医院绩效工资管理方案
医院绩效考核与薪酬方案
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医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案随着医院改革的深入，医院绩效工资分配成为了医院管理中重要的一项议题，本文结合某市某三级甲等医院的实际情况，提出一份绩效工资分配方案。
一、绩效工资分配的基本原则1. 公平公正原则。
绩效工资的分配应该公平公正，每一个医务工作者都应该得到合理的报酬。
2. 绩效考核与绩效工资密切相关的原则。
绩效工资是基于绩效考核的结果而给予的奖励，因此，绩效工资的分配必须与绩效考核相一致。
3. 动态管理的原则。
医院绩效工资的分配方案应该根据医院的整体情况、个人绩效、医院经济状况等因素进行动态调整和管理。
二、绩效考核的内容1. 临床技术操作能力。
对医生临床技术水平的评估应包括医生在诊断、治疗、手术等方面的综合能力，还应将医生是否积极学习新技术、新知识等因素作为考核标准。
2. 医疗质量管理能力。
医院应定期开展医疗质量考核，包括住院医疗质量评价、门诊医疗质量评价等，医生的医疗质量得分应成为医生绩效考核的重要依据。
3. 参与医院管理的主动性。
评估医生是否积极参与医院安全管理、医院文化建设、医院新技术新项目的推广等管理工作。
4. 临床路径管理水平。
临床路径管理能力是评估医生临床管理水平的重要依据之一，评估内容可以包括是否严格执行临床路径、是否积极开展病案质量管理等。
5. 医患沟通、服务态度。
医患关系的好坏在很大程度上决定了医院的环境氛围，因此医生应重视建立良好医患关系方面的工作。
6. 科研实践能力。
医生在科研实践方面的成果及特殊贡献，也是评估他们绩效的重要依据之一。
三、绩效工资分配的比例我院的绩效工资分配比例见下表：| | 医生 | 护士 | 其他技术人员|| ------------------ | ------- | ------- | ------------|| 绩效工资占总工资比例 | 20%-30% | 10%-15% | 5%-10% |四、具体实施方案1. 对医生的绩效考核采取“一次考核、全年有效”的方式。
医院绩效工资实施方案
医院绩效工资实施方案第1篇医院绩效工资实施方案一、背景为深化我国医疗卫生体制改革，建立科学合理的医院绩效工资制度，充分调动医院工作人员的工作积极性，提高医疗服务质量和效率，依据国家相关法律法规和政策，结合本院实际，特制定本实施方案。
二、目标1. 建立科学合理的绩效工资分配体系，体现按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。
2. 调动全院工作人员的工作积极性，提高医疗服务质量和效率，促进医院可持续发展。
3. 合理控制医院运营成本，优化资源配置，提高医院整体绩效。
三、实施范围1. 本方案适用于全院在编、合同制在职员工。
2. 对于特殊岗位和临时用工人员，根据实际情况，参照本方案执行。
四、绩效工资构成绩效工资由基础绩效工资、岗位绩效工资和奖励性绩效工资三部分组成。
1. 基础绩效工资：按照员工的工作岗位、职称、学历、工作年限等因素确定，占绩效工资总额的40%。
2. 岗位绩效工资：根据员工所在岗位的工作性质、技术难度、风险程度、工作强度等因素确定，占绩效工资总额的40%。
3. 奖励性绩效工资：根据员工的工作质量、效率、创新、满意度等方面的考核结果确定，占绩效工资总额的20%。
五、绩效工资分配原则1. 按劳分配原则：绩效工资分配应以员工的工作量、工作质量、工作难度和工作贡献为主要依据。
2. 效率优先原则：绩效工资分配应体现工作效率，鼓励员工提高工作效率，优化工作流程。
3. 兼顾公平原则：绩效工资分配应充分考虑员工的岗位、职称、学历、工作年限等因素，确保分配公平合理。
六、绩效工资发放与考核1. 绩效工资发放：每月根据员工实际完成的工作量、工作质量、工作难度等因素，计算当月绩效工资，并于次月发放。
2. 绩效考核：设立绩效考核小组，负责对全院各部门、各岗位的绩效进行定期考核。
绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。
七、绩效工资调整1. 基础绩效工资：根据国家相关政策、地区经济发展水平和医院实际情况，定期调整。
2. 岗位绩效工资：根据岗位变动、工作性质和医院运营情况，适时调整。
医院绩效工资分配方案有哪些
医院绩效工资分配方案有哪些医院绩效工资分配方案有哪些（精选9篇）为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，常常需要预先准备方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是店铺帮大家整理的医院绩效工资分配方案，仅供参考，欢迎大家阅读。
医院绩效工资分配方案有哪些篇1为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
指导思想医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
基本思路1、积极推行准全成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配;2、以科室或医疗组为基本核算单元;3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩;4、档案工资与实际工资分离。
即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。
实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。
绩效工资范围：绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。
1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。
2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。
3、科室效益绩效: 以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。
科室效益绩效分配原则1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。
医院绩效工资管理制度(5篇)
医院绩效工资管理制度(一)管理层对绩效工资问题不重视就医院工作开展情况来看，多数管理层都将工作的主要内容侧重在保障医院经营活动健康运行之中，但是对于影响工作者经济收入的绩效工资问题并未加以重视。
就我国医疗行业发展情况来看，多数的医院均为公立性质，在公立医院中绩效考核工作并没有实质性价值，所以导致绩效工资管理流于形式的情况。
在医院中的工作组成情况分析，人力资源部门在医院工作开展中具有明显的从属性特点，单就这一问题就直接影响到了绩效工资管理工作的开展和价值实现。
另外，在医院管理工作中对于绩效指标缺乏明确的规定，也就是并未将工作人员的业务水平、能力和总体薪资进行挂钩，所以降低了医务工作人员工作过程中的积极性，也导致部分医务工作人员的滥竽充数情况，不但造成了其他工作人员的不满，还影响了医院工作的执行效果。
(二)绩效考核、工资制度不完善就医院工作的开展情况来看，部分医院中的绩效考核和绩效工资制度均存在明显的不完善问题。
具体问题表现在几个方面:首先，缺乏完善的绩效工资考核体系。
医院工作中财务管理人员或者管理层人员其更为重视的是医院的总体收入问题，而绩效工资的管理存在着明显的混乱特点，不但涉及到基础工资，还涉及到奖金提成等，所以无法有效的进行科学性管理。
其次，医院并未认识到绩效评价的重要性。
因为对于绩效管理工作认识的不足，所以导致工作开展中主观因素影响明显的问题，例如考核中考虑到上下级观念、关系的亲疏远近等，所以导致绩效评价的结果缺乏科学性。
最后，绩效考核制度不完善。
绩效考核中没有对医务工作人员的工作内容、职位情况进行明显划分，所以导致绩效考核和工作人员的工作价值存在差异，最终导致绩效工资制度执行不科学或者流于表面的情况。
(三)绩效工资管理人员素质明显不足在医院工作中，部分从事绩效管理的人员均不是专业对口人才，所以这些非专业人员在执行工作的过程中，经常出现不科学、不专业的问题。
