企业操盘手经典PPT课件
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01企业操盘秘籍—操盘手入行基础
企业操盘秘籍——操盘手1、企业操盘手角色认知及操盘名词；2、企业人才布局与人才管理，包含人才匹配指标、64 位人才图布局、项目型人才整合及管理、集团型公司人才布局及分工；3、企业考核（企业考核三阶段：嵌入式考核阶段——>考核挂钩阶段——>考核评价阶段）嵌入式考核阶段：不采用完整考核表，而是将具体的1-2 项考核指标直接嵌入至薪酬内，包含分红、销售提成、级别工资等形式。
虽然无考核表，但将想要目标要求嵌入到日常工作中。
此方式缺点为无法根据时代变化调整指标；考核挂钩阶段：以KPI（关键指标考核法）为代表，此时需采用专门的绩效考核表，与人员工资或分红挂钩，按月度、季度或年度考核。
通过绩效考核计算出绩效得分，再根据得分对应的系数与薪酬挂钩。
缺点有二：考核时间长后员工对考核逐渐麻木，创新力不足；容易受面子或情感影响考核评价阶段：对员工的考核不直接与当月工资挂钩，而是采用综合评价，再给出下一阶段薪酬总额、员工任用建议，以BSC（平衡计分卡）、OKR（目标和关键结果考核法）考核方法为代表。
4、企业关键人才分红：重点有二：企业利润核算办法、高管分红比例测算5、企业薪酬核算：薪酬的具体分配办法6、企业管理工具：企业目标规划、年度考核会、企业考核办法、目标责任书、联合工作计划、项目管理小组流程、流程设计、企业复盘。
7、企业产品与企业营销：产品逻辑规划、产品结算模式设计、产品定位与设计、前中后端产品与解决方案产品、与产品匹配的销售流程设计【企业操盘名词】：一、集团失控1、目标失控：企业关键人才核心利益目标与公司不统一，企业无共同目标、员工时间安排混乱。
尤其是众多管理人员为小股东，与大股东核心利益不一致时。
解决办法：公司董事会带领关键人才，重新梳理公司二元目标（长期战略发展目标+年度目标）2、文化失控：由集体文化演变成小山头文化，有些部门给本部门人员传达的思想为独立，高管传达的思想为顺我者昌，导致企业员工服务对象并非公司和客户，而是各个利益小山头。
如何做一名优秀的企业操盘手
技术人员薪酬
工作分析与绩效考核表的设计 考核得分的结果运用，运用于：1）个 人收入，包含绩效工资、奖金；2）晋 升；3）培训
技术人员晋升，需具备条件：1）绩效 得分； 2）技术通关
企业要实现排山倒海般的势能，必须 要统一
要想让员工服务好客户，首先公司要 服务好员工
分钱
责任 利益 考核
老板三阶段
吹牛阶段 实现梦想阶段 删除梦想阶段
高管薪酬
收入，必须与利润相挂钩 变动性收益，设定好计算公式 分钱的核心，是算账 分钱的灵魂，是分未来的钱，最大化 的发挥员工的潜力 莫名其妙的兴奋，无可救药的乐观
核算百分比
核算出生产成本、销售成本及相关成 本
分配的比例一般为：分子公司约等于 60%的利润，生产约为40%的利润 由于战略性产品，大熊产品比例则分 子公司约为80%利润，花猫产品则为 80%－100%，小狗产品则为40%以下
行业责任
企业的魂魄，在于能否担当行业责任 一个员工、个人在企业要有存在的价 值，对公司的爱一定要用业绩来证明 方法：1）企业对赌；2）企业PK
首先，给员工希望（老板应该是一个 塑造梦想的高手，我要做大，做企业 的目标就是奔着行业的某个第一、或 者奔着某个目标的某个第一而来）， 给员工更有竞争力的薪酬
采购预算
库存性预算，如原材料库存率不低于 25%
突发性预算，用于临时性采购预算支 出，允许走特殊渠道审批
审批流程
直属上司，审核该费用是否支出必须 项
财务，审核费用是否符合预算，以及 票据真假性 老总，审核是否符合审批流程
销销比
根源：员工喜欢卖好卖的产品 销销比，指不同产品间的销售比，通 过强行的销售比率规定，以达成产品 间的销售平衡，调控产品结构，从而 实现企业的战略性销售目标
