招聘从入门到精通系列五 简历筛选技巧
五个技巧让你的简历在人力资源筛选中脱颖而出
五个技巧让你的简历在人力资源筛选中脱颖而出在竞争激烈的职场中，简历是求职者与用人单位之间建立联系的重要桥梁。
人力资源部门每天都会收到大量的简历，而面对这么多的求职者，如何让自己的简历脱颖而出，成为关键。
本文将介绍五个技巧，帮助你的简历在人力资源筛选中脱颖而出，赢得更多的面试机会。
一、突出关键信息简历是你向用人单位展示自己的第一印象，因此，关键信息的突出非常重要。
首先要确保个人信息醒目清晰，包括姓名、联系方式等。
其次，聚焦于你的核心竞争力，将自己的工作经验、技能、教育背景等与申请职位相关的成就和特点置于突出位置。
通过精确的描述和简明的语言，让人力资源部门快速了解你的优势，提高你的简历通过率。
二、采用有吸引力的排版简历的排版是展示自己专业水平和审美能力的重要细节。
采用简洁、大方的字体和格式，避免过多的花哨装饰。
合理运用粗体、斜体等格式，突出关键词汇。
留白的运用也可以提高整体美感和可读性。
用人单位希望在繁忙的筛选过程中找到易读且整洁排版的简历，因此，注重排版的吸引力可以增加你的简历被注意的机会。
三、量身定制简历内容每个岗位都有对应的关键要求，为了能够迎合用人单位的需求，求职者需要量身定制简历内容。
通读招聘信息，了解岗位需求，将自己的工作经验与技能与之对应。
重点突出与职位要求相关的成就和能力，为用人单位提供清晰的证据，表明自己符合岗位要求。
此外，简历要求如实，切勿夸大或虚构信息，以免在后期筛选时被淘汰。
四、用数字突出成就数字是客观而具有说服力的证据，用数字突出成就可以在人力资源筛选中给予你更多的关注。
例如，如果你在以前的工作中取得了销售增长，可以列出具体的数字，如增长率或销售额。
使用数据来支持你的简历内容，可以让用人单位对你的实际业绩有更直观的认识，提高你的通过率。
五、简历语言精炼简历通常只有一页或两页，因此，精简语言非常重要。
使用简洁明了的语句，突出简历内容的精华。
避免使用长句和复杂的词汇，使用简洁的段落和条目，将信息呈现出来。
如何快速筛选简历的技巧
如何快速筛选简历的技巧作为人力资源专员每天要做的琐事太多，接到的简历也是海量的，时间有限不可能在每一份简历上都花费过多的时间，因此快速有效的筛选简历是必须的。
下面是我分享的新手人力资源专员筛选简历的5个小技巧。
供参考哦。
1、看状态，是否已离职就是所谓找工作的状态。
他如果在职的话，要特别留意的是，他现在的这个职位，他正在做什么事情，有些人的简历会显得很模糊，比如说我现在在人力资源部做招聘有些人简历上面会说，我参加过大型的招聘会多少次。
如果一个人的简历本身就写的那么清楚了。
能会更快一点筛选出来。
假如他没有写，我们可到时候面试的时候追问一下，这是我们要先看的，他现在做的事情，和我们要找的做的事情的匹配度有多高。
2、看业绩，看条件，看态度就是说看业绩，当然这个人如果他业绩特别好，然后现在岗位也很高，我们就要看他提出来的条件。
这个看条件是指两个方面：一个是他提出来的条件，及他具备的一些硬*条件。
比如说，他的学历、他曾经参加过哪些培训。
再有，就是看态度，一个简历的态度。
我相信大家也比较不喜欢这一类的，有些人的简历，他写了一份简历，不管投哪个公司，投哪个行业，他都用这一份简历，我觉得这个就是属于态度不好，是属于乱撒网的状态，他并不是真的多么喜欢我们公司。
HR喜欢哪样的态度呢?可能你的基本情况是固定的，你是给了我一个固定的基本情况你中间可能要写一封求职信，这个求职信上要讲一讲你对于我们公司招这个岗位的及你对我们公司的一个了解，这时候我就会觉得你是真的很诚意的对这个岗位感兴趣，对我们公司感兴趣，而不是一个慌不择路的状态。
3、看稳定程度接下来这一点就是大家特别注意的，我想看看你的变动，你不要频繁的换工作，频繁的换工作，我就会怀疑你是不是也会很快的从我这里走掉。
看要求，就是你是不是期望值和你的条件之间差异有点大，这个时候可能就是一个对自己的评估太高了。
还有，特别重要的一点，就是你每个工作之间的衔接，是不是无缝的，中间有没有大段的时间没有工作的，或者是中间有比较长时间的没有上班，等等。
简历审判五步法一天“筛”两千份简历的秘诀
三、招聘“读心术” — 专家招聘“心理战”
12
谢 谢!