另外，医院中从事人力资源工作的相关人员并未重视自己所担任的工作职责以及对于医院工作的影响，所以由于责任意识的缺乏，导致了绩效管理问题突出的不良局面。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案医院绩效工资分配方案为了提高医院员工的工作积极性和工作质量，促进医院整体绩效的提升，我们制定了以下医院绩效工资分配方案。
一、绩效工资发放周期医院绩效工资将按季度进行发放，以激励员工持续提升绩效，每个季度的绩效工资将在季度结束后的一个月内发放到员工工资账户。
二、绩效考核指标和权重1. 临床医疗服务（40%）临床医疗服务是医院的核心业务，主要包括医生的诊疗水平、医疗质量和医患关系等指标。
绩效工资的40%将由临床医疗服务指标决定。
2. 护理服务（20%）护理服务是医院医疗团队的重要组成部分，该指标主要考核护士的护理质量、护理态度和护理技能。
绩效工资的20%将由护理服务指标决定。
3. 门诊服务（10%）门诊服务是医院对外提供的首要服务，包括门诊医生的就诊速度、医患沟通和门诊工作效率等指标。
绩效工资的10%将由门诊服务指标决定。
4. 住院服务（10%）住院服务是医院为患者提供的持续性医疗服务，包括病区医生和护士的工作质量、患者满意度和住院流程等指标。
绩效工资的10%将由住院服务指标决定。
5. 医技服务（10%）医技服务是医院的重要支撑系统，包括检验、影像和手术室等各个科室的技术水平和服务质量等指标。
绩效工资的10%将由医技服务指标决定。
6. 行政管理（10%）行政管理是医院各部门的组织和管理工作，包括行政效率、制度完善和协作能力等指标。
绩效工资的10%将由行政管理指标决定。
三、绩效工资分配方式1. 员工绩效得分计算根据各项绩效指标的实际情况，每个员工的绩效得分将通过考核部门的评分和绩效数据进行计算。
2. 绩效工资分配比例根据员工绩效得分的高低，医院将设定不同的绩效工资分配比例。
绩效得分越高的员工将获得更高的绩效工资比例。
3. 绩效工资分配额度医院将设定每个季度的绩效工资分配总额度，确保医院整体绩效工资支出的可控性。
四、绩效工资激励措施为鼓励员工积极参与绩效考核，医院将采取以下激励措施：1. 绩效工资和荣誉称号相结合：绩效得分较高的员工将获得医院特定荣誉称号，并享受相应的绩效工资奖励。
医院绩效考核工作方案8篇
医院绩效考核工作方案8篇医院绩效考核工作方案1为进一步调动医院职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，并协助提高医院院长的管理质量，在院内各岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。
以本绩效工资考核。
二、考核对象：本办法的考核对象为医院的临床、护理、药房、医技及后勤、领导岗位的工作人员。
三、考核内容：实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分"德、能、勤、绩"四个部分。
"德"占20分，指工作纪律、服务质量及服务态度、医风医德、病历和交接班记录书写质量与管理、环境卫生以及领导在执行规章制度不公正时所承担的处罚等。
"能"占20分，指职工工作能力、专业知识临床运用能力、疾病治愈率、患者评价程度、在国家或省级医学专业杂志上发表的医学论文质量和数量、在领导岗位上的人员的组织协调能力及执行规章中的公平合理性等。
"勤"占40分，指出勤率、工作中坚守工作岗位、超假或旷工、以及领导岗位上的人员擅离职守等。
"绩"占20分，指职工在各自工作岗位上作出的成绩。
处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元从当月工资中扣除。
四、考核方式：医院内部成立考核领导小组。
组长：院长。
副组长：副院长。
成员：医院管理委员会成员。
考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行奖惩，并接受全体职工组成的医院监督委员会的监督，组长代表医院管理委员会每月定期向医院监督委员会汇报考核结果并提请审议投票表决通过后执行，医院监督委员会如对组长的考核结果有异议，必须经全体成员2/3票数通过才可否决组长的报告，并责令组长重新考核并将结果提交医院监督委员会审议通过。
同时扣除医院考核领导小组全体成员"德、能"积分各1分，以警醒他们公正执行医院规章。
医院_绩效工资管理制度
第一章总则第一条为规范医院绩效工资管理，充分调动医院员工的积极性和创造性，提高医疗服务质量，根据国家有关法律法规和政策，结合我院实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于我院全体在岗职工。
第三条绩效工资制度遵循以下原则：（一）公平公正原则：绩效工资分配公开透明，确保每位员工都能公平地参与分配。
（二）激励约束原则：通过绩效工资激励员工提高工作效率和服务质量，同时约束不良行为。
（三）多劳多得原则：根据员工的工作量、工作质量和工作成果进行绩效工资分配。
（四）效益优先原则：绩效工资分配与医院经济效益挂钩，实现效益最大化。
第二章绩效工资构成第四条绩效工资由基本工资、岗位工资、辅助工资和绩效奖金组成。
第五条基本工资：按照国家规定和医院实际情况，确定基本工资标准。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的工作性质、职责和技能要求，确定岗位工资标准。
第七条辅助工资：包括夜班补助、交通补贴、通讯补贴等，按照国家和医院相关规定执行。
第八条绩效奖金：根据员工的工作量、工作质量和工作成果，按照绩效考核结果进行分配。
第三章绩效考核第九条绩效考核分为年度考核和月度考核。
第十条年度考核：（一）考核内容：工作业绩、工作态度、团队协作、个人品德等方面。
（二）考核方式：民主测评、领导评价、群众意见等。
第十一条月度考核：（一）考核内容：工作量、工作质量、工作效率、服务质量等方面。
（二）考核方式：科室内部考核、部门考核、院领导评价等。
第四章绩效工资分配第十二条绩效工资分配按照以下程序进行：（一）制定绩效工资分配方案；（二）进行绩效考核；（三）根据绩效考核结果，确定绩效奖金分配；（四）公布绩效工资分配结果。
第十三条绩效工资分配应当遵循以下要求：（一）绩效工资分配公开透明，确保每位员工都能了解分配过程和结果；（二）绩效工资分配公平公正，避免出现不合理现象；（三）绩效工资分配与医院经济效益挂钩，实现效益最大化。
第五章附则第十四条本制度由医院人力资源部负责解释。
医院绩效工资管理制度
医院绩效工资管理制度第一章总则第一条为了更好地调动医院员工的积极性，提高医疗服务质量和效率，根据国家有关劳动人事管理政策等相关规定，结合我院实际情况，特制定本制度。
第二条本制度所称绩效工资是指医院依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬，包括基本工资、岗位工资、绩效奖金等。
第三条绩效工资的管理应遵循公平、合理、激励的原则，建立科学、合理的绩效考核体系，实现多劳多得、优绩优酬。
第二章绩效工资的构成和发放第四条绩效工资由基本工资、岗位工资和绩效奖金构成。
1. 基本工资：根据员工的工作岗位、职级和工龄等因素确定。
2. 岗位工资：根据员工所在岗位的工作性质、难易程度、责任大小等因素确定。
3. 绩效奖金：根据员工的绩效考核结果和医院的经营状况等因素确定。
第五条绩效工资的发放分为月度和年度两次，每月定时发放基本工资和岗位工资，年度绩效奖金根据年度绩效考核结果发放。
第六条绩效奖金的计算方式如下：1. 月度绩效奖金：根据员工当月的绩效考核结果，按照医院制定的绩效奖金分配方案进行计算。
2. 年度绩效奖金：根据员工年度绩效考核结果，按照医院制定的年度绩效奖金分配方案进行计算。
第三章绩效考核第七条绩效考核分为季度考核和年度考核，由人事科负责组织进行。
第八条绩效考核的内容包括：工作质量、工作量、工作效率、工作态度、业务能力等。
第九条绩效考核的标准和流程：1. 绩效考核标准：根据医院的工作目标和岗位要求制定。
2. 绩效考核流程：自我评价、同事评价、上级评价、考核结果公示、考核结果反馈。
第四章绩效工资的管理第十条人事科负责绩效工资的管理工作，包括绩效考核的组织实施、绩效奖金的分配和发放等。
第十一条财务科负责绩效工资的财务管理，确保绩效工资的合理分配和使用。
