【人才盘点工具】人才盘点工具箱.ppt
(精品课件)关键岗位人才盘点PPT演示文档
![(精品课件)关键岗位人才盘点PPT演示文档](https://img.taocdn.com/s3/m/4943572c33687e21af45a97d.png)
Q07在工作中,我觉得我的意见受到重视 Q08公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要 Q09我的同事们致力与高质量的工作 Q10我在工作单位有一个最要好的朋友 Q11在过去的六个月内工作单位有人和我谈及我的进步 Q12过去一年里,我在工作中有机会学习和成长
.
6
一、为什么要进行人才盘点
.
7
.
8
二、人才盘点的方法、路径
.
9
.
10
.
11
.
12
.
13
.
14
.
15
1)卓越绩效: 持续超越运作、技术和专业方面的绩效标准; 持续超越管理
任务的要求; 显示出卓越的领导力; 通过与包括下属在内的许多利益相关方建立和保持建设性的工作关系来完成任务; 持续积极参与社区活动并且提升企业声誉; 经常接手最棘手的工作,老板会极力 保留此人。
杰出绩效者
可提拔
6个月内新被提 提升绩效
拔人员
8
7
现在需被提拔 9
在原岗位上发 展
发挥优势,提
升绩效 4
发挥优势,提
升绩效 5
发展其更高级
的技能 6
不能被提拔
降职或辞退
发挥优势,提 经验丰富的
1
升绩效
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
“老鸟”
2
3
33
.
33
用到的评价工具/表格
评价工具3:综合排序
人才盘点PPT(干货分享)
![人才盘点PPT(干货分享)](https://img.taocdn.com/s3/m/59bd1fbdbb0d4a7302768e9951e79b89680268cd.png)
04
行业人才盘点
行业人才供需状况分析
1 2 3
人才需求
随着行业快速发展,对高素质、专业化人才的需 求持续增长,尤其在新技术、新业态领域表现尤 为突出。
人才供给 高校、职业培训机构等人才培养渠道不断拓宽, 为行业输送了大量新鲜血液,但人才供给与需求 之间仍存在一定差距。
供需矛盾
行业人才供需矛盾主要表现为结构性矛盾,即高 素质、专业化人才供不应求,而一般劳动力供过 于求。
竞争对手人才发展策略
人才引进策略
研究竞争对手在人才引进方面的 策略,如校园招聘、社会招聘、 猎头推荐等,分析其人才引进的
侧重点和有效性。
人才培养与晋升
了解竞争对手在人才培养、内部 晋升和激励机制方面的措施,揭
示其对人才成长的重视程度。
人才保留措施
分析竞争对手在员工福利、企业 文化、工作环境等方面的人才保 留措施,评估其对人才的吸引力。
02
企业人才现状盘点
企业人才结构分析
年龄结构
分析企业各年龄段员工比例,了解员工年龄分布情况。
学历结构
统计企业各学历层次员工数量,评估员工整体受教育水平。
职称结构
梳理企业各级职称员工占比,反映员工专业技能水平。
企业人才素质评估
01
02
03
绩效评估
根据员工工作表现,评估 其绩效水平,了解员工实 际工作能力。
同时也有利于推动行业技术创新和产业升级。
行业人才发展挑战与机遇
挑战
行业人才发展面临的挑战主要包括人才培养机制不健全、人才评价标准不完善、人 才激励机制不灵活等问题,这些问题制约了人才的成长和发展。
机遇
随着国家政策的支持和市场需求的拉动,行业人才发展将迎来前所未有的机遇。企 业需要抓住机遇,加强人才培养和引进力度,打造高素质、专业化的人才队伍,为 企业的可持续发展提供强有力的人才保障。
人才盘点PPT(干货)
![人才盘点PPT(干货)](https://img.taocdn.com/s3/m/fe610968abea998fcc22bcd126fff705cd175c56.png)
人才盘点PPT(干货) THE FIRST LESSON OF THE SCHOOL YEAR目录•人才盘点概述•企业人才现状分析•企业人才需求预测•人才盘点结果展示•人才盘点应用与举措•总结与展望01人才盘点概述定义与目的定义人才盘点是对企业现有人力资源状况进行全面、系统评估的过程。
