说明确定基本工资和绩效考核所确定的薪点数。
例子：一集团副总经理薪点数900，一专业公司总经理薪点数840二、高管人员（集团/专业公司）基本工资♦基本工资按月发放。
基本工资＝基本工资薪点数×薪点单价三、高管人员（集团/专业公司）个人业绩考核奖金个人业绩考核奖金，按照岗位的差别，依据绩效考核的结果进行分等：S、A、B、C、D确定。
♦业绩考核——个人部分按月发放。
个人绩效考核奖金＝业绩薪点数×考核结果系数×薪点单价考核结果系数：S：140%，A：100%，B：90％，C：80%，D：50%四、高管（集团公司）岗位补贴集团公司根据高管在集团担任副总以上职务，每月发放2000——3000元高管岗位补贴，具体数额由常林集团总经理确定。
五、高管人员（集团公司）公司盈利奖金公司运营盈利业绩奖金，根据公司的盈利情况，按照个人业绩考核的年平均结果进行分等，奖金单价根据公司盈利状况统一计算。
其计算的公式为：公司盈利奖金＝薪点数×年平均考核结果系数×奖金单价盈利奖金按半年/年发放。
六、高管人员（集团/专业公司）工资测算1．高管人员（集团/专业公司）固定收入情况表2．高管人员（集团/专业公司）总工资（固定收入部分）测算。
高管年薪方案
高管年薪方案一、基本原则坚持激励与约束并重、权利与责任对等、利益与风险相结合的原则，以企业经营业绩为中心，同时充分体现高管人员在企业经营决策中的特殊价值以及他们的人力资本价值。
二、适用范围公司总经理、副总经理、中心总监级以上高管人员的薪酬按年薪制度执行。
三、薪酬结构高管薪酬=基本年薪（基本工资+岗位工资+职务津贴）+绩效年薪（绩效奖金+效益奖金）两部分组成。
1、基本年薪=基本工资+岗位工资+职务津贴。
基本年薪以高管人员个人资历和岗位职责所承担的计划、组织、领导和控制职责为依据，属于固定收入部分，主要是为其提供可靠的生活保障，按月发放。
2、绩效奖金绩效奖金是针对高管人员的短期激励，属于浮动收入部分，约占年薪比重的20-30%。
绩效奖金体现所辖部门工作任务经营业绩完成情况，以年度为周期进行考核，依据考核结果发放。
奖金不是福利，也不是人人享有，是对公司核心人员的奖励。
奖金必须经过努力才可实现，分配按照谁创造谁收益，多创造多收益的原则。
离职后即由公司收回。
（是否需要分2笔发放，发放时间上的约束）3、长期激励主要以股票、期权的形式体现。
将企业的总体利益和高管人员的个人利益相联系起来，从而激励高管关注企业的长期发展以及持续性的达到更高的绩效水平。
此项待条件成熟，由董事会研究股票、期权等长效激励机制。
四、高管年薪标准XX年薪制岗位薪资标准等级表（此项需对标外部市场薪酬进行调研）五、绩效考核办法六、附则高管薪酬属于公司内控文件，本制度知情权仅限公司高管人员，与本制度相关人员应严格遵守保密规定，如有违反，讲按照公司相关制度予以惩戒。
公司高管人员薪酬管理规定
公司高管人员薪酬管理办法提案一、适用范围本薪酬管理办法适用于公司总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等公司高管人员;二、报酬分配原则1)薪酬水平与经营业绩和职责挂钩,强化绩效年薪的作用2)优化薪酬结构、强化监督考核三、薪酬管理1.公司高管人员的薪酬包括基薪、绩效年薪二部分;基薪是对经营者的基本报酬,绩效年薪是按年度经营业绩而给予公司高管的业绩的奖励报酬;2.公司总经理的基薪由董事会或正副董事依据公司所处的行业经营者的平均状况,并考虑高管的职责,工龄资历、能力综合确定;公司总经理基薪标准确定后,其它高管人员根据所任职务、所负责任等因素按总经理基薪的60%-90%确定;3.公司高管人员的绩效年薪根据年度生产经营业绩和岗位职责完成情况,经考核后确定发放,绩效年薪的考核基数原则上应于聘任时由董事会或正副董事协商确定;公司其他高管人员绩效年薪根据其所任职务、所负责任等情况,按总经理绩效年薪的75%-90%确定;4.公司高管人员基薪由公司财务部按月支付给个人;绩效年薪根据经中介机构审计的年度会计报告进行考核审定;董事会批准后的五个工作日内,由公司财务部将绩效年薪的70%以现金形式当年兑付,其余的30%作为风险抵押金,任期届满后发放;5.公司高管人员除基薪、绩效年薪外不得在公司领取其它任何形式的报酬、补贴差旅补贴除外、津贴等货币性收入;6.公司高管人员基薪、绩效年薪为含税报酬,公司依据国家税法有关规定,将代扣代缴相关个人所得税金;四、绩效考核指标7.