我们一般可以把人力资源分为三个层级-推荐下载
人力资源管理问题的三个层面
人力资源管理问题的三个层面一个公司中出现的看似简单的管理问题，其背后往往是非常复杂的人力资源问题，而人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。
文化。
再优秀的公司在制度上也不可能做到天衣无缝，管理者再职业化也会带有主观性，不公平的现象无论哪一家公司都绝对存在，员工的抱怨更难以避免。
但优秀的公司一般有强大的文化，借助文化的力量增强公司的吸引力和凝聚力，使员工愿为大"家"做出适度的个人让步乃至"牺牲"。
文化建设是公司领导层的核心任务。
制度。
优秀公司并不片面夸大文化的作用，深圳华为公司这样理解：提倡学雷锋，但决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理的回报。
一家公司应通过制度和程序的设计与优化，确保高绩效者获得高待遇。
面对员工抱怨时，请思考一下，公司的薪资制度是否不甚合理？"工欲善其事，必先利其器"，好的制度、程序就是管理者的"利器"。
公司人力资源部主要承担制度建设的责任。
人。
文化与制度固然重要，问题是面对既定的文化与制度，管理者做什么与怎么做？管理者最紧要的是，用心做做"人"的文章，这里面就包含着领导艺术成分。
相同岗位的员工拿相同的待遇，却经常性地担负不同数量和难度的任务，那些自感负荷大的员工就会感到管理者不公正，由此滋生不满情绪。
但如果管理者原本是想培养某个关键员工，并已通过沟通示意给该员工，即使面对更大压力，想必这个员工也不会有什么抱怨。
诊断此类问题的思路：管理者分配工作任务的程序是否公开、公正？是否向员工解释清楚工作分配的理由？是否考虑了员工的素质和需求特点？是否综合运用多种激励手段？给成就欲望强的员工委以重任，给有培养潜力的员工加大工作压力，给有特定专长和兴趣的员工安排对应的工作，并与员工面对面的充分沟通，这就是管理者解决问题的关键所在。
当然，公司方面还应着重加强企业文化和人力资源制度建设。
我们一般可以把人力资源分为三个层级
我们一般可以把人力资源分为三个层级，分别是事务层、技术层、管理层。
下面我就分别说说这三个层级，然后大家可以根据自己的实际情况，比如自己的个性，能力，喜好以及工作环境等，参照的给自己做一个人力资源职业生涯规划，给自己设计一个发展道路，然后再细分，进行一系列的计划，最终达到顶峰。
一、人力资源之事务层事务层介绍：这个层次是绝大多数人力资源从业者入门的时候所需要经历的阶段，也是目前大部分人力资源从业者所处的一个层次。
这个层次主要偏重各项人力资源事务流程的操作、办理、解决、执行。
部分企业这个层次的人甚至还需要做一些行政或者财务的工作。
事务层岗位：人事专员、人事助理、人事文员、行政人事专员，部分企业的人事主管、个别企业的人事经理。
事务层工作内容：员工录用手续办理、解除劳动合同手续办理、社会保险交纳、工资计造、考勤管理、简单的招聘、简单的考核、小公司规章制度的起草、其他执行操作性人力资源事务。
事务层应掌握知识：当地用工政策及事务办理流程、劳动法律法规、办公软件的熟练运用（特别是EXCEL）、人力资源软件的操作（比如考勤系统、EHR系统等）、当地人才、劳务市场机构的熟悉、基本的招聘流程、基础的绩效考核常识。
事务层工作时间：1~3年，看个人，能力强的人，1年不到就能全部掌握各项人事事务流程与操作技巧，最多3年，如果超过了3年，你还停留在这个层次，或许你已经是个主管或者是经理了，但是你依然还是属于人力资源最基层，对自己的人力资源知识，自己的能力，需要好好的提升下了！二、人力资源之技术层技术层介绍：技术层我们又可以分为基础级和专家级。
基础级主要做一些人力资源专业性的技术事务的设计、操作、执行，工作具有一定的技术含量，但是未必非常专业。
专家级主要是对人力资源专业性的某一个模块或几个模块有深入的研究，精通并能熟练运用，成为业内专家。
技术层基础级岗位：人力资源各个模块的专员、人力资源主管，部分企业的人力资源经理，个别企业的人力资源总监。
人力资源管理目标三个层次
人力资源管理目标三个层次人力资源管理这块儿，听起来好像特别高大上，其实里面的内容也没那么复杂。
说白了，就是帮助公司和员工找到一个更好的平衡点，让大家都能开开心心地工作，互相促进。
得聊聊人力资源管理的三个层次，别看这三个层次听起来像是做数理题，其实它们就像是一层层的蛋糕，各有各的味道。
第一层，就是战略层。
简单来说，就是高管们坐在会议室里，盘算着未来的路要怎么走。
他们得想好公司到底想干什么，长远的目标是什么。
这就像我们在计划一次长途旅行，先得确定目的地，才能安排路线，对吧？这个层次的目标，绝对是“高大上”的，关系到整个公司的方向。
要是连这一步都搞不定，那后面的事情就得扑街了。
我们来看看第二层，战术层。
这个层次就有点像是基层的执行了，主要负责将战略落实到具体的行动中。
就像你决定去海边度假，结果你得安排住宿、交通，甚至还得查一下那边的天气。
这一层的人力资源管理，主要是通过招聘、培训、绩效管理来实现战略目标。