《操盘手技术培训》PPT课件
２）、公司二级市场调研
➢ 股价的历史走势：观察选定股票的历史高点和历 史低点，以及股价目前运行在历史走势中所处的 区域，选择处于历史低部的区域个股。进一步研 究个股走势中上下档套牢筹码的分布位置，从而 对应这些筹码分布的区域作出相应的运作策划— —震荡、横盘、打压等。
➢ 判断股票的股性－－选择那些股性活跃的个股， 上方套牢筹码较为松散，为以后拉升股价埋下伏 笔。
该方法多用于绩优大盘股上。由于个股基本面非常优良， 股价一有异动，就会引来大批的跟风盘，造成主力没吸到 货股价已经涨了开去的局面。但如果采取向下打压，恐怕 手中打压的筹码会被其他的散户和机构一一接走。这时可 以采用横盘吸货的方法吸货。
在大盘上涨的时候在上档的阻力位处放上虚张声势的大卖 单，适时阻止住股价的上涨，吓走多头；在股价下跌的时 候，在下档分批埋上小买单，吸纳筹码。在跌到关键位置 时，在支撑位上放上大买单，吓跑空头。这样股价在上有 盖板、下有托盘的小区间内运行，主力可尽情吸筹；也可 以利用主动性的买卖单量控制股价，走出平台走势。
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a
复旦大学股票操盘与分析师培训班
2020/9/11
何人可成职业操盘手
不一定有多高的学历。 优秀的心理素质：胜不骄败不馁；阿Q精神 全面的知识：财务、管理、工程技术、逻辑、
博弈论。。。
敏锐的判断力：对大势、政策、个股消息、 二级市场走势。。。
不打折扣的执行力：止损、止盈 总结归纳：经验与教训。 良好的身体素质。
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a
复旦大学股票操盘与分析师培训班
2020/9/11
打压吸筹：也就是通常说的炸单。此种方法通常适用于大 盘或板块人气极度悲观或者个股有利空袭来的时候。在下 档首先埋下大买单，然后以小单子向下慢慢卖出....其实很 多情况下是自己互为对手交易，向下诱导股价，大多数投 资者看到股价下跌而且带着成交量，都纷纷卖出。但这种 方法只适用于市场形象差和自己仓位较轻的股票。
企业操盘手经典PPT课件
高级总监 总监 代总监 高级经理 经理 代经理 高级业务员 业务员 实习业务员
5000 3500 2000 2000 1600 1200 1200 1100 1000
18 18 2 18 18 18 14 4 14 4 12 6 10 8
保险公司逐年递减式提成
第一年提成保费的65%（数据举例） 第二年提成30% 第三年提成30% 第四年提成20% 第五年提成10% 第六年提成5% ……
企业定位：十种从加法到乘法办法
1、平行复制 2、IPO或私募 3、单产利箭 4、风险投资 5、产业链 6、合盟并购 7、子公司扩张 8、事业部 9、政府寻租 10、空间优化
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小金豆：找到商业模式
愿景与布局
分钱
找人 建防火墙
关键人才快速培养
收钱
PK
造场
孵化器：漫天飞雪
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建防火墙
财务风险 营销风险 法律和合同风险
股东分红（在公司销售额低于一个亿，利润 低于1000万，建议由股东操盘）
职业分红（优秀的操盘手是动态平衡大师）
经营的内容 新股东合作机制 权利（股东会投资权、董事会战略权、监
事会监督权） 法律责任 融资机制 （召开一次股东会，重新签订协议）
如何额外拿到分红（对赌）
利润增长率（从第三年到第五年连续增长 40%以上）
22
