劳动合同法第97条的规定的内容
劳动合同法第97条的规定[工作范文]
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劳动合同法第97条的规定《劳动合同法》第97条第3款规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第46条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
《劳动合同法》实施后，这一条款引发了人们不同程度的疑惑：计算经济补偿的具体法律政策依据是什么?经济补偿是不是应当分段计算?如果分段计算经济补偿，是仅仅分段计算经济补偿的年限，还是也应当对经济补偿的工资标准进行分段计算?从某种意义上来说，人们对这个条款存在一些疑问是可以理解的。
因为《劳动合同法》实施后，关于解除或者终止劳动合同的经济补偿的规定确实发生了一些变化，原因就在于《劳动合同法》与《劳动法》中相关规定的不同。
根据现有规定，解除或者终止《劳动合同法》实施之前订立的劳动合同，从横向看，有的情形应当支付经济补偿，有的情形不需要支付经济补偿;从纵向看，有的情形依照《劳动合同法》的规定应当支付经济补偿，依照《劳动法》及其配套规定则不需要支付经济补偿。
具体来说，包括以下几种情形。
第一，关于协商一致解除劳动合同的规定。
从《劳动合同法》第46条第2项关于用人单位依照该法第36条规定向劳动者提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同，应当支付经济补偿的规定中可以看出，《劳动合同法》并没有规定劳动者一方主动提出，双方协商一致解除劳动合同应当支付经济补偿。
也就是说，劳动者一方主动提出，双方协商一致解除劳动合同要求支付经济补偿没有法律依据。
而《劳动法》第28条并没有像《劳动合同法》这样明确规定用人单位一方主动提出，双方协商一致解除劳动合同才支付经济补偿。
第二，关于劳动合同期满终止是否支付经济补偿的规定。
依照《劳动合同法》的规定，劳动合同期满终止应当支付经济补偿，但是《劳动法》对于劳动合同期满终止是否应当支付经济补偿并没有作出规定。
实践当中，有的地方规定劳动合同期满终止应当支付经济补偿，多数地方并没有这种规定。
劳动合同法97条
劳动合同法97条根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条的规定，以下是劳动合同模板中应包含的相关条款：一、合同期限1. 本合同为固定期限劳动合同，自____年____月____日起至____年____月____日止。
2. 本合同为无固定期限劳动合同，自____年____月____日起生效。
3. 本合同为以完成一定工作任务为期限的劳动合同，自____年____月____日起至工作任务完成时终止。
二、工作内容和工作地点1. 乙方同意根据甲方的工作需要，在____岗位从事____工作。
2. 工作地点为____。
三、工作时间和休息休假1. 乙方实行标准工时制，每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时。
2. 乙方依法享有国家规定的节假日及年休假。
四、劳动报酬1. 乙方的基本工资为每月____元。
2. 甲方应按月支付乙方工资，不得无故拖欠。
五、社会保险和福利1. 甲方应依法为乙方缴纳社会保险。
2. 乙方享有甲方提供的福利待遇。
六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护1. 甲方应为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品。
2. 甲方应定期对乙方进行职业健康检查。
七、劳动合同的变更、解除和终止1. 劳动合同的变更应经甲乙双方协商一致，并采用书面形式。
2. 劳动合同的解除和终止应符合《劳动合同法》的相关规定。
八、违约责任1. 甲乙双方违反劳动合同约定的，应依法承担违约责任。
九、争议解决1. 甲乙双方因履行劳动合同发生争议，应先协商解决；协商不成的，可依法申请调解、仲裁或提起诉讼。
十、其他约定1. 甲乙双方可就本合同未尽事宜另行协商，并以书面形式补充。
甲方（盖章）：__________________乙方（签字）：__________________签订日期：____年____月____日请注意，这只是一个模板，具体条款应根据实际情况和法律规定进行调整和完善。
在制定劳动合同时，应确保合同内容符合《劳动合同法》及相关法律法规的要求。
003《劳动合同法》的适用范围有哪些
《劳动合同法》的适用范围有哪些?法律的适用范围，又称为法律的调整范围或法律的效力范围，指的是法律的生效范围或者足适用范围，即法律对什么人、什么事、在什么地方和什么时问有约束力。
从上述的界定可以看出，法律的适用范围可以分为四种：即对人的效力、对事的效力、空间效力和时间效力。