第十二条绩效工资的管理应严格遵守国家有关劳动人事管理政策，确保员工的合法权益。
第五章附则第十三条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
医院绩效工资分配管理制度
一、总则为了规范医院绩效工资分配管理，提高医院整体运营效率，激发职工工作积极性，根据国家有关法律法规和医院实际情况，特制定本制度。
二、指导思想1. 坚持绩效优先、兼顾公平的原则；2. 实施按劳分配、多劳多得的原则；3. 体现向第一线和特殊岗位适度倾斜；4. 激发全体员工的积极性、主动性和创造性。
三、绩效工资范围1. 基础性绩效工资：包括国家规定的基本工资、岗位工资和津贴补贴；2. 奖励性绩效工资：包括科室效益奖、个人业绩奖、突出贡献奖等。
四、绩效工资分配原则1. 按劳分配、多劳多得；2. 实施准全成本核算，收入减支出（暂不包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；3. 以科室为基本核算单元；4. 质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩；5. 逐步施行档案工资与实际工资分离。
五、绩效工资分配办法1. 基础性绩效工资：按照国家规定执行，由医院统一发放；2. 奖励性绩效工资：（1）科室效益奖：根据科室效益指标完成情况，按比例分配；（2）个人业绩奖：根据个人工作业绩，按比例分配；（3）突出贡献奖：根据个人对医院做出的突出贡献，按比例分配。
六、绩效工资考核与评价1. 医院设立绩效考核委员会，负责制定绩效工资考核方案和实施细则；2. 各科室设立绩效工资考核小组，负责组织实施本科室绩效工资考核工作；3. 绩效考核采用定量与定性相结合的方式，注重实际工作成果和贡献；4. 绩效考核结果作为绩效工资分配的重要依据。
七、绩效工资发放与管理1. 绩效工资按照考核结果，由医院统一发放；2. 绩效工资发放实行月结月清，不得拖欠；3. 绩效工资发放情况接受职工监督，确保公开、公平、公正。
八、附则1. 本制度自发布之日起施行；2. 本制度由医院人力资源部负责解释；3. 本制度如与国家法律法规相抵触，以国家法律法规为准。
医院绩效工资分配方案5篇
医院绩效工资分配方案5篇篇一：医院绩效工资考核分配实施方案医院绩效工资考核分配实施方案（草稿）为加强医院管理，规范分配行为，完善分配制度，发挥激励机制作用，充分调动全体职工的工作积极性，增强服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，根据国家及省市现行相关政策法规，结合本院实际，研究制订本方案。
一、绩效工资分配原则绩效考核即通过对部门和个人的工作数量、质量和满意度进行管理和评估，提高部门和个人的工作业绩，从而提高医院的运行，最终实现医院的战略目标。
医院绩效考核要体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，以质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则。
绩效工资即建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
所以，绩效工资考核分配应体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益的原则。
建立以服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，满足广大人民群众基本医疗和保健需求。
最终实现以病人为中心、以提高医疗服务质量为主题的综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制的原则。
根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况，确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全院职工的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗的原则。
实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
二、绩效工资实施目标和方法（一）目标：科学、动态地衡量员工工作行为和效果，制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步提高员工的工作积极性和创造性。
医院绩效工资管理制度(三篇)
医院绩效工资管理制度第一章总则第一条为了激励医院员工积极工作，提高医院绩效和工作效率，特制定本制度。
第二条本制度适用于医院所有员工，包括医生、护士、行政人员等。
第三条绩效工资是指根据医院绩效评价结果，按照一定的比例将员工工资与绩效挂钩，给予员工额外的报酬。
第四条绩效工资管理应遵循公平、公正、公开的原则，确保各项权益得到保护。
第五条医院绩效评价应根据科室、岗位的特点和职责进行个性化评价，综合考核员工的工作绩效。
第二章绩效工资评估第六条医院绩效评估应由专门的绩效评估小组负责，该小组由医院领导、科室主任、人事部门等组成。
第七条绩效评估主要根据以下方面进行评价：（一）工作业绩：包括完成的任务数量和质量、工作效率等。
（二）团队合作：包括与同事的配合程度、团队合作能力等。
（三）职业素养：包括道德品质、职业道德、服务态度等。
（四）专业技能：包括专业知识、技术能力等。
第八条绩效评估应定期进行，一般每年进行一次，院级评估和科级评估相结合。
第九条绩效评估结果应及时通知员工，并根据评估结果确定员工的绩效工资。
第十条绩效工资的提取比例应根据员工的评估结果决定，评估结果越好，提取比例越高。
第三章绩效工资发放第十一条绩效工资应与基本工资分开发放，绩效工资应在基本工资发放时一并发放。
第十二条绩效工资的发放应按月发放，具体发放日期由医院财务部门确定。
第十三条绩效工资采取个人转账的方式发放，确保资金安全。
第十四条绩效工资发放应及时、准确、公正，确保员工的权益。
第四章绩效工资的调整与奖励第十五条绩效工资的调整应根据员工的绩效评估结果，每年进行一次。
第十六条绩效工资调整应适度，根据医院经济状况、员工贡献度等因素进行调整。
第十七条对于绩效突出的员工，医院可以按照一定比例给予额外奖励，例如年终奖金、岗位津贴等。
第十八条员工如有异议，可以向绩效评估小组提出申诉，绩效评估小组应在规定的时间内进行复核并给出结果。
第五章绩效工资管理的监督与责任第十九条医院人事部门应对绩效工资的管理进行监督，确保制度的有效实施。
最新医院绩效奖金分配方案(五篇)
最新医院绩效奖金分配方案(五篇)医院绩效奖金分配方案篇一为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。
(一)考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床医技科室主任、护士长。
(二)职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织;医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核;财务指标：由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核，由财务部组织;科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核，由医务科组织;患者满意度：主要由医务科、护理部、院办考核，由院办组织。
继续教育：主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核，由医务科组织。
国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
四、业绩指标考核与奖励：以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.(一)、临床科室：工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。
2013年业务收入总体目标万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例5%)、6%(5%=超额比例=10%)奖励给科室。