目的通过人才盘点,企业可以了解自身人力资源的数量、质量、结构和分布情况,为制定人力资源规划、优化人力资源配置、提高人力资源管理水平提供依据。
盘点对象及范围盘点对象包括企业全体员工,从高层管理人员到基层员工。
盘点范围涵盖员工的年龄、性别、学历、工作年限、职位、绩效等多个方面。
盘点方法与流程方法采用问卷调查、访谈、资料分析等多种方法进行人才盘点。
流程制定盘点计划、收集数据、分析数据、制定改进措施、跟踪评估。
01企业人才现状分析分析企业人才年龄分布情况,了解不同年龄层次员工占比。
年龄结构学历结构职称结构统计员工学历水平,包括本科、硕士、博士等学历员工比例。
梳理企业员工职称等级,如初级、中级、高级等职称员工数量。
030201人才结构分析评估员工在各自岗位所需的专业技能掌握情况。
专业技能考察员工的沟通能力、团队协作、创新能力等综合素质。
综合素质预测员工未来发展潜力,为企业选拔培养后备人才提供参考。
潜力评估统计员工过去一年的工作业绩,包括完成任务数量、质量等方面。
工作业绩评估员工在工作中提出创新性想法或解决方案的能力。
创新能力考察员工在团队中的协作精神和贡献程度。
团队协作01企业人才需求预测业务发展趋势分析行业趋势分析所在行业的发展趋势,包括市场规模、增长率、竞争格局等,以预测未来业务发展方向。
企业战略解读企业战略规划和目标,了解企业在未来一段时间内的业务重点和发展方向。
业务发展计划详细了解企业各部门的业务发展计划,包括新产品开发、市场拓展、组织变革等,以预测人才需求变化。
岗位需求调查通过调查问卷、访谈等方式,收集各部门对岗位需求的意见和建议,以更全面地了解岗位需求情况。
人才盘点PPT(干货)
![人才盘点PPT(干货)](https://img.taocdn.com/s3/m/6758969a77a20029bd64783e0912a21615797f70.png)
了解客户对员工服务的满意度评价,提升服 务质量。
03
人才需求预测与规划
企业发展战略对人才需求影响
企业扩张战略
国际化战略
企业计划扩大规模或进入新市场时, 需要增加相应领域的人才储备,如市 场营销、产品开发等。
企业拓展海外市场或参与国际竞争时 ,需要具备跨文化交流和国际化视野 的人才,如国际营销、海外运营等。
准确性。
01
加强多元化和包容性倡 议,吸引和留住不同背
景和技能的人才。
03
加强员工参与和沟通, 提高员工满意度和忠诚
度。
05
制定灵活的工作安排政 策,以适应远程工作和
灵活工作需求。
02
提供持续学习和发展机 会,帮助员工适应快速
变化的工作环境。
04
THANKS
感谢观看
政策法规变化
留意国家政策法规的调整 ,如产业政策、人才政策 等,分析其对人才市场的 潜在影响。
制定人才需求计划
人才需求分析
制定招聘计划
结合企业战略和行业趋势,分析企业未来 所需人才的类型、数量和技能要求。
根据人才需求分析结果,制定详细的招聘 计划,包括招聘岗位、招聘数量、招聘时 间等。
培训与发展规划
05
关键岗位人才盘点实践案例
关键岗位识别与评估标准制定
关键岗位识别
通过对企业战略和业务目标的分析, 确定对企业发展具有重要影响的关键 岗位,如销售、研发、生产等核心部 门的负责人或关键技术人员。
评估标准制定
根据关键岗位的特点和职责,制定相 应的评估标准,包括业绩、能力、潜 力等多个方面,确保评估结果客观公 正。
技术创新战略
企业注重技术研发和创新时,需要引 进和培养高端技术人才,如研发工程 师、数据分析师等。
07174_人才盘点分享(PPT3)
![07174_人才盘点分享(PPT3)](https://img.taocdn.com/s3/m/0631ede9294ac850ad02de80d4d8d15abf23006e.png)
企业人才发展趋势预测
人才需求预测
人才储备计划
根据企业战略发展规划及市场趋势, 预测未来一段时间内企业对各类人才 的需求情况。
针对企业未来发展所需的关键岗位和 稀缺人才,制定相应的人才储备和培 养计划。
人才流失预警
通过对员工满意度、离职率等数据的 分析,及时发现潜在的人才流失风险 。
2024/1/25
挑战
人才培养机制不完善、人才评价标准不科学、人 才激励措施不到位等是制约行业人才发展的主要 因素。
机遇
国家政策支持、市场需求增长、技术创新等为行 业人才发展提供了广阔空间和机遇。