比如说，如果公司决定要扩展市场，那就得招聘更多的人才，培训现有员工，让他们都能适应新的挑战。
这时候，HR就得像一个灵活的调度员，确保每个人都在正确的位置上，发挥最大的作用。
这一层可是很关键，没人能一味喊口号，最终还得靠行动来兑现。
最底层的，就是操作层。
这个层次其实就和我们日常生活中的琐事有关，琐事虽小，却不可忽视。
这里主要是处理一些日常的HR事务，比如员工关系、薪资福利、劳动合同等等。
这些事情看似平常，但却是员工最关心的事。
想象一下，员工每个月都期待工资到账，那份焦虑可不是开玩笑的。
所以，HR在这个层面上，不仅仅是个管理者，更像是个“心理医生”，需要及时回应员工的疑虑，处理好各种人际关系。
有人说，HR的工作就是“吃人嘴软”，这话其实没错，搞好员工关系，真的是让工作氛围变得更好的重要一环。
通过这三个层次的运作，人力资源管理就像是一台复杂的机器，每一个齿轮都在紧密地运转。
要是哪个环节出了问题，整台机器就可能“咯噔”一下，影响整个公司的效率。
人力资源流程分级-概述说明以及解释
人力资源流程分级-概述说明以及解释1.引言1.1 概述概述人力资源流程分级是指将人力资源管理流程按照不同层次进行分类和划分。
这种分级的目的是为了更好地组织和管理人力资源流程，以提高人力资源管理的效率和效果。
在现代组织中，人力资源管理在组织运营中起着至关重要的作用。
它涉及到招聘、培训、绩效评估、薪资福利等多个方面，直接影响着组织的运营和业绩。
然而，由于人力资源管理涉及的流程繁杂且复杂，如果不加以分级和分类，很容易出现混乱和效率低下的情况。
因此，人力资源流程分级应运而生。
通过将人力资源管理流程按照不同的目标、内容、层次进行分类，可以更好地组织和管理这些流程。
同时，分级还有助于明确各个流程的重要性和优先级，从而合理安排资源和时间，提高工作效率和质量。
人力资源流程分级的意义不仅在于提高管理效率，还可以带来其他多方面的益处。
首先，通过分级，可以使人力资源管理更加系统化和科学化，从而提升组织的整体竞争力。
其次，分级可以帮助人力资源部门更好地与其他部门协同工作，提高团队合作和协调能力。
此外，分级还可以为人力资源管理提供更有效的评估和改进方式，从而不断完善和提升人力资源管理水平。
综上所述，人力资源流程分级对于组织和人力资源管理都具有重要的意义。
它可以帮助组织更好地组织和管理人力资源，提高工作效率和质量。
在当前日益竞争的商业环境中，人力资源流程分级已成为一个不可忽视的重要议题，对于促进组织和员工的发展具有积极的影响。
在接下来的章节中，本文将进一步探讨人力资源流程分级的定义、重要性以及其分类和分级的意义。
1.2文章结构文章结构部分的内容可以如下编写：1.2 文章结构本文将分为三个主要部分来讨论人力资源流程分级的相关内容。
第一部分是引言部分，主要包括概述、文章结构和目的。
在概述部分，将介绍人力资源流程分级的背景和意义。
文章结构部分将明确文章的结构框架，让读者对整篇文章的内容有一个清晰的了解。
目的部分将阐述本文的写作目的和所要达到的效果。
企业人力资源管理三级
企业人力资源管理三级在现代企业中，人力资源管理是一个至关重要的部门。
它涉及到招聘、培训、绩效管理和员工福利等方面。
本文将介绍企业人力资源管理的三个关键级别，以帮助其他企业更好地了解和实施人力资源管理策略。
一级：招聘和选拔员工任何企业的成功都离不开合适的员工。
因此，招聘和选拔员工是企业人力资源管理的第一级别。
在这个级别中，企业需要确定招聘的岗位需求，并进行招聘广告和面试等活动。
为了有效招聘和选拔员工，企业可以采取以下措施：•制定清晰的职位说明书，明确所需技能和经验要求。
•使用多种招聘渠道，如招聘网站、社交媒体和校园招聘。
•实施面试和测试以评估应聘者的技能和适应性。
通过在招聘和选拔员工阶段做好工作，企业可以吸引优秀的人才，并为其未来的发展奠定坚实基础。
二级：培训和发展员工一旦企业招聘到合适的员工，就需要为他们提供培训和发展的机会，以提高他们的技能和知识水平。
培训和发展员工是企业人力资源管理的第二级别。
为了实施有效的培训和发展计划，企业可以考虑以下方案：•针对员工需要制定培训计划，包括内部培训、外部培训和学术培训等。
•提供跨部门培训机会，以鼓励员工的全面发展和自我提升。
•建立导师制度，将有经验的员工指导新员工，并促进知识传承。
培训和发展员工不仅有助于提高员工的综合素质，还能增强员工的归属感和忠诚度，从而提高企业的绩效和竞争力。
三级：绩效管理和员工福利绩效管理和员工福利是企业人力资源管理的最高级别。
通过合理的绩效管理系统和丰富多样的员工福利措施，企业可以激励员工的工作表现、提高员工满意度，并保持良好的员工关系。
以下是实施有效绩效管理和员工福利的建议：•设定明确的目标和期望，并定期评估员工的绩效和发展。
•实施奖励和激励机制，如年终奖金、晋升机会和特别福利。
•提供全面的员工福利，如健康保险、带薪假期和员工活动。
通过绩效管理和员工福利的有效实施，企业可以留住优秀的员工，促进员工的个人成长，进一步提高企业的业绩。
人力资源管理三级
人力资源管理三级
人力资源管理是公司实现成功的关键。
