人力资源战略管理-规划与预测
人力资源战略与规划
人力资源战略与规划人力资源战略和规划在现代企业管理中扮演着至关重要的角色。
在不断变革的全球市场中，组织必须具备适应变化的能力，而人力资源战略和规划则为企业提供了有效管理人力资源的手段，以实现组织目标。
本文将探讨人力资源战略和规划的概念、重要性以及实施过程中的关键要素。
一、人力资源战略和规划的概念人力资源战略是指企业在长期发展目标的指导下，通过有效地组织、管理和发展人力资源，以提高员工绩效、增强公司竞争力的战略决策。
人力资源规划则是指根据企业的需求，预测和满足未来的人力资源需求，从而确保组织拥有适当的人力资源，以实现组织战略目标。
二、人力资源战略和规划的重要性1. 适应变化：在快速变化的市场环境中，人力资源战略和规划有助于组织应对外部环境的挑战，及时调整和优化人力资源配置，以适应市场需求的变化。
2. 提高效率：人力资源战略和规划有助于企业优化人力资源的配置，避免过度招聘或解雇员工，提高员工的工作效率和绩效，减少用工成本，提高企业的竞争力。
3. 预测人才需求：通过人力资源规划，企业可以预测未来的人才需求，提前进行人才储备和培养，确保组织在关键岗位上拥有足够的人才，提升员工的忠诚度和稳定性。
4. 人才激励：有效的人力资源战略和规划可以帮助企业设计激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的满意度和忠诚度。
三、人力资源战略和规划的实施过程1. 确定组织目标：人力资源战略和规划的第一步是明确组织的长期发展目标和短期目标。
只有明确目标，才能有针对性地进行人力资源的规划和配置。
2. 分析现状：通过对企业现有人力资源的分析，包括员工数量、技能水平、绩效评估等方面的评估，可以了解组织现有的人力资源状况，为后续规划提供基础数据。
3. 预测需求：结合组织目标和未来市场的变化趋势，通过人力资源需求预测模型，预测未来的人力资源需求量和类型。
4. 补充人才：根据预测的人力资源需求，制定相应的招聘计划和人才储备计划，确保组织在关键岗位上拥有足够的人力资源。
人力资源管理战略与规划
提高人的劳动生产力 高绩效标准、更大责 任、更多授权 注重职业发展 人员不稳定、破坏 性行为增加 工作岗位的要求提 高、更多技能要求
SWOT分析法：
SWOT分析法是从组织的角度分析：在建立企业人 力资源管理体系的过程中，应该从那些方面考虑组织 内外环境的影响。主要包括四个方面：
1.优势(Strengths):企业内部优势及竞争力。 2.劣势(Weaknesses)：企业内部的缺点与不足。 3.机会(Opportunities):企业发展的机会。 4.威胁(Threats)：企业成长环境中的威胁或危机。
9.市场现象不佳
10.缺乏市场销售网络
11.融资能力差
12.生产及管理成本高
13.营销能力低于企业平均水平
企业发展的外部机会
1.更多的客户服务机会 3.产品多样化 5.市场增长快 7.企业间的战略联盟 9.把握企业产品的前沿发展
2.进入新的市场 4.增加互补产品 6.对手企业满足松懈 8.发展相关产业
供给预测 规划方案
• 人力资源需求预测
企业未来 经营状况
分析各职能 工作的总量
确定各工作 的负荷职能
确定人员 需求量
• 人员需求预测的方法
1）上级估计法：利用管理者对工作量及完成的判断 确定对人员的需求。 特点：直接、短期、不准确
工作分析 甄选面试 绩效考核 职业发展
公平就业 劳动合同 培训开发 人员异动
人力资源规划 薪酬福利 职业安全 劳工关系
• 人力资源管理与人事管理的差别
1）人事管理的角色变化。
政策执行者
策略制定者
2）人是企业发展的重要资源；而非简单意义上的工作 执行者和管理的对象。他具有一切获得、储备、开 发、和使用的活动性功能。
人力资源规划和预测未来需求
人力资源规划和预测未来需求随着社会经济的发展和企业竞争的加剧，人力资源规划和预测未来需求成为企业管理中至关重要的一环。
人力资源规划是指根据企业的长期战略目标和未来发展方向，科学合理地制定人才需求计划和人才供给计划的过程。
而预测未来需求则是在人力资源规划的基础上，通过对外部环境和内部因素进行分析预测，确定未来所需要的人才类型和数量。
一、人力资源规划的重要性人力资源规划是企业战略管理的重要组成部分。
它关系到企业整体人力资源配置和运作的效率与效益，对于企业的可持续发展具有重要的战略意义。