应对策略
3
建立完善的人才培养体系、制定科学合理的人才 评价标准、实施有效的人才激励措施等是促进行 业人才发展的关键。
2024/1/25
力的人才支持。
22
06
人才盘点实践经验分享
2024/1/25
23
某知名企业人才盘点案例介绍
企业背景
介绍该企业的行业地位、业务 规模、组织结构等基本情况。
2024/1/25
人才盘点目的
阐述该企业进行人才盘点的初 衷和目标,如优化人力资源配 置、提升员工绩效等。
盘点流程
详细描述该企业人才盘点的实 施步骤,包括前期准备、数据 收集、分析评估、结果应用等 环节。
职位结构
梳理企业各职能部门及岗 位员工分布,分析职位设 置合理性。
8
企业人才素质评估
专业技能评估
针对各岗位员工的专业技 能进行测评,了解员工技 能水平。
2024/1/25
综合素质评估
通过心理测评、面试等手 段,评估员工的综合素质 ,如沟通能力、团队协作 能力、创新能力等。
绩效表现评估
人才盘点——企业人才整合的工具 ppt课件
![人才盘点——企业人才整合的工具 ppt课件](https://img.taocdn.com/s3/m/e36db6a95022aaea988f0f57.png)
2
什么是人才盘点
概念:
人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程; 对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘,以及
对关键人才的晋升和激励进行深入探讨,并制定详细的组织行动计划,确保组织有正确的结构和出 色的人才,以落实业务战略,实现可持续成长。 人才盘点是组织与人才盘点的简称。
组织盘点
组织盘点,包括组织的战略、组织架构、关键岗位的职责、 人员编制、组织氛围等进行盘点。
组织盘点按照战略——组织——人才的逻辑,组织结构的 盘点优先于对人才的盘点。
6
人才盘点的方式(怎么盘)
人才盘点主要有两种方式:“开门”盘点和“关门”盘点。
关门盘点
人力资源部会较大程度地依赖外部咨询机构的测评工具; 业务部们的经理是被评价者,盘点结果对他们完全保密; 很少考虑公司未来的业务经营战略发展对人才的要求; 盘点结果主要应用于关键岗位的晋升选拔,而没有跟人才的发展、激励和保留相
员工的未来发展方向在哪里? 核心骨干是谁? 谁可以进入人才梯队? 人才培养的方式是什么?
5
人才盘点的范围
管理潜力的人才
人才盘点的过程实际上是识别关键人才的过程。因此,人 才盘点的范围不局限于关键人才,而是对全企业所有具有 管理潜力的人才进行盘点,从中甄选出关键人才。
关键人才一般包括:高业绩、高能力人才;高业绩、中能 力人才;中业绩、高能力人才。
起贡献作用的绩效
“开门”盘点更能起到培养管理者用人、识人的能力
7
人才盘点的标准——基于能力素质模型
愿景
使命 战略目标
核心价值观
事和 人和 心和
人才
2024年人才盘点干货分享PPT课件
![2024年人才盘点干货分享PPT课件](https://img.taocdn.com/s3/m/54a95ca118e8b8f67c1cfad6195f312b3169eb2b.png)
员工培训与发展规划制定
分析培训需求
根据员工能力评估结果和岗位要 求,分析员工的培训需求,确定
培训目标和内容。
制定培训计划
结合企业发展战略和员工个人发展 规划,制定具体的培训计划,包括 培训课程、时间、方式等。
跟踪培训效果
建立培训效果跟踪机制,对培训效 果进行评估和反馈,及时调整培训 计划和内容。
激励机制设计及实施效果评估
组织结构优化与调整方案
组织结构现状分析及诊断方法
现有组织结构梳理
对目前公司的组织结构进行全面梳理,包括部门设置、岗位职责、 人员配置等。
存在问题诊断
通过调研、访谈等方式,深入了解现有组织结构存在的问题,如部 门壁垒、职责不清、沟通不畅等。
数据分析与对比
运用数据分析工具,对组织结构相关数据进行深入分析,与行业标准、 优秀企业进行对比,找出差距。
优化调整原则和目标设定
战略导向原则 确保组织结构优化调整符合公司战略 发展方向,支持业务目标实现。
精简高效原则
去除冗余部门和岗位,提高组织运行 效率。
权责利对等原则
明确各部门和岗位的职责、权力和利 益,确保三者对等。