一般而言，对人和对事的效力范围限于空间和时间的效力范围，后两个范围只是一个人应该遵守某种行为所在的地域和所处的时间。
所以对于法律的适用范围，我们一般从主体的适用范围、时间的适用范围以及地域的适用范围三个方面来分析。
《劳动合同法》第2条规定：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、懈除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
按照上述规定，《劳动合同法》的适用范围可以作如下区分：(I) 对主体的适用范围：从该法第2条的规定来看，其主体的适用范围包括两个方面：一是用人单位；二是劳动者。
这就涉及到两个问题，即哪些单位町以算作用人单位；什么样的人才能称为劳动者。
我国的立法机关采纳穷尽列举的模式，将用人单位限定为中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位。
同时将例外情况下的国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者也遵照(劳动合同法》来执行。
但是需要指出的是，《劳动合同法》对于劳动者的范围没有进行界定。
细言之：①就用人单位来说．一般是指同劳动者订立劳动合同的对方当事人，主要包括中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体等。
从这个规定来看，国家机关、事业单位、社会团体也纳人到了《劳动合同法》的调整范围，这为实现并轨并建立统一的劳动力市场创造了条件。
需要注意的是，个人是否可以成为用人单位呢?我国《劳动合同法》对此并没有明确规定。
《中华人民共和国劳动合同法》法条释义
《中华人民共和国劳动合同法》法条释义中华人民共和国主席令（第六十五号）《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。
中华人民共和国主席胡锦涛2007年6月29日中华人民共和国劳动合同法（2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过）目录第一章总则第二章劳动合同的订立第三章劳动合同的履行和变更第四章劳动合同的解除和终止第五章特别规定第一节集体合同第二节劳务派遣第三节非全日制用工第六章监督检查第七章法律责任第八章附则第一章总则第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
【释义】本条是关于劳动合同法立法宗旨的规定。
立法宗旨也称立法目的。
本条规定的立法宗旨有三层意思：一、完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务劳动合同是市场经济体制下用人单位与劳动者进行双向选择、确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是保护劳动者合法权益的基本依据。
改革开放以后，随着计划经济向市场经济的转变，我国开始对计划经济下的固定工制度进行改革。
1986年国务院发布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，决定在国营企业新招收的职工中实行劳动合同制，开始打破劳动用工制度上的“铁饭碗”。
1994年通过的劳动法将劳动合同制度作为法定的用工制度，规定适用不同所有制的用人单位，劳动者也从新招用的职工扩大到所有的劳动者，不分固定工和临时工，不分管理人员和普通工人。
劳动法对劳动合同做了专章规定，是我国现行劳动合同制度的主要法律依据。
劳动法的制定，标志着我国劳动合同制度的正式建立。
劳动法实施十多年来的实践证明，劳动法确立的劳动合同制度，对于破除传统计划经济体制下行政分配用工的劳动用工制度、建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度、实现劳动力资源的市场配置、促进劳动力的合理流动，发挥了十分重要的作用。
14、中华人民共和国劳动合同法
中华人民共和国劳动合同法总则第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
中华人民共和国劳动合同法第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
第六条工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。
订立第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备查。
第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
经济补偿金的规定