急诊科不适用第一条，1、以门诊量和收入院人次为目标：全年年门诊量目标人次，全年收住院目标人次，保持门住比超过3.8%。
超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。
门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案一、总则为了激励医院员工提高工作绩效，提高医院整体运营效率，特制定本绩效工资分配方案。
本方案适用于所有医院员工，包括医生、护士、行政人员等。
二、绩效评定标准1. 医生：主要以医生的临床技术水平、医疗质量、患者满意度等为评定标准。
评定时需考虑医生的工作量、科研成果、医股分等因素。
2. 护士：主要以护士的专业技能、工作态度、团队协作能力为评定标准。
评定时需考虑护士的工作量、服务质量、协助医生等方面的表现。
3. 行政人员：主要以行政人员的工作效率、责任心、工作态度为评定标准。
评定时需考虑行政人员的工作负荷、管理能力、团队协作等方面的表现。
三、绩效工资分配原则1. 公平公正：绩效工资应根据员工的实际表现进行公平合理的分配，不得存在偏袒或歧视现象。
2. 激励正能量：绩效工资应以激励为目的，鼓励员工持续提高工作绩效，营造正能量的工作氛围。
3. 确保医疗质量：绩效工资分配不得以牺牲医疗质量为代价，应保证医院工作的稳定和可持续发展。
4. 灵活多样：绩效工资分配应根据不同职位、不同工作内容的不同要求进行灵活调整，确保员工的合理收入水平。
四、绩效工资分配标准1. 医生：根据医生的绩效评定结果，将其绩效工资分为A、B、C三档。
A档为优秀绩效，将获得较高的绩效工资奖励；B档为良好绩效，将获得一定比例的奖励；C档为一般绩效，将获得基本绩效工资。
2. 护士：根据护士的绩效评定结果，将其绩效工资分为甲、乙、丙三档。
甲档为优秀绩效，将获得较高的绩效工资奖励；乙档为良好绩效，将获得一定比例的奖励；丙档为一般绩效，将获得基本绩效工资。
3. 行政人员：根据行政人员的绩效评定结果，将其绩效工资分为优秀、合格、待提升三档。
优秀档为优秀绩效，将获得较高的绩效工资奖励；合格档为良好绩效，将获得一定比例的奖励；待提升档为一般绩效，将获得基本绩效工资。
五、绩效工资分配流程1. 绩效评定：医院将定期对员工进行绩效评定，评定结果以绩效评定报告的形式向员工反馈。
医院绩效工资管理制度规定
第一章总则第一条为进一步优化医院收入分配结构，激发员工工作积极性，提高医院整体运营效率和服务质量，根据国家相关法律法规和医院实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于医院全体正式员工，包括临床、医技、行政、后勤等各岗位。
第三条本制度遵循公平、合理、激励、约束的原则，实行绩效优先、兼顾公平的工资分配制度。
第二章绩效工资构成第四条绩效工资由基本工资、岗位工资、绩效奖金、专项奖金和津贴补贴等构成。
第五条基本工资：按照国家规定和医院实际情况确定，作为员工的基本收入保障。
第六条岗位工资：根据员工所担任的岗位和职级确定，体现岗位价值和贡献。
第七条绩效奖金：根据医院年度目标、科室工作目标和员工个人绩效进行分配，体现多劳多得、优绩优酬。
第八条专项奖金：针对特定项目或成果，根据贡献大小进行奖励。
第九条津贴补贴：包括岗位津贴、夜班补贴、高温补贴等，根据国家和地方政策及医院实际情况确定。
第三章绩效考核第十条绩效考核分为年度考核和月度考核，由医院统一组织实施。
第十一条年度考核：根据医院年度目标、科室工作目标和员工个人绩效进行综合评价。
第十二条月度考核：根据科室月度目标、员工个人绩效进行评价。
第十三条绩效考核指标体系应包括工作质量、工作效率、工作态度、团队协作等方面。
第四章绩效工资分配第十四条绩效工资分配应遵循以下原则：（一）绩效优先：根据绩效考核结果，优先分配绩效奖金。
（二）兼顾公平：对贡献大、绩效好的员工给予适当倾斜。
（三）合理分配：根据医院经济状况和员工承受能力，合理确定绩效工资水平。
第十五条绩效工资分配方法：（一）根据年度考核结果，确定绩效奖金总额。
（二）根据月度考核结果，将绩效奖金分配到个人。
（三）专项奖金和津贴补贴根据相关政策及实际情况分配。
第五章附则第十六条本制度由医院人力资源部负责解释。
第十七条本制度自发布之日起施行，原有相关制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第十八条本制度如有未尽事宜，由医院根据实际情况予以补充和完善。
医院管理方案方案绩效工资分配方案
医疗技术难度核算方法
手术难度系数
根据手术的难度，设定不同的难度系数，手术难度越高，系数越大，从而核算 医生的绩效工资。
诊疗技术难度
对于非手术科室，根据诊疗技术的难度和复杂性，设定相应的难度系数进行绩 效工资核算。
医疗服务质量核算方法
患者满意度
01
通过患者满意度调查，了解医生服务态度、医疗效果等方面的
患者就医体验。
对医院管理的期望与建议
期望：医院管理应持续优化绩效工资分 配方案，确保其与时俱进，满足医务人 员和患者的双重需求。
• 增进与医务人员的沟通交流，及时了 解其需求和意见，确保方案的实施更 加顺畅、有效。
• 强化监管，确保绩效工资分配公开、 透明，防止分配不公现象的出现。
建议
• 深化医院内部改革，为绩效工资分配 方案提供有力制度保障。
公平性原则
同工同酬
在同一岗位、相同工作内容的员 工应当获得相同的绩效工资，确
保薪资分配的公平性。
绩效与工资匹配
员工绩效评价结果应当与绩效工资 分配相匹配，确保高绩效员工获得 更高薪资。
消除不合理差距
避免不同岗位、不同部门之间绩效 工资分配存在过大的差距，确保医 院内部的薪资分配公平合理。
激励性原则
整的参考依据。
及时调整方案
一旦发现方案存在不合理或不公平的 地方，应及时进行调整，以保证方案 的顺利实施和员工的满意度。
与医院战略目标相结合
绩效工资分配方案的实施需要与医院 的战略目标相结合，确保方案有助于 医院整体的发展和进步。
06
CATALOGUE
结论与展望
方案总结与亮点
公平激励机制
绩效工资分配方案根据医务 人员的工作量和质量进行评 估，确保薪酬与绩效挂钩， 从而营造公平的竞争环境。
医院绩效工资分配方案(通用6篇)
医院绩效工资分配方案(通用6篇)【篇一】医院绩效工资分配方案第一章总则为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
指导思想医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
基本思路1、积极推行准全成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配;2、以科室或医疗组为基本核算单元;3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩;4、档案工资与实际工资分离。
即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。
实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。
绩效工资范围：绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。
1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。
2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。
3、科室效益绩效:以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。
科室效益绩效分配原则1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。
2、绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资(300元、200元、100元)、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。
医生绩效工资分配方案(通用5篇)