它不仅仅是一项工作，而是企业发展中最基本的一种管理活动。
企业有效运用人力资源，是发展企业经济效益的关键。
人力资源管理分为三个层次：战略层、运营层和操作层。
战略层负责人力资源的战略规划，把人力资源管理思想融入到企业的战略规划之中，以便在本公司所实施的运营和操作层面能够获得最大效益。
运营层负责人力资源的实施和运营，主要是按照企业战略规划来进行员工管理，包括职位分配、招聘、训练与激励等。
操作层负责进行日常的行政管理，主要通过设计计划和控制来实现。
这些计划包括招聘计划、薪酬计划、绩效评估计划、培训计划、社会保障计划等等。
企业在进行人力资源管理时，必须正确维护应有的权力架构，有效解决内部矛盾，建立有助于企业发展的共赢局面，有效控制员工的行为，减少人力资源管理方面的损失，以便更有效率地发挥其作用。
企业的人力资源管理应该建立合理的实施程序，包括正确使用资源、制定有效的管理机制和措施，严格执行劳动合同，维护员工权益，以及制定可持续发展的策略等。
人力资源管理要求企业从跨国层面去看待资源的利用，企业必须通过科学有效地实施绩效考核，有效识别企业风险，优化企业运营管理，制定可持续发展的战略规划，以及建立透明、公开、公平的人力
资源管理系统，为企业发展打下坚实的基础。
以上就是关于人力资源管理三级的介绍，我们可以清楚看到，企业在实施人力资源管理时必须正确认识，以便科学、有效地实施，以达到企业成功的目的。
人力资源层次划分
人力资源层次划分人力资源是指组织中负责管理和发展人力资源的部门或岗位。
人力资源管理的核心任务是通过合理的组织设计、招聘、培训、绩效管理等手段，不断提高员工的工作能力和满意度，从而为组织的发展提供有力支持。
在进行人力资源管理时，可以按照不同的层次进行划分和管理。
一、战略层次战略层次是人力资源管理的最高层次，也是整个组织发展的基础。
在这个层次上，人力资源管理需要与组织的战略目标相一致，制定人力资源战略，为组织提供战略支持。
战略层次的人力资源管理包括制定人力资源规划、人才储备、组织文化建设等工作，以确保组织能够在竞争中保持优势，实现长期发展。
二、组织层次组织层次是人力资源管理的核心层次，主要包括组织设计、岗位设置、招聘录用、绩效管理等工作。
在这个层次上，人力资源管理需要根据组织的战略目标和业务需求，合理安排组织结构，明确各个岗位的职责和权限，建立科学有效的招聘和绩效管理制度，以确保组织的运作效率和员工的工作满意度。
三、个体层次个体层次是人力资源管理的最基层，也是最关注员工个体需求和发展的层次。
在这个层次上，人力资源管理需要关注员工的职业发展规划、培训与发展、绩效评价等，帮助员工提高工作能力和满意度，实现个人与组织的双赢。
个体层次的人力资源管理需要根据员工的不同需求和能力水平，制定个性化的培养计划，并提供相应的培训和发展机会，以激发员工的潜力和创造力。
四、环境层次环境层次是人力资源管理的外部环境，包括政府政策、法律法规、经济形势、行业竞争等因素。
在这个层次上，人力资源管理需要关注外部环境的变化和趋势，及时调整人力资源策略和管理方法，以适应不断变化的环境需求。
环境层次的人力资源管理需要与外部机构和组织进行合作，共同应对挑战和机遇，实现可持续发展。
人力资源管理可以根据不同层次进行划分和管理，每个层次都有其独特的工作内容和目标。
在实际操作中，人力资源管理者需要根据组织的特点和需求，合理运用不同层次的管理手段，以实现组织和员工的共同发展。
人力资源管理3级
人力资源管理3级人力资源管理是现今企业存在的一种重要的管理工作，它的作用主要是把企业内部的人才和资源进行科学有效的管理，以达到企业的经营目的。
随着市场经济的发展，管理者越来越重视人力资源管理的重要性，人力资源管理已经发展为一个大型管理体系，形成了一套完整的管理体系。
人力资源管理主要有三个层次：第一，战略性人力资源管理。
这是企业总体发展战略的一部分，它要求企业经营者从总体的角度，规划企业的发展方向，根据发展方向，实施有效的人力资源管理政策、抓取人力资源的配置，满足企业发展需要，把人力资源投入到最佳的位置，以促进企业发展。
第二，经营性人力资源管理。
这是企业正常经营时实施的人力资源管理，其目的是满足企业正常运营所需要的人力资源，从而保证企业的正常生产经营，确保企业正常经营。
它要求企业经营者采取有效的人力资源管理政策，通过有效的组织管理，使人力资源得到有效的运用和配置，从而为企业发展打下基础。
第三，经济性人力资源管理。
这是企业在改善内部经济效益时，采取的管理措施。
它既要保证企业的运营正常，也要提高内部的经济效益，其目的是在有限的资源内部，尽可能地把人力资源配置到增加企业经济收益的地方，做到最大化企业经济效益。
人力资源管理是企业经营有效运作的重要保障，也是非常重要的经营管理工作。
因此，企业应该重视人力资源管理，从战略层面全面进行人力资源管理，使企业可以得到长远的发展和良好的经营绩效。
首先，要认识到人力资源管理的重要性并制定一套完整的管理体系。
企业的成败，首先要看人，管理者需要有一个明确的战略思想，根据战略需要，把人力资源进行有效的配置，确保企业发展取得良好的结果。