目标设定
设定具体的优化调整目标,如降低管 理成本、提高员工满意度、增强企业 竞争力等。
评估人才发展趋势,为战略决策提供支持。
目的
发现潜在人才,制定培养计划。
识别关键人才,优化人才配置。
企业发展战略与人才需求
01
02
03
企业发展战略
明确企业的发展方向和目 标,包括市场定位、产品 策略、扩张计划等。
人才需求
根据企业发展战略,分析 不同阶段对人才的需求, 包括数量、质量、结构和 专业背景等。
人才盘点模板PPT课件全篇
![人才盘点模板PPT课件全篇](https://img.taocdn.com/s3/m/4ec60c3c0a1c59eef8c75fbfc77da26924c5961a.png)
xx行业趋势
如何解析和盘点业务战略-环境/趋势分析举例
6
-
市场敏感度
需求转化为技术要求
不断学习视野灵活适应前瞻/远见 积极主动 计划组织 问题解决 决策判断工作质量监督
预算控制善于授权/分配
过程管理(管理效率)沟通聆听
工作协调/资源整合冲突解决 关系建立跨专业理解能力
差距较大领域
尽管已建立一定的理解 客户需求能力,A与B事业部在市场敏感度方 面皆有较大差距,也是建立企划能力的关键所在
A事业部总裁
B事业部总裁
C事业部总裁
营销部技术部
商务部 财务部 管理部
广告部设计部
营销部 生产部 采购部
营销部 技术部 广告部
对上述组织架构图的思考:为什么这么搭建团队,是否有调整的想法等。
8
-
组织盘点- 基于未来业务需求的架构调整
A事业部总裁
B事业部总裁
C事业部总裁
集团总裁集团营销副总裁
技术部
商务部管理部
绩效
高
中
低
D
C
B
A
S
高潜人才规划多元的职业机会实施专门培养计划确保挑战性的工作和有竞争 力的薪酬
绩效突出者给予新的发展机遇和工作平台
重点挽留留任并考虑扩大所担任职位的职责
考虑转岗了解情况并考虑转岗淘汰
需要驱动
了解情况并提供必要的支持从
而克服不足
高潜人才评定模板
人员盘点-人才评定和人才策略
17
-
潜力
人员盘点-个人层面(核心战将IDP)
IDP= Individual-Development-Plan
23
-
发展项目
2024年人才盘点模板PPT课件
![2024年人才盘点模板PPT课件](https://img.taocdn.com/s3/m/9cc67247854769eae009581b6bd97f192279bf30.png)
14
未来人才需求趋势预测
专业技能人才
随着企业业务和技术的发展,对具有 专业技能的人才需求将不断增加。
复合型人才
高端管理人才
具有战略眼光、领导力和创新能力的 高端管理人才将成为企业竞相争夺的 对象。
具备多种技能和跨领域知识的人才将 更受企业欢迎。
01
02
03
关键岗位定义
明确企业关键岗位的范围 和定义。
2024/2/29
关键岗位人才数量
统计关键岗位上的员工数 量,包括现有数量和计划 招聘数量。
关键岗位人才质量
评估关键岗位员工的综合 素质和业务能力,包括专 业技能、工作经验、项目 成果等。
9
人才队伍优势与不足
2024/2/29
专业技能水平高
企业人才具备较高的专业技能和 知识水平。
企业优秀人才流失率较高,影响企业稳定 发展。
2024/2/29
12
03
人才需求预测与规划
2024/2/29
13
企业发展战略对人才需求影响
业务扩张与收缩
企业业务规模的变化将直 接影响所需人才的数量和 类型。
2024/2/29
技术创新与升级
新技术、新工艺的应用需 要企业引进或培养相应的 人才。
组织架构调整
跟踪评估与调整
定期对培养计划和激励措施的实施效果进行跟踪评估,及 时发现问题并进行调整优化,确保措施的有效性和可持续 性。
25
06
持续改进与优化建议
2024/2/29
26
完善人才盘点制度及流程
2024/2/29
建立健全人才盘点制度
明确盘点的目的、原则、周期、参与人员等,确保盘点工作的规 范化和制度化。
人才盘点九宫格PPT
![人才盘点九宫格PPT](https://img.taocdn.com/s3/m/d7000110cd7931b765ce0508763231126edb772b.png)
分展示潜能
但目前绩效不佳,需改进绩效,展示实
新员工需要时间适应?