新劳动合同法下经济补偿的适用指引新劳动合同法对实行了十余年的解除劳动合同经济补偿制度作出了突破性的规定，经济补偿金的适用范围、计算方式等均与之前的经济补偿制度有所不同，为了让用人单位和劳动者能够更好的理解和适用新劳动合同法下的经济补偿制度，特作本指引。
一、用人单位需支付经济补偿的法定情形（一）劳动者被迫解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿。
根据劳动合同法第38条之规定，劳动者被迫解除劳动合同有如下情形：1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；比如强行给员工“放假”、“停工”，可视为未按照劳动合同约定提供劳动条件。
2、未及时足额支付劳动报酬的；如超过工资发放日期仍未支付工资，少支付加班费等。
3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位未缴纳社会保险费或者缴纳标准低于法定标准的，均为未依法为劳动者缴纳社会保险费。
4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；比如在规章制度中规定加班不支付加班费，未经公司批准不得辞职等规定。
5、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；主要是用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；用人单位违反法律、行政法规强制性规定的。
6、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
注意：劳动者根据用人单位以上违法情形解除劳动合同的，应当通知用人单位。
7、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
（二）协商解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿。
注意：协商解除劳动合同用人单位需支付经济补偿的前提条件是解除劳动合同的动议系用人单位首先提出，如果是劳动者主动提出要求解除劳动合同，即劳动者主动要求辞职，此种情况下双方协商解除劳动合同用人单位可不支付经济补偿。
劳动法案例分析
朱某原是某商场的司机，并与商场签订了为期5年的劳动合同，双方在合同中约定，若朱某提前解除劳动合同必须承担违约金5万元。
在商场工作期间，他踏实肯干，同时又生性正直，疾恶如仇，他举报商场某主要负责人在购销活动中有不规范做法一事被该负责人知晓后，常遭到此人的报复打击。
朱某一忍再忍，后来两人终于发生了激烈的争吵。
争吵中朱某提出不在商场干了。
结果从争吵发生的第二日起，朱某就没来上班，并于一周后与一出租汽车公司签定了劳动合同，成为了一名出租车司机。
商场以朱某擅自违反劳动合同的约定，给用人单位造成损失为由，要求其承担违约赔偿责任，并将其诉至劳动争议仲裁委员会。
经仲裁委员会调解，朱某、某商场和出租汽车公司三方就有关的损失赔偿达成了调解协议，由朱某和出租公司共同赔偿有关损失。
问：1.朱某这种单方解除劳动合同的行为是否合法？2.商场与朱某约定的若朱某提前解除劳动合同必须承担违约金的做法对吗？3.在本案中朱某是否要承担违约赔偿责任?案件分析：本案的核心问题是劳动合同的解除问题，在实践中由于用人单位和劳动者的情况千差万别，引起劳动合同解除的原因又各不相同，再加上当事人劳动法律知识的缺乏，造成了劳动合同解除方面的一些不规范做法，并最终酿成劳动争议。
首先，应当强调的是：《劳动法》规定“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
”这就是说劳动合同一经签订，便具有了法律效力，双方当事人也就相应地承担了一定的权利和义务，在正常情况下，双方应完全地履行这些义务，直至劳动合同期限届满为止。
其次，应当说明的是，劳动合同又是可以解除的，劳动合同一经签订便具有了法律约束力，并不意味着劳动合同是不可以变更和解除的。
在出现了法律规定的情形或劳动合同约定的情形时，劳动合同便可合法地变更和解除。
《劳动法》针对劳动合同解除的不同情形做了规定。
其中《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
”劳动合同解除后双方当事人的权利和义务才能终止。
劳动合同法97条
劳动合同法97条篇一：合同法97条释义第九十七条合同解除后，尚未履行的，终止履行；已经履行的，根据履行情况和合同性质，当事人可以要求恢复原状、采取其他补救措施，并有权要求赔偿损失。
法条文义解释本条是关于合同解除的效力的规定。
合同的解除首先涉及到合同的解除是否具有溯及力。
合同解除有溯及力，是指解除使合同关系溯及既往地消灭、合同如自始未成立。
