绩效考核面试题

绩效考核面试题
篇一：人力资源岗位面试题
人力资源岗位面试题
（所有面试题在于自由发挥，答案只作参考）
问题一、请您做一下自我介绍。

问题二、您应聘本岗位的优势？
问题三、绩效管理包括哪几个环节？以及每个环节的关键点？如何才能保证绩效考核不流于形式？
参考答案：绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核计划、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反馈以及绩效考核后期的处臵，四个环节构成一个Pdca循环。

1、制定绩效考核计划要根据企业的发展情况，选择合适的绩效考核方法，在指标设计时注意遵守SmaRT法则（具体、可量化、可实现、现实、有时限）；
2、绩效计划执行时，一是要全员辅导，所有参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标；二是绩效考核结果都要反馈到被考核人；
3、绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位，面谈时避免使用笼统语句，要有具体数据或事例，并根据考核结果制定改进计划，进行总结和跟进；
4、绩效后期处理包括一是根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训；二是根据结果对员工进行工资、奖金分配和晋升及人事调整；三如有必要对绩效考核计划进行修正。

为确保绩效考核不流于形式，要从以下几点注意：
1、从高层到基层的全员重视；
2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程；
3、建立良好的绩效申诉通道；
4、科学的绩效体系。

问题四、用人单位在招聘过程中都看重高学历你怎么看?
参考答案：高低之间选择，当然择优择高，与其以后花钱去培养和培训低学历者，不如一步到位。

当然，谁都知道高学历不等于高能力，社会需要各种不同类型的人才，其中有知识型、研究型的，也有创业型、技能型的。

而人才成长的途径是多种多样的，并非学历教育一条路可走。

“实践是检验真理的唯一标准”，是否具有高能力只有在工作实践中才能得到证实。

其实用人单位应结合本单位的实际需要，要充分发挥人才资源，要将适合的人才放在适合的岗位，不能盲目追求高学历，不能一概而论。

否则对人才、对企业都是一种浪费。

问题五、如果要你负责推行绩效考核这项工作，你有哪些可预见的问题或困难？你认为该如何解决？
参考答案：
1、各部门主管甚至高层领导不重视绩效考核，并加以抵制。

他们没
有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，
而且又浪费时间。

一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意执行绩效考核政策。

2、考核方法不科学。

如采用主观裁决法，考核者的个人偏见严重影响考核结果。

同时由于被考核者之间的个人差异（比如年龄、性别等个人方面的差异），也会影响到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效，缺乏客观、公正。

3、考核过程缺乏公开，不能很好的进行面谈。

4、考核指标设计不够科学，量化程度不高。

()5、考核结果难以有效地与薪酬挂钩。

问题六、如果一个企业人员流动性大，可能的原因有哪些？该如果解决这个问题？参考答案：
（一）、严把进人关，明确用人标准，端正用人态度。

（二）、分析员工需求并尽可能满足。

（三）、帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制：待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草；以感情留人——人都有感情；培训和学习，为员工增加一份福利、以事业留人。

（四）、建立企业员工尤其具有一定影响力的核心员工流失预警机制。

（五）、建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境。

问题七、由于生产一线的岗位是轮班制、且在户外，工作较为辛苦。

对此造成的招聘困难该如何解决？
参考答案：
完善招聘制度，设计合理的结构化面试程序，拓展招聘渠道，对于生产一线工人，加强与各劳动力市场的联系；
加大员工内部推荐制度，鼓励员工介绍新工人入厂；
同时加强对生产车间的建设，改善员工工作环境（如安装风机、配备降温饮料等）。

问题八、假如一个女员工产假四个月后来上班,单位想和此员工解除劳动合同,应该怎么处理，公司一定要解除劳动合同,怎么赔偿？
参考法条：
根据劳动合同法的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以通知解除和裁员解除的方式与其解除劳动关系，劳动合同届满的，应顺延到女职工孕产期及哺乳期满。

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月
工资的经济劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四
十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

问题九、对企业生产一线员工、行政管理员工、后勤事务员工绩效考核的方式有什么不同？各自的考核重点是什么？
问题十、公司作为一家成长型企业，生产规模大，员工人数相对较少，这样的企业在员工队伍建设上应该更注重什么？制度约束与心理契约的作用应如何看待？
问题十一、你在求职应聘过程中，对招聘企业的哪些方面比较看重？主要通过哪些渠道了解企业？你的以及同学、朋友的求职经验对你今后从事人力资源管理或者企业综合管理有何启示？
篇二：绩效考核试题库
绩效考核考试试题
一、填空题。

（1-12题每空1分，13-16每空2分，共82分）
1.
2.3.绩效考核的目的是1.2.3.考核是人力资源合理配置的依据。

4.
5.绩持续改进并最终实现战略及目标的一种正式管理活动。

6.
7.在进行KPiKPiKPi职责的KPi、基于工作计划的KPi、基于工作能力的KPi、基于工作态度的KPi。

8.核、绩效沟通、绩效分数的量化评价。

9.指标定义、指标运作等一系列工作的总和。

10.对算公式、特殊说明、强相关部门、弱相关部门，指标数据输出
单位与时间等；其次还要对每个指标可能考核的时间、周期进行规划。

11.通QQTc四个纬度进行评估。

12.一长性指标，而适当降低维持性指标的数量。

13.对指标的考核，我们会考虑指标的性质和公司对指标的要求，采取不同的考核方
法，常见的考核方法有：百分比率法、非此即彼法、层差法、说明法、加分法、减分法。

14.在确定KPi的时候，往往会遇到有些指标很难量化考核，只能采用定性的方式进行考核，这时候就面临着对定性指标的量化问题，通常我们先识别影响这个指标的关键因素进行分级，并赋予一定的权重，在评价该指标的时候，我们就可以对每个因素进行等级评价，然后按照对应权重确定该指标
15.在进行绩效考核的过程中，我们通常还会遇到这样的问题，不同的部门，对考核的尺度把握不同，可能会普遍偏高或偏低的问题，一般有三种方法可以解决这个问题：1.通过加大对部门主管的培训，让其掌握绩效目标确定、绩效考核的基本方法，统一评价方法。

2.3.确定部门内部员工绩效分布的比例。

16.在核是建立在相关数据的基础上，如果没有相关指标的达成数据，量化的绩效考核就很难实现。

二、简答题（18分）
1.制定绩效考核应该注意哪些问题？（1.5*5）
a注意不同职级岗位标准的差异性。