同时，还要把经营管理的基本原则纳入到管理体系中，以最大限度地发挥其作用。
其次，要实施有效的人力资源管理措施。
管理者应实施有效的招聘、选择、培训、聘用、考核和激励措施，从而有效地把人力资源转换成更高的经济效益。
同时，管理者要注重培养企业员工的素质，以保证人力资源的高效运用，最大限度地提高企业的经济效益。
人力资源规划一共有三层,你的规划在第几层？
人力资源规划一共有三层，你的规划在第几层？又到了一个五年的节点，总结的总结，展望的展望，各家都在忙着“十四五”相关规划，战略规划明确后，各专业条线配套跟进，人力资源也不例外。
有不少朋友咨询人力资源十四五规划应该怎么做，也有不少朋友拿着初稿过来专项探讨，今天跟大家分享一些人力资源规划的要点，希望有所帮助。
要想做好人力资源规划，几个基本概念要先区分开：人力资源与人力资源管理、人力资源战略规划、人力资源管理战略规划、战略人力资源管理规划。
人力资源最早来自于德鲁克《管理的实践》一书，认为“人力资源”是企业中的“特殊资产”，需要在管理时，格外关注。
此后国外很多学者都进行了解读，伊万·伯格定义“人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识”。
从定义中不难看出，人力资源关注有价值潜质、能够创造价值的人，同时要关注人的活力、技能和知识。
企业开展人力资源规划时，首先要注意两个点，第一，人力资源工作从来都不是关注所有人，创造价值的人，才是规划关注的重心；第二，单单关注“人”还不够，还要关注“人”的“活力、技能和知识”等创造价值的体力和智力的总和。
再来看第二个概念，人力资源管理是依据组织和个人发展的需求，对组织中的“人力”这一特殊资源进行有效开发，合理利用与科学管理的机制、制度、流程，技术和方法的总和。
人力资源管理和人力资源是截然不同的概念，这是企业开展规划时，要注意的第二个关键点，做好人力资源的规划，不做人力资源管理的规划，无法完全发挥“人”的效能和价值。
从基本概念来看，人力资源规划至少包括三个层次，分别是人层、机制层和系统层，下面一一介绍。
01人层：人力资源战略规划什么是人力资源战略规划？即从企业的业务出发，为了更好的满足经营活动，而需要配套的人才队伍的数量、质量和结构。
简单说，为了承载和推动企业业务发展，需要多少人？需要什么类型的人？需要什么水平的人？企业做好人力资源战略规划，要经历以下几个步骤。
人力资源规划-三个层面
构优化的要求
人尽其才，才尽其用的
不让短处成为优化 保证
配置的障碍
是建立新型人际关系的 有效途径
有利于人才能力结构的
完善
实践考察原则
不能凭一时一事表 现，而应与长期的 全面实践为基础
内部为主原则
并无排斥外部人员
三个层面
利 润
第一层面
第二层面 建立新兴业务
第三层面
创造有生命力 的候选业务
拓展和守卫
核心业务
人力资源管理规划
什么是人力资源规划
人力资源规划也叫人力资源计划，是指为实施企 业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据 企业内外环境和条件的变化，通过对企业未来的 人力资源的需要和供给状况的分析及估计，运用 科学的方法进行组织设计，对人力资源的获取、 配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划， 制定企业人力资源供需平衡计划，以确保组织在 需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人 力资源，保证事（岗位）得其人、人尽其才，从 而实现人力资源与其它资源的合理配置，有效激 励、开发员工的规划
成熟的业务必须最大限度地发挥其潜力。这 要求对业务认识深刻，做到纪律严明，激励 员工为争取更高的效率和持续（通常也是逐 步加大的）增长而努力工作
第一层面的最佳领导者通常是强有力的经营 管理者。他们为达到目标不遗余力。公司高 层领导是关键人物
取得增长拿出大量现金奖励公司经理的 短期工作成绩必不可少
第一层面
他们对公司的利润率和现金流负责，这些有 利于决定股票的价格
与之相反，没有取得令人满意的成绩是 将其打发走
年度评估，约5%的雇员得到“不合格” 的评语
业绩不佳没有借口可找
愿景
理念
创意
时间
第二层面
人力资源三个层次
人力资源三个层次一、人才使用人才使用指人事主管按各岗位的任务要求，将招聘到的人才分配到组织的具体岗位上，给予不同的职位，赋予他们具体的职责、权力，使他们进入工作角色，开始为实现组织目标发挥作用。
人才使用的内涵包括：一是用人贵在用人之长。
现代管理科学表明，世上少有无才之人，只有用人不当的管理者。
二是注意人才的方向性。
人的才能有大小、高低之分，并有方向性，即各有不同的专长。
三是实现人尽其才。
这就要求组织必须建立一套合理而有效地人才管理体制，为人才脱颖而出创造必要的条件，努力达到人尽其才的目标。
人才的培养、选拔和使用是人才开发的三个有机环节。
培养和选拔是开发的先决条件，但人才的使用得当与否是人才开发的根本。
（一）人才使用对象的因素1.职业倾向。
其决定着可能会选择和适合从事什么样的工作。