际潜质
岗位匹配不当或是跟不上组织的变革? 需要方向指导,也可能需要安排更匹配
的岗位
4 Talent Talk
优秀专才特征
4
专家4专人家人才才
7
9
专家+管理 战略精英
2
5
8
专业/职能 中坚力量 高潜人才
1 低绩效
3 不稳定
6 需打磨
子的员工
6 Talent Talk
高潜领导梯队 Box7/8/9
4 专家型
777 接接接班班班人人人梯梯梯队队队
9战9战9战略略略精精精英英英
绩
效2 表 专业/职能
现
1 低绩效
5 储备梯队
3 不稳定
888 接接接班班人人人梯梯梯队队队
6 储备梯队
领导潜能
7 Talent Talk
人才发展提示
• 讨论绩效,听取反 馈
评估/反馈现有技 能及潜力技能
选派Box5做辅 导;提供职业发展 指导
评估并发展学习 潜能
委派资深专业领 导关注员工满意 度;留住人才
在现岗位继续深化技术 专长,在专业领域发挥 引领作用
牵头专业项目组/研究 小组
3年一次技术能力 评估和综合能力评 估
担任他人的导师/ 教练
提供核心技能的 帮助;评估发展 潜能
B6是被多数人认为能做大事、高价值的
作
有一定潜力能做更多更好,但尚未
高潜人才
需做PIP绩效改进计划
充分展示潜能
但目前绩效不佳,需改进绩效,展示实
新员工需要时间适应?
际潜质
岗位匹配不当或是跟不上组织的变 需要方向指导,也可能需要安排更匹配
人才盘点(工具箱)资料-PPT
![人才盘点(工具箱)资料-PPT](https://img.taocdn.com/s3/m/ced2ae47fbd6195f312b3169a45177232f60e4d1.png)
人才盘点结果的应用示例
二、团队盘点结果及应用 以A企业的141位分公司部门经理为例,介绍下团队盘点结果及导出的行动计 划: 1、人才地图 常用的人才地图包括“业绩-能力”九宫格和“绩效-潜力”九宫格。在“业绩-能力” 九宫格中,“优秀”的员工将获得更多的年终奖激励,而“不合格”的员工将进入 绩效改进名单,需制定相应的绩效改进计划,严重者将面临调岗的选择。
除了整体的人才地图之外,企业还可获得对人力资源部门来说很关键的名单:高潜 人才名单、绩效改进名单、关键岗位后备名单、重点保留员工名单等。
为获得更多团队层面的人才差距,需对当前的团队结果进行更多更深入的分析,甚 至还要应用行业对标数据,如高潜人才的比例、关键岗位的板凳强度、关键员工的保留 风险(离职概率、离职影响分析)等,从而导出相应的行动计划。
人才盘点(工具箱)
-HR如何“上位”
大家好
前言
人力资源管理的价值如何有效呈现?这种价值又如何逐步获得提升?只 有弄清这些问题,HR才能在企业发展中真正赢得战略地位和价值。
作为人才管理的引擎,人才盘点能够较好地体现并持续提升人力资源管 理的价值。人才盘点有着承上启下的作用——往上承接企业战略目标的人 才需求,往下决定了人才管理行动计划的必要性和价值。行动计划的应用 几乎涉及传统人力资源管理的全部业务模块,如招聘、培训、薪酬、员工 关系等。这也正是现代人才管理远胜于传统人力资源管理的价值所在。HR 不再是从事相互割裂的事务性工作模块,而是从一体化的角度来解决企业 发展的人力资本问题,从而支撑企业战略目标的达成。
人才盘点除了对人力资源部的量化管理、人才的分类管理起到重要的引擎作用,更重 要的意义在于这是将“业务管理者”转变为“人才经理”的过程。
大家好
结束
人力资源管理人才盘点PPT
![人力资源管理人才盘点PPT](https://img.taocdn.com/s3/m/5da90010591b6bd97f192279168884868762b80c.png)
潜能评估方法之一:评价中心技术
面谈
文件 筐
无领导小 案例 组讨 分析
论
综合分析 成就动机 敬业负责 团队协作
文件筐 √
√
团队 讨论
√ √
结构化 面谈 √
√