13
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粗筛简历之前先思考
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简历从哪里来？
招聘网站 招聘会 猎头推荐 社交网络 自投邮寄 他人推荐 在线论坛 其他渠道
6
怎样一秒钟“筛”一份简历
快
学历 招聘网站列表 收件箱标题
速
行业
发
现
专业
合
适
工作经历
的 简
现在职位
历
工作地点
7
8
简历的细选
9
细选简历只需六秒钟
“六秒钟细选”审视内容： 1）核心数据。 2）简历格式 3）醒目要点
从菜鸟到招聘专家
To Be A Recruit Expert
苏宁
（HR帝）
一天筛两千份简历的实战秘诀
简历审判“五步法”
START
1
一天真的可以看 2000份简历吗？！
2
什么是简历审判“五步法”
1. 简历粗筛 2. 简历细选 3. 简历精读 4. 简历研判 5. 简历匹配 （简历善后）
3
简历的粗筛
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六秒钟细选简历的实操要点
• 只看简历不读简历 • 只看“有没有”不看“配不配” • 要看简历背后的网Байду номын сангаас • 不因简历的格式而淘汰
11
后续课程预告
《从菜鸟到招聘专家系列课程》
一、简历审判五步法 — 一天筛选两千份简历的实战秘诀
1. 简历的粗筛和细选 2. 简历精读方法和技巧 3. 简历的研判和匹配
【简历筛选】5个实用的简历筛选技巧
【简历筛选】5个实用的简历筛选技巧近两年，企业需要快速简历筛选满足大量的招聘需求。
据2019年度人社部人力资源服务业发展统计报告显示，2019年企业发布招聘需求5.2亿条，求职人次9.3亿。
所以越来越多企业HR开始使用一些招聘流程工具，将各种渠道汇集的简历解析后导入招聘流程管理系统，根据职位需求快速进行后续的简历筛选。
我根据自己过往经验，整理了5个实用的简历筛选技巧：1）过滤硬性条件简历筛选硬性且无法改变的条件是最快的一道过滤阀门，比如职位要求中所在地是上海且一定要求本科学历。
所在地、学历这类硬性条件通过简历抽取结构化信息可以很容易被筛选出来。
但如何判断所在地是否符合上海，比如候选人期望地是杨浦区，则需要进行一定的判断，不是每一份简历期望地范围都是省市。
单纯依靠简历抽取的信息直接进行期望地搜索可能会遗漏很多简历。
所以需要先进行一定的推理，比如：通过最后一段工作经历的所在地，手机号的运营商地区进行有效预测，为简历信息打上标签。
这样简历筛选出来的结果才会尽可能没有偏差。
我们解析工具支持通过手机号运营商判断人才地区，支持根据最后一段工作、学习补全预测人才期望地。
2）关注职位名职位名和相关职位名的也是简历筛选一道有效的过滤阀门，但不能过于简单粗暴。
举例我们招聘「增长黑客」，懂业务的HRBP知道简历中不一定用户会写「增长黑客」，单纯依靠关键字段搜索会遗漏很多人，这里HR可能会尝试很多比如「用户增长专家」，「用户运营（增长方向）」等等，如何有效预测职位名和与之相关的职位名十分重要，尤其是在互联网不断发展的今天，细分职位的写法会更多样。
比较好的技巧是利用一些有知识图谱功能的人才搜索和人才评估工具，通过对「增长黑客」的知识图谱分析，了解职位的高相似和高相关写法，不仅考虑关键词是否包含更考虑职位和职位从知识图谱层面的相似度进行分析。
例如职能知识图谱对「电商供应链运营」岗位的相关职位预测（通过阿里巴巴预测电商，通过既往简历写法预测相关职位写法）3）关注核心业务领域一样都是产品经理，但不同领域的产品经理会有截然不同的技能关注。
个人简历筛选技巧
个人简历筛选技巧在招聘过程中，招聘者往往会收到大量的个人简历。
如何高效地筛选出合适的候选人成为了一个重要的任务。
下面将介绍一些个人简历筛选的技巧，帮助招聘者快速而准确地挑选出合适的人才。
1. 设定明确的招聘要求：在开始筛选之前，招聘者应该对职位的要求有明确的定义。
明确的招聘要求是筛选简历的基础，可以根据要求来选择合适的人才。
2. 留意关键词：通过阅读个人简历中的关键词能够迅速判断候选人是否与岗位要求相符。
在筛选过程中，关注特定技能、工作经验以及学历等关键词可以帮助您更快地找到与职位最匹配的候选人。
3. 注意工作经验：工作经验是评估一个候选人是否适合职位的一个重要指标。
在简历筛选过程中，关注候选人的工作经历，尤其是与职位要求相关的工作经验，可以更快地找到适合的人才。
4. 考察教育背景：教育背景也是一个重要的考察点之一。
在筛选简历时，应关注候选人的学历和学习成绩。
尤其是对于某些职位，如科研岗位或教育岗位，对学历和学术成果的要求更为严格，需要特别关注候选人的教育背景。
5. 了解实习经验：对于应届毕业生或者有实习经历的候选人，应关注其实习经历，特别是与职位相关的实习经验。
实习经验可以展示候选人在实际工作中的表现和适应能力，帮助您更好地评估候选人的素质和潜力。
6. 关注自我评价：在个人简历中，候选人通常会在最后附上自我评价。
这部分信息可以提供候选人对自己的认识和理解，帮助您更好地了解候选人的个性特点和职业目标。
7. 注意简历排版和格式：除了内容之外，简历的排版和格式也是一个重要的参考因素。
一个清晰、有条理的简历排版可以让招聘者更容易浏览和理解候选人的信息，减少阅读负担，提高效率。
8. 检查拼写和语法错误：拼写和语法错误会给招聘者留下不专业或粗心的印象。
在筛选简历时，应注意检查候选人的拼写和语法，并排除那些有明显错误的简历。
