银行分行一线员工薪酬激励制度设计[2020年最新]

ⅩⅩ银行ⅩⅩ分行一线员工薪酬激励制度设计

第2章ⅩⅩⅩⅩ分行一线员工薪酬激励现状分析

2.1ⅩⅩⅩⅩ分行的一线员工结构及特点

ⅩⅩⅩⅩ分行属于一级分行，辖属于总行。到2015年12月底为止，ⅩⅩ

ⅩⅩ分行已有二级分行5个、一级支行7个，营业网点227个，在职员工4663

名。

2015年是ⅩⅩ分行加快转型发展的关键之年，ⅩⅩ分行全面创新，加速转

型，综合竞争力显著提升。分行全量资产超3400亿元，全口径存款超2500亿

元，中间业务收入超29亿元，实现利润超70亿元，不良率0.99%，进一步确

立了ⅩⅩ银行在ⅩⅩ市大型商业银行中资产总量第二、资产质量第一的地位和

格局。

2.1.1全行人员结构概况

截至2015年12月31日，ⅩⅩ分行营业机构227个，全行员工数量4663

名，平均年龄35岁。其中男性占比47%，女性占比53%；分行本部人员669名，

占比14%，二级分支行人员3994名，占比86%；全行网点人员共计2624名，占

全行人数的56%，主要包括网点负责人、营业主管、对公客户经理、个人客户

经理、综合柜员。全行本科及以上学历员工占比为68%，其中全日制本科及以

上员工比例为50%。本文所涉及到的一线员工包括全行网点所有人员以及分支

行部门中参与营销的对公客户经理和个人客户经理。人员结构分布如图 2.1-2.2

和表2.1所示。

2.1.2 2015年底ⅩⅩ地区四大行机构、人员结构比较

ⅩⅩ银行ⅩⅩ分行在ⅩⅩ地区四大行中是第一家被确定为由总行直接管辖的一级分行，截止

2015年年底，ⅩⅩ银行ⅩⅩ分行的机构规模、人员规模、大

专及以上学历人员占比、四十岁以下人员占比在ⅩⅩ地区四大行中排名均为第二，如表 2.2-2.5所示。

2.1.3分行一线岗位人员结构分析

（1）网点负责人结构分析

总体情况：全行网点负责人共计333人，其中男、女性各占比50%；年龄结构：平均年龄38岁，其中31-50岁人员为主体，占比80%；学历结构：本科及以上学历人员占比60%；

行龄结构：平均行龄16年，行龄15年以上人员占比最高，为54%。

（2）营运主管结构分析

总体情况：截至2015年底，全行营运主管共236人；

年龄结构：平均年龄36岁，其中31-40岁人员占比最高，为44%；学历结构：本科及以上学历人员占比为54%；

行龄结构：平均行龄15年，15年以上占比最高，为49%。

（3）对公客户经理结构分析

总体情况：截至2015年底，全行对公客户经理共573人；

年龄结构：平均年龄33岁，其中30岁以下人员为主体，占比56%；学历结构：大学本科及以上学历人员占比为84%；

行龄结构：平均从事对公营销工作年限为5年。

（4）个人客户经理结构分析

总体情况：截至2015年底，全行个人客户经理共215人；

年龄结构：平均年龄32岁，其中30岁以下人员占比为55%；

学历结构：本科及以上学历人员占比为71%；

行龄结构：平均行龄10年，其中5年以下人员占比为45%。

（5）综合柜员结构分析

总体情况：截至2015年底，全行柜员共1626人；

年龄结构：平均年龄30岁，其中30岁以下人员占比为70%；

学历结构：本科及以上学历人员占比为75%；

行龄结构：平均行龄8年，其中5年以下人员占比为54%。

2.2ⅩⅩⅩⅩ分行基层机构目前薪酬激励现状及基本结构

2.2.1ⅩⅩⅩⅩ分行基层机构目前薪酬激励现状

ⅩⅩⅩⅩ分行的薪酬激励制度在股份制改革前后有翻天覆地的变化，在这

之前，固定的行员等级薪酬制度是其主要激励制度，每个机构的员工薪酬近乎一样，这种制度缺乏薪酬的激励功效，对员工的积极性调动并无多大作用。而在2005年股份制改革之后，ⅩⅩⅩⅩ分行的薪酬激励制度发生了巨大的变化：之前实行的固定行员等级工资制基本消失，取而代之的是新型的基本工资加绩效工资制度。随着制度改革成效越来越显著，ⅩⅩⅩⅩ分行的管理层也逐渐认识到了薪酬激励作用的重要性，开始全面着手抓员工工作积极性，通过新型的薪酬激励制度实行一系列措施以全面提高基层管理者和基层一线员工的积极性，这对工作效率的提高有重要意义。

（1）ⅩⅩ分行主要采取的薪酬激励模式为：基本工资加绩效工资。基本工

资就是固定工资，工资薪点和级别通常以员工的岗位职务为依据设定，工资薪点与工作年限成正比，个人学历、当前职务职等会有所影响，当年的工作表现和工作业绩不会对此产生影响。绩效工资是可变的浮动工资，依据员工工作业绩、工作绩效等考核结果进行核定。另外，岗位工资是绩效工资中相对稳定的一部分，也是属于绩效工资的预发部分，由员工所在岗位担负的责任因素确定相应的标准，岗变薪变。

（2）ⅩⅩⅩⅩ分行的薪酬激励制度有着严格要求，分行薪酬管理委员会的

审议起着决定作用，只有通过审议才可施行，其次必须坚持按劳分配和按生产要素分配相结合，按照效率优先、兼顾公平的原则，这样才能建立起有力度、有效率、激励与约束并存的工资分配机制，才能充分调动广大员工的工作积极性和创造性，并且对提高ⅩⅩⅩⅩ分行的持续经营能力、盈利能力和市场竞争力也有重要作用，同时也不能违背有关监管部门的监管要求。

（3）薪酬分配模式灵活多样，薪酬激励向基层一线倾斜。ⅩⅩⅩⅩ分行突

破了传统的分配模式，将分配考核权限下放到具体部门和基层机构，再由部门或机构负责人进行二次分配，也就是通过对员工进行详细具体考核，并根据员工工作绩效以及个性考核指标自主确定对员工应发放的绩效工资额。各个机构之间的绩效贡献不同，工作绩效考核也不同，这就影响着绩效工资的分配也不