√
√
案例 分析
√
人才发展方法
排序
发展方法
1 行动学习
2 跨职能轮岗
3 360度反馈
4 会晤高层管理者
5 外部教练
排序
发展方法
6 海外轮岗
7 参与战略制定与研讨
专业能力、业 务创新、研究
能力
业务分析、管 理能力、发展
动机
管理能力、战 略思维
根据需求分析,我们从两个大类进行评估: 第一类是工作中组织较多考核的绩效相关的
能力,如专业能力,业务能力,管理能力等;第 二类是组织往往难以考核的、不易观察的、但是 影响能力结果的胜任力——潜力,如学习能力, 成就动机等;所以,从能力和潜力两方面对人才 进行盘点评估。
地区营销中心负责人 根据对市场机会的判断,策略性地通过多种途径,与当地政府、企
外站岗位
P汇PT报业 长D模打 期e交 或版ck道 短, 期国获际取外或派储备P个Pe关人rro键so档f资inle案a源l ,发展更多客户
高级经理、副/总经理 管理一个潜团队力,评有价多个下属;或者管理多个团队,平衡每个团队间
成就动机 Achievement
有抱负、有理想,渴望获得更高的挑战机会;向上发展的愿望强 烈,勇于承担风险和责任。
快速学习 Learning Agility
思维敏锐 Thinking beyond
the boundaries 人际理解
Social understanding and empathy
人才盘点工具箱课件
![人才盘点工具箱课件](https://img.taocdn.com/s3/m/23ce0ece85868762caaedd3383c4bb4cf7ecb7ac.png)
确定盘点实施的起止时间,以及各个 阶段的时间节点。
根据盘点计划,合理分配人力、物力 和财力资源。
确定评估标准和工具
选择适合的评估方法,如360度反馈 、绩效评估、潜力评估等。
进行人才评估
收集数据
通过各种途径收集员工的绩效、 能力、潜力等方面的数据。
进行初步评估
根据收集的数据,对员工进行初 步的评估,筛选出需要重点关注 的对象。
04 人才盘点案例分享
某公司的人才盘点实践
背景介绍
盘点方法
某知名互联网公司,近年来业务快速发展 ,人员规模不断扩大,需要进行人才盘点 以优化人才结构。
采用九宫格人才分类法,根据业绩、能力 和潜力等维度对员工进行评估和分类。
盘点结果
实施效果
通过人才盘点,识别出公司内部的优秀人 才、高潜力人才和需要改进的员工,为后 续的人才培养和职业发展提供了依据。
根据员工的能力和潜力, 制定个性化的培训和发展 计划。
导师制度
为新员工或需要提升的员 工安排导师,提供指导和 支持。
在职培训
提供内部和外部的在职培 训课程,提升员工的专业 技能和知识。
人才保留工具
薪酬福利
提供具有竞争力的薪酬福 利,吸引和留住优秀人才 。
职业发展机会
提供良好的职业发展机会 和晋升通道,激发员工的 积极性和动力。
通过人才盘点,发现行业内高潜力人才较为稀缺,需要加 强人才培养和引进;同时行业内存在人才流失现象,需要 提高员工福利待遇和职业发展机会。
实施效果
人才盘点实施后,行业内的人才流动更加合理,企业的人 才竞争力得到提升,促进了整个行业的发展。
某地区的人才盘点项目
背景介绍
某地区政府为了促进当地经济发展,提高 人才竞争力,组织开展了一次地区性的人
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。
4.0
0.5
5.9%
1.0
1.6
19.0%
4.0
0.2
2.3%
3.0
0.1
1.7%
2.0
8.4 100%
0.5
4.0 1.0 0.8 0.1 0.1
6.5
7.6%
61.2% 15.3% 12.2% 2.2% 1.5%
100%
1. 人才地图
人才盘点工具箱
2. 360度全景组织定位
3. 利益相关方关键需求表
1
日
固定
招聘网站信息 发布、更新
1.0