如（1）技能倾向。
适合从事体力活动并且需要一定的技巧、力量哥协调性才能承担的职业。
（2）研究倾向。
这种人喜欢从事那些从事较多认知的活动的职业。
（3)社交倾向。
（4）事务倾向。
（5）经营倾向。
（6）艺术倾向。
2.能力。
包括体能、心理素质、智能三个方面。
体能即生理素质，主要指人的健康程度和健壮程度。
心理素质指人的心理成熟程度，表现为对压力、挫折、困难等的承受力。
3.人生阶段。
人是具有生命周期的。
在不同的人生阶段，人们的心理特征、心理素质、智能水平、社会负担、主要任务等都不相同，这就决定了再不同阶段，其职业发展的重点和内容是不同的，组织在进行人才使用时不能不考虑这些因素。
（二）人才使用主体的因素。
管理者的态度和偏好对人才资源使用的影响方式与企业文化紧密相关。
他们的管理风格---举止、交流和与他人交往的方式----都向组织上下发出了有关他们关心社么的强烈信号。
人才管理者用什么样的价值标准去要求和使用人才，将会对组织文化的形成发挥关键性的作用。
四、组织内部环境那些从内部影响人才使用资源的因素构成了内部因素。
组织目标、政策、组织文化、管理人员的管理方式、人才本身的状况、非正式组织、其他组织机构都是重要的内部因素，这些因素对决定人才资源使用和组织内部其他部门间的相互作用有重要的影响。
人力资源整合的三个层次
是：1、共同的理想和共同的目标为基础，聚集一批理想主义者；2、合作为基本模式；合理的利益分配是保障机制，但不是根本动力；里面包含一定的无私奉献的雷锋精神。
3、为了满足基本经济条件，也可能存在打工层次的员工存在。
在他们看来，这只是为了理想和目标而组成的互助或优势互补的合作而已。
对很多高级人才来说，能够在有共同的理想和目标的团队里面工作，生命将呈现无比的张力。
有了这样的层次的整合，是别的企业很难学得到的；毕竟每个企业的愿景和价值观是不一样的。
其实，每个企业都可以有上述三种层次的人力资源整合，每个人才被整合的方式上也可以是上述三种层次的融合（或混合）。
人力资源HR生涯的三个阶段
人力资源HR生涯的三个阶段人力资源HR生涯的三个阶段那么，HR的段位究竟如何区分和说明呢?在正式解读HR的段位之前，有必要先解释一下分段的依据。
下面yjbys考试网店铺为大家讲述了人力资源HR生涯的三个阶段，仅供浏览。
任何身份与职业都有段位的存在，尤其在当下这个无比现实而功利的时代，你的段位不仅决定你的话语权与影响力，更加决定你所能获取到的物质资料，即收入水平。
段位，字面意义上其实可以解释为身段和地位，比较客观准确地来说，则相当于层次、层级，原来是用在象棋、围棋还有跆拳道中的，很多游戏里也用来区分玩家和装备的等级。
那么，HR的段位究竟如何区分和说明呢?在正式解读HR的段位之前，有必要先解释一下分段的依据。
依个人来看，HR大致可划分为三个段位。
人力资源HR的第一阶段：在能够准确操作HR基本事务的基础上，不时提出富有创造性的见解并可将其应用于流程的改良。
事务类的工作多属操作性，只要有SOP，即便是完全没有经验的外行人也能搞定。
但是，作为一个一段HR而非职场小白，不仅需要熟练掌握操作流程，而且需要对各项流程形成自己的见解，也就是，清楚哪些流程可以略过;明白哪些流程可以优化;知道如何提高操作效率，并致力于结果的准确性与科学性。
比如，如何缩短招聘周期?如何提升招聘的有效性?如何降低用工风险?如何维持培训现场的纪律?如何做离职面谈与分析?如何向领导提交工作报告?等等。
这些不仅需要熟能生巧，更需要观察、领悟、分析、总结。
那么，对应一段的职位，一般来说应为资深的HR专员，在他(她)们眼里，HR尚未形成整体概念，还是分散的模块，但是也不用强求一段必须从全局上去理解和把握HR，只要他(她)能把自己负责的模块做到精深即可。
人力资源HR的第二阶段：对于HR基本上有整体的概念了，也不再负责具体的操作类事务，更多的是规划、预算、盘点、总结、流程改造、渠道拓展，资源调配。
二段对应的职位，一般来说为HR资深主管或经理。
二段虽然下面有人，而且在很多小公司里其上面直接对应的即为公司CEO，但很多二段的工作并没有达到其所在段位的要求，本人亲眼见证不少公司的HRM还要充当招聘专员，给普通应聘者打面试电话或者兼负薪资专员计算员工工资的任务。
人力资源管理的三大层次
人力资源管理的三大层次现代企业的人力资源管理大致可分为三个层次，及策略规划、制度规划和作业执行。
这三个层次其实也代表了人力资源管理的不同开展阶段，可以表达出从传统的人事管理到现代人力资源管理的过渡。
在作业执行阶段，企业的人事管理的职能主要是制度的执行，即按照国家劳动人事政策和上级主管部门的劳动人事管理规定、制度对职工进行管理，人事部门根本上没有对制度的制定调整权，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。
人事部在企业中的地位不突出，趋同于一般的行政管理部门。
目前大多数国有企业的劳动人事管理根本就处于这个阶段。
制度规划阶段，大致可以看作是人事管理向人力资源管理的过渡阶段。
处于这一阶段的人事管理部门有一定的管理自主权，可以根据企业的现状制定相应的人事管理制度并加以调整。