在哪儿干 需要多少人 需要多少钱
23
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家族改革
跳悬崖（重新洗牌，使用适合的操盘 手）
硬着陆（股份保留，不参与经营） 软着陆（重新下岗，重新竞聘）
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战区图
凡是只有一家公司 ，产品不断扩张， 市场不断变化的，按时间去划分；
一个企业既有集团的项目，又有分子 公司扩张，可以采取横向、纵向扩张 结合的方式；
绩效操盘手骨干团队训练课件
BSC：平衡计分卡， Balanced Scorecard—1992（Robert Kaplan与David Norton）
OKR：目标和关键结果；Objectives and Key Results—1999，英特首创，GOOGLE成功应用
企业为什么需要进行绩效管理？（目的何在）
落地战略
提升业绩
2.0激励时代，员工激励：3Q
前景 钱途 前途
薪酬的实质：
薪酬是员工获得的以工资、奖金等形式支付的劳动回报； 是一种能给企业带来预期收益的资本投入
公司：资本投入。合理的薪酬有助于 公司人力资源开发与利用，留住人才， 使企业获得最大限度的回报，从而推 动公司发展战略的实现
员工：劳动回报；解决员工在分配上 的公平性感受问题，使员工感觉自我 公平、外部公平和内部公平，提高员 工作积极性，激励员工充分发挥其工 作创造力，增强对公司的归属感
薪酬水平与公司的经营收入及经营业绩紧密联系， 薪酬总额的增长应与公司承受能力、利润积累等情 况相联系，同时应考虑劳动力资源的合理配置
激励性原则
增强工资的弹性，通过绩效考评，使多劳者多得； 开放多条薪酬通道，为员工提供更多发展空间
薪酬设计步骤
• 1、工作分析与职位评价； • 2、薪酬调查与薪酬定位； • 3、薪酬结构设计； • 4、定薪与薪酬测算；
员工与公司共享企业发展所带来的收益（分钱）
不同岗位价值体现不同薪酬级别（额度）
级别矩阵
级部别门 人力资源 ...
财务
14
经理
13 12
经理
11
会计
10 办公室主任
09 08
人事主任 助理会计
...
销售 经理 主管
采购 经理 采购主任
OKR：目标和关键结果；Objectives and Key Results—1999，英特首创，GOOGLE成功应用
企业为什么需要进行绩效管理？（目的何在）
落地战略
提升业绩
2.0激励时代，员工激励：3Q
前景 钱途 前途
薪酬的实质：
薪酬是员工获得的以工资、奖金等形式支付的劳动回报； 是一种能给企业带来预期收益的资本投入
公司：资本投入。合理的薪酬有助于 公司人力资源开发与利用，留住人才， 使企业获得最大限度的回报，从而推 动公司发展战略的实现
员工：劳动回报；解决员工在分配上 的公平性感受问题，使员工感觉自我 公平、外部公平和内部公平，提高员 工作积极性，激励员工充分发挥其工 作创造力，增强对公司的归属感
薪酬水平与公司的经营收入及经营业绩紧密联系， 薪酬总额的增长应与公司承受能力、利润积累等情 况相联系，同时应考虑劳动力资源的合理配置
激励性原则
增强工资的弹性，通过绩效考评，使多劳者多得； 开放多条薪酬通道，为员工提供更多发展空间
薪酬设计步骤
• 1、工作分析与职位评价； • 2、薪酬调查与薪酬定位； • 3、薪酬结构设计； • 4、定薪与薪酬测算；
员工与公司共享企业发展所带来的收益（分钱）
不同岗位价值体现不同薪酬级别（额度）
级别矩阵
级部别门 人力资源 ...
财务
14
经理
13 12
经理
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会计
10 办公室主任
09 08
人事主任 助理会计
...