通过科学合理地制定人才需求计划和人才供给计划，企业能够保持人力资源的合理结构和适度数量，提高组织的适应能力和竞争力。
二、人力资源规划的步骤1. 分析企业战略目标：人力资源规划首先需要明确企业的战略目标和发展方向，企业的发展方向决定了人力资源规划的目标和内容。
2. 人力资源需求分析：通过对企业的组织结构、岗位设置、生产经营情况等方面的调研和分析，确定企业各部门、各岗位的人力资源需求。
3. 人力资源供给分析：分析企业内外部的人才供给情况，包括现有员工的能力水平与发展潜力，外部劳动力市场的变化趋势和竞争情况等，确定人才供给的来源和途径。
4. 人才供需匹配和缺口分析：将人力资源需求与供给进行对比，通过计算和预测，确定人才供需之间的匹配度以及人才缺口的情况。
5. 制定人力资源规划措施：根据缺口分析的结果，确定解决人才缺口的具体措施，包括招聘、培训、调配、激励等方面的政策与措施。
三、预测未来需求的方法1. 外部环境分析：通过对经济、社会、技术等方面的宏观环境进行分析，预测未来的产业发展趋势和人才需求变化。
2. 内部因素分析：通过对企业自身的战略目标、组织结构、技术水平等方面的分析，预测未来的人力资源需求变化。
3. 专家咨询：可以邀请人力资源专家、产业领域专家等进行咨询和预测，借助专业知识和经验，提供对未来需求的准确预测。
4. 数据统计：通过对企业内部数据的统计和分析，获取人才需求的趋势和规律，进行未来需求的预测。
人力资源规划与供需预测平衡
• 人力资源数量规划的实质是确定企业目前有多少人，以 及未来需要多少人，最终要落实到企业编制上。
• 人力资源数量规划解决了企业人力资源配置标准问题。
一、 人力资源规划的内容
• 2、 人力资源结构规划
• 人力资源结构规划指依据行业特点、企业规模、未来战略 重点发展的业务及业务模式，对企业人力资源进行分层分 类，同时设计和定义企业的岗位和各职层的功能、职责及 权限等，理顺各岗位、各职层人员在企业发展中的地位、 作用和相互关系。
源管理的成本。 • 5、保证组织员工个人行为和组织整体目标相一致。
四、人力资源规划的原则
• 1、目标性原则： • 2、系统性原则： • 3、适应性原则： • 4、协调性原则：处理好整体与局部、当前与长远、
需要和可能、数量和质量、速度和效益的关系
• 5、科学预测原则：预测包括：企业未来的事业发展
预测；以这种发展需求为前提的人才供求预测。
• 其目的是要打破组织壁垒对人力资源管理造成的障碍，并 按业务要求对相关人员进行人力资源开发与管理提供条件， 为建立或修订企业人力资源管理系统奠定基础。
一、 人力资源规划的内容
• 3、人力资源能力规划
• 人力资源能力规划是依据企业战略、业务模式、业务流程和 组织对员工行为的要求，设计各岗位及各层次人员的任职资 格要求，包括胜任能力模型、行为能力及行为标准等。是企 业开展选人、育人、用人、留人活动的基础与前提。
和能力规划都依据结构规划所确定的结构进行。）
• 4、 人力资源规划的具体表现
一、 人力资源规划的内容
• 1、 人力资源数量规划
• 人力资源数量规划是依据未来企业业务模式、业务流程 和组织结构等因素，确定未来企业各级组织人力资源编 制及各岗位人员配比关系或比例，并在此基础上制定企 业未来人力资源需求计划和供给计划（需要细化到各岗位人
第二章人力资源战略与规划
人力资源管理人力资源战略与规划人力资源的角色定位战略伙伴变革实施者行政事务专家员工支持者流程人员关注未来/战略关注日常运营（美）戴维∙尤里奇人力资源管理者的角色及技能角色技能战略伙伴•以数据为基础的决策行政专家•遵守法律•合同管理•人力资源各项事务管理•电子信息系统变革推动者•谈判•沟通•克服变革的阻力员工激励者•咨询•团队建设•员工援助变革的地图士气/自信/业绩停滞阶段 准备 实施 巩固 收获阶段组织处于抑郁或亢奋状态(缺乏目标/理智)决定变革领导计划员工交流愿景计划被接受各层级的参与实施的行动制度化失误抵触放弃变革变革目标成为现实——任正非企业竞争战略— 成本领先战略— 产品差别化战略— 市场焦点战略人力资源管理战略—诱引战略—投资战略—参与战略人力资源战略与企业战略的对应企业战略廉价战略优质战略创新战略人力资源战略吸引战略参与战略投资战略特点•中央集权•高度分工•严格控制•依靠工资与奖金来维持员工的积极性•企业决策权下放•员工参与管理•籍此提高员工认同/归属感•注重发挥绝大多数员工的积极性、创造性和主动性•重视人才储备和人才资本投资•企业与员工建立长期工作关系•注重发挥管理人员和技术人员的作用海底捞究竟学不学得会？•阅读案例《“海底捞”真正的人力资源管理》；•思考：1、海底捞的企业战略是什么？人力资源战略是什么？二者之间如何配合发挥作用？2、海底捞的经验对你有什么启示？•全班分享。