合同解除无溯及力，是指合同解除仅使合同关系向将来消灭，解除之前的合同关系仍然有效。
我国的合同解除是否有溯及力，法律尚未明确规定，我国的通说认为无溯及力。
合同解除是否具有溯及力，应视具体情况具体分析：第一，非继续性合同的解除原则上有溯及力。
所谓非继续性合同是指履行为一次性行为的合同。
就非继续性合同的性质而言，当它被解除时能够恢复原状，既已经进行的给付能够返还给付人。
恢复原状是解除有溯及力的效果及标志。
非继续性合同作为解除的标的，为解除有溯及力提供了一种可能性。
这种可能性能否变成现实性，还要受其他因素制约，主要受违约解除的法律性质决定。
违约解除是对违约方的制裁，是一种特殊的违约责任，是对守约方的一种救济方法。
违约解除具有溯及力与这一性质相符合。
第二，继续性合同的解除原则上无溯及力。
所谓继续性合同，是指履行必须在一定继续的时间内完成，而不是一时或一次完成的合同，如租赁合同、仓储合同均属于此类。
租赁、借用、消费信贷等继续性合同以使用、收益、标的物为目的，已经被受领方享用标的物效益，是不能返还的，也就不能恢复原状。
这些合同解除不管有无溯及力，给付人都只能请求对方返还响应的价金，在相应的给付时，有溯及力除了增加不必要的迂回曲折外，对当事人没有任何好处，因此不如规定这些合同的解除无溯及力，除非当事人有相反的规定。
但是，在长期的购销合同有其独特的性质，它被解除时能够恢复原状。
第三，不可抗力致使合同目的不能实现时的合同解除原则上无溯及力。
第四，协议解除有无溯及力依当事人之间的约定。
劳动合同法第97条的规定的内容
劳动合同法第97条的规定的内容《劳动合同法》第97条第3款规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第46条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
《劳动合同法》实施后，这一条款引发了人们不同程度的疑惑：计算经济补偿的具体法律政策依据是什么?经济补偿是不是应当分段计算?如果分段计算经济补偿，是仅仅分段计算经济补偿的年限，还是也应当对经济补偿的工资标准进行分段计算?从某种意义上来说，人们对这个条款存在一些疑问是可以理解的。
因为《劳动合同法》实施后，关于解除或者终止劳动合同的经济补偿的规定确实发生了一些变化，原因就在于《劳动合同法》与《劳动法》中相关规定的不同。
根据现有规定，解除或者终止《劳动合同法》实施之前订立的劳动合同，从横向看，有的情形应当支付经济补偿，有的情形不需要支付经济补偿;从纵向看，有的情形依照《劳动合同法》的规定应当支付经济补偿，依照《劳动法》及其配套规定则不需要支付经济补偿。
具体来说，包括以下几种情形。
第一，关于协商一致解除劳动合同的规定。
从《劳动合同法》第46条第2项关于用人单位依照该法第36条规定向劳动者提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同，应当支付经济补偿的规定中可以看出，《劳动合同法》并没有规定劳动者一方主动提出，双方协商一致解除劳动合同应当支付经济补偿。
也就是说，劳动者一方主动提出，双方协商一致解除劳动合同要求支付经济补偿没有法律依据。
而《劳动法》第28条并没有像《劳动合同法》这样明确规定用人单位一方主动提出，双方协商一致解除劳动合同才支付经济补偿。
第二，关于劳动合同期满终止是否支付经济补偿的规定。
依照《劳动合同法》的规定，劳动合同期满终止应当支付经济补偿，但是《劳动法》对于劳动合同期满终止是否应当支付经济补偿并没有作出规定。
实践当中，有的地方规定劳动合同期满终止应当支付经济补偿，多数地方并没有这种规定。
劳动合同法97条
劳动合同法97条《劳动合同法》第97条范本。
甲方，（雇主单位名称）。
乙方，（劳动者姓名）。
根据《劳动合同法》的规定，甲乙双方经协商一致，就乙方与甲方的劳动关系达成如下协议：一、劳动合同期限。
1. 乙方与甲方签订的劳动合同期限为_______年/月/日至_______年/月/日。
2. 若劳动合同期满，双方同意继续续签合同的，应在期满前_______天提前书面通知对方。
二、工作内容及地点。
1. 乙方的工作内容为_______，具体工作地点为_______。
2. 甲方有权根据工作需要调整乙方的工作岗位和工作地点，但应提前通知乙方并经双方协商一致。
三、工资及福利待遇。
1. 乙方的工资为_______元/月，支付日期为每月的_______日。
2. 乙方享受甲方提供的_______福利待遇。
四、工作时间及休假。
1. 乙方的工作时间为每周_______小时，具体工作时间安排由甲方负责制定。
2. 乙方享有带薪年假_______天，其他法定假期依法享受。
五、劳动保护和劳动安全。
1. 甲方应当为乙方提供符合国家规定的劳动保护措施和劳动安全条件。
2. 乙方应当严格遵守甲方的劳动纪律和安全规章制度。
六、劳动合同解除。