公司总经理绩效年薪考核分为经营指标项和重点任务项;相关指标及权重为：A．主营业务收入30%B．利润总额30%C．其他相关经营指标20 % 由董事会根据企业实际情况确定D．年度重点工作任务20%可以有多个其中年度重点任务,系董事会年度内考核公司经营层承担的科研开发任务、项目建设、内部管理,以及安全质量控制指标等重点任务实际完成情况;8.因不可抗力或非经常性因素形成的损益,经薪酬与考核委员会审核后,不纳入考核指标;五、薪酬考核9.由董事与副董事确定公司总经理的年度考核系数并提出年度薪酬建议,报董事会批准;10.公司总经理负责对其他公司高管人员的年度经营业绩考核并提出年度薪酬建议,提交薪酬与考核委员会审查同意后,报董事会批准; 11.总经理绩效年薪按实际完成的指标数据,与董事会确定的各项目标值对比,分别计算考核系数后汇总确定;其中：经营指标项的考核系数计算：当完成值/董事会目标值为大于130% 时考核系数取当完成值/董事会目标值为75% - 130% 时考核系数为相应比例值当完成值/董事会目标值为小于75 % 时考核系数取0重点任务项的考核系数计算：当按时按要求完成全部主要工作内容项时考核系数取1 --当按时按要求基本完成主要工作内容时考核系数取--当未按时或未按要求完成主要工作内容时考核系数取0绩效年薪=∑经营指标项完成考核系数×权重×绩效年薪基数。
高管人员薪酬的十种形式
高管人员薪酬的十种形式：一、固定工资+安全工资或固定工资+安全工资（逐渐取消）+利润提成【适合人群】：1、利润周期较长2、刚刚引进的高级管理人才【例】：1、10000元固定+15000保障（可以考核，最低为60%），12个月2、12个月后，为10000元固定+8%利润提成+每月递减1500的保障工资二、固定工资+绩效工资，一般绩效工资的比例远远超过固定工资【适合人群】：支持性部门【例】：固定3000元+绩效12000元（绩效最高120%，最低0%）三、固定工资 +销售提成或固定工资 +利润提成【适合人群】：1、固定工资+销提，适用于营销高管、招商高管、策划高管；2、利提，适用于技术高管、支持部门高管、项目高管。
四、固定工资+商业保密+绩效工资+销售提成+利润提成【例】：4000元固定+600元商保+5000元绩效+1.5%销提+10%利提【适合人群】：1、分子公司总经理2、门店店长3、服务业负责人4、外聘型的企业总经理5、营销副总裁或集团营销总监五、固定工资+商业保密费+绩效工资+前期利润提成+结算利润提成【例】：工程项目3000万，首付款600万，项目负责人薪酬为：固定5000元+商保750元+绩效3000元+前期利润核算40%（预测核算办法，按项目周期平均到每月发放）+余下的利润核算（实际结算的利润核算）【适合人群】：1、PMO（项目负责人）；2、大型项目的销售总监；3、工程负责人；4、非一次性回款的团队负责人；5、承包型的CEO六、销售额分配：【例】：销售额100万，该负责人拿走30万（负责项目的支付、项目的人员工资、办公约定场租、资料费、交通费）；销售额100万的分配，其中：营销团队30万、公司+税金30万、专家项目方30万、服务+安保10万。
【适合人群】：项目专家七、固定工资+OPP销提+核算利润提成，OPP销提指参与营销的提成【例】：A方案，项目专家固定5000元+OPP提成（10%）+核算利润提成50%（一般由项目专家本人支付产品）；B方案，管理型固定5000元+OPP提成（10%）+核算利润提成20%【适合人群】：具有营销能力的管理者、或具备营销能力的专家八、固定工资+多方提成（销售提成、管理利润提成、OPP提成、研发专利费、兼职工资、利润提成）【例】：固定10000元+个人承担销售的提成3%+自身管理职务利润提成5%+OPP提成（个人参加会议营销的销售的提成）10%+研发专利费（个人带来的专利利润）2%+兼职岗位标准工资的30%+超额完成公司利润目标后的5%注：根据岗位增减【适合人群】：具有多种功能的管理者九、固定工资+团队提成+利润提成【例】：固定5000元+团队提成（团队环节的价值提成）+约定的利润提成【适合人群】：参与团队管理工作、并且参与团队直接工作的管理者十、固定工资+项目分配（销售额或利润）+工作福利【例】：项目销售100万，拿4万做为工作福利（包含交通、住宿、通讯等），剩96万。