——张勇人力资源规划•人员数量计划在企业和员工的目标达到最大一致的情况下，使得人力资源的供给和需求达到最佳平衡。
•人力资源管理计划人员招聘人员培训人员流动员工工资与福利……案例分析海通制造公司刚刚赢得了一个海外大客户的大订单。
合同谈判时间持续了一年，而且海通公司坚信这笔交易仅仅是个开始，今后还有大订单源源不断地进来。
然而，因为这些产品是新品种，公司缺乏掌握新生产工艺的员工，仅凭现有的生产能力，很难保证按期交货。
过去的三个月里，海通公司已经流失了12名技能出众的工人，他们跳槽到了待遇略好、能够承诺他们良好发展前景的公司。
人力资源管理六大模块
3、员工培训的作用
1）、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。 2）、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑 造优秀的企业文化。 3）、培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象，增强企业盈 利能力。 4）、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量,保持企业永继经营的生命力。
人力资源管理六大模块
3、人力资源规划的作用： 1）、有利于组织制定战略目标和发展规划。 2）、确保组织生存发展过程中对人力资源的需求。 3）、有利于人力资源管理活动的有序化。 4）、有利于调动员工的积极性和创造性。 5）、有利于控制人力资源成本。 4、人力资源规划的内容： 1）、战略规划，是根据企业总体发展战略的目标,是事关全局的关键性计划。 2）、组织规划，组织规划是对企业整体框架的设计, 3）、制度规划，制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证 4）、人员规划，人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划 5）、费用规划，费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划
人力资源管理六大模块2、什 Nhomakorabea是人力资源配置
人力资源（HR）是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被 国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。现在的许多企业就非常重视人力 资源的管理。人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力 资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置
人力资源管理六大模块
3）、讨论法：按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨 会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。 4）、案例研讨法：通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。 5）、角色扮演法：授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教 师在学员表演后作适当的点评。 6）、自学法：这一方式较适合于一般理念性知识的学习 7）、互动小组法：也称敏感训练法。此法主要适用于管理人员的人际关系与沟通训练。 8）、网络培训法：是一种新型的计算机网络信息培训方式，投入较大。
人力资源管理六大模块解析-PPT
劳动力 过剩
限制招募 减少工时 提前退休 解雇裁员
劳动力 短缺
招募
员工过剩时
✓ 限制招募
员工不✓够减少时工时怎么办？ ✓ 内部转岗训练 ✓ 实行弹性工作制 ✓ 解雇/裁员