1. 乙方如有下列情形之一，甲方有权解除劳动合同：（1）严重违反甲方的劳动纪律和安全规章制度；（2）严重失职，导致甲方遭受重大损失；（3）其他严重违反劳动合同的情形。
2. 乙方如有下列情形之一，有权解除劳动合同：（1）甲方未按照合同约定支付工资；（2）甲方未提供符合国家规定的劳动保护措施和劳动安全条件。
七、其他约定。
（其他双方协商一致的事项）。
八、争议解决。
本合同履行过程中发生的争议，由双方协商解决；协商不成的，提交_______仲裁委员会仲裁。
本合同一式两份，甲乙双方各执一份，自_______年/月/日起生效。
甲方（盖章），_______。
乙方（签字），_______。
日期，_______。
2023最新劳动合同法全文
2023最新劳动合同法全文劳动合同是用人单位与劳动者之间签订的公开、自愿、平等、协商一致的书面协议，明确了双方的权利和义务。
为了适应社会发展和保护劳动者的权益，2023年最新的劳动合同法做出了一系列调整和完善。
本文将详细介绍2023年最新劳动合同法的全文。
第一章总则第一条劳动合同法的目的是保障劳动者的权益，促进劳动关系的和谐稳定，维护社会公平正义。
第二条劳动合同适用于国有、集体、私营和其他形式的用人单位。
第三条劳动合同的订立、履行、变更和终止，应当遵循公平原则，充分尊重劳动者的合法权益。
第四条劳动合同的订立应当以协商一致的原则为基础，确保劳动者的知情权和选择权。
用人单位应当按照国家规定和本单位实际情况，公平确定劳动者的工资、工时、休假、社会保险等劳动条件。
第六条劳动合同应当采用书面形式，用人单位应当提供劳动合同书。
第二章劳动合同的订立第七条1.劳动合同的期限；2.劳动者的工作职责和单位的工作内容；3.劳动者的工资和福利待遇；4.劳动者的工时、休假和社会保险；5.劳动合同的解除和终止；6.劳动者和用人单位的争议解决方式。
第八条劳动合同应当经劳动者和用人单位双方协商一致后订立，双方应当在劳动合同订立前签订书面合同。
用人单位应当在与劳动者订立劳动合同前，告知劳动者工作内容、工作环境、工资待遇等相关事项，并向劳动者提供真实、准确的信息。
第十条劳动合同的期限可以分为固定期限和无固定期限。
固定期限不得超过两年，无固定期限即为长期劳动合同。
第十一条1.双方协商一致；2.劳动者提前一个月提出解除请求；3.不可抗力；4.法律法规规定的其他情况。
第十二条1.合同期满；2.双方协商一致；3.劳动者自愿辞职，提前一个月通知用人单位；4.劳动者达到退休年龄。
第三章劳动保障第十三条用人单位应当按照国家规定，缴纳劳动者的社会保险费用。
第十四条劳动者因工作产生的伤害，用人单位应当负责赔偿，并提供必要的工伤医疗救治。
第十五条用人单位应当定期组织劳动者进行职业健康检查，保障劳动者的身体健康。
解除劳动合同经济补偿金会计处理
解除劳动合同经济补偿金会计处理篇一：企业与员工解除劳动合同的经济补偿金如何计算终止、解除劳动合同的计算方法与安全说明时间：20XX年08月22日|作者：邓宜容律师|关键词：劳动合同|浏览：5938例如：有员工甲是在20XX年2月1入职，20XX年5月1日终止了劳动关系。
其前12个月的平均工资為2800元：现以上述例做如下分析：企业与员解除劳动合同的经济补偿金的支付：例如：有员工甲是在20XX年2月1入职，20XX年5月1日终止了劳动关系。
其前12个月的平均工资為2800元：现以上述例做如下分析：第一种情况：企业开除员工甲，员工甲离职前的月平均工资為2800元。
那么企业应当支付员工赔偿金：(开除前的12个月平均工资)2800元*工作年限7.5年)*2倍=42000元;问：為什么是7.5年不是7年?：因為员工甲方入职到离职是7年零3个月：因此根据《劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标準向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”员工甲没满6个月因此是7.5年。
问：為什么是乘於2倍而不是按一年支付一个月的经济补偿金即2800元*7.5个月呢?员工甲的劳动合同没有到期，企业无法定理由开除员工甲应当按照《劳动合同法》第第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标準的二倍向劳动者支付赔偿金”，员工是2倍。
第二种情况：企业不开除员工甲而是与员工甲协商一致解除劳动合同：企业应当支付员工甲经济补偿金即：2800元*7.5个月=21000元; 第三种情况：员工甲的劳动合同在20XX年5月1日到期，企业不愿意与员工甲续签劳动合同，企业应当从20XX年1月1日开始计算员工工作年限，根据《劳动合同法》第九十七条：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计”，即从20XX 年1月1日一年补员工甲一个月，员工甲应领的经济补偿金：2800元*3.5年=9800元;第四种情况：员工甲的合同在20XX年5月1日到期，员工甲不愿意与企业再续签合同，那么企业无需补偿员工任何费用，只需接清员工甲的工资并办理离职手续，发给劳动合同终止证明即可。