9. 留意附属资料：有些候选人会在简历中附带其他资料，如推荐信、项目作品、证书等。
在评估简历时，应留意这些附属资料，它们可以提供关于候选人的额外信息，帮助您更全面地评估候选人的潜力。
招聘专员熟悉招聘流程和简历筛选技巧
招聘专员熟悉招聘流程和简历筛选技巧招聘是人力资源管理中至关重要的环节之一，是组织寻找、选拔和引进合适人才的过程。
作为招聘专员，熟悉招聘流程和简历筛选技巧是必备的能力。
本文将介绍招聘专员的职责和必备技能，同时分享一些招聘流程和简历筛选的技巧。
一、招聘专员的职责和必备技能招聘专员作为招聘团队中的核心成员，承担着以下职责：1. 招聘需求分析：与招聘主管或相关部门沟通，明确岗位需求及任职要求，制定招聘计划。
2. 招聘渠道策划：根据岗位需求，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、社交媒体等，并进行招聘广告的撰写与发布。
3. 简历筛选：对收到的简历进行初步筛选，挑选出符合岗位要求的候选人。
4. 面试安排：与候选人联系，确认面试时间、地点，并协助面试评估。
5. 面试评估：参与面试过程，评估候选人的专业素质、沟通能力、适应性等。
6. 录用申请与报批：与招聘主管沟通，完成候选人的录用申请并报批。
7. 候选人跟进：与候选人保持及时沟通，解答疑问，协助入职事宜。
除了上述职责，招聘专员还需要具备以下必备技能：1. 优秀的沟通能力：能与候选人进行有效的沟通，了解其工作经历、能力和个人素质。
2. 较强的时间管理能力：能合理安排面试时间、回复候选人和完成招聘任务。
3. 准确的简历筛选能力：能够快速准确地判断候选人的简历和背景是否匹配岗位需求。
4. 敏锐的洞察力：能通过面试了解到候选人的潜在优点和应对挑战的能力。
二、招聘流程招聘流程通常包括招聘需求分析、招聘渠道策划、简历筛选、面试评估、录用申请与报批、候选人跟进等环节。
这些环节在每个组织都有所不同，但总体流程大致相似。
1. 招聘需求分析在招聘前，招聘专员需要与招聘主管或相关部门进行沟通，明确岗位需求，并确保对岗位要求的准确理解。
这包括工作职责、任职资格、人员数量等。
2. 招聘渠道策划根据岗位需求和招聘预算，在合适的时间和地点选择招聘渠道。
常见的渠道包括招聘网站、校园招聘、社交媒体等。
招聘中筛选简历的八大妙招
招聘中筛选简历的八大妙招社会求职者简历应从以下几方面进行筛选：一、分析简历结构可以采取从现在到过去的时间排列方式。
简历结构反映了应聘者组织和沟通能力。
好的简历简练，结构清晰，通俗易懂。
对于简历结构混乱，层次部分者可给与剔除。
二、首先查看客观内容（结合招聘职位要求）分析是否有虚假信息。
客观内容主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。
（个人信息包括姓名、性别、年龄、学历等；受教育程度包括上学经历和培训经历；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括学校和工作单位各类奖励等。
）1、个人信息的筛选A、在筛选对硬性指标（性别、年龄、工作经验、学历）要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉；B、在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选：25岁以前，寻求一份好工作；26－30岁，个人定位与发展；31－35岁，高收入工作（工资、福利、隐性收入）；36－40岁，寻求独立发展的机会、创业；41岁以上，一份稳定的工作。
2、受教育程度的筛选在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明大学教育的起止时间和类别等；在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业（工作专业）与培训的内容是否对口。
（作为参考，不做简历筛选的主要标准）3、工作经历的筛选求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的重点，应从以下内容做出分析与筛选：1）工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。
A、如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。
如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉。
B、查看求职者工作时间的衔接性（作为筛选参考）。
如求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。
招人时如何有效地筛选简历？
招人时如何有效地筛选简历？一、建立明确的岗位要求和筛选标准在招聘之前，公司需要建立明确的岗位要求和筛选标准，以便筛选简历时能够快速而准确地判断候选人是否符合要求。
1.明确岗位需求：详细描述岗位职责、技能要求和工作经验，并明确该岗位的硬性条件，如学历、工作年限等。
2.制定筛选标准：根据岗位要求，确定评估简历的关键要素，如专业背景、技术技能、工作成果等，并给出每个要素的权重。
二、仔细分析简历的关键要素筛选简历时，重点关注简历的关键要素，通过细致的分析和评估，找出最符合岗位要求的候选人。
1.阅读整体内容：仔细阅读简历的整体内容，了解候选人的教育背景、工作经历和个人技能等。
