《人力资源管理》第6章

3．人力资源管理者职业生涯的进入与发展
（1）职业生涯的进入 人力资源管理这一职业的壁垒性较弱，人们可以通过各种途径进入这一领域，如自我指导的职 业生涯改变或专业毕业后直接进入。 （2）职业生涯的发展 职业生涯的发展可以从职业生涯的成长和专业成长两个方面来考量。大型组织可以为人力 资 源管理者提供更好的发展机会，大多数的人力资源管理者可以沿着这两条路径中的一条发展。
的；承诺帮助员
与组织的长期发
工达成目标
展规划及行业、
职业和工作场所
人力资源管理——ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ论、方法、实务
制订达成目标的 步骤及时间表
确定员工为达成 目标所需要的资 源，其中包括培 训课程、工作经 验以及人际关系
职业发展管理
1、职业发展管理简介 职业发展管理指的是组织在员工的职业发展过程中面对种种问题（诸如职业顶峰、技术老 化、 裁员等）所采取的措施方法，组织提供不同的职业发展道路，以供员工选择。 组织职业发展管理的主要活动如下: ① 生涯目标 ② 配合与选用 ③ 绩效规划与评估 ④ 生涯发展评估 ⑤ 工作与生涯的调适 ⑥ 生涯发展的支持
中的 工作更富有成效，对整个职业历程进行计划、实施、评估，并根据外部环境、自身因素以及 实施的效 果进行调整的过程。
目的和作用
1．职业生涯管理的目的 （1）更好地实现个人目标 职业生涯 （2）使个人在整个职业历程中的工作更富有 （3）更好地实现组织
人力资源管理——理论、方法、实务
2．职业生涯管理的作用
人力资源管理——理论、方法、实务
03
员工职业生涯设计与 职业发展管理
员工职业生涯设计 职业发展管理 人力资源管理者的职业生涯管理
人力资源管理——理论、方法、实务
员工职业生涯设计
员工职业生涯设计的基本流程包括以下四个步骤：自我评价与职业定位、现实审查、目标 设 定以及行动规划。
自我评价 与职业定位
人力资源管理——理论、方法、实务
2．组织的职业发展计划 在一个企业内，建立职业发展道路的过程被称为组织的职业计划。在制订组织的职业发展计划 时，应注意以下几方面问题:
① 为员工考虑新的或非传统的职业道路提供自我评价的机会 ② 应该使跨越部门和地域的职业道路得到发展 ③ 为所有的员工提供均等的就业与发展机会 ④ 注意员工个人发展需要的满足 ⑤ 通过由横向与纵向工作的变换而提供的在职培训来改善业绩 ⑥ 确定培训和发展需要的方法
职业管理的相互协调。 ③ 组织的职业管理有利于稳定员工队伍，减少员工流失，促进员工成功，也有利于组织 发展。 ④ 组织可以增加职业发展路径，帮助员工实现职业目标，促进员工个人发展。
趋势
以个人为中心
以企业为中心 以组织和个人协调为中心
人力资源管理——理论、方法、实务
02
员工职业生涯管理的 理论基础
职业选择理论
3．职业生涯路径 职业生涯路径（career path）是指一系列的工作职位，包括员工在企业内晋升所需从事的相 似工作和拥有的相关技能。职业生涯路径具体有以下几种形式：
（1）传统职业生涯路径 （2）网状职业生涯路径 （3）横向职业生涯路径 （4）双重职业生涯路径
人力资源管理——理论、方法、实务
4．职业生涯顶峰 职业生涯顶峰（plateauing）也被称为职业高原，指的是员工已不太可能再得到职务晋升或 承担更多的责任的状态。据研究，下列几个原因可能会导致员工到达职业生涯顶峰：
职业生涯阶段理论 1．萨柏职业生涯五阶段理论： 成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段、衰退阶段 2．金斯伯格职业生涯三阶段理论： 幻想期、尝试期、现实期 3．格林豪斯职业生涯五阶段理论 ： 职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期、 职业生涯后期 4．施恩职业生涯九阶段理论 5．职业生涯发展“三三三”理论
（1）职业生涯管理对个人的作用 ① 更好地发挥个人的长处，在职业生涯中扬长避短。 ② 更好地适应环境，能把握外部环境中存在的机会。 ③ 有利于实现职业目标和取得职业上的成功。 ④ 有利于更好地配置资源。 ⑤ 有利于个人对职业生活进行控制，使工作与家庭更容易平衡。