医生绩效工资分配方案（通用5篇）医生绩效工资分配方案（通用5篇）1实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。
我院绩效工资的实施，必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合;必须与有助于激发医院的内部活力，调动职工积极性，提高我院职工的收入紧密相结合;坚持绩效优先，兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
一、基础性绩效工资：根据国家工资改革文件规定，“原津贴比例按国家规定高出30%的部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并按原来的分配办法继续发放”。
我院按职工原高出的10%的绝对额直接计入职工工资帐户，按月发放。
二、奖励性绩效工资：推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。
由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。
按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。
各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。
三、津贴性绩效工资：为更好地加强人才管理，有利于拔尖人才脱颖而出，形成能上能下、能进能出的人才激励机制，我院实施了“胡萝卜”人才激励工程。
“胡萝卜”人才工程评选分甲、乙、丙三等，每一年考核评选一次。
甲等津贴8000元/月，乙等4000元/月，丙等元/月，按月计入当选人个人帐户;为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神，促进护理人才队伍的健康发展，在护理系列开展“南丁格尔”人才评选活动。
“南丁格尔”人才评选分为甲、乙两等，甲等800元/月，乙等600元/月。
按月计入当选人个人帐户。
为吸引人才，鼓励职工钻研业务，促进员工继续教育，对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴，1000元/月，按月计入个人帐户。
为鼓励职工热爱医院，积极参与科室管理，有利于管理人才发挥才能。
在院内实施中层干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。
医院绩效工资管理方案
最新资料;Word版;可自由编辑第一章总则第一条适用范围本方案适用于医院全院的在岗正式职工、合同制职工以及其他享受医院绩效工资的员工..第二条目的1. 强化医院经营管理和成本控制意识;优化资源配置;充分发挥经济杠杆调节作用;保障医院经营战略目标的实现..2. 与绩效考核挂钩;积极引导员工注重医疗质量和服务质量的提升;推动医院持续改进医疗服务质量和提高服务效率..3．严格工资总额管理;降低运营成本;强化预算管理..4．在绩效工资中凸显各类人员工作特征;建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制;充分体现员工的价值;促进员工成长和创新..第三条原则实行“总量控制、分类管理、结构调整、优劳优得、成本控制、质量挂钩、兼顾公平”的原则..第四条绩效工资结构方案中的绩效工资;分为月度绩效工资和单项奖惩..其他绩效工资福利按上级部门核准文件或医院相关规定执行..第二章绩效工资额度和分配管理第五条确定全院月度绩效工资额度医院月度绩效工资总额以医疗业务收入为基数;结合医院财务预算;按一定比例提取..第六条中层干部绩效工资医院中层干部月度绩效工资中的管理绩效工资部分由院部针对其管理职能统一考核后发放;具体金额的核定由医院另行统一规定..另外;在临床兼职的行政职能科室人员原则上不另外支付业务绩效工资..第七条单项奖惩单项奖惩主要依据由医院制定的医院奖惩条例中规定的各奖惩项目;奖励金额由院长设立的奖励基金支出..具体奖惩项目和细则由医院另行制订..第八条科室基金允许建立科室基金：科主任和护士长可提取属于本组不超过绩效工资总额3%的科室基金;科室基金可用于科室内部奖励、科室集体活动、科室职工家访及其他合理支出;但必须接受医院财务部和监审部监督..第三章绩效工资分类管理办法第九条全院定岗定编全院设置病床1200张;按照床人比1：1.25计算;全院应配置员工1500人..把全院员工分为临床医师、护理人员、医技人员、行政管理人员、工勤人员五类;各类别人员编制比例为：其中：其中按照原编制原则麻醉科、理疗科、供应室、导医组人员在医技人员中核定..确定绩效工资总额时;将麻醉科、理疗科人员纳入临床医生类别;将供应室、导医组人员纳入护理人员类别..第十条岗位价值评价;确定全院各岗位的岗位系数岗位价值评价是指在工作分析的基础上;按照统一的岗位价值评价标准;对胜任各个岗位所需要的知识技能、岗位责任、岗位风险、负荷压力、沟通能力、创新变革等六个方面进行分析与评比;并采用计分的方式将岗位价值进行量化;计算出医院各类各级别岗位价值系数..第十一条参与分配人员按岗位分类参与分配的员工共分为临床医生、护理人员、医技人员、行政后勤人员四类;另外急诊科和体检中心以科室为独立核算单元;不区分医护..1．临床医生：✓消化内科、心血管内科、血液内科、内分泌科、呼吸科、肾内科、神内科、儿科、肿瘤科、中西医结合科、骨外科、神外科、普外科、肛肠科、肝胆科、胸外科、耳鼻喉科、康复科、针灸科、理疗科、泌尿外科、眼科、妇产科、ICU、口腔科、皮肤科、放疗室..✓麻醉科2．护理人员：✓病区护理单元：消化内科、心血管内科、肾内科、神内科、血液内分泌病区、呼吸内科、传染科、中医科、儿科、肿瘤科、普外科、胸外科、肝胆科、神外科、骨外科、妇产科、泌尿外科、耳鼻喉科、眼科、康复科、ICU..✓手术室、供应室✓门诊护理人员：注射室、换药室、门诊手术室、导医组..3．医药技人员：✓医技科室：检验科、同位素室、B超室、心电图室、检验科、输血科、病理科、脑电图室、肌电图室、CT室、放射科..✓药学部4．行政后勤人员：✓核计工作量：司机班、门诊收费处、住院结算处、挂号室✓按系数核发：办公室、护理部、人力资源部、医务部、医患关系部、科教部、信息部、财务部、门诊部、监审部、院感管理部、医保管理部、文化传播部、安全保卫部、后勤保障部的行政人员..第十二条确定各类人员的岗位系数和;计算绩效工资所占比例医院确定月绩效工资发放总额后;根据岗位评价委员会评价得出的医院岗位系数一览表中各岗位的岗位系数;结合上文所述的各类人员定编数计算得出;即：临床医师绩效工资总额 = 医院核定发放绩效工资总额×护理人员绩效工资总额 = 医院核定发放绩效工资总额×医技人员绩效工资总额 = 医院核定发放绩效工资总额×管理人员绩效工资总额 = 医院核定发放绩效工资总额×工勤人员绩效工资总额 = 医院核定发放绩效工资总额×各类卫生技术人员的人员总数确定后;按正高：副高：中级：初级为1：1：4：4的比例核定到各岗位;得出各岗位编制人数;再分别用各岗位编制人员×对应的岗位系数并求和就能得出该类岗位的岗位系数和..按照此方法算出各类人员的岗位系数积点和以及所占的比例为：第十三条确定各类人员月度绩效工资总额通过医疗收入提成比例核定的全院绩效工资总额;以及通过岗位系数累积占比得出的系数比例;核算各类岗位的月度绩效工资总额：某类人员月度绩效工资总额=该月全院绩效工资总额×该类人员的系数比例通过岗位系数核算出的各类人员月度绩效工资总额为绩效工资理论支付值;作为预算控制的重要指标;如果实际核计绩效工资值超出理论支付值的范围;则用校正系数进行总额控制;校正系数=理论支付值÷实际核发支付值;则本月应核发绩效工资总额=实际核计绩效工资×校正系数..第四章月度绩效工资管理办法第十四条科室系数评价;确定各科室的相对系数科室系数评价是指按照统一的科室系数评价标准;从科室风险、工作负荷、业务驱动、经济贡献、工作标准、战略价值等六个维度对各科室进行分析、比较与衡量;用量化的数字把科室的相对重要性表示出来..第十五条月度绩效工资与综合绩效考核结果挂钩医院进行绩效考核是以实现医院经营任务为目的;医院的战略目标确定以后;根据医院内外部环境的实际情况;细分医院战略目标的构成要素;结合个人岗位的工作分析;将指标由院级指标分解到科室指标和个人指标;各指标间具有严密的连续性和因果关系;并以此为基础建立医院的业绩管理体系..