PART 1 人力资源管理六大模块
人力资源 规划
劳动关系
招聘与配 置
WHAT IS HRM SIX MODULES？
薪酬福利
培训与开 发
PART 3 人力资源管理六大模块
人力资源 规划
劳动关系
招聘与配 置
WHAT IS HRM SIX MODULES？
薪酬福利
培训与开 发
绩效管理
培训与开发（育人）——定义
培训和开发是一个包括获取技能、观念、规则和 态度以提高员工绩效的学习过程。
培训与开发的目的: 1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。 2、增强组织或个人的应变和适应能力。 3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。
招招聘聘与配置——招聘成本分析 意义
直接成本
隐形成本
• 招募成本
• 生产效率损失
• 甄选成本
• 团队合作
• 差旅成本
• 客户满意度
• 安置成本
• 销售收入
• 培训成本
• 薪酬福利
• 招聘人员薪资
招聘与配置——选人的误区
第二节 选人的误区
1
对人才的要求过于苛刻，“此人只应天上有，人间能
得几回闻”？
薪酬福利——薪酬体系
间接
薪酬体系
直接
保护项目 非工作报酬 服务与津贴
医疗保险 生命保险 残疾收入
抚恤金 社会保障
假期 节日 病假 带薪旅游
休闲设备 汽车
人力资源战略与规划每章小结
第一章导论1、人力资源在广义上是指一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，包括数量与质量两个方而：而在狭义上是指组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力。
2、人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一迫物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持在最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。
3、人力资源战略属于企业战略中的一种特殊职能战略，公司战略为人力资源战略的制世指明了方向，人力资源战略是公司战略在人的管理问题上的具体化。
4、人力资源规划是指在企业战略指导下，根据人力资源供需分析，将宏观的人力资源战略转化为未来一个时期实用的、可指导管理职能活动的人力资源行动计划的过程。
5、人力资源战略规划是人力资源管理活动得基础，对人力资源战略的目标、方针与政策、实施步骤以及费用预算等做出的总体安排。
6、人力资源业务规划是人力资源战略规划的展开和具体化，是一系列可指导管理职能活动的规划方案的组合，其执行结果应能保证人力资源战略规划目标的实现。
7、人力资源战略与规划流程为：环境分析------- 制泄人力资源战略-------进行人力资源供给和需求预测——制左人力资源规划方案-------- 人力资源战略与规划的评价与控制。
第二章战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战1、随着企业生存环境及经营管理的发展，企业战略与人力资源战略的关系日益呈现出一体化趋势。
为此，人力资源部门和管理者在企业整体经营管理运作中的角色也正在发生根本性转变，即由单纯的行政管理关系转变为企业经营管理的战略合作伙伴关系。
2、作为人力资源专业人员，我们通常需要支持组织机构目标的实现，同时能理解并向组织机构传达员工的需求。
而这些不同的期望都需要在人力资源程序的框架和实践中得到满足。
3、在IPMA人力资源胜任素质模型的角色立位中，人力资源经理和一线经理必须共同管理员工并对组织绩效负责。
人力资源的战略规划与管理分析_伍婷玉
低碳世界ＬＯＷＣＡＲＢＯＮＷＯＲＬＤLOW CARBON WORLD 2013/5人力资源的战略规划与管理分析伍婷玉（成都电力金具总厂，四川龙泉610100）【摘要】随着时代的发展和公司经营理念的转变，现代化人力资源管理模式受到社会各界越来越广泛的关注。
各个企业将人力资源管理上升到战略管理的核心，注重员工在企业发展中的地位和作用，强调其在企业生产经营中的主动性和创造性，以人为本，维护员工切身利益的管理理念和方式使得企业内部组织和外部经营都得以优化，为企业的长足发展奠定了坚实的基础。