2.关注关键信息：重点关注简历中的关键信息，如工作经验、职位担任时间、职责描述和工作业绩等，这些信息能够反映候选人的能力和潜力。
3.综合评估：把简历中的每个关键要素进行综合评估，根据制定的筛选标准，给出每个要素的评分，并计算总分，以找出得分最高的候选人。
三、与岗位要求进行匹配根据岗位要求和筛选标准，将简历与要求进行匹配，找出与岗位最匹配的候选人，提高筛选的准确性。
1.相互验证：将简历中的信息与岗位要求一一进行对比，验证候选人的学历、技能和工作经验是否符合要求。
2.关注关键要素：特别关注关键要素的匹配度，如专业背景与岗位要求的相关性、技术技能是否与任务需求匹配等。
3.挖掘潜力：除了符合硬性要求的候选人，还应该重点挖掘具备潜力的候选人，即具备一定基础但可以培养的候选人。
四、面试前的电话筛选在进行面试之前，可以通过电话筛选进一步了解候选人，并对候选人的基本素质和表达能力进行初步评估。
1.电话面试：通过电话面试，了解候选人的基本情况、职业规划和对岗位的理解等，并对候选人的表达能力、语言表达和应对问题的能力进行评估。
2.提前评估：通过电话筛选，可以初步评估候选人的基本素质和能力，为后续面试提供参考。
五、严格遵循招聘流程招聘时要严格遵循招聘流程，确保每个环节都能够准确地筛选出最合适的人选。
人力资源招聘中的简历筛选与面试技巧
人力资源招聘中的简历筛选与面试技巧在人力资源招聘中，简历筛选和面试技巧是非常重要的环节。
优秀的简历筛选和面试技巧可以帮助企业更好地了解应聘者的能力和适应性，从而选择到最合适的人才。
本文将介绍一些在简历筛选和面试过程中的技巧和方法。
一、简历筛选技巧1. 首先，对于大量的简历，人力资源招聘人员需要有快速而准确的筛选技巧。
他们可以在第一轮筛选中，通过核对应聘者的基本信息和所提供的职位要求，来快速排除不符合条件的简历。
2. 其次，重点关注应聘者的教育背景和工作经验。
一份好的简历应该清晰地列出教育背景和工作经验，同时突出与招聘职位相关的技能和成就。
人力资源招聘人员可以通过仔细查看这些信息，来判断应聘者是否符合职位需求。
3. 此外，特别要注意应聘者的关键技能和能力。
人力资源招聘人员可以通过查看简历中列举的具体技能和能力，来判断应聘者是否具备必要的能力和潜力。
同时，还可以通过参考应聘者提供的工作经验和项目经历，来评估他们在实际工作中的表现和成果。
4. 最后，除了上述关键点外，招聘人员还可以关注简历的整体结构和格式。
一份有条理、易读的简历会给人留下良好的印象。
同时，简历中的拼写错误、语法错误和格式混乱等问题也会给人造成不专业的印象，因此需要特别注意。
二、面试技巧1. 面试前的准备非常重要。
招聘人员在进行面试前，应该对应聘者的简历和背景有一个全面和深入的了解。
可以根据简历中提供的信息，准备一些相关的问题，以便更好地了解应聘者的能力和经历。
2. 在面试过程中，要注意与应聘者建立良好的沟通和互动。
招聘人员可以通过问一些开放性的问题，让应聘者自由发挥和表达自己的观点。
同时，要倾听应聘者的回答，给予他们充分的时间和空间，以便了解他们的思维方式和解决问题的能力。
3. 在面试中，要注意观察应聘者的非语言表达。
人力资源招聘人员可以通过观察应聘者的面部表情、身体语言和姿势等，来了解他们的情绪状态和自信程度。
同时，要重视应聘者的语速、语调和语言表达能力，以及他们对问题的回答是否具有逻辑性和条理性。
公开招聘中的简历筛选技巧
公开招聘中的简历筛选技巧简历是求职者向招聘方展示自己能力和经历的重要工具，也是招聘方筛选符合岗位要求的人才的重要依据。
在公开招聘中，招聘方常常需要从大量简历中筛选出最合适的候选人。
因此，掌握一些简历筛选技巧对于招聘方来说至关重要。
本文将介绍几项有效的简历筛选技巧，以帮助招聘方在公开招聘中更加高效地选择合适的候选人。
1. 重点关注与岗位要求匹配的经历与技能招聘方在筛选简历时，应将关注重点放在求职者与岗位要求的匹配程度上。
首先，仔细分析岗位描述和职责，明确所需的技能、经验和背景。
随后，筛选简历时，关注候选人的工作经历、所获得的教育经历和其他相关证书，以及是否有与岗位要求相符的技能。
根据简历中的详细描述，将重点放在那些与岗位要求高度匹配的经历和技能上。
2. 总结候选人的成果与贡献除了关注匹配度，招聘方还应通过简历了解候选人在以往工作中所做出的成果和贡献。
举例来说，候选人在简历中可以详述自己曾主导的项目、所取得的商业成就或者对公司带来的效益。
这些成果和贡献的描述能够帮助招聘方评估候选人的能力和潜力，进而作出更准确的筛选决策。
3. 关注候选人的学习能力和适应能力除了对匹配度和成果进行筛选，招聘方还应关注候选人的学习能力和适应能力。
随着技术和环境的不断变化，求职者的学习能力和适应能力对于未来工作的成功至关重要。
在简历中，招聘方可以通过关注候选人的继续教育经历、参与的行业研究和其它自我提升的活动来评估候选人的学习和适应能力。
4. 注意简历的易读性和整洁性除了关注简历内容本身外，招聘方还应注意简历的易读性和整洁性。
简历应该结构完整，内容简洁明了，使用清晰的字体和格式，以便于招聘方进行快速的浏览和筛选。
此外，简历中应无拼写错误和语法错误，招聘方会将这些细节作为判断候选人关注细节和注意力的指标之一。
5. 过滤掉明显不符合要求的简历在处理大量简历的情况下，招聘方可以先过滤掉那些明显不符合要求的简历，以减少筛选的工作量。
招聘网上搜索简历技巧
招聘网上搜索简历技巧一、筛选简历(主动搜寻简历)在进入面试环节之前，聘请专员的任务就是获得合适的简历，前文介绍的各种聘请渠道都有助于聘请专员获得简历。