销售 经理 主管
采购 经理 采购主任
操盘手如何做盘？ppt课件
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3 特殊的出货形态 （1）M头 头肩顶 （断头铡刀线：一根大阴 线直接击穿5 10 20日均线） （2）收敛三角形（倾斜三角形 1 假突破！ 2 跌破下方轨道线 哪怕是缩量跌破！） 002443 一年前倾斜三角形出货！ （3）扩散结构（终结扩散结构 ） （上涨角度越来越大，第三次变轨的时候就 是出局） 华联股份 终结扩散结构出货！
5
2 宽幅震荡洗盘法！ 只要这个股票前面经历了打前量 吸筹 缩量洗盘 这个三个步骤，后续上涨中形成N字形，就是宽 幅震荡洗盘！ 短期之内 大涨大跌！ 但是重心横盘！日内急涨 急跌！会有大量的人在前面急拉的时候跟风！第 二天来个急跌！跟风盘就会跑掉！清洗浮筹 时间 短 效率高 不过有前提！操盘手必须是强控盘！ 实例 红宝丽 2016年 600433：冠豪高新 2011-2012 600780
6
3 通道洗盘法：经常会促生大牛股！（这样的股票历 史前高不能放大量） （1）上通道洗盘法要求： 通道结构（高点在不断的提高，低点也在不断的提高 ） 通道重心上移，但是量能萎缩！ 实际例子： 2006年9月开始到07年1月的600150 中国船舶。 000410沈阳机床：14年7月到11月 600258首旅酒店：14年12月到15年3月。 002354：天神娱乐（科冕木业）13年8月到10月 600896中海海盛：15年3月到4月。 002203海亮股份：
2 让散户抛出带血的筹码！） 前期筹码一直处于松动期，长期缩量阴跌（往往频繁创新低 ） 后突然出现量能的异动（量能的放大）
3
吸筹（波浪理论中是1浪）
小阴小阳碎步上行，阳线量增，阴线量 跌，形成通道结构，大约形成的水平夹 角是30°角左右。
4
洗盘：清洗这个股票的浮筹！（不坚定分 子）
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3 特殊的出货形态 （1）M头 头肩顶 （断头铡刀线：一根大阴 线直接击穿5 10 20日均线） （2）收敛三角形（倾斜三角形 1 假突破！ 2 跌破下方轨道线 哪怕是缩量跌破！） 002443 一年前倾斜三角形出货！ （3）扩散结构（终结扩散结构 ） （上涨角度越来越大，第三次变轨的时候就 是出局） 华联股份 终结扩散结构出货！
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2 宽幅震荡洗盘法！ 只要这个股票前面经历了打前量 吸筹 缩量洗盘 这个三个步骤，后续上涨中形成N字形，就是宽 幅震荡洗盘！ 短期之内 大涨大跌！ 但是重心横盘！日内急涨 急跌！会有大量的人在前面急拉的时候跟风！第 二天来个急跌！跟风盘就会跑掉！清洗浮筹 时间 短 效率高 不过有前提！操盘手必须是强控盘！ 实例 红宝丽 2016年 600433：冠豪高新 2011-2012 600780
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3 通道洗盘法：经常会促生大牛股！（这样的股票历 史前高不能放大量） （1）上通道洗盘法要求： 通道结构（高点在不断的提高，低点也在不断的提高 ） 通道重心上移，但是量能萎缩！ 实际例子： 2006年9月开始到07年1月的600150 中国船舶。 000410沈阳机床：14年7月到11月 600258首旅酒店：14年12月到15年3月。 002354：天神娱乐（科冕木业）13年8月到10月 600896中海海盛：15年3月到4月。 002203海亮股份：
2 让散户抛出带血的筹码！） 前期筹码一直处于松动期，长期缩量阴跌（往往频繁创新低 ） 后突然出现量能的异动（量能的放大）
3
吸筹（波浪理论中是1浪）
小阴小阳碎步上行，阳线量增，阴线量 跌，形成通道结构，大约形成的水平夹 角是30°角左右。
4
洗盘：清洗这个股票的浮筹！（不坚定分 子）
02企业操盘手-人才布局
企业操盘手秘籍——人才布局模块一：企业操盘手定义及职业经理人使用【企业操盘手】：制定企业战略+企业目标执行+小组织管理，承担以上职责的人员，统称为“企业操盘手”。