劳动合同法案例
1.《劳动合同法》第17条中将工作时间和休息时间明确作为劳动 合同的必备条款。《劳动合同法》第31条规定，“用人单位应当严格执 行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排 加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”
本案中，该公司的行为违反了上述法律规定。依据《劳动合同法》 第85条规定，应由所在地劳动行政部门责令该公司限期支付加班费； 该公司逾期不支付的，责令该公司按照应支付金额的50%以上100% 以下的标准向他们加付赔偿金。
问题： 1.该3位员工坚决要求签订劳动合同，并且要求签订无固定期限 劳动合同，依据《劳动合同法》的规定，是否应当签订无固定期限劳动 合同？ 2.在公司不同意的情况下，是否可以签订无固定期限劳动合同？
分析： 1.依据《劳动合同法》第14条的规定，劳动者在该用人单位连续工 作满10年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立 无固定期限劳动合同。本案中，3位员工已经在公司工作了10年，依据 《劳动合同法》规定，该公司必须与3位员工签订无固定期限劳动合同 。 2.3位员工要求续签无固定期限劳动合同，尽管公司单方面不同 意，依据上述规定，公司也必须与其签订无固定期限劳动合同，否则 将构成违法。
案例5
张某于2002年10月进入某公司工作，双方签订了2002年12月20日 至2007年12月19日的劳动合同。2007年12月15日，单位通知张某，劳 动合同到期后将不能再续签，并于12月19日向张某开具了终止劳动合 同的通知单。张某认为自己已在单位工作了5年，期间虽然工作绩效 一般，技术水平不如其他人，但一直任劳任怨，也没有违反企业规章 制度的行为，因此对单位不再续签劳动合同的行为不服，要求单位按 工作年限每满1年支付1个月工资的标准，向其支付经济补偿金。因与 单位协商不成，张某向区劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请。
劳动法条(完整版)
P55，《劳动合同法》第7条：用人单位自用工之日起，即。
P59，《劳动合同法》第96条：事业单位与实行聘用制。
P98，《劳动合同法》第条：允许劳动者从事第二职业，但要求不得损害。
P101，《劳动法》第3条：劳动者享有平等就业和选择职业的。
P107，《工会法》第条：中华全国总工会、地方总工会、产业工会具有社团法人资格，基层工会。
P109，新《工会法》第21条第2款：企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先。
P109，新《工会法》第20条第2、3、4款：工会代表职工与企业。
P109，新《工会法》第38条第1款：企业、事业单位研究经营管理和发展。
P111，新《工会法》第15条第2款：罢免工会主席、副主席必须召开。
P119，《劳动合同法》第93条：对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究。
P119，（脚注）《劳动合同法》第26条第1款：下列劳动合同无效或者部分无效。
P129，《劳动合同法》第57条，劳务派遣单位的注册资本不得少于。
P147，《劳动合同法》第97条第1款：《劳动合同法》施行前已依法订立且在。
P148，《劳动合同法》第10条第1款：已建立劳动关系，未同时订立书面。
P148，《劳动合同法》第82条、14条：用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与。
P151，《劳动法》第19条和《劳动合同法》第10条第1款：凡劳动合同都应当。
P152，《劳动合同法》第条：除非全日制用工外，建立劳动关系。
P152，《劳动合同法》第7条：劳动关系自用工之日起建立。
P153，《劳动合同法》第10条第2款：用人单位与劳动者未订立书面劳动合同。
P153，《劳动合同法》第82条：用人单位自开始用工之日起超过1个月，即从。
P153，《劳动合同法》第11条：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同。
P154，《劳动合同法》第17条第1款：用人单位的名称、住所和法定代表人。
P155，《劳动合同法》第17条第2款：劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训。
合同法：新旧劳动合同法有什么不同