虽然企业的人力资源战略规划得到了很大的进步，但是在实施过程中仍然存在很多不足，影响到企业发展的良性循环。
本文通过对企业人力资源战略规划与管理的重要性、现存问题和其实施的有效途径的分析，旨在弥补现阶段企业战略性人力资源管理上的不足之处，为企业实现更好的发展，实施科学有效的人力资源规划指明方向。
【关键词】人力资源；战略规划；管理1前言社会的发展和科技的进步带来了知识经济时代，在越来越激烈的国内外市场竞争中，优化人力资源配置，尊重人才越来越重要。
人力资源的质量在企业综合实力竞争中发挥着越来越关键的作用，企业要想在激烈的竞争中立于不败之地就必须招揽人才，尊重人才，培养人才并实现对人力资源的合理利用。
因此，人力资源战略规划和经营在企业实施战略经营管理当中尤为重要，完善的战略性人力资源管理有利于实现企业自身和内部员工的长足发展，提高管理者和员工的综合素质和企业的综合竞争力。
2人力资源战略规划与管理的重要性人力资源战略规划与管理是企业根据自身实际情况，对内部员工定性定量分析，预测人力资源供需状况，运用科学的绩效考核机制和激励机制实现对人员的有效管理，以提高员工素质，增加其工作的积极性、主动性和创造性，同时加强内部凝聚力，实现企业在长期发展过程中制定的生产经营目标，获得最大化收益的活动。
人力资源的战略规划与管理：①表现在人力资源管理部门在国家政策、社会政策和企业政策的指导下制定的对企业计划时期内对人力资源管理的总体目标、政策、实施、预算等方面的规划与管理；②它表现在人力资源管理部门在充分调研、分析企业内部员工实际情况的基础上制定的细化标准，包括人员调配、升迁、培训、补充、工薪、奖惩等方面的具体规划与管理。
人力资源战略与规划精品教学-第七八讲 人力资源需求与供给预测
趋势外推预测法是指是根据人力资源历史和 现有的资料，随时间变化的趋势具有连续性的 原理,运用数学工具对该序列加以引申，即从 过去延伸至将来，从而达到人力资源的未来发 展状况进行预测的目的。其通用的回归模型可 表示为： y=a+bx
（x是时间变量，y是人员需求数量，a,b是待定值）
趋势外推预测法是当企业人力资源需求量在时间上
某某县 GDP 教育经费支出 （亿元） 科技经费支出 （亿元）
2015 191.7625 0.116 2.595
2016 292 0.143 3.432
人才需求（万人）
？
？
A企业人力资源需求预测案例（上）
2005
2014
根据A企业的战略规划资料，查得销售收入、 总资产和设备数量2015-2020年的规划数据， 将数据代入回归方程，可得到2015-2020企业 人数的预测结果。
步骤： （1）寻找驱动因素；
（2）分析驱动因素和人力资源需求之间的关 系； （3）预测驱动因素的变动；
（4）根据预测的驱动因素影响，预测人力资 源需求。
影响人员需求的因素如：
①产量方面的变化 ②所提供服务的变化 ③客户关系方面的变化
④新资本投资
当企业的人力资源需求与某些因素有很明显 的关系时，非常适合用此方法。
第七讲
人力资源需求预测
本次专题：
1.什么是人力资源需求预测 2.人力资源需求的影响因素有哪些？ 3.人力资源需求预测的方法？ 4.人力资源需求预测的操作。
人力资源需求预测作为人力资源战略和规划 的核心内容，是制定人力资源计划，实施培 训与开发方案的基础。它通过估算实现组织 目标所必需的人员配置计划，帮助管理者组 织未来的人力资源需求，指导管理人员思考 未来人员需求及如何满足这些需求
人力资源战略性管理与规划方案
人力资源战略性管理与规划方案一、引言随着经济的全球化和竞争的加剧，人力资源已经成为企业竞争的关键，而人力资源战略性管理与规划方案的制定和实施，也成为企业获得持续竞争优势的必要手段。
人力资源战略性管理与规划方案的设计，需要充分考虑企业的战略目标和市场环境，以及人力资源的需求和资源。
这份文档将从以下三个方面来阐述人力资源战略性管理与规划方案的制定和实施，分别是：人力资源规划、人力资源开发和人力资源激励。
二、人力资源规划人力资源规划是人力资源战略性管理的第一步。
它是一个长期的、系统的、前瞻性的过程，目的是通过预测企业的发展趋势和人力资源需求，制定人力资源开发和配置的计划，使企业在竞争中占据有利地位。
人力资源规划需要考虑以下方面：1.企业战略目标与人力资源：人力资源规划必须以企业战略目标为导向，同时捕捉市场和人力资源趋势，掌握战略机会，把握先机。