企业操盘手包含：董事、各委员会成员、总经理、总部高管、高级行政人员、子公司负责人、事业部及项目部负责人等。
企业操盘手错误的用人方法为：追求极致的优秀。
真正的用人方法为：使用匹配的人员。
匹配需考虑要素有：行业趋势：未来行业哪些新趋势，对本公司有特殊要求本公司目标：为实现公司目标，各岗位需达到的胜任能力同行业竞争对手的人才：同行业竞争对手已经达到的能力本公司实施流程：必须具备的员工流程能力老板特征：根据老板素质、力量、管控力，进行匹配薪酬机制：企业目前采用的薪酬机制【职业经理人使用】：职业经理人使用，考虑的指标有：MV：个人能力，包含：学历+能力+业绩PU：所获得的薪酬，即价格。
由三项要素决定：掌控力量+忠诚度+顺从度基于此，经理人分为三类型：1、MV 低的人，特征为：创造价值较低，公司支付报酬亦较低，总体得分在 5 分以下；（个人表现为：无奇迹业绩，忠诚度与顺从度高，老板可减少监控力度，较为放心）出现类别：由公司多年培养的老员工，创新力弱、管理性强、潜力不大2、 MV 高的人，特征为：业绩高、价格高，性价比高。
（个人表现为：个人较少创业，具有职业化工作背景，要求一定年薪收入。
责任感较强，是各企业追逐的对象）出现类别：一般非老板培养，而是该人员进入企业前，出身背景正统，所学为所用3、 MV 极高的人，特征为：个人品牌大（如著名经理人），具备全局性管理能力，PU 偏高且公司很难对其进行管控。
出现类别：有极强的天赋，具大企业从业背景，见过世面但较难管理对待不同类型的人员，使用办法为：选择 MV 低的人，企业支付价格偏低，且经理人无法跟老板谈判薪酬（经理人无资本谈判）。
权力控制型的企业家喜使用此种类型人才；选择 MV 高的人，为永久合作型，一旦合作可长期合作，需专业化、结构化分工，专人专岗；选择 MV 极高的人，必须提供：高福利、高薪酬，且企业一定要站在时代前沿，成为新闻型企业，方能合作。
操盘手培训教材
国际收支状况
国际收支状况反映一个国家与其他国家之间的经济往来情 况。国际收支顺差有利于金融市场稳定；反之则可能引发 金融市场波动。
03
技术分析方法与应用
Chapter
K线理论及实战应用
K线基本形态与含义
01
掌握各种K线形态所代表的市场含义，如大阳线、大阴线、十字
星等。
K线组合与趋势判断
02
通过连续多根K线的组合形态，判断市场趋势的延续或反转。
老师可针对学员的分享和提问 进行点评和指导，帮助学员更 好地理解和掌握操盘技巧。
07
法律法规与职业道德教育
Chapter
金融市场相关法律法规解读
证券法
明确证券发行、交易、信息披露 等各环节的法律责任和义务，规 范市场秩序。
基金法
针对基金募集、运作、监管等环 节的法律规定，保障基金投资者 的合法权益。
股票
股票是股份公司发行的所有权凭 证，代表股东对公司拥有权利和 利益。股票具有收益性、风险性
、流动性和永久性等特点。
债券
债券是政府、企业等债务人发行的 有价证券，承诺按约定条件偿还本 金和支付利息。债券具有收益稳定 、风险较低等特点。
期货
期货是一种标准化合约，约定在未 来某一特定时间和地点交割一定数 量和质量的标的物。期货具有套期 保值、价格发现等功能。
金融市场是指资金供求双方进行金融 工具交易的场所，包括货币市场、资 本市场、外汇市场、黄金市场等。
金融市场的参与者
金融市场的参与者包括个人投资者、 机构投资者、金融机构、政府等。
金融市场的作用
金融市场在现代经济中发挥着资金融 通、价格发现、风险管理和资源配置 等重要功能。
股票、债券、期货等金融产品介绍
操盘手之波浪理论.ppt
❖
（３）在上述八个波浪（五上三落）完毕之后，一个循 环即告完成，走势将进入下一个八波浪循环；
❖
（４）时间的长短不会改变波浪的形态，因为市场仍会 依照其基本型态发展。波浪可以拉长，也可以缩细，但其 基本型态永恒不变。 总之，波浪理论可以用一句话来概括：即“八浪循环”。
2020-11-16
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14
五升三降是波 浪理论的基础
波浪理论认为：市场的发展遵循着五浪上升，三浪下降的基本型态，从而形
成包含八浪的完整周期。前面五浪所组成的波浪是价格运行的主要方向，而
后面三浪所组成的波浪是价格运行的次要方向（图２）。图２中的第１浪，