合同法：新旧劳动合同法有什么不同合同法：新旧劳动合同法有什么不同一、用人单位的规章制度需要经过法定程序，并向劳动者公示。
法定程序：用人单位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并公示或告知劳动者。
见《劳动合同法》第4条。
二、关于试用期的规定。
1、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
2、以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
3、劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
见《劳动合同法》第19条。
三、劳动合同分三种，鼓励用人单位签订无固定期劳动合同。
劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
列举了三种应当签订无固定期限劳动合同的情形，新增加了对于连续订立二次固定期限劳动合同，劳动者提出续订劳动合同的情形。
因此，当劳动者提出要求签订无固定期劳动合同时，用人单位必须同意，除非存在法定事由。
特别注意点：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
见《劳动合同法》第12、13、14、15条。
四、关于劳动合同的解除1、增加了劳动者解除劳动合同的法定情形;与原《劳动法》及《条例》相比，新法第38条新增加了劳动者解除合同的法定情形，在用人单位未及时足额支付劳动报酬的或者未依法为劳动者缴纳社会保险费，或者用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，虽然是劳动者提出解除劳动合同，用人单位同样需要支付经济补偿金。
2、增加了用人单位法定解除劳动合同的情形;与原《劳动法》及《条例》相比，新法第39条新增加了用人单位解除劳动合同的法定情形：(1)如果劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(2)或者劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;3、用人单位进行生产性裁员的注意点;(1)裁员程序：需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
人力资源行业行政处罚法律法规解析
人力资源行业行政处罚法律法规解析人力资源行业作为一个关系到国民经济和社会发展的重要部门，其管理与规范显得尤为重要。
为了保证人力资源行业的健康发展，相关法律法规对行业进行了明确的规定，并设立了相应的行政处罚制度。
本文将对人力资源行业行政处罚法律法规进行解析，以便更好地了解行业规范与管理。
一、《劳动法》与人力资源行业行政处罚《劳动法》是人力资源行业的基本法律，对雇佣关系、劳动合同、工资福利等方面做出了明确规定。
在行政处罚方面，根据《劳动法》第96条的规定，用人单位违反劳动法规定造成劳动者死亡或者伤残的，将会面临行政处罚，并承担相应的责任。
此外，根据《劳动法》第97条的规定，用人单位在劳动安全、劳动卫生方面违反法律法规的，行政主管部门有权责令改正，并可以处以罚款。
这也意味着人力资源行业中对于劳动保障的不合规行为将受到行政处罚。
二、《劳动合同法》对行政处罚的规定《劳动合同法》对人力资源行业的合同签订与违约行为做出了详细的规定。
对于用人单位违反《劳动合同法》的规定，行政主管部门有权对其进行行政处罚。
根据《劳动合同法》第44条的规定，用人单位不按照约定支付劳动者工资的，可以由行政主管部门责令其支付；拖欠工资超过一个月的，可以处以罚款。
这一规定保障了劳动者的权益，对于违反规定的用人单位将面临相应的行政处罚。
此外，根据《劳动合同法》第93条的规定，用人单位违反劳动合同法规定，侵害劳动者合法权益的，行政主管部门可以责令改正，给予警告，并可以处以罚款。
这一条款的出现，对于保护劳动者权益起到了重要的作用。
三、《人力资源市场暂行条例》与行政处罚《人力资源市场暂行条例》是一项重要的法规，对人力资源市场的运作和管理做出了明确规定。
条例中对于行政处罚的相关规定主要包括以下几点：1. 违反《人力资源市场暂行条例》第十四条、第十五条规定，没有取得市场经营许可证的，将面临责令限期改正、罚款以及吊销许可证等行政处罚措施。
2. 违反《人力资源市场暂行条例》第三十五条、第三十六条规定，提供虚假招聘信息、发布虚假招聘广告的，将会受到罚款等行政处罚。
劳动法 案例分析及参考答案
“凤姐”于2008年1月1日与天马巴士有限公司签订了劳动合同，天马巴士有限公司招收“凤姐”为其企业职工，双方约定“凤姐”每月工资1200元，合同期从2008年1月1日至2009年12月31日止。