医院的月度绩效考核应用三支柱六维度绩效考核工具;着重考核各科室的医疗质量和服务质量;综合考核实行百分制;并将考核结果直接与科室月度绩效工资分配挂钩..绩效考核分值与绩效系数换算如下：第十六条科室月度绩效工资衡量的指标临床科室医生主要以工作量实际占用总床日数、门诊人次和科室收支结余作为衡量指标;并综合考虑科室的平均住院日、每医生管床日数和门诊诊疗时间等因素;运用动态定岗定编的方法核算;结合科室系数和岗位系数;以系数积分的方式进行月度绩效工资分配..临床科室护理组主要以实际占用总床日数、出院病人数和科室收支结余以及其它主要工作量指标作为衡量指标;以单位工作量和单位收支结余积分的方式进行月度绩效工资分配..医技科室主要以系数积点和科室收支结余作为衡量指标;分别计算系数绩效工资和结余绩效工资;通过两者加和得出本科室的月度绩效工资额..行政后勤科室主要以科室系数和岗位系数的积点作为衡量指标;通过计算本科室系数积点在行政后勤总积点中占的比例得出本科室月度绩效工资额..个别独立核算的科室根据科室的工作特点;考核其工作量或收支结余指标进行月度绩效工资分配..第十七条各类工作量指标的取值各科室的具体实际工作量数据以信息部提供的医院月报统计工作报表为准;个别需要自行统计的需确保数据的真实有效性..第十八条科室收支结余的计算方法科室收支结余 = 科室收入-科室支出一科室支出临床病区科室和医技科室A.基本工资：包含科室内所有正式员工的档案工资、临聘以及其他员工合同规定的固定工资..B.保险费用：医院为员工缴纳的医疗保险、养老保险、社会保险、住房公积金等福利保险费用以实际发放数额计算C.夜班费：科室人员加班、值夜班、替班等产生的人员费用..D.卫生津贴：以实际发放数额计算..E.办公用品消耗：按科室实际发生消耗值计;具体数值由后勤保障部提供..F.卫生材料消耗：按科室实际发生消耗值计;主要由后勤保障部提供;另外包括了氧气消耗费用;其数值由财务部提供..G.设备折旧：按后勤保障部提供的数值核算..H.房屋折旧：按后勤保障部提供的数值核算..I.布类折旧：按后勤保障部提供的数值核算..J.水电气费：按科室实际发生值计;具体数值由后勤保障部提供..K.管理费用：按医院规定的分摊办法分摊..L.病人欠费：按科室实际发生值计提绿色通道的病人欠费不在此范围内..二科室收入：临床科室实际收入=科室住院实际收入+科室门诊收入+它科转入-它科转出医技科室实际收入=医技科室住院收入+门诊收入A.挂号费：临床科室按实际发生的100%计提..B.诊疗费：临床科室按实际发生的100%计提..C.床位费：临床科室按实际发生的100%计提..D.医技收入间接收入：开单的临床科室和操作的医技科室按实际发生费用的100%计提双计..E.治疗费：门诊治疗费和住院治疗费按财务部提供的报表的100%计入科室..F.氧气收入：临床、手术科室按实际发生的输氧费用的100%计提..G.陪伴费：按各科室实际发生金额的100%计入..H.诊疗费：临床科室按实际发生的100%计提..I.护理费：临床科室按实际发生的100%计提..J.手术收入：手术科室和麻醉科各计100%双计..K.麻醉费：麻醉科按实际发生的100%计提..L.接生费：临床科室按实际发生的100%计提..M.其他：包括出诊费、工本费等;按科室实际发生的100%计提..第五章各类人员月度绩效工资具体发放办法第十九条临床医生月度绩效工资发放办法一.病区和门诊医生病区/门诊科室医生主要以实际占用总床日数和科室收支结余作为衡量指标;并综合考虑科室的平均住院日、每医生管床日数和门诊诊疗时间等因素;运用动态定岗定编的方法核算;结合科室系数和岗位系数;以系数积分的方式进行月度绩效工资分配..病区/门诊医生绩效工资总额=全院绩效工资总额×病区/门诊医生所占比例一计算本科室医生的工作量和收支结余编制数临床科室医生的人员编制数通过工作量实际占用总床日数、门诊人次和科室收支结余两个指标核定;每个指标的权重各占50%：某科室医生编制=工作量核定医生数×50%+收支结余核定医生数×50%1.工作量核定医生数临床医生的工作量主要考虑实际占用总床日数和门诊人次两个指标：工作量核定医生数= 实际占用总床日数×平均住院日系数÷本月工作日÷每医生核定管床数+ 门诊人次÷本月工作日÷每日工作时间×90%÷诊疗效率1实际占用总床日数直接从信息科提供的统计报表中取值..2平均住院日系数主要考虑病人的周转情况;周转快的科室其工作量相对较大;通过平均住院系数的调节;鼓励科室提高病床周转速度：3本月工作日取实际计算月份除周六日和法定节假日外的应出勤天数..4每医生核定管床日数主要通过本院实际工作负荷并参照同类医院的平均负荷水平核定：5门诊人次直接从信息部提供的统计报表中取值..6每日有效工作时间取值每日工作时间7小时;90%的使用效率;即每天有7×60×90%=378分钟的有效工作时间..7诊疗效率分钟/人即医生看一个门诊病人所需花费的平均时间;此值的确定参考了编制标准、本院的实际效率以及同类医院的平均水平：2.收支结余核定医生数收支结余核定医生数=科室收支结余÷全院临床医生人均收支结余1科室收支结余以财务核算数据为准;具体收入和成本归结办法详见上文“第十八条 科室收支结余的计算方法”..2全院临床医生人均收支结余取全院病区/门诊医生核定的绩效工资总额除以临床医生的有效人数计算其中合同制员工按0.5人;见习人员按0.2人计..3. 综上所述;某科室医生编制=工作量核定医生数×50%+收支结余核定医生数×50% 二计算科室临床医生的科室和岗位系数积点和 科室临床医生积点和= 科室系数×∑科室核定级别的医生数 × 相应级别的岗位系数1.科室核定级别的医生数指将通过工作量和收支结余核定的科室医生编制人员按照正高：副高：中级：初级=0.5：1.5：4：4的比例核定..2. 科室系数和岗位系数具体详见医院科室和岗位系数一览表..三计算科室月度绩效工资和科室医生月度绩效工资和= 病区/门诊医生绩效工资总额× ×绩效系数二.麻醉科本科室临床医生积点和病区/门诊医生积点和麻醉科的月度绩效工资理论值总额直接从全院绩效工资总额中按比例计提出来;作为调节的依据;但实际核发数额主要由麻醉科具体的麻醉工作量和科室收支结余核定..1.工作量指标工作量绩效工资= ∑各类麻醉台数×相应类别的单位分值×每分值绩效工资1麻醉工作量按信息部提供的统计报表的分类方法;分为全麻、氯胺酮、持硬、腰麻、臂丛以及其他;根据其操作的技术难度核定各单位工作量的分值：2每分值绩效工资按核定数发放..2.科室收支结余绩效工资收支结余绩效工资 = 科室收支结余÷100×每百元收支结余绩效工资1科室收支结余以财务核算数据为准;具体收入和成本归结办法详见上文“第十八条科室收支结余的计算方法”..2每百元收支结余绩效工资按核定数发放..3.综上所述;麻醉科月度绩效工资= 工作量绩效工资+科室收支结余绩效工资×绩效系数第二十条护理人员月度绩效工资发放办法一.病区科室护理人员临床科室护理人员主要实际占用总床日数、出院病人数和科室收支结余作为衡量指标;以单位工作量和单位收支结余积分的方式进行月度绩效工资分配..病区科室护理人员绩效工资总额= 全院绩效工资总额×病区科室护理人员所占比例一计算本科室护理人员的工作量积分工作量积分=科室系数×出院人次积分+实际占用总床日数积分1.科室系数具体详见医院科室和岗位系数一览表..2.出院人次积分=出院人次×每出院人次分值、实际占用总床日数积分=实际占用总床日数×每床日分值;其中出院人次和实际占用总床日数按信息科提供的统计报表取值;而单位工作量分值如下：二计算本科室护理人员的收支结余积分收支结余积分=科室收支结余÷10000×每万元收支结余分值1. 科室收支结余以财务核算数据为准;具体收入和成本归结办法详见上文“第十八条 科室收支结余的计算方法”..2.每万元收支结余分值=5分.. 三计算本科室护理人员月度绩效工资和科室护理人员月度绩效工资和= 病区护理人员绩效工资总额× ×绩效系数 二.手术室手术室的月度绩效工资理论值总额直接从全院绩效工资总额中按比例计提出来;作为调节的依据;但实际核发数额主要由手术室具体的手术工作量和科室收支结余核定..1.工作量指标 工作量绩效工资= ∑各类手术台数 × 相应单位换算值×每手术单位量绩效工资1手术工作量按信息部提供的统计报表的分类方法;分为大、中、小三类;其中把小手术作为2个单位量;一台中手术等于3个单位量;一台大手术等于5个单位量：2每手术单位量绩效工资按核定数发放.. 2.