2.分析人力资源现状和未来预测：对现有人力资源状况进行客观分析，包括人力资源现状和未来预测，考虑退休、辞职、招聘、职业晋升、要求培训和发展等因素。
3.制定人力资源目标和计划：根据企业战略目标和宏观经济趋势，结合人力资源现状和未来预测，制定人力资源目标和计划。
4.具体落实计划：制定具体的人力资源计划，包括招聘、培训、晋升、绩效管理、退休等方面。
三、人力资源开发人力资源开发是人力资源战略性管理的重要环节，它的目的是增强员工的能力和素质，提高企业的绩效，为企业和员工的发展创造条件。
人力资源开发需要考虑以下方面：1.培训和发展员工：制定培训和发展计划，提高员工的技能和素质，使其符合企业的需要，并为其个人职业发展创造机会。
2.引进人才：企业应具有开放的心态，积极引进优秀人才，充实员工队伍以推动企业发展。
3.成本和效益考虑：人力资源开发必须确保成本合理和效益达成，提高企业的员工满意和绩效提高。
4.关注员工潜力：企业应该注重挖掘每个员工的潜力，激发他们创造力和动力，为企业发展作出更大的贡献。
人力资源战略管理的规划与预测
人力资源战略管理的规划与预测人力资源战略管理的规划与预测人力资源战略管理是指企业在人力资源管理中制定和实施的一系列战略和计划，旨在保证企业人力资源的合理配置和有效利用，提高企业的竞争力和持续发展能力。
其核心目标是满足企业发展的需要，为企业提供优秀的人力资源支持。
在制定人力资源战略管理的规划与预测时，需要考虑以下几个方面：一、企业战略规划：人力资源战略管理需要与企业整体战略相一致。
企业的战略目标和发展方向将直接影响人力资源的需求和配置。
所以，在制定人力资源战略管理的规划与预测时，首先要了解企业的战略方向和目标，以便为企业提供符合需求的人力资源支持。
二、人力资源需求预测：企业需要通过对外部环境的评估和对内部组织的分析，确定未来员工的需求情况。
在这个过程中，可以考虑以下几个因素：企业的市场发展情况、组织的结构和规模、技术创新和发展、员工流动等。
通过对这些因素的综合考虑，可以预测出未来一段时间内企业所需要的人力资源数量和质量。
三、人才供给预测：人力资源管理不仅仅是招聘和选择人才，还包括对现有人才的培养和发展。
在制定人力资源战略管理的规划与预测时，需要关注企业当前已有的人才库，并评估其能力和潜力。
通过对现有人才的培养，将其转化为企业发展所需的核心竞争力。
同时，在人才供给的预测中，还需要考虑外部环境的因素，如人力资源市场的趋势和竞争情况，以及其他企业的人才供给情况等。
四、绩效管理与奖惩机制：优秀的绩效管理和奖惩机制有助于激发员工的工作动力和创造力，促进企业的发展。
在制定人力资源战略管理的规划与预测时，需要考虑如何建立科学、公正的绩效管理和奖惩机制，以激励员工的工作积极性和个人发展。
通过绩效管理和奖惩机制，可以促进员工的个人和团队发展，实现企业的目标和使命。
五、人力资源管理体系建设：人力资源战略管理需要建立一套科学、完善的管理体系，以实现人力资源的规范化和标准化。
在制定人力资源战略管理的规划与预测时，需要考虑如何建立人力资源管理的基础设施，包括人力资源信息系统、绩效管理系统、学习与发展系统等。
第二章 人力资源战略与规划(共83张PPT)
28
人力资源战略与人力资源规划的联系
人力资源战略=？
人力资源规划=？
人力资源总体战略思想
+人力资源管理理念
+人力资源管理目标
5. 提高员工工作生活质量
31
（二）人力资源战略与规划对人力资源管理的作用
1. 为人力资源部门的各项业务活动设定目标
2. 有利于人力资源部门资源的合理利用
3. 提高人力资源管理部门业务活动的工作质量
32
HR战略与规划的
一般过程
33
HR战略与规划的一般过程
外部人力资 源环境
内部人力资 源环境
企业战略
人力资源战略
人力资源存 量分析
人力资源 供给预测
人力资源需 求预测
制定人力资源 规划方案
人力资源战略与规划的评价与控制
34
人力资源预测
35
人力资源需求
预测
36
人力资源需求预测的概念
▪ 人力资源需求预测：是估算组织未来需 要的员工数量和能力组合，它是公司编 制人力资源规划的核心和前提，其直接 依据是公司发展规划和年度预算。通常 说的是毛需求，也就是企业用人的总数