2009年3月10日11时许，“凤姐”驾驶天马巴士有限公司26路无人售票公共汽车到达公主坟起点站，天马巴士有限公司工作人员及临时聘请的稽查人员在车门口叫门未开，遂从车窗爬进车内，从“凤姐”后座处搜得夹子一把及现金13.5元。
而后，根据车票票款统计出总额缺13.5元。
同日，天马巴士有限公司依照本单位《员工守则》第三章第二十九条第6项关于“司乘人员在无人售票车投币箱内（包括役币箱口）偷盗票款者，一律罚款10000元，并解除劳动合同予以辞退”的规定对“凤姐”作出巴字［2004］25号处罚通知：“一、罚款壹万元；二、没收赃款壹拾叁元伍角整及工具两件；三、解除劳动合同予以辞退。
”“凤姐”不服，要求撤销处分决定、恢复劳动关系、补发停工期间工资。
【问题】1.本案争议属于什么性质的争议？依法可以通过哪些途径解决？2.“凤姐”能否直接向法院起诉？为什么？3.如果申请劳动仲裁，能否在仲裁中申请先予执行？应由哪个机构作出决定或裁决？4.通常情况下，如果不服劳动仲裁裁决可在多长时间内向法院起诉？应向哪个法院提起诉讼？5.本案进入诉讼程序后，举证责任如何分配？6.仲裁裁决生效后，应当向哪个机构（机关）申请强制执行？【答案】1.本案属于劳动争议。
根据《劳动法》第77条规定，可以通过协商、申请调解、申请劳动仲裁、向法院起诉四种方式解决。
2.不能。
根据《劳动法》第79条规定，劳动争议采用仲裁前置，应先向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。
3.可以。
由劳动仲裁机构作出裁决。
4.15日以内向法院起诉，应向天马巴士有限公司所在地基层法院起诉。
5.“凤姐”对用人单位作出的罚款、解除劳动合同不服，向法院起诉的，由用人单位负举证责任。
6.应向天马巴士有限公司所在地人民法院申请强制执行。
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劳动合同法第97条的规定的内容
《劳动合同法》第97条第3款规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第46条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
《劳动合同法》实施后，这一条款引发了人们不同程度的疑惑：计算经济补偿的具体法律政策依据是什么?经济补偿是不是应当分段计算?如果分段计算经济补偿，是仅仅分段计算经济补偿的年限，还是也应当对经济补偿的工资标准进行分段计算?
从某种意义上来说，人们对这个条款存在一些疑问是可以理解的。
因为《劳动合同法》实施后，关于解除或者终止劳动合同的经济补偿的规定确实发生了一些变化，原因就在于《劳动合同法》与《劳动法》中相关规定的不同。
根据现有规定，解除或者终止《劳动合同法》实施之前订立的劳动合同，从横向看，有的情形应当支付经济补偿，有的情形不需要支付经济补偿;从纵向看，有的情形依照《劳动合同法》的规定应当支付经济补偿，依照《劳动法》及其配套规定则不需要支付经济补偿。
具体来说，包括以下几种情形。
第一，关于协商一致解除劳动合同的规定。
从《劳动合同法》第46条第2项关于用人单位依照该法第36条规定向劳动者提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同，应当支付经济补偿的规定中可以看出，《劳动合同法》并没有规定劳动者一方主动提出，双方协商一致解除劳动合同应当支付经济补偿。
也就是说，劳动者一方主动提出，双方协商一致解除劳动合同要求支付经济补偿没有法律依据。
而《劳动法》第28条并没有像《劳动合同法》这样明确规定用人单位一方主动提出，双方协商一致解除劳动合同才支付经济补偿。
第二，关于劳动合同期满终止是否支付经济补偿的规定。
依照《劳动合同法》的规定，劳动合同期满终止应当支付经济补偿，但是《劳动法》对于劳动合同期满终止是否应当支付经济补偿并没有作出规定。
实践当中，有的地方规定劳动合同期满终止应当支付经济补偿，多数地方并没有这种规定。
第三，关于经济补偿的计算标准。
《劳动合同法》第47条细化了经济补偿的标准，并对高收入劳动者的经济补偿作了“双封顶”，即：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标
准向劳动者支付。
6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。
这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》只是规定工作时间每满1年发给相当于1个月的经济补偿，对于协商一致的工作时间不满1年的按照1年的标准发给经济补偿，但除了经济性裁员经济补偿不封顶之外，其他支付经济补偿的情形，不管劳动者的收入高低都有最多支付12个月经济补偿的封顶，同时规定劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按照企业月平均工资标准支付经济补偿。