筛选简历，关键根据就是匹配程度。
业务不娴熟时，可对比每个职位的聘请要求;业务娴熟时，聘请要求自然熟记于心。
一般来说，看简历，应选择快速扫瞄的方式。
先看专业学的是什么，是否匹配;再看工作经受，做过什么，是否匹配。
简历多的时候，标准要严格;简历少的时候，标准可放宽。
简历可能是有水分的，要留意圈出其中的疑点，作为电话面试的问题。
如工作断档被掩饰了，职位、工作责任被放大了，离职缘由被美化了，工作经受被删除或隐藏了，都有可能消失。
有阅历的聘请专员具有肯定的敏感性，看到疑点，就会产生直觉。
(一) 网络聘请：主动搜寻简历的必要性聘请专员与求职者的关系比较微妙。
公司在人才网发布聘请信息，求职者投递简历，聘请专员去查看筛选，这种状况，会让聘请专员产生一种求职者有求于自己的错觉。
有的公司有时不舍得花钱，在人才网站投放的聘请广告不惹眼，导致投递简历不多。
这时候怎么办?等待是不行取的，聘请专员还可以选择其他方式，就是主动搜寻简历。
这时候，聘请专员与求职者的关系，就变成了：我求你。
因此，有些聘请专员或主管不喜爱这样做。
他的理由可能是：主动搜寻简历，要费许多口舌，有些求职者很拽(由于是你主动找我的)。
这与猎头打电话或发邮件给候选人，候选人立马觉得自己的地位攀升了类似。
但猎头是中介方，HR 代表公司，与求职者是甲方乙方的关系。
在这里，我特意点出这种心态，盼望聘请专员要克服、调整。
其实不管你愿不情愿，聘请主管、人力资源部经理也会要求你这么做。
由于他们也需要承当用人部门、公司下达的压力。
所以，主动搜寻简历，是聘请专员必需把握的技巧。
(二)主动搜寻简历的技巧和心理预期主动搜寻简历的技巧，关键在于关键词的输入。
包括职位、专业、学历、薪资期望、工作地、简历最新更新等的单独或组合的设置。
条件设置少，筛选的简历就多;条件设置多，筛选的简历就少。
简历筛选的基本方法和技巧
甄选人才简历的基本方法和技巧：一.查看个人基本信息在浏览简历的时候，迅速查看个人基本信息，如性别、年龄、婚姻情况、政治面貌、户口、住址等。
譬如，我为一家化工企业的浦东合资工厂找财务经理的人选，客户要求男性，年龄不要太小，家住公司附近或能自己开车上班的优先考虑。
根据客户的需求和职位的要求，把个人基本信息中不符合任一项硬件要求的全部过滤掉。
于是，经过认真仔细的筛选，留下来的都是年龄在30～40岁之间的家住上海浦东地区或能自己开车上班的男性候选人，为随后进一步的人才甄选工作奠定了良好的基础。
二.查看教育背景在浏览简历的时候，接受教育、培训的情况也很重要。
一般情况下，我会特别注意第一学历和最高学历。
很多知名企业客户特定职位对第一学历的要求非常严格，我会看清楚起止时间、学校、专业、学历和学位情况。
1. 有的候选人有大学本科学历，但是没有学士学位，一般情况下可能是专业课程不合格、学分未满或英语四级未通过等原因，才会没有拿到学士学位。
2. 有的候选人第一学历只有中专，但是工作之后利用业余时间不断学习进修，读了大专，又读了本科，现在在读硕士，这说明其上进心很强，有毅力，能坚持，可以推荐给一些对第一学历的要求不很严格的公司。
3. 如果是名校毕业的，双学士，MBA，EMBA或者硕士及以上学位，可以加分，给予优先考虑。
4. 特别重视一些与工作紧密联系的反映职业技能的资格证书，例如人力资源管理师、电子商务师、心理咨询师、注册会计师、注册税务师等等。
5. 在了解学历的同时，也考察一下个人的英语水平，特别是听说能力，一般从高到低分为五个等级：流利沟通（与老外完全无障碍沟通）、基本流利沟通、简单沟通读写良好、一般、很差。
如果有大学英语六级、专业八级或高级口译证书，可以加分，给予优先考虑。
三.查看工作经历这是筛选人才简历过程中最重要的部分，也是花费时间、精力最多的核心内容。
一般情况下，我会特别关注最近3～5年内的工作经历尤其是最近一家公司的工作情况。
招聘中如何有效地筛选简历
招聘中如何有效地筛选简历在招聘过程中，筛选简历是一项关键任务。
有效地筛选简历将帮助企业快速找到最合适的人选，提高招聘效率。
本文将介绍如何在招聘中有效地筛选简历。
一、制定招聘需求清单在开始筛选简历之前，首先需要制定招聘需求清单。
该清单应包括职位名称、岗位职责、所需技能与经验等信息。
清晰明确的需求清单将帮助筛选人员更准确地判断简历是否符合要求。
二、建立筛选标准根据招聘需求清单，建立相应的筛选标准。
筛选标准可以包括学历、专业、工作经验、技能等要素。
根据不同职位的特点，权衡每个要素的重要性，并按照一定比例确定加权得分。
三、使用关键词搜索在筛选简历时，使用关键词搜索是一种常用的方式。
将关键词与招聘需求清单对比，快速筛选出与要求高度匹配的简历。
关键词可以涵盖职位名称、技能、特定经验等方面。
四、关注工作经历工作经历是评估一个求职者能力和适应能力的重要指标。
仔细阅读简历中的工作经历，包括公司名称、职位、工作时间、职责与成就等。
关注候选人是否有相关行业经验，以及在前任职位上的表现。
五、注意教育背景与专业技能教育背景和专业技能也是筛选简历的关键考量因素。
特别关注候选人的学历是否与职位要求匹配，是否具备所需的专业技能和证书。
相关教育背景和专业技能是候选人能否胜任工作的重要保障。
六、关注个人能力与发展潜力除了符合基本要求外，关注候选人的个人能力和发展潜力也很重要。
通过简历中的自我评价、实习经历、个人项目等信息，判断候选人的学习能力、团队合作能力、沟通能力以及自我驱动力等。
七、注意简历的整体质量简历的整体质量也是筛选的一个重要指标。