科室收支结余绩效工资收支结余绩效工资 = 科室收支结余÷100×每百元收支结余绩效工资 1科室收支结余以财务核算数据为准;具体收入和成本归结办法详见上文“第十八条 科室收支结余的计算方法”..2每百元收支结余绩效工资按核定数发放..本科室护理人员积点和病区护理人员积点和3.综上所述; 手术室月度绩效工资= 工作量绩效工资+科室收支结余绩效工资×绩效系数三.供应室供应室的月度绩效工资理论值总额直接从全院绩效工资总额中按比例计提出来;作为调节的依据;但实际核发数额主要由供应室具体的消毒工作量核定..供应室月度绩效工资 = ∑各类消毒包个数 × 相应单位换算值×每消毒单位量绩效工资×绩效系数1.消毒包工作量：供应室消毒包工作量按科室统计记录的数据;要确保真实准确..其中以小消毒包作为1个单位量;一个中消毒包等于1.5个单位量;一个大消毒包等于2个单位量：2.每消毒单位量绩效工资按核定数发放.. 四.门诊护理人员导医组、注射室、换药室、门诊手术室门诊护理人员根据具体室组的工作内容设置工作量指标;其月度绩效工资以核定的门诊护理人员绩效工资总额作为整体调控..门诊护理人员绩效工资总额= 全院绩效工资总额×病区科室护理人员所占比例一导医组导医组以科室和岗位系数作为主要的月度绩效工资分配依据：导医组月度绩效工资和= 门诊护理人员月度绩效工资总额× ×绩效系数1.导医组人员系数积点和= 导医组科室系数×∑各级别人员数 × 相应门诊护理人员岗位系数 2.门诊护理人员系数积点和= 导医组人员系数积点和+注射室人员系数积点和 + 换药室人员系数积点和+门诊手术室人员系数积点和 二注射室导医组人员系数积点和门诊护理人员系数积点和注射室以工作量作为月度绩效工资发放的主要衡量指标;根据注射室的工作内容;分为肌肉注射和皮试：注射室月度绩效工资= 肌肉注射工作量绩效工资+皮试工作量绩效工资×绩效系数肌肉注射工作量绩效工资=肌肉注射人次×每肌注人次绩效工资皮试工作量绩效工资=皮试人次×每皮试人次绩效工资1.肌肉注射工作量和皮试工作量数据按科室统计记录的数据;要确保真实准确..2.每肌注人次绩效工资按核定数发放、每皮试人次绩效工资按核定数发放..三换药室换药室以工作量作为月度绩效工资发放的主要衡量指标..换药室以小换药作为工作量核算的单位量;大换药及其他医疗服务项目通过小换药的收费单价进行换算..换药室月度绩效工资= 换药室总收入÷小换药单价×每换药单位量绩效工资×绩效系数1.换药室总收入以财务核算数据为准;小换药单价按实际收费价格核定..2.每换药单位量绩效工资按核定数发放..四门诊手术室门诊手术室的月度绩效工资由具体的手术工作量和科室收支结余核定..门诊手术室月度绩效工资= 手术工作量绩效工资+科室收支结余绩效工资×绩效系数1.手术工作量绩效工资手术工作量绩效工资=门诊手术台次×每手术台次绩效工资1门诊手术台次直接按信息科提供的统计报表的数据取值..2每手术台次绩效工资按核定数发放..2.科室收支结余绩效工资收支结余绩效工资 = 科室收支结余÷100×每百元收支结余绩效工资1科室收支结余以财务核算数据为准;具体收入和成本归结办法详见上文“第十八条科室收支结余的计算方法”..2每百元收支结余绩效工资按核定数发放..五门诊护理人员绩效工资总额调控上述办法核算出来的注射室、换药室和门诊手术室的月度绩效工资和超出理论支付值理论支付值=全院绩效工资总额×门诊护理人员所占比例-导医组绩效工资±10%的浮动范围;则用校正系数进行控制;校正系数=理论支付值÷实际核发支付值;则本月应核发绩效工资总额=实际核计绩效工资×校正系数..第二十一条医护合计科室人员月度绩效工资发放办法根据科室工作的特殊性;急诊科和体检中心的医生和护理人员不需要分开核算;以科室作为整体独立核算..一.急诊科急诊科的月度绩效工资理论值总额直接从全院绩效工资总额中按比例计提出来;作为调节的依据;但实际核发数额主要由急诊科具体的工作量和科室收支结余核定..1.急诊工作量绩效工资急诊工作量绩效工资=出观住院人次×每出观住院人次绩效工资+入观人数×每入观人次绩效工资+出诊次数×每出诊人次绩效工资+急诊拿血×每拿血车次绩效工资+手术台数×每手术人次绩效工资+转送病人数×每转送人次绩效工资×绩效系数1出观住院人次、留观人数、出诊次数、急诊拿血、手术台数、转送病人数的具体数值按信息部提供的统计报表或科室统计数据;确保数据真实准确..2各类工作量的单位绩效工资如下：每个单元的绩效工资按核定数发放..2.科室收支结余绩效工资收支结余绩效工资 = 科室收支结余÷100×每百元收支结余绩效工资1科室收支结余以财务核算数据为准;具体收入和成本归结办法详见上文“第十八条科室收支结余的计算方法”..2每百元收支结余绩效工资按核定数发放..3.综上所述;急诊科月度绩效工资= 急诊工作量绩效工资+科室收支结余绩效工资×绩效系数二.体检中心体检中心的月度绩效工资理论值总额直接从全院绩效工资总额中按比例计提出来;作为调节依据;考虑到体检中心工作的浮动性比较大;实际核发月度绩效工资分为两部分;一部分按系数70%核发;一部分按体检中心收入核定..1.体检中心系数绩效工资体检中心系数绩效工资=全院绩效工资总额×体检中心所占比例×70% 2.体检业务收入绩效工资 体检业务收入绩效工资= 体检业务收入÷100×每百元体检业务收入绩效工资 3.综上所述：体检中心医护人员月度绩效工资和= 系数绩效工资+体检业务收入绩效工资×绩效系数第二十二条 医药技科室人员月度绩效工资发放办法医技科室有科室收支结余的主要以系数积点和科室收支结余作为衡量指标;分别计算系数绩效工资和结余绩效工资;通过两者加和得出本医技科室的月度绩效工资额..药剂科因为无法核算科室收支结余;且内设室组工作内容差异性较大;则药剂科单独核算;并根据内设室组的工作特点设置绩效工资核发指标..一.医技科室检验科、同位素室、B 超室、心电图室、检验科、输血科、病理科、脑电图室、肌电图室、CT 室、放射科医技科室人员主要以科室和岗位系数的积点和、科室收支结余作为衡量指标;其中系数绩效工资占50%、收支结余绩效工资占50%..另外个别医技科室中包含分诊护理人员;则护理人员不单独核计;在人数核定中计入..医技科室人员绩效工资总额=全院绩效工资总额×医技科室人员所占比例 一科室和岗位系数积点和核定系数绩效工资 本科室系数绩效工资= 医技科室人员绩效工资总额×50%×本科室医技人员积点和= 科室系数×∑科室核定级别的人员数 × 相应级别的岗位系数本科室医技人员积点和 医技科室人员积点总和。
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医院绩效工资管理实施方案第一章总则第一条适用范围本方案适用于医院全院的在岗正式职工、合同制职工以及其他享受医院绩效工资的员工。
第二条目的1. 强化医院经营管理和成本控制意识，优化资源配置，充分发挥经济杠杆调节作用，保障医院经营战略目标的实现。
2. 与绩效考核挂钩，积极引导员工注重医疗质量和服务质量的提升，推动医院持续改进医疗服务质量和提高服务效率。
3．严格工资总额管理，降低运营成本，强化预算管理。
4．在绩效工资中凸显各类人员工作特征，建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制，充分体现员工的价值，促进员工成长和创新。
第三条原则实行“总量控制、分类管理、结构调整、优劳优得、成本控制、质量挂钩、兼顾公平”的原则。
第四条绩效工资结构方案中的绩效工资，分为月度绩效工资和单项奖惩。
其他绩效工资福利按上级部门核准文件或医院相关规定执行。
第二章绩效工资额度和分配管理第五条确定全院月度绩效工资额度医院月度绩效工资总额以医疗业务收入为基数，结合医院财务预算，按一定比例提取。
第六条中层干部绩效工资医院中层干部月度绩效工资中的管理绩效工资部分由院部针对其管理职能统一考核后发放，具体金额的核定由医院另行统一规定。
另外，在临床兼职的行政职能科室人员原则上不另外支付业务绩效工资。
第七条单项奖惩单项奖惩主要依据由医院制定的《医院奖惩条例》中规定的各奖惩项目，奖励金额由院长设立的奖励基金支出。
具体奖惩项目和细则由医院另行制订。
第八条科室基金允许建立科室基金：科主任和护士长可提取属于本组不超过绩效工资总额3%的科室基金，科室基金可用于科室内部奖励、科室集体活动、科室职工家访及其他合理支出，但必须接受医院财务部和监审部监督。
第三章绩效工资分类管理办法第九条全院定岗定编全院设置病床1200张，按照床人比1：1.25计算，全院应配置员工1500人。