但这些管理制度比拟零散，"头痛医头、脚痛医脚"，不能建立起一套系统标准的人事管理体系。
制度规划阶段的人事管理与传统的人事管理已经有了较大的不同，职务分析、人员测评、绩效评估等技术在实践中得以应用，薪资福利制度的设计灵活多样，科学的人事管理在整个企业管理中的作用和地位也日益突显出来。
企业的决策者开始认识到，"管人"的人事管理部门与"管钱"的财务部一样，是现代企业中必不可少的职能部门。
为了和传统的人事管理相区别，人事管理部门更名为"人力资源部"。
现在很多大民营企业的人事管理就处在制度规划阶段。
策略规划阶段的人力资源管理的职能与以前的人事管理相比有了"质"的飞跃，人力资源管理开始进入企业决策层，人力资源管理的规划和策略与企业的经营战略相契合。
"人"作为一种资源，甚至作为核心资源，被纳入企业管理决策当中，这不仅使人力资源管理的优势得以充分的发挥，更给企业的整个管理注入生机和活力，" 以人为本"的管理思想开始得以表达。
人力资源规划的层次
人力资源规划的层次人力资源规划是企业管理的重要组成部分，它为企业提供了人力资本的合理配置，以实现企业的长期发展和目标。
人力资源规划的层次是指按照管理层次划分的不同层次的人力资源规划。
通常分为三级：战略层面的人力资源规划、战术层面的人力资源规划和操作层面的人力资源规划。
1. 战略层面的人力资源规划战略层面的人力资源规划是指以企业长远发展战略为指导，制定长期性的人力资源计划，为企业提供持续、稳定的人力资源保障。
该层面的规划需要深入研究市场环境、行业发展趋势、人才供需关系等因素，以确定企业未来的人力资源需求。
在这个层面，人力资源规划不仅仅是计算人力资源需求，更包括对企业战略目标和组织结构的分析，以适应变化的市场需求。
根据企业发展阶段的不同，人力资源战略计划也应不断更新，以确保企业始终具有一支强大和适应性强的团队。
战略层面的人力资源规划可以帮助企业更好地发现和选拔人才，满足组织的长期发展需求；同时，确保组织结构稳定且符合公司战略的要求，进而推动企业成功实现长远目标。
2. 战术层面的人力资源规划战术层面的人力资源规划是指制定人力资源的中期（通常为一到三年）计划，并使其与企业的发展目标相一致，以保证执行力和战斗力。
该层面需要根据战略层面的规划制定中期的人力资源管理策略，以支持企业在短期内取得可持续性增长。
在这个层面，企业需要根据目标任务和人力资源能力来确定组织的需求，并分析组织人力资源状况，以制定相应计划来保证将企业的战略目标与履行任务的能力相一致。
此外，在制定战术层面人力资源计划时还需要持续地评估和优化人力资源战略，并根据企业变化不断调整计划，以达到更好的效果。
战术层面的人力资源规划可以帮助企业掌握人力资源的可控因素，包括预测和优化人力资源配置、管理人员的流动、组织开发计划、社会关系和员工培训等，以确保企业员工的工作能力和岗位适应性。
3. 操作层面的人力资源规划操作层面的人力资源规划是战术规划的执行层面，目标是实现战略和战术的人力资源要求，通过确定实际的人力资源需求和计划，协助企业实现目标。
企业人力资源规划的三个层次
企业人力资源规划的三个层次在企业治理的实践中，企业在招聘员工时，已经不能再假定需要什么人就能招聘到什么人了，有些关键岗位往往长期招聘不到合适的人选。
谁能在稀缺人才的竞争中获胜，谁就能在市场竞争中占有优势。
面对激烈的竞争环境，企业最需要做的强化内部治理的计划性---根据竞争战略制定属于自企业的经营战略保持一致，为企业的整体战略服务，同是还要与企业各个层次的经营计划相互协调，保持平衡。
提下进行猜测分析，对组织的需要进行识别和应答，把握环境和战略目标对组织的要求，以划是治理循环中的一个过程。
规划为组织实施和评价控制提供目标和依据，同时通过反馈进行修正。
一、战略计划阶段在这个阶段中，企业的主要任务是确定企业的宗旨、对经营的环境进行分析，确立发展目标，在培训方面强调与工作有关的特定练习，同时强调以工作为基础的薪资，在确定绩效考核内容方面，应该鼓励节约与降低成本。
如采用差异化战略，则采取与上面不同的规划：在招聘方面，强调外部招聘和员工的创造力和独立思考能力，在薪酬方面，强调以个人为基础的薪资，而在绩效方面，应鼓励创新和弹性，强调培训和开发。
外部因素：这主要是指通过对劳动力市场分析、行业竞争情况分析，经济形势分析，政府政内部供给：内部供给分析主要是进行有关人和工作信息的收集、保存、分析和报告的过程。
内部供给分析通过对内部人员的工作经历、教育背景、培训经历、个人技能、业绩评估等数据的分析，确定人员晋升计划、治理人员接续计划、人员调动计划等内容。
二、经营计划阶段经营计划是企业在战略计划制订完成后，影响时间为一至两年的计划。
经营计划主要是计划要内容如下：雇员数量：数量规划是依据未来企业业务模式、业务流程和组织结构等因素，确定未来企业雇员结构：结构规划是依据行业特点、企业规模、未来战略重点发展的业务及业务模式，对而理顺各职类职种职层再企业发展中的地位、作用和相互关系。
组织和工作设计：即将组织中各项工作的内容、责任、性质以及从事此项工作的员工所应具理的薪资报酬提供依据。