关注简历的排版是否整洁美观，语句是否通顺，表达是否清晰。
简历的错误、拼写错误和语法错误可能暗示候选人的细心程度和沟通能力。
八、灵活运用筛选工具在招聘过程中，可以利用各种筛选工具来提高效率。
例如，利用招聘软件的筛选功能、预先设计的筛选表格等，可以快速筛选大量简历，并标注候选人的评价和意见。
九、多人参与筛选在筛选简历时，多人参与能够提供不同的视角和意见。
简历筛选流程及要点
差距不大
5. 工作经历是否属实（主要考察求职者年龄与工作经历是否存在不合理性、职业连续的合理性）
如可断定不符合实际情况的，直接筛选掉。
难以判断的，暂予保留，但是需要做好记录并提醒考官
四、自我评价与个人描述
1.个人成绩是否适度，是否与职位要求相符
在工作衔接期间有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒考官多关注其空当时间的情况。（作为筛选参考）。
2.工作职位：职位上下级关系，直接上级和直接下属人数。主要针对部分管理岗位，根据其目前的职位状况进行分析，判断其是否符合岗位要求。（不作为简历重点筛选参考依据。）
若之间职位与现在应聘职位对比差距太大，直接筛选掉
2.自我评价或描述是否夸张、是否适度，是否属实，个人描述与工作经历描述是否相矛盾或不符、不相称。
如果判定求职者所述主观内容不属实、且有较多不符之处，可直接筛选掉。
难以判定，且存在一些疑问，暂予保留，但是需要做好记录并提醒考官
五、针对暂时保留的简历进行进一步的综合评估和判断
1.综合考察求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。
2．重点：现在的薪资与招聘职位的薪资匹配度（差距）
差距过大
差距不大
三、工作经历
1．工作时间：主要考察求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、职业的连续性等（职业的连续性，即求职者工作时间的衔接性）
在总的工作时间内跳槽或转岗频繁，而所应聘的职位要求稳定性较强
在总的工作时间内跳槽或转岗频繁，而职位要求稳定性不强
简历信息不属实或者整体评价差（包括表达能力评估，尤其是针对电话沟通能力要求较高的职位）
就模棱两可问题进行了确认并通过考核，予以保留，但仍需做好记录并提醒考官
如何高效筛选简历
如何高效筛选简历在招聘过程中，筛选简历是至关重要的一环。
本文将为大家提供高效筛选简历的步骤和技巧，帮助大家找到最合适的人才。
一、搜集关键词在筛选简历之前，您需要收集候选人的关键词。
这些关键词可以包括技能、经验、教育背景等，以便更好地了解候选人的资历和特长。
通过分类整理这些关键词，您可以轻松地找到符合您需求的候选人。
二、设定筛选条件根据您所需的关键词，设定相应的筛选条件。
筛选条件可以包括工作经验、教育背景、技能等方面。
例如，您可以设定一个工作经验的条件，筛选出具有相应工作经验的候选人。
或者，您也可以设定一个技能条件，筛选出具备特定技能的候选人。
三、多项筛选及排序在筛选简历时，您可以结合多个条件进行筛选，并对筛选结果进行排序。
例如，您可以按照工作时间、薪资、学历等条件进行排序，再结合关键词进行筛选。
这样可以更方便地找到符合您需求的候选人。
四、注意细节在筛选简历时，还有一些需要注意的细节。
首先，通过多次沟通和面试，大家可以更好地了解候选人的具体情况和岗位要求。
其次，大家还可以对简历进行分类和加粗处理，以便更轻松地找到关键信息。
例如，大家可以对候选人的工作经验、技能和项目成果等进行分类，并使用加粗字体突出重点信息。
总之，高效筛选简历需要掌握一定的技巧和方法。
通过遵循以上步骤，大家可以轻松地找到最符合大家需求的候选人。
祝大家招聘顺利！在当今竞争激烈的人才市场中，如何高效地筛选数据成为了一件至关重要的任务。
本文将为大家揭示传记式数据简历筛选的高效节时器的秘密。
首先，明确文章的主题和目标。
本文旨在介绍如何通过有效的数据简历筛选方法，在大量求职者中快速挖掘出符合职位要求的优秀人才。
通过合理的关键词和内容梳理，我们将探讨这一过程中的关键步骤和技巧。
针对给定的关键词，我们需要对其进行深入的梳理。
在个人经历方面，可以求职者的教育背景、专业技能、项目经验等；在教育背景方面，可以学校、学历、主修课程等；在工作经验方面，可以公司、职位、工作内容等。
如何筛选简历
为面试阶段所进行的简历筛选的过程就是一个删除不合适人选的过程。
如果你把自己置身于招聘者的立场就会明白：招聘时每次面视都需要较长时间，因此对招聘者来说进入面试阶段的应聘者人数越少越好。
招聘者对理想的应聘者有也有要求：相应的教育背景，工作经历，以及技术水平，这会是应聘者在新的职位上取得成功的关键。
应聘者应该符合这些关键条件，这样才能打动招聘者并赢得面视机会。
如何筛选简历11、最佳的简历是行业、职位与工作经验所招聘岗位一致。
特别仔细研读工作职责与工作业绩部分。
2、简历关注因素主要有学历、专业、职业发展经历的匹配性、工作年限等。
其次关注的信息为自我评价、性别、年龄、身高、形象等，是否与公司及岗位要求相匹配。
(1)对于学历，留意其是否全日制修读，优先考虑全日制。
对于函授、夜大等方式修读的，注意考察其工作经验与能力。
(2)专业相关性。
比如人力资源管理职位，以经济管理、心理学类专业为佳，比如人力资源管理、心理学、工商管理、行政管理、企业管理、市场营销、经济学等;对于销售类岗位，专业要求不明显，如果是市场营销、管理学、经济学则优先考虑。
最优质的简历是之前在同类的行业与职位，在职业发展路径上呈现曲线上升的趋势，在一个企业做3-5年最佳(黄金分割点)。