第３浪和第５浪称为推动浪，第２浪和第４浪则称为修正浪 。经过第１浪至
中是五浪下跌，五浪结束就会运行修正浪（见图１）。推动浪
的变异型态则有数
个种类。最初艾略特只提出了
2“020浪-11的-16延伸”、“失败的第５谢浪谢观”赏 、“倾斜三角形”等类型。19 后来，又有人进一步指出，还有“第二种倾斜三角形”等形态。
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18
在艾略特波浪理论中，波浪的型态决定了其性质是推动浪还是
修正浪。但是每一个浪的型态也不完全一样。在现实情况中，
推动浪会因基本面的不同而出现一些变异型态。但以标准的推
动浪来说，它们是五浪推动的，在牛市中是五浪上升，在熊市
2020-11-16
（３）在上述八个波浪（五上三落）完毕之后，一个循 环即告完成，走势将进入下一个八波浪循环；
❖
（４）时间的长短不会改变波浪的形态，因为市场仍会 依照其基本型态发展。波浪可以拉长，也可以缩细，但其 基本型态永恒不变。 总之，波浪理论可以用一句话来概括：即“八浪循环”。
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五升三降是波 浪理论的基础
波浪理论认为：市场的发展遵循着五浪上升，三浪下降的基本型态，从而形
成包含八浪的完整周期。前面五浪所组成的波浪是价格运行的主要方向，而
后面三浪所组成的波浪是价格运行的次要方向（图２）。图２中的第１浪，
第３浪和第５浪称为推动浪，第２浪和第４浪则称为修正浪 。经过第１浪至
中是五浪下跌，五浪结束就会运行修正浪（见图１）。推动浪
的变异型态则有数
个种类。最初艾略特只提出了
2“020浪-11的-16延伸”、“失败的第５谢浪谢观”赏 、“倾斜三角形”等类型。19 后来，又有人进一步指出，还有“第二种倾斜三角形”等形态。
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在艾略特波浪理论中，波浪的型态决定了其性质是推动浪还是
修正浪。但是每一个浪的型态也不完全一样。在现实情况中，
推动浪会因基本面的不同而出现一些变异型态。但以标准的推
动浪来说，它们是五浪推动的，在牛市中是五浪上升，在熊市
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晋升标准
业绩：超过8万 学习并考试通过：参加业务员培训并
通过
培养干部：1+1增员1人 关键指标：参加3次会务
晋升是一种成长
晋升通道 通道图 晋升标准 晋升因素
发展路径
量化要求
组织考察
晋升标准
业绩 培训 品行 培养人才 关键指标
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PK
莫名其妙兴奋，无可救药乐观
哇， 又是美好的一天， 我将用全新的爱， 全新的热情， 全新的经济效益， 迎接我的一天 YE
最大的 最好的 最强的
行为指南
19
示例说明
烘焙：打造豫东地区食品第一品牌 （区域：行业特性多为全国性品牌
分类：食品太大，细分 地区放大，行业缩小） 服饰：高贵、典雅、时尚、奢华 （定位：24－55岁，太广，缩短到5岁区间 ，35－40岁； 特征：结合年龄定位，高贵、典雅取其一 ）
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示例
家居：A）生产一体化； B）红木家 居； C）代理家居
用王道 劣根
德须配位
格局
资源
凡是与我有关
当下
帮助
灵性与野心
对位
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空间优化
三种契约
利益契约 梦想契约 心灵契约 你对我很重要
敬畏三敬
敬法 敬产品 敬公司
心灵契约
你对我很重要
善的文化
用自己的能力获得回报
复制操盘手
关键人才快速培养
关键人才引进 系统培养
造场
愿景
团队
文化统一
会议式面试
客户
勇于亮剑，PK业绩增长
企业定位：十种从加法到乘法办法
1、平行复制 2、IPO或私募 3、单产利箭 4、风险投资 5、产业链 6、合盟并购 7、子公司扩张 8、事业部 9、政府寻租 10、空间优化
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小金豆：找到商业模式