2 日 固定 面试
5.0
3 日 非固定 指导实习生
0.5
4 周 固定 HR周例会参加及准备
8.0
5 月 固定 劳务派遣公司的结算
4.0
6
月
非固定
劳务派遣、猎头费用审 批、流转
3.0
合计:
1.0
11.9%
改变发布频率,辅导用人 部门明确岗位要求
0.5
5.0
59.3%
< 10 > 正式培训(知) 传统讲师培训 E-学习 阅读
< 20 > 间接学习(省) 教练 导师 测评(员工敬业度调查, 360评估,盖洛普测试等等)
< 70 > 工作中学习(行) 项目工作、实际任务 学习小组 最佳实践共享、论坛 传帮带 自学 职位轮换
行动学习
个人发展计划(举例)
人才盘点 工具模版
人才的重要性对于先临三维来说无可置疑。
项目背景
然而公司需要的人才特质,人才分布的情况,人才的质 量和数量(而非人头数量),如何使用、激励和发展人才, 公司的人才是否放在合适的位置上发挥最大效能,这些问题
都没有清晰的答案。
在此背景下,高管决策委员会一致认为人才盘点是一个 重要而紧急的项目。
基本能够较好地完成工作任务,工作表现较为稳定。 较常出现工作业绩未达到要求的情况。
1. 人才地图
人才盘点工具箱
2. 360度全景组织定位
3. 利益相关方关键需求表
此工具可用于以下几个方面:
《360度全景组织定位》
1. 明确岗位在组织内外的定位
2. 了解其利益相关方及其需求
3. 了解该岗位的责权利
360度全景组织 定位
下属:
供应商:
同事:
同事:
员工:
同事:
同事:
客户:
直接上级: 二级领导:
1. 人才地图
人才盘点工具箱
2. 360度全景组织定位
3. 利益相关方关键需求表
此《工具利键可益需以用相求于关表以下方》几个关方面:
1 了解各利益相关方的关键需求 2 明确并满足利益相关者的需求
《利益相关者关键需求表》模版
《个人发展计划表》
此工具可以用于以下几个方面: 1. 了解个人职业愿景和规划
1. 职业目标:(希望下一个职位是什么?希望什么时候实现?)
《个人发展计划》模版
2. 绩效目标:(2015年主要绩效目标/关键任务)
3. 能力提升:为达到以上目标,我需要提升哪些技能?
超越培训(70-20-10学习模式)
3
6
试用期员工 良好
优秀
绩效
高潜力的卓越贡献者
12
有潜力的卓越贡献者
11
专家或技术型的卓越贡献者
9
卓越
潜力=学习力
在陌生或变化着的环境中有效应对的学习能力
▪ 政治敏锐度
▪ 视野广泛
People
Agility▪
卓越沟通者/冲突管理者 ▪ 自我觉察/自我提高
▪ 独辟蹊径,解决困难
人际敏锐力
▪ 善于组织
结果导向
对于人际关系有较高敏感 不满足现状,持续改善 有较强自我驱动力和能
度
动性
2
2
2
能够通过交流有力地影响 愿意迎接挑战,不轻易 愿意付出足够的努力,
他人
放弃难点
能吃苦耐劳
2
2
3
能够倾听和接纳不同意见 善于引入新的观点和方 具有较高的绩效标准,
和负面反馈
式
并激励团队达成
3
3
3
能够自我察觉内在情绪和 热衷于收集和尝试新的 激励自己和他人发挥潜
弱点并自我进化
方案和创意
力
3
2
善于组织和协调各方资源 能够拥抱并推动变革
2
2
12
11
2 以结果导向,不拘泥于 方式方法
3
13
注:按照表现程度:总是/经常/一般/有时/很少分别给出5/4/3/2/1的分数。 依据总得分15分及以上,8-14分,7分及以下给出高/中/低潜力的评价。
潜力/绩效水平 高潜力
具体行动
需要的支持
对公司现有人员,业务,政策流程的熟悉
对行业知识和竞争对手的学习
参与战略规划,更多交流
保持对外界新知识的接触和学习
完成时间
1.多沟通,全面了解公司自己 能调配的资源,分清哪些是向 领导提出的 2.多请教
1.讲师讲课的经历介绍、试讲 视频等 2.与客服沟通搞好关系
1.多沟通,与客户多接触 2.多沟通,
1.