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我们一般可以把人力资源分为三个层级，分别是事务层、技术层、管理层。
下面我就分别说说这三个层级，然后大家可以根据自己的实际情况，比如自己的个性，能力，喜好以及工作环境等，参照的给自己做一个人力资源职业生涯规划，给自己设计一个发展道路，然后再细分，进行一系列的计划，最终达到顶峰。
一、人力资源之事务层事务层介绍：这个层次是绝大多数人力资源从业者入门的时候所需要经历的阶段，也是目前大部分人力资源从业者所处的一个层次。
这个层次主要偏重各项人力资源事务流程的操作、办理、解决、执行。
部分企业这个层次的人甚至还需要做一些行政或者财务的工作。
事务层岗位：人事专员、人事助理、人事文员、行政人事专员，部分企业的人事主管、个别企业的人事经理。
事务层工作内容：员工录用手续办理、解除劳动合同手续办理、社会保险交纳、工资计造、考勤管理、简单的招聘、简单的考核、小公司规章制度的起草、其他执行操作性人力资源事务。
事务层应掌握知识：当地用工政策及事务办理流程、劳动法律法规、办公软件的熟练运用（特别是EXCEL）、人力资源软件的操作（比如考勤系统、EHR系统等）、当地人才、劳务市场机构的熟悉、基本的招聘流程、基础的绩效考核常识。
事务层工作时间：1~3年，看个人，能力强的人，1年不到就能全部掌握各项人事事务流程与操作技巧，最多3年，如果超过了3年，你还停留在这个层次，或许你已经是个主管或者是经理了，但是你依然还是属于人力资源最基层，对自己的人力资源知识，自己的能力，需要好好的提升下了！二、人力资源之技术层技术层介绍：技术层我们又可以分为基础级和专家级。
基础级主要做一些人力资源专业性的技术事务的设计、操作、执行，工作具有一定的技术含量，但是未必非常专业。
专家级主要是对人力资源专业性的某一个模块或几个模块有深入的研究，精通并能熟练运用，成为业内专家。
技术层基础级岗位：人力资源各个模块的专员、人力资源主管，部分企业的人力资源经理，个别企业的人力资源总监。
技术层专家级岗位：人力资源各个模块的主管或经理、人力资源经理、咨询公司的专家、培训讲师、部分企业的人力资源经理、个别企业的人力资源总监。
技术层基础级工作内容：企业人力资源管理体系设计、部分人力资源专业的研究分析，协助帮助企业人力资源管理的改进，一些专业的人力资源事务的操作。
技术层专家级工作内容：企业人力资源管理体系的研究与设计、帮助企业做专业咨询、为同行或企业做专业培训等技术层应掌握知识：人力资源各个模块的专业知识及运用技巧、对各种工具有一定的了解或有深入研究，具备一定的操作经验和人力资源现金管理理念。
技术层基础级工作时间：2~3年，一般通过2~3年的实践操作及学习，都会具备一定的人力资源专业技术基础，但是未必能达到精通或者有深入研究，这也就是为什么很多人是一个企业的人力资源经理或者总监，但是他的专业水平依然停留在技术层基础级上，对于人力资源的专业技术研究不够深透，操作经验或者思想理念不够先进。
技术层专家级工作时间：5~10年，甚至更多！要成为一个专家并不是一件容易的事情。
对于人力资源某一模块或者各个模块必须要有深入的研究和长期的实践经验，而且还需要有自己的独到见解。
目前部分企业的人力资源经理、总监以及咨询公司或培训公司的一些从业人员才达到这个级别。
三、人力资源之管理层管理层介绍：并不能说这个层次就是人力资源的最高层次，只是因为这个层次对人力资源工作者的要求更高，要求不但具备深厚专业的知识基础还需要具备一定的管理能力。
这个层次的人，一般在企业里面，需要做一些宏观的管理，需要有一定的战略眼光。
有开拓的思路及良好的沟通能力。
管理层岗位：个别企业的人力资源经理、部分企业的人力资源总监、副总裁、总裁甚至更高级别的管理人员。
管理层工作内容：负责企业的人力资源战略规划、内部及外部的协调沟通管理、宏观控管、人力资源专业的技术性研究与方向性指导，其他管理类事务。
管理层应掌握知识：精通劳动法律法规、熟悉经济国家政策、精通人力资源专业模块知识、掌握一定的财务管理知识和企业行业内的专业知识、具备较先进的管理思想及理念，具有良好的沟通执行能力。
管理层工作时间：5~10年甚至更多。
因为真正的人力资源管理层对个人要求比较高，所以能做到的人并不多，经历之外自身的学习修炼很重要。
根据以上说明，我们可以把自己的人力资源职业通道做出如下规划图示：根据上图，各位人力资源工作者可以判断一下自己目前所处的层次，看看自己在哪方面需要加强，根据自己的性格，喜好，专业强项等，选择一个适合自己的人力资源发展通道，在给自己做好人力资源职业的规划后，还要考量下自己目前在这个层次做了几年了，是否需要加把劲进行学习充电等等。
假设企业规模足够大，部门足够全，分工足够细致，那么这5个头衔分别代表5个不同的层次，5步登顶。
实际情况总是复杂的，发展并不是按部就班，一定要按5步依次走。
通常情况下HR助理经过1-2年的锻炼就能成专员。
同HR助理。
打好基础很关键。
在中型企业中，3-5年一个专员就能成长为经理。
走上了管理岗位，也才是刚刚开始，挑战还在继续。