愿景与布局
分钱
找人 建防火墙
关键人才快速培养
收钱
PK
造场
孵化器：漫天飞雪
9
建防火墙
财务风险 营销风险 法律和合同风险
22
在哪儿干 需要多少人 需要多少钱
23
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家族改革
跳悬崖（重新洗牌，使用适合的操盘 手）
硬着陆（股份保留，不参与经营） 软着陆（重新下岗，重新竞聘）
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战区图
凡是只有一家公司 ，产品不断扩张， 市场不断变化的，按时间去划分；
一个企业既有集团的项目，又有分子 公司扩张，可以采取横向、纵向扩张 结合的方式；
做一件好人 行为名词：共同的行为准则
心灵契约 对位
敬畏
长松十五扇门
相信
实干 服务
PK
专注、学习、成功、幸福
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公司文化
公司的愿景，表达出来并践行 公司全体员工的行为，而非老板一个人的
行为
公司的是非观和价值观，何为对、何为错 文化是要变成行为、视频、文字，用来培
训与传播
文化的本质，就是帮助与爱
长松十五扇门 无所不改变 生命之悦 财神与恩人 出业绩的人
年度销售额（到第三、四、五年时分别为 三个亿、……）
绩效考核得分（年度考核平均80分以上） 员工满意度（85%以上） 注：四个指标同时达到
薪酬结构
固定工资 绩效工资 分红（销售额分红、利润分红）
销售部门操盘手：固定+绩效+销售额分红+利润分红 （创业初期，固定和绩效也可以没有）
三分之一发财、三分之一生存、三分之一收入紧张
建立信任 塑造价值 解除抗拒 要求成交
OPP现场分工
专家，具备销售力 相信、清楚、值得 主持人 踢单手，多名，分区域布点，要求成
交 收款员
OPP准备
建立邀约流程，目的：达到快速约人 建立会务流程，目的：达到有效组织系统 建立产品流程，目的：达到简单销售 建立成交流程，目的：达到现场收款最大
化 建立培训流程，目的：达到员工胜任 建立服务流程，目的：达到客户转介绍
孤儿客户
客户备案制及客户保护周期，需以制度形 式公布
未备案的客户，不纳入保护范围内 业务人员离职后，其客户归客服部管理，
称之为孤儿客户 孤儿客户提成比例低于正常客户提成比例
，一般为正常提成的30% 休眠客户一段时间后被重复激活，亦按孤
儿客户对待
商业保密书签订
客服部经理 技术部经理 财务部经理 人力资源部经理
高级总监 总监 代总监 高级经理 经理 代经理 高级业务员 业务员 实习业务员
5000 3500 2000 2000 1600 1200 1200 1100 1000
18 18 2 18 18 18 14 4 14 4 12 6 10 8
保险公司逐年递减式提成
第一年提成保费的65%（数据举例） 第二年提成30% 第三年提成30% 第四年提成20% 第五年提成10% 第六年提成5% ……
企业操盘手
操盘手：战略制订与战略执行的人，通常对 一个组织、企业、国家的运作，我们叫操盘
解放老板，系统托管
好的商业模式 伟大的系统 优秀 的操盘手
并有效解决股东与操盘手的利润，生 涯及权力的机制分配
重要协议包括：
退出机制（一家企业一般是最强大的人走）
竞业机制（一是工作、二是保密）
借与贷关系（借钱、借物一定要有流程；贷 需要付出利息，一种向某一个人借，一种按 股比）
代理商可以做没有代理和自己代理的区域， 网络营销可以做全国区域，但不可抢代理商 区域
操操盘盘手手愿愿景景
我是操盘手
帮助国家 帮助客户 帮助员工
操操盘盘手手行行为为
相信 实干 服务
PK
操操盘盘手手使使命命
专注
学习 成功
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幸福
行业，边际行业，发起人 做一件好事
帮助国家 帮助客户 帮助员工 第一定位
点评：A）有两家以上的行业公司 ，应 分别定位，不需结合；
B）家居定位——a)方便、b)艺术、c)价 格 ，可考虑“成就艺术生活”
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示例