设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求 人力资源部在最短的时间内，提出该设备的定员方案。 ▪ 于是人力资源部门负责组建测评小组，首先，对已经试用 行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看
管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为300工 分，乙点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分，根 据以往的经验，该种设备的个人需要休息宽放时间60工分。 此外，根据去年的计划任务量，该种设备每台需要开设两 个班次，才能满足生产任务的需要。已知过去3年该厂员工 的平均出勤率为96%。
人力资源管理理论第三章 人力资源战略13与规划
2013-8-5
38
三、HRP的目标
得到和保持一定数量具备特定技能、知识 结构和能力的人员；充分利用现有人力资 源； 能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人 力不足； 建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队 伍，增强企业适应未知环境的能力； 减少企业在关键技术环节对外部招聘的依 赖性。
SWO T分 析
Threats
战 略 选 择
HR 需要
HRM 实践
企 业 绩 效
2013-8-5
7
通过HRM获取竞争优势的模型
HRM实践 以员工为中心 以组织为中心 竞争优势
挑 选 前
工作分析
HR规划 能力 产出
公司形象 成本领先 产品差异
挑 招聘 中选 甄选录用 挑 选 后
2013-8-5
动机
工作态度
2013-8-5
28
HRP的基本问题
HRP在在企业发展战略和经营规划的基础 上来进行； 组织的环境是变化的，这种变化带来了组 织对人力资源供需的动态变化； 通过考察企业外部、自身和员工三方面因 素确定企业目前人力资源管理状态； 为了缩小现实与目标之间的差距，需要制 定必要的人力资源获取、利用、保持和开 发策略。
30
二、人力资源规划的内容
规划名称
人员补充 计划
目标
类型、数量、层 次对人员素质结 构的改善
政策
人员的资格标 准、人员的来 源范围、人员 的起点待遇
预算
招聘选拔费用
人员配臵 计划
部门编制、HR结 任职条件、职 构优化、职位匹 位轮换的范围 配、职位轮换 和时间 后备人员数量保 持、人员结构的 改善 选拔标准、提 升比例、未提 升人员的安臵
第5章人力资源规划-第1节人力资源规划及其供求预测
第五章人力资源规划【本章内容详解】第一节人力资源规划及其供求预测【知识点】人力资源规划概述一、人力资源规划概念一般意义来说，人力资源规划就是指组织根据自身战略的需要，采用科学的手段来预测组织未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况，进而制定必要的人力资源获取、利用、保留和开发计划，满足组织对于人力资源数量和质量的需求，从而不仅帮助组织实现战略目标，而且确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。
公司人力资源规划是从明确战略规划开始的。
1.广义的概念广义的人力资源规划包括与人力资源管理问题有关的各种规划活动。
2.狭义的概念狭义的人力资源规划专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织未来人力资源需求和供给分析，找出供求之间差距或矛盾，帮助组织制定在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。
从狭义人力资源规划的角度来说，基本流程包括以下几个基本步骤：1.人力资源的需求预测通过对组织战略规划的细致分析明确企业在规划期内的人力资源需求，这种人力资源需求的预测不仅包括人员数量，而且更重要的是对员工的质量和结构提出的要求，其中重要的考虑因素包括员工的知识，技能以及价值观等因素，最终整理出组织对人力资源的数量和质量需求数据。
2.人力资源供给预测✧通过组织外部的劳动力市场形势以及内部的人员供给情况（其中包括数量、质量以及晋升、流动等情况）进行分析。
✧预测出在规划期内组织内部的人力资源供给的数量、质量以及结构等方面的数据，同时了解从外部劳动力市场上招募和吸引与组织相关的各类人才的难度以及来源。