同事3
同事4
社区/政府等
1. 人才地图
人才盘点工具箱
2. 360度全景组织定位
3. 利益相关方关键需求表
此表可用于以下几个方面
利益相关者 关键需求(1-3条) 你需采取的行动
完成时间
下属
1. 得到公正的绩效反馈
(如有个性需求 2. 得到适时的激励和回报
则请注明)
3. 提升专业能力
1. 人才盘点/绩效评估/日常 反馈
2. 职业访谈/调薪考虑 3. 工作辅导,组织学习活动
1. 10月完成盘点/每年两次正式 评估/每月每周例会/日常
2. 一年1-2次职业访谈和调薪考 虑,平时精神激励为主
3. 根据需要持续进行
上司:倪彩霞
1.提供足够的资源 2.帮助我提升专业能力
供应商:培训公 1.推荐经验丰富的讲师
司
2.提供免费Βιβλιοθήκη 听课名额客户:内部员工 同事1(跨部门 合作伙伴)
同事2
1.真诚的意见反馈及建议 2.清晰自己的学习需求
1.多参加试讲试听,及时给于 反馈 2.我的问题比较多多点耐心给 我
《工作量分析和效能提 升表》
1. 分析工作量和时间分配比例
2. 确定工作重点和可能需要的资源
3. 发现工作效能提升的空间
工作量分析及效能提升表
序 号
频率
性质
主要工作内容
用时
日均小时
占日均实际工 作量比例%
结合公司和部门目标实现效率提 升的方案
调整后用时
调整后 日均 调后占日均实际 小时) 工作量比例%
学习力 置
高潜力的绩效良好者
姓名:
7
姓名:
业绩不尽如人意。可能是对
工作尚未熟悉,也可能是态
度问题。如果环境改变有可
能适应。
2 or 3 学习力
2
业绩良好,有潜力
5
业绩不如人意,无法适应变 业绩良好,潜力一般 化。
高潜力的绩效优秀者
10
有潜力的绩效优秀者
8
业绩优秀,潜力一般
1 or 2 学习力
1
需要提高
3. 利益相关方关键需求表
4. 工作量分析及效能提升表
《人才地图》用途
人才地图可用于以下几个方面: 1. 团队成员绩效和潜力的评价
2. 人才梯队建设的参考信息
《人才地图》模版
潜力
他们是待磨的璞玉。他们的 潜力尚未变成业绩。有时会
4 3 or 4 闪光。多数人承认他们的潜 力,他们有可能被放错了位
1. 盘点公司现有人才库资源(绩效和潜力)
项目目标
2. 明确岗位的定位和相应的责权 3. 分析个人的工作量以提升效能
4. 制定和实施个人发展计划
序 行动 号
完成时间
项目时间表
1 讨论并设计人才盘点工具表
2 高管完成本人工具表
3 高管层集体回顾高管团队人 才盘点
4 全体管理人员进行人才盘点 说明会议
▪ 激发他人灵感超越自我
▪ 灵活
学习力(潜力)评价表
学习力
能力
得分 能力
得分 能力
得分 能力
得分 能力
得分 总得分
思维心智
在相关领域有较强的 专业能力和视野
3 具有解决问题的有效 方法
2 从容面对复杂模糊的 环境
2 向他人清晰解读思考 内容
2 善于发现错误和并将 此视为改进机会
3
12
人际情商
变革创新
5 每个部门进行人才盘点会议
6 汇总人才盘点结果
负责人 进展情 况
项目成员
项目决策委员会成员:
项目负责人:
项目成员:所有管理人员
1. 人才地图
人才盘点工具箱
2. 360度全景组织定位 3. 利益相关方关键需求表 4. 工作量分析及效能提升表
1. 人才地图
人才盘点工具箱
2. 360度全景组织定位
1. 职业目标:(希望下一个职位是什么?希望什么时候实现?)
希望2年后进行职责的增加或轮岗。尝试市场和国际交流的职责。
2. 绩效目标:(2015年主要绩效目标/关键任务)
梳理并初步建立管理相关体系,在行动中建设企业文化;培养部门和公司高潜力管理团队,做好总公司 支持,促进业绩提升。
学习方式
3. 能力提升:为达到以上目标,我需要提升哪些技能?
中潜力
简要定义
潜力和绩效的简 在1年之内有能力可以承担更高的职责或挑战 要定义