脑保健食品与脑保健医疗设备： 方式：一千家店，脑加油站 模式：傍大款、前30家直营+30－200家
合作+200－1000他人投资，我方投品 牌和设备 从系统到产品，到品牌的过渡
上市准备：
时间：6－8年 辅导：专业人士辅导 路线：按路线图来走
网络营销
专业团队，不少于30人 类型： 网单式（网络订单式）：老客户重复消
费、新客户消费 个性化订单式： 网上电子主动营销：
电子商务
建网站，三拨人建：工程师、网络管 理、宣传员
目的为吸引客户浏览网站，由后台CRM 客服人员与客户进行接洽
超市经济，卡模式，价格 通过诱人的价格政策
系统经济，资金 ），才会达到营销的最高境界
占用的最好办法是收钱，给别人提供 超值的价值
成交前是魔鬼，成交后是天使
OPP营销流程
先做榜样，再做管理
菲尔德一薪酬法
员工
经理
总监
个人业绩提成
三级九岗
个人业绩提成 部门奖
晋升>薪酬
客户管理
个人业绩提成 部门奖 组织奖
晋升
保护强者，47保护干部
菲尔德一：
工资 保护干部 晋升
管理人员一定是自己培养的（技术管 理、文化管理、系统管理）
想把一件事情做到极致，需要10000个 小时，10年时间
菲尔德一
职位越高，收入越高
职位不同，同样销售额提成点可以不 一样
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资金不足解决方案：
科幻小说+项目报告 OPP招商会 找合作下游商 找合作股东
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利润1000万：
分红2%，则分20万
股份2%，则分配模式为：
利润
1000万
—企业所得税（25%） 750万
—发展备用金（20%） 550万
—公积金、公益金（10%） 475万（约）
—个人所得税（20%－45%） 375万（约）
OPP法则
化被动为主动，一切的营销在于要求 训练，20场
化被动为主动 钱能生钱，现金为王 呆账的成本：30%
我准备，我设计，我坐庄
OPP薪酬法 销售人员 OPP讲师
踢单人
卡模式和工程模式
新兵 老兵 特种兵 工程兵
成交关键：价值和价格
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OPP营销作用
招商 直销 找合作伙伴 找代理商
OPP模式
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分钱法则：上不封顶，下不生存 高管人员薪酬
固定
绩效
分红
考勤
考核表 核算利润
利益共同体与心灵契约
事业部 分子公司 单一核算
绩效与薪酬关联
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预算，25号做，财务牵头并汇总，于 下月1号前提交，高管碰头开预算会议
预算内金额，由行政总监审批；
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老板给员工：
钱 荣誉 道路
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人生三阶段
成长 成熟 成功
股东分红（在公司销售额低于一个亿，利润 低于1000万，建议由股东操盘）
职业分红（优秀的操盘手是动态平衡大师）
经营的内容 新股东合作机制 权利（股东会投资权、董事会战略权、监
事会监督权） 法律责任 融资机制 （召开一次股东会，重新签订协议）
如何额外拿到分红（对赌）
利润增长率（从第三年到第五年连续增长 40%以上）
PK PK资格 PK指标 PK规则 PK赌资
个人业绩提成
单一指标
合约、通知
现金
PK方式
相对PK 64
绝对PK
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上面， ？(问号) 中间， 。(句号) 下面， ! (叹号)
发多大财 结清 少得可怜
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作业：
我公司哪些岗位应该具备操盘手能力 （人数、何时培养成功）
我公司的愿景八步 我公司的战区分布、分解 我公司的高级管理人员薪酬初级方案