把全院员工分为临床医师、护理人员、医技人员、行政管理人员、工勤人员五类，各类别人员编制比例为：其中：其中按照原编制原则麻醉科、理疗科、供应室、导医组人员在医技人员中核定。
确定绩效工资总额时，将麻醉科、理疗科人员纳入临床医生类别，将供应室、导医组人员纳入护理人员类别。
第十条岗位价值评价，确定全院各岗位的岗位系数岗位价值评价是指在工作分析的基础上，按照统一的岗位价值评价标准，对胜任各个岗位所需要的知识技能、岗位责任、岗位风险、负荷压力、沟通能力、创新变革等六个方面进行分析与评比，并采用计分的方式将岗位价值进行量化，计算出医院各类各级别岗位价值系数。
第十一条参与分配人员按岗位分类参与分配的员工共分为临床医生、护理人员、医技人员、行政后勤人员四类，另外急诊科和体检中心以科室为独立核算单元，不区分医护。
1．临床医生：消化内科、心血管内科、血液内科、内分泌科、呼吸科、肾内科、神内科、儿科、肿瘤科、中西医结合科、骨外科、神外科、普外科、肛肠科、肝胆科、胸外科、耳鼻喉科、康复科、针灸科、理疗科、泌尿外科、眼科、妇产科、ICU、口腔科、皮肤科、放疗室。
麻醉科2．护理人员：病区护理单元：消化内科、心血管内科、肾内科、神内科、血液内分泌病区、呼吸内科、传染科、中医科、儿科、肿瘤科、普外科、胸外科、肝胆科、神外科、骨外科、妇产科、泌尿外科、耳鼻喉科、眼科、康复科、ICU。
手术室、供应室门诊护理人员：注射室、换药室、门诊手术室、导医组。
3．医药技人员：医技科室：检验科、同位素室、B超室、心电图室、检验科、输血科、病理科、脑电图室、肌电图室、CT室、放射科。
药学部4．行政后勤人员：核计工作量：司机班、门诊收费处、住院结算处、挂号室按系数核发：办公室、护理部、人力资源部、医务部、医患关系部、科教部、信息部、财务部、门诊部、监审部、院感管理部、医保管理部、文化传播部、安全保卫部、后勤保障部的行政人员。
第十二条确定各类人员的岗位系数和，计算绩效工资所占比例医院确定月绩效工资发放总额后，根据岗位评价委员会评价得出的《医院岗位系数一览表》中各岗位的岗位系数，结合上文所述的各类人员定编数计算得出，即：临床医师绩效工资总额 =护理人员绩效工资总额 = 医技人员绩效工资总额 = 管理人员绩效工资总额 = 工勤人员绩效工资总额 =护理人员岗位系数和全院人员岗位系医技人员岗位系数和全院人员岗位系管理人员岗位系数和全院人员岗位系工勤人员岗位系数和全院人员岗位系临床医师岗位系数和全院人员岗位系各类卫生技术人员的人员总数确定后，按正高：副高：中级：初级为1：1：4：4的比例核定到各岗位，得出各岗位编制人数，再分别用各岗位编制人员×对应的岗位系数并求和就能得出该类岗位的岗位系数和。
按照此方法算出各类人员的岗位系数积点和以及所占的比例为：第十三条确定各类人员月度绩效工资总额通过医疗收入提成比例核定的全院绩效工资总额，以及通过岗位系数累积占比得出的系数比例，核算各类岗位的月度绩效工资总额：某类人员月度绩效工资总额=该月全院绩效工资总额×该类人员的系数比例通过岗位系数核算出的各类人员月度绩效工资总额为绩效工资理论支付值，作为预算控制的重要指标，如果实际核计绩效工资值超出理论支付值的范围，则用校正系数进行总额控制，校正系数=理论支付值÷实际核发支付值，则本月应核发绩效工资总额=实际核计绩效工资×校正系数。
第四章月度绩效工资管理办法第十四条科室系数评价，确定各科室的相对系数科室系数评价是指按照统一的科室系数评价标准，从科室风险、工作负荷、业务驱动、经济贡献、工作标准、战略价值等六个维度对各科室进行分析、比较与衡量，用量化的数字把科室的相对重要性表示出来。
第十五条月度绩效工资与综合绩效考核结果挂钩医院进行绩效考核是以实现医院经营任务为目的，医院的战略目标确定以后，根据医院内外部环境的实际情况，细分医院战略目标的构成要素，结合个人岗位的工作分析，将指标由院级指标分解到科室指标和个人指标，各指标间具有严密的连续性和因果关系，并以此为基础建立医院的业绩管理体系。
医院的月度绩效考核应用三支柱六维度绩效考核工具，着重考核各科室的医疗质量和服务质量，综合考核实行百分制，并将考核结果直接与科室月度绩效工资分配挂钩。
绩效考核分值与绩效系数换算如下：第十六条科室月度绩效工资衡量的指标临床科室医生主要以工作量（实际占用总床日数、门诊人次）和科室收支结余作为衡量指标，并综合考虑科室的平均住院日、每医生管床日数和门诊诊疗时间等因素，运用动态定岗定编的方法核算，结合科室系数和岗位系数，以系数积分的方式进行月度绩效工资分配。
临床科室护理组主要以实际占用总床日数、出院病人数和科室收支结余以及其它主要工作量指标作为衡量指标，以单位工作量和单位收支结余积分的方式进行月度绩效工资分配。
医技科室主要以系数积点和科室收支结余作为衡量指标，分别计算系数绩效工资和结余绩效工资，通过两者加和得出本科室的月度绩效工资额。
行政后勤科室主要以科室系数和岗位系数的积点作为衡量指标，通过计算本科室系数积点在行政后勤总积点中占的比例得出本科室月度绩效工资额。
个别独立核算的科室根据科室的工作特点，考核其工作量或收支结余指标进行月度绩效工资分配。
第十七条各类工作量指标的取值各科室的具体实际工作量数据以信息部提供的《医院（月报）统计工作报表》为准，个别需要自行统计的需确保数据的真实有效性。
第十八条科室收支结余的计算方法科室收支结余 = 科室收入-科室支出（一）科室支出（临床病区科室和医技科室）A.基本工资：包含科室内所有正式员工的档案工资、临聘以及其他员工合同规定的固定工资。
B.保险费用：医院为员工缴纳的医疗保险、养老保险、社会保险、住房公积金等福利保险费用以实际发放数额计算C.夜班费：科室人员加班、值夜班、替班等产生的人员费用。
D.卫生津贴：以实际发放数额计算。
E.办公用品消耗：按科室实际发生消耗值计，具体数值由后勤保障部提供。
F.卫生材料消耗：按科室实际发生消耗值计，主要由后勤保障部提供，另外包括了氧气消耗费用，其数值由财务部提供。
G.设备折旧：按后勤保障部提供的数值核算。
H.房屋折旧：按后勤保障部提供的数值核算。
I.布类折旧：按后勤保障部提供的数值核算。
J.水电气费：按科室实际发生值计，具体数值由后勤保障部提供。
K.管理费用：按医院规定的分摊办法分摊。
L.病人欠费：按科室实际发生值计提（绿色通道的病人欠费不在此范围内）。
（二）科室收入：临床科室实际收入=科室住院实际收入+科室门诊收入+它科转入-它科转出医技科室实际收入=医技科室住院收入+门诊收入A.挂号费：临床科室按实际发生的100%计提。
B.诊疗费：临床科室按实际发生的100%计提。
C.床位费：临床科室按实际发生的100%计提。
D.医技收入（间接收入）：开单的临床科室和操作的医技科室按实际发生费用的100%计提（双计）。
E.治疗费：门诊治疗费和住院治疗费按财务部提供的报表的100%计入科室。
F.氧气收入：临床、手术科室按实际发生的输氧费用的100%计提。
G.陪伴费：按各科室实际发生金额的100%计入。
H.诊疗费：临床科室按实际发生的100%计提。
I.护理费：临床科室按实际发生的100%计提。
J.手术收入：手术科室和麻醉科各计100%（双计）。
K.麻醉费：麻醉科按实际发生的100%计提。
L.接生费：临床科室按实际发生的100%计提。
M.其他：包括出诊费、工本费等，按科室实际发生的100%计提。
第五章各类人员月度绩效工资具体发放办法第十九条临床医生月度绩效工资发放办法一.病区和门诊医生病区/门诊科室医生主要以实际占用总床日数和科室收支结余作为衡量指标，并综合考虑科室的平均住院日、每医生管床日数和门诊诊疗时间等因素，运用动态定岗定编的方法核算，结合科室系数和岗位系数，以系数积分的方式进行月度绩效工资分配。
病区/门诊医生绩效工资总额=全院绩效工资总额×病区/门诊医生所占比例（一）计算本科室医生的工作量和收支结余编制数临床科室医生的人员编制数通过工作量（实际占用总床日数、门诊人次）和科室收支结余两个指标核定，每个指标的权重各占50%：某科室医生编制=工作量核定医生数×50%+收支结余核定医生数×50%1.工作量核定医生数临床医生的工作量主要考虑实际占用总床日数和门诊人次两个指标：工作量核定医生数= 实际占用总床日数×平均住院日系数÷本月工作日÷每医生核定管床数+ 门诊人次÷本月工作日÷（每日工作时间×90%÷诊疗效率）（1）实际占用总床日数直接从信息科提供的统计报表中取值。
（2）平均住院日系数主要考虑病人的周转情况，周转快的科室其工作量相对较大，通过平均住院系数的调节，鼓励科室提高病床周转速度：（3）本月工作日取实际计算月份除周六日和法定节假日外的应出勤天数。