但在一个企业做了5年以上，要考虑其原因，是稳定性好，还是自身能力不够、社会竞争能力弱。
警惕跳动频繁的应聘者，特别是在不同行业、专业工作的转换的，要分析其职业倾向与定位。
对于应聘公司多个岗位的应聘者，也要分析其真实职业定位。
(4)工作年限方面，专员级别要求1年以上同类工作经验，经理级别要求3年以上经验，部门经理要求6年以上工作经验。
(5)注意自我评价或自荐信中描述的个人优势与个性特征，是否与所需岗位相吻合。
一般销售类岗位最好有“激情、开拓性、热情、外向、活跃、开朗”等词语。
对于人力资源类岗位，最好有“沟通能力强、有推动能力、善于思考总结”等词语。
通过自荐信，也可分析应聘者心态与个性。
如何高效筛选简历
如何高效筛选简历、提高电话邀约成功率？如何高效筛选简历？我粗略地统计一下，从最初的筛选简历人数，到最后的入职人数，我们公司的比例大概是100/1，也就是百里挑一。
这说明2个问题：1、HR看简历的工作量非常大，如果不掌握筛选标准和技巧，会影响工作效率和筛选简历质量。
2、应聘者不仅要能力胜任，简历也要写得好，要不可能随时被粗心的HR忽略掉了。
我把筛选简历的水平简单分五个级别，列举如下：第一级：按照标准筛选要求如下：根据公司的岗位说明书，对简历进行快速扫描，对简历上的求职意向（包括期望月薪、目标地点、居住地方、目标职能等)和基本情况（包括性别、学历、工作经历、学历、资格证书、技能要求、英语和计算机水平等）进行确认，没有达到要求的就PASS掉。
根据岗位的关键词对简历进行快速确认，例如公司需要招一个HR主管,那么在看简历时就会特别关注简历上是否有”人力资源主管”这个词语,一般看简历时会提前想好3—5个关键词来确认。
第二级：善于找茬要求如下：简历版面设计和细心程度：有些简历排版版面非常乱,介绍情况时也是看不到什么逻辑，还有很多错别字,那么可以初步判断此人逻辑性和细心程度有问题。
简历空白期:不同工作间是否有空白期,这个空白期应聘者干嘛去了？这个需要特别留意。
跳槽频率:应聘者跳槽的频率是否太高？一般员工在公司呆3年左右跳槽是比较合适的，如果一年换一次甚至几次，可以初步判断此人不稳定。
如果应聘者每次跳槽的职位性质变换非常大，可以初步判断此人求职意向不太明确。
跳槽职位变化：如果应聘者每次跳槽的职位性质都是逐步上升的，可以初步判定此人职业呈现上升阶段，上进心比较强，如果应聘者每次跳槽的岗位等级都基本一样,工作了几年还是助理，那么可以初步判断其水平一直没有提升.职位和工作内容是否对称:现在的公司都喜欢对职位名称进行美化，例如销售都叫经理或者工程师，小公司的HR总监和大公司的HR总监可是完全不一样的，HR可以通过其简历上描述的工作内容、下属人数、向谁汇报和职位名称、公司规模、工作资历进行对比，能初步判断出其真实的水平如何。
5、招聘从入门到精通系列五 简历筛选技巧
案例二：年龄偏大
例如：求职者现在年龄30岁，写的 学历是本科在读，那就要关注了，此 求职者第一学历应该不是本科。
案例四：工龄偏短
例如：求职者写毕业时间三年了， 但是工作经验只有一年，那就要 关注简历的空档期情况了。
虚假简历识别技巧-简历内容自相矛盾
案例一：求职意向与经验不匹配
写的工作经验跟求职岗位不符合和匹配，纯属海投简历。
如果一份简历，之 前没有任何编程学习经 验、直接从事了中级软 件开发师的工作，这就 该引起招聘人士的重点 关注了。
虚假简历识别技巧-年龄与学历不匹配
案例一：年龄偏小
例如：求职者写的大学本科毕业， 年龄确显示20岁，这就有点不 匹配了，该重点关注。
案例三：工龄偏长
例如：求职者写目前已经有5年 工龄，但是学历显示毕业一年， 那这个就有点问题了。
求职者经验公司背景都不错、每段经 验薪资、职位都是有涨幅的，公司规 模一家比一家大，可以判断此员工上 进心较强。
三、简历细致性
如果简历里错别字较多，日期格 式也不多，字体大小，简历上下 排版都不怎么规范，证明这个求 职者比较粗心。
四、简历逻辑性
如果简历特别有层次感、重点突出、 思路清晰、说明该求职者逻辑思维能 力强。
二、寻找简历匹配点技巧
职位匹配法、简历内容优先法、相关技能鉴定法
三、简历快速过滤技巧
简历过滤关键要素法
简历搜索技巧-关键词技巧
三、核心关键词拓展法
从小范围开始，逐步放宽搜索条 件、扩大搜索范围，比如工作年 限、简历更新时间等。
一、需求明确法
招聘人士必须分清楚哪些要素是 必要的、可选择的、加分的以及 技能熟练程度要求（精通、熟练、 熟悉、了解）等。
案例二：岗位职责与工作内容不匹配
招聘简历分析与筛选思路
招聘简历分析与筛选思路一、简历项目分析（一）基本信息1、自荐信（1）自荐信首先代表了一种态度，由于自荐信是一个可有可无的部分，如果做的好的话可能为简历增色，如果不好则让人感觉累赘，因此要分析应聘者对其利用的程度，无疑的一点是，做自荐信的人首先在态度上要显得重视认真一些。
（2）自荐信可以看出一个人做事的目标性。
自荐信主要是为了表达简历模板上没有的东西，或者特别需要向用人单位说明的东西，要有特色，一个没有呈现自身优势与特点，不能让用人单位更加了解自己，引起对方注意的自荐信意义不大。
（3）自荐信可以看出一个人的生活理念与个性特征。
自荐信可以表达自我认识、自我评价、自我规划，通常可以把一些内在的个性化的东西抒发出来，比较容易看出一个人的生活态度与理念。
比如，一份言辞恳切、行文激昂、总结对工作和生活感受的自荐信，候选人可能对人坦诚，热爱生活，善于思考。