（2）职业生涯管理对组织的作用 ① 进行有效的职业生涯管理可提高组织绩效。 ② 管理、控制员工的职业计划，不仅有利于员工职业上的成功，而且有利于员工职业管理 与组织
人力资源管理者的发展前景比较广阔，具体有以下几个方向： ① 企业高层或职业经理人 ② 转行到业务部门 ③ 成为管理咨询师 ④ 做培训师 ⑤ 成为专业人士。
人力资源管理者可以成为人力资源管理特定领域的专业人士，具体如下：第一，专业猎头；第二，薪酬福 利专家；第三，绩效经理；第四，劳动争议处理专家和法规咨询。
第6章 职业生涯管理
人力资源管理——理论、方法、实务
引导案例
一位会计专业毕业四年的男士现在从事销售工作。在几年的工作中，他深感自己 有许多长 处，也有许多短处，现在他面临选择，希望你给他做参谋，提出可行的建议。
在面谈中，他告诉我们自己不太喜欢会计工作，希望能够从事经营管理工作，未 来成为一 个企业家。他想对自己进行多种测试，最重要的是考察自己能力上有哪些突 出的地方和不足之 处。通过测试和面谈发现，他的基本能力素质较好，有一定发展潜 力，追求成功，注重管理，能 够独立思考。但在与人交往上存在着一定的问题，比如 他重视在工作中对下属的控制和影响，而 不重视与下属的沟通；他性格非常内向，独 立性强，喜欢思考，但是并不重视人际合作等。我们 认为，从长远发展角度看，他需 要在观念和行为上做一定的调整。
现实审查
目标设定
行动规划
员工的 责任
组织的 责任
发现改善的机 会和改善要 求，进行职业 定位
提供评价信息 来确定员工的 优势、劣势、 兴趣及价值观
确定哪些需求具 有现实开发性
确定目标及判断 目标达成度的方 法
与员工进行沟
确保目标是明确
通，使他们能够
具体的、富有挑
了解绩效评价结
战性的、可实现
果以及他们是否
⑥ 知识管理总监
知识管理总监的职责具体包括：第一，公司知识管理体系与制度建设，企业知识管理系统的完善与优化； 第二，整合企业资源，利用平台系统推动知识的沉淀和应用；第三，推动企业构建和优化内部知识平台及产品/ 服务标准体系；第四，设计和指导企业知识管理项目的研究和实施。
人力资源管理——理论、方法、实务
① 能力不够； ② 缺乏培训； ③ 对成就感的需求不强烈； ④ 分配不公或加薪水平不合理； ⑤ 工作责任混淆不清； ⑥ 企业的低成长性导致发展机会减少。
5．技能老化 技能老化（skill obsolescence）是指在员工完成初始教育后，由于缺乏对新的工作流程、技 能和技术知识的了解，而导致能力下降。防止技能老化、进行技能更新的方式有以下几种：
职业生涯阶段理论
人力资源管理——理论、方法、实务
职业选择理论
1．择业动机理论 2．职业性向理论
3．职业锚理论 4．工作-家庭“边界”理论
实际型（R)
职业性向理论
研究型（I）
传统型（D）
企业型（E） 表示一致性
艺术型（A）
职业锚
社会型（S） 表示区分性
人力资源管理——理论、方法、实务
技术或功能型 管理型 创造型 自主与独立型 安全或稳定型
① 经理人员让员工承担具有挑战性的工作任务，鼓励员工掌握新技能。 ② 与同事共同探讨问题，提出自己的想法；共享信息，进行人际沟通。 ③ 组织提供带薪休假，对创新给予奖励，为员工开发活动支付费用。 ④ 建立强调终身学习的企业文化。
人力资源管理——理论、方法、实务
人力资源管理者的职业生涯管理
1．人力资源管理者的职业发展方向
2．人力资源管理者职业生涯管理的原则
企业人力资源管理者在职业生涯管理过程中，要遵从以下原则： 第一，强化职业生涯管理意识，准确定位职业锚，及时调整职业生涯管理策略 第二，确定职业发展的目标体系，建立多重职业生涯发展阶梯。 第三，建立适合人力资源管理工作的绩效评价体系。 第四，建立合理的内部人才流动制度，适时进行岗位轮换调整。
人力资源管理——理论、方法、实务
1．他可以采取什么方法来对自己进行测试？ 2．你认为他应该选择什么样的职业？ 3．为了获得更好的发展，他需要做出什么样的调整？
人力资源管理——理论、方法、实务
01
概述
职业生涯管理的概念 职业生涯管理的目的和作用 职业生涯管理的趋势
人力资源管理——理论、方法、实务
概述 职业生涯管理（Career Management）是指为了更好地实现个人目标，使个人在整个职业历程