3.人力资源供求平衡分析（1）人力资源供给和需求在数量、质量以及结构方面正好达成一致，企业基本可以不采取调整措施。
（2）如果发现在未来规划期内可能会出现人力资源供给和需求不对等，需要采取措施。
（3）人力资源的质量和结构方面存在差异，需要采取措施。
4.实施人力资源供求平衡计划（1）精简人员时，要注意操作过程中的程序公平性以及对员工的人际公平性。
人力资源战略与规划名词解释
人规名词解释第一章1.企业战略：企业战略是企业根据其外部环境及内部资源和能力的状况，为求得企业生存和长期稳定地发展，为不断地获得新的竞争优势，对企业发展目标、达成目标的途径和手段的总体谋划。
2.人力资源战略：人力资源战略是企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。
3.人力资源规划：一个企业或组织科学的预测、分析自己在环境变化中的人力资源的供应和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得所需要的人才（包括数量和质量两个指标），并使组织和个人得到长期利益的过程。
第二章1.人力资源环境分析：指对人力资源管理活动产生影响的各种因素的分析。
2.人力资源环境分析的基本方法1、PEST分析法：PEST宏观环境分析法可以用来分析外部宏观环境对企业人力资源管理的影响。
主要包括影响企业的四大类外部环境因素：政治/法律因素、经济因素、社会因素、技术因素。
2、SWOT分析法：是一种对企业的优势、劣势、机会和威胁的分析，S、W分别指企业内部的优势和劣势，O、T分别指企业外部的机会和威胁。
3、对环境不确定性的分析和处理4、五因素分析法：波特的竞争环境五因素分析法包括：现有竞争对手的威胁、潜在竞争对手的威胁、用户的议价能力、供应商的议价能力、替代品的威胁。
第三章1.雇主品牌：它是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主品牌在人才市场的知名度与美誉度，从而汇聚优秀人才、提高企业核心竞争力的一种战略性品牌建设。
第四章1.核心竞争力：企业长期形成的，蕴涵于企业内质中的，企业独具的，支撑企业过去，现在，和未来竞争优势，并使其在竞争环境中长期取得优势。
2.人力资源战略模型选择（1）建立在雇主—员工交换关系基础上的人力资源战略1、技能战略：技能战略假定劳动力市场的参与者拥有熟练的技能，追求个人职业生涯的发展；企业完全从外部劳动力市场获取员工。
人力资源战略规划的内容有
培训计划制定
培训目标设定
根据培训需求分析结果，设定明 确的培训目标。
培训内容设计
根据培训目标，设计具体的培训课 程和活动。
培训方式选择
选择适合的培训方式，如内部培训 、外部培训、在线培训等。
员工发展路径设计
职业发展路径规划
根据员工个人特点和组织需求， 规划职业发展路径。
晋升机会设置
设定明确的晋升标准和机会，激 励员工不断提升自己的能力和价
人力资源战略规划的内容
汇报人：
2023-12-16
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目 录
• 人力资源战略规划概述 • 人力资源需求预测与规划 • 培训与发展规划 • 绩效管理与激励机制 • 企业文化与团队建设 • 人力资源政策与法规遵守Βιβλιοθήκη 01CATALOGUE
人力资源战略规划概述
定义与意义
定义
人力资源战略规划是企业为实现 战略目标，制定和实施的人力资 源政策和措施。
行为规范
制定员工行为规范，明确工作态度、沟通方式、 礼仪等方面的要求。
品牌形象
塑造企业品牌形象，提升企业知名度和美誉度。
团队建设活动策划
团队建设活动
01
组织各类团队建设活动，如户外拓展、员工聚餐、运动会等，
增强团队凝聚力。
团队沟通
02
定期组织团队沟通会议，分享工作进展、交流经验，提高团队
协作效率。
劳动争议处理机制建立
劳动争议调解机制
建立劳动争议调解机制，通过调解方式解决员工与企业之间的纠纷 ，维护双方合法权益。
劳动争议仲裁与诉讼
明确劳动争议仲裁和诉讼的程序和要求，为员工提供法律援助和支 持。
劳动争议预防措施
加强劳动争议预防措施，减少劳动纠纷的发生，提高企业的稳定性和 声誉。
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