论物证鉴定结论与专家证人证言的区别-.doc

议时，如果法院认为有必要，则可以委托其他鉴定机构进行重新鉴定，或者法庭依职权自行委托鉴定人进行鉴定，并以该鉴定结论

作为裁判的依据。

（二）鉴定结论的采信问题

由于我国的鉴定主体是多重的，各行各业都有自己的一套体系，科学依据的衡量标准长期处于无法可依的状态，即对于同一案件，诉讼双方当事人可以各自委托鉴定机构进行司法鉴定，并对自己方有利的鉴定结论向法庭举证，而不同的机构作出的鉴定结论互相矛盾，致使案件事实无法查清，司法实践中对这些鉴定结论的审查与采纳也缺乏规范，最终使法官无从裁判，严重影响了司法活动的严肃性。

鉴定结论作为法律规定的证据形式之一，与其他证据形式在法庭上也具有对抗性，任何一种鉴定结论都不具有绝对的权威性，鉴定结论必须在法庭上经过质证、辩论后，有法官认定采信哪一种结论。

（三）专家证言的采信

一般情况下，当事人应当在案件受理之后向人民法院提出聘请专家证人出庭的申请，以便人民法院进行资格审查。当人民法院准许当事人并告知当事人后，当事人应当在举证期限届满前将其聘请的专家证人出具的书面意见提交给人民法院，以便人民法院能在开庭审理前组织当事人进行证据交换。当事人在举证期限内提交专家证人书面意见却有困难的，应当在举证期限内向人民法院申请延期举证，经人民法院准许，可以适当延长举证期限。

如前所述，专家证人在法律上的地位就是证人，因此，专家证人出具的意见书以及在庭审中的陈述同普通证人的证言一样，必须经过庭审质证后才能决定是否采信。在审判实践中，对专家证人证言是否采信应注意以下几点：（1）

专家证人应当接受当事人质询。如果应当出庭的专家证人不存在法律规定的可以不出庭的理由而不出庭，而对方当事人及其聘请的律师、专家证人就案件所涉及的专门性问题所提出的意见持有异议的，则专家证人提出的意见不能为人民法院所采信。如果该专家证人在人民法院组织双方当事人交换证据出庭，接受对方当事人质询，对方当事人对该专家证人就案件所涉及的专门性问题所提出的意见明确表示认可或者没有足以反驳的相反证据和理由的，应当记录在卷，并可视为已经出庭接受当事人质询。该专家证人的意见经审判人员在庭审中说明后，可以作为认定事实的依据。（2）对专家证人证言的质证是庭审中一个相当重要的环节，因为它关系到法庭对专家证言如何采信的问题。对出庭的专家证人的质询应当按下列程序进行：如果案件中只有一方当事人聘请专家证人的，则由该方当事人就其所要证明的事实向专家进行询问，由专家证人就案件涉及的专门性问题所提出的意见向法庭展示：然后由对方当事人对出庭的专家证人进行询问，审判人员也可以对出庭的专家证人进行询问。如果案件的各方当事人均聘请了专家证人的，对出庭的专家证人的质询，审判人员也可以对出庭的专家证人质询。对专家证人的质询，旨在考察专家证人对案件所涉及的专门性问题所提出的意见的可靠度及可信度。

必要时，经人民法院准许，可以由当事人各自聘请的专家证人就案件中的专门性问题进行质证。（3）对证人证言的采信。法庭对专家证言是否采信，不在于该专家在其所在领域内的权威性和知名度，而是取决于专家证言的真实性、科学性程度。从证据的效力而言，专家证言并没有优于其它证据的必然效力。当然，审判人员也应该依照法律规定，遵循法官职业道德，对专家证人的证言作出是否采信的判断。因此，在专家证言之间以及专家证言与鉴定结论之间产生严重分歧的情况下，法院采信的标准仍采取应取决于专家证言、鉴定结论的科学性、真实程度。这是人民法院应采取的态度，也是保证案件公正、合理审判的基础。

随着科学技术的高度发展、社会分工越来越细、越来越专业，很多专门技术和技术手段的运用已不是具有法律素养的法官经验可以掌握并运用自如。因此，专家证据纳入证据应用体系，以其专业性为基本特征，通过程序和制度的设计，尽量发挥其在复杂的、专业性较强的案件中的独特作用，使现代司法也随着科学技术的发展而发展。而鉴定结论作为一种证据方式，提供的正是法院所缺乏的专门性知识。人民法院适度地引进“专家证人制度”的一些做法，对现行的鉴定人制度起拾遗补阙的作用，以进一步提高法院对诉讼中技术专门性问题的认知和判断，从根本上维护当事人合法的程序和实体权利。

1常怡主编；《民事诉讼法学》，中国政法大学出版社1994版。

2白绿铉著；《美国民事诉讼法初论》，经济日报出版社。

3澳大利亚联邦《1995年证据法》第80条以及新南威尔士州《证据法》第80条规定，不得仅因为意见证据有关系事实或

系争焦点、或者常识问题而予以采纳。

4澳大利亚《家事法院规则》

5南澳大利亚《最高法院规则》

6澳大利亚法律改革委员会：对抗制背景论文之6《专家证人》

7毕玉谦主编《民事证据立法基本问题之管见》

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熊先觉著《中国行政诉讼法教程》

论析传统企业培训内容与方式存在的问题及对策——职业观念与技能一体化的企业

培训新理念1

论文关键词：企业培训；企业管理；职业价值观；岗位技能论文摘要：企业的竞争归根结底是人才的竞争，而企业培训是提升员工素质的重要途径。文章从对传统企业培训的不良结果入手，从企业培训的内容与方式的现状进行调查，对传统企业培训在内容与形式上存在的不足进行深刻的原因分析，指出其存在的

问题，并根据分析提出解决传统企业培训内容与形式的方法与途径，提出观念培训与岗位技能培训的一体化思路，并在作者的工作实践中加以运用，取得了良好的效果。企业的竞争归根结底是人才的竞争，企业管理最重要的也是对人的管理。因为任何企业，不论其规模行业，遵循什么管理理论、战略与方法，最终都需要员工来完成，所以提升员工的整体素质与工作态度，成为众多企业改变企业管理现状的首选目标，对员工的培训也成了企业人力资源开发与管理的重要内容之一。目前企业管理变革趋势也正由制度控制型管理向学习激励型管理转变，企业培训已经成为企业不可或缺的管理工具和管理手段，但是目前我国的大部分企业培训还处在初级阶段，林林总总的培训机构有些是针对考证而设的，有些是针对企业的高层(比如领导力、执行力等)或者某种团队(比如销售团队等)而开发的等，其内容和形式不一而足，而传统的企业培训常常是指企业内部员工培训，它的内容仅仅用于岗位技能培训这一层面，从调查结果看培训的效果并不理想;本文就传统企业培训的内容存在的问题，及原因分析，提出解决这些问题的办法及对策。一、传统企业培训存在的问题及分析(一)传统的企业培训存在的问题笔者曾经在企业工作十几年，从事企业管理与企业培训工作，由于工作需要，对企业培训曾做过大量的调查，从调查中得知，现在大部分企业很重视企业培训，但对培训的结果表现明显的不满，甚至出现了培训还不如不训的想法，其原因一是很多企业的培训部门，在花了大量的时间，做了大量的培训后，没有达到预期的目标，结果既没有达到企业的满意也没有达到员工的满意;二是企业对员工进行培训之后，特别是一些培训后的技术骨干员工流失倾向愈发严重;最终导致了企业花费大量的培训成本得到的收益却微乎其微。于是从被调查企