随着职位的提升，不断学习充电都是继续晋升的必须。
及时参加公司或公司以外的培训课程，掌握财务、心理、管理学等方面的知识等，抓住一切机会提高。
升到经理职位，在国内企业也算是中高层管理人员了。
但就中国目前情况而言，要想成为著名大企业、外企的HR总监比较难。
一是很少有企业在内地设这个职位，二是担任总监基本上是企业本国人。
所以不少HR经理发现上升空间有限的时候，都会寻觅新的发展方向，利用自身早已积累的专业知识、经验以及工作发展起来的人脉，他们能在商业、经营管理等多种道路上继续前行，获得成功。
一个HRD不但要具备专业的HR知识，还要掌握财务、管理、经营各方面的知识。
制定的计划要与经营策略非常匹配，作好内部营销工作并且能对其它部门起到支持作用，配合他们建立合理而富有竞争力薪酬体系和绩效管理体系;让企业感受到HR部门带来的无法直接用金钱衡量的效益。
优秀的HRD对工作是驾轻就熟的。
忠告：在人资行业，坐上HR总监的位置已属顶峰。
除了继续提升自己之外，如果不愿意为企业服务，自己创业，开管理咨询公司算是目前较为热门的选择。
一、专业知识1 、HR战略与企业文化：根据企业的发展规划，诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略、考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，如何把HR 战略与企业文化紧密地结合起来。
2 、组织结构设计：根据企业战略目标、资源状况、现有的核心流程以及同行企业的最佳实践模式，分析公司的组织结构，设计企业组织机构。
3 、流程分析与流程再造：流程是组织内部的从供应商到客户的价值增长过程，流程的有效性与效率将直接影响到组织的有效性、效率与客户满意度。
4 、工作分析：工作分析是人力资源管理的一项传统的核心职能与基础性工作。
一份好的职位说明书无疑是一幅精确的“企业地图”，指引着人力资源的方方面面。
5 、全面薪酬战略体系：薪酬的不同的要素该如何正确的组合才能有效地发挥薪酬的作用；薪酬管理有效支持公司的战略和公司价值的提升的方法和工具。
6、基于战略的绩效管理：绩效问题是任何公司都面临的长期挑战，HR必须掌握绩效管理与绩效目标分解的工具、方法；绩效制度设计与基本操作、绩效目标设定与分解等相关知识。
7 、能力管理：建立素质模型，将素质模型应用到人力资源管理的不同领域，从而真正将人力资源管理回归到建构组织能力和人力资源开发利用上。
8 、培训体系的建立与管理：培训是促成“以人为本”的企业文化的重要手段，制定有效的年度培训计划是HR人员面临的严峻挑战。
9 、招聘：制定人才选择战略，进行准确的工作分析和胜任特征分析，有效的人力资源分析与规划，应聘者的专业技能及综合能力的评估；对招聘成本的评估。
二、其他领域的知识企业在选择HR时，一般比较注重对候选人所掌握的专业知识的考察。
但是，HR要参与企业的战略决策，要与CEO和其他业务部门沟通，仅仅具备人力资源方面的专业知识显然是远远不够的。
他还必须掌握其他领域的知识，比如心理学，懂得心理学才能更好的去读懂员工和老板的心声；比如战略学，这样才能更好的参与到企业的战略决策中；比如项目管理学，这样能使制定的项目、措施能够在有限资源限定条件下，实现或超过设定的需求和期望。
相关知识还包括：组织行为学、生产管理学、统计学、经济学、市场营销学、财务管理学、法律等等。
有目标、激情和敬业精神，诚实诚信，善于学习，并了解人力资源的基本知识。
在此基础上要能理解公司的行业特性和企业文化，并对自己工作方式和管理模式进行相应的调整。
我觉得个人风格和企业文化不符，缺乏团队精神无法融入团队的人，不是我欣赏的适合HR 工作的下属。
另外，作为HR能接触到很多普通员工所不能接触到的信息，不能平衡好自己心态和正确处理这些信息的人也不适合从事这份工作。
进入HR领域，心态很重要。
没有任何一家公司是完美的，进入公司后肯定会遇到很多没有预想到的问题和挑战，如何解决这些问题和迎接这些挑战，需要有目标的激情，而不是头脑发热式的激情。
如果我的孩子想成为HR，我会告诫他，具体的技能谁都可以学习，构不成核心竞争力，重要的是良好的心态和善于思考，有了这个前提，学习速度会非常快。
要敢于站到前面。
相信人力资源部门能够领导或参与领导公司的人才战略，你的工作能够为公司的成功带来价值。
要对工作充满激情——自己正从事着多么崇高的工作！要善于在工作中发现问题并提出解决方案。
要养成一个习惯：遇到问题马上想出有哪些不同的解决方法。
因此，深入地了解公司的业务和员工的想法对你很有帮助。
我经常对我的团队讲：“我们有一个工作优势，公司付薪水让我们去和员工谈话，了解业务和员工的状况，我们应该充分利用这一点。
只有对你的‘客户’非常了解，才能发现真正的问题，提出的解决方案才有相关性。
”学会量化自己的贡献。
比如，当招聘团队帮助业务部门组建一个团队时，那么这个团队带来的新业务、新收入，就是HR的量化贡献。
另外，需要强调一点：人力资源从业者要把注意力放到成长、增长上，而不是控制上。
要不断问自己：做了这个决定能给公司带来多少新业务、新利润、新增长？。