自荐信特别可以看出一个人是否细致，比如从应聘岗位上，有的应聘者对不同的公司与职位都发布同样的自荐信，甚至连原来应聘的岗位都没有更改，但是有些应聘者却能够把握这些细节；另外，从自荐信的格式排版、错别字的多少等方面也可看出应聘者是否细心。
（4）自荐信可以看出一个人的文字功底。
从文字表达可以看出一个人的文字驾驽能力，比如是否语言流畅、、用词准确、表达得当、简明扼要、逻辑清晰。
对有些需要文字功底与文采的岗位就显得较为重要，比如行政管理类岗位，如果文字凌乱、逻辑不清、干干巴巴的自荐信就没有必要在考虑了。
2、姓名（1）看姓名的含义。
姓名对一个人个性特点的影响是长远的，按照概率一个人或多或少的会在性格方面向其姓名靠拢。
因此，拆解一下其姓名中的文字含义，并与应聘者真实情况进行对照，有时可以看出一些特征线索。
（2）姓名往往可以成为沟通的开始，便于迅速与应聘者拉近距离。
（3）男性取女性化的名字、女性取男性化的名字。
往往会在性格方面有往异性方面有些转化。
（4）用“姓氏+先生/小姐”，表明应聘者有一定的保密意识，或者还在职，还有可能简历里存在某些虚假部分，这些方面都需要加以留意。
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五、工作跨度
简历行业跨度大并且工作内容不具有 相关性，证明该求职者职业定位相对 模糊，有明确的职位定位的人，都会 限定在某个行业内发展。
目录
COMPANY
01 简历筛选与匹配度 02 简历搜索技巧
03 虚假简历识别技巧
简历搜索技巧
一、简历搜素关键词技巧
需求明确法、目标群体定位法、核心关键词拓展法
01 简历筛选与匹配度 02 简历搜索技巧
03 虚假简历识别技巧
虚假简历识别技巧
一、明显有悖 常理
有些求职者在简历 中胡乱吹嘘，明显 有悖于人之常理， 比如职位抬头等， 这种简历迅速 PASS。
二、年龄与学 历的匹配
现在的求职者简历 造假现象比较普遍， 招聘人士可以根据 年龄与学历情况进 行推算。
虚假简历识别技巧-明显有悖常理
职位抬头
职场超人
跨界奇人
案例一： 职位抬头
毕业不到3年的时
间如果职位抬头写的副 总、总经理等职位，这 种就有点违背常理，要
案例二： 职场超人
如果一个求职者简 历写得干过人事、行政、 销售、运营、客服等超 过5种以上工作的，就
案例三： 跨界奇人
如果一份简历，之 前没有任何编程学习经 验、直接从事了中级软 件开发师的工作，这就 该引起招聘人士的重点 关注了。
三、简历内容 自相矛盾
要善于发现简历 中的前后内容是 否有明显矛盾的 地方，快速甄别 求职者是否伪造 简历。
四、通过行业 特征验证
根据行业薪酬特 点、岗位薪酬特 点、还有大企业 模块细分等特征 辨别简历真伪。
五、时间衔接 不连续
招聘人士要注意求 职者每项工作经历 之间的链接性，这 个点是常见的造假 之处。
案例四：工龄偏短
例如：求职者写毕业时间三年了，
工龄，但是学历显示毕业一年，
那这个就有点问题了。
但是工作经验只有一年，那就要
二、目标群体定位法
以“同行企业名称+职位名称” 或者直接以“职位名称” 或者 以“技能要求”进行搜索。。
简历搜索技巧-关键词技巧
招聘岗位（职位）关键词案例
招聘岗位
人事经理 市场经理
相关岗位关键词
人力资源经理、人事主管、人事经理、HRBP、SSC经理/主管…… 市场经理/主管、市场推广经理/主管、BD经理、策划经理……
二、工作内容：
包含岗位与工作内 容的匹配性、专业深 度、职业稳定度、职 业空档期等。
三、简历灰度：
包含职业进取心、 简历投递频率、简历 细致性、简历逻辑性、 工作跨度等。
简历筛选与匹配度-基本信息筛选
1
2
3
一、硬性条件
筛选简历要明确哪些是硬性条件（学 历、专业、证书以及岗位要求同行相 关工作经验等） ，有经验的招聘人
简历搜索
二、寻找简历匹配点技巧
职位匹配法、简历内容优先法、相关技能鉴定法
技巧
三、简历快速过滤技巧
简历过滤关键要素法
简历搜索技巧-关键词技巧
三、核心关键词拓展法
从小范围开始，逐步放宽搜索条 件、扩大搜索范围，比如工作年
限、简历更新时间等。
一、需求明确法
招聘人士必须分清楚哪些要素是
必要的、可选择的、加分的以及 技能熟练程度要求（精通、熟练、 熟悉、了解）等。
二、软性条件
筛选简历要明确哪些是软性条件，一 般软性条件越多越好，比如同行竞争 对手相关任职经验、年龄、资历、职 业稳定的要求等，有经验的招聘人员 要学会储存这一类的优秀简历，做好 备选。
三、其他条件
筛选简历可能会遇到要求比较离谱的， 企业无法满足的，比如住宿问题、解 决户口等问题（除非企业可以），不 可以的企业应该迅速PASS该类简历。
三、职业稳定度
要重点审核跳槽频率，如果工作经验都 是在0-2年内跳槽的，这份简历职业稳 定度相对偏低。
四、职业空档期
如果简历工作时间中出现较长时间的空 档期，应该重点关注，弄清楚原因。
简历筛选与匹配度-简历灰度
三、简历细致性
如果简历里错别字较多，日期格 式也不多，字体大小，简历上下 排版都不怎么规范，证明这个求
软件工程师
销售总监 培训经理
JAVA、NET、软件开发工程师、中级开发工程师、高级开发工程师……
城市经理、销售总监、销售经理、资深销售、高级销售经理…… 培训经理、培训主管、人事经理、培训、培训负责人……
简历搜索技巧-简Байду номын сангаас匹配点技巧
三、相关技能鉴定法
招聘人士快速根据岗位要求相关 技能与专业技能搜索简历、不符 合条件者快速PASS。
招聘从入门到精 通系列五—简历 筛选技巧
目录
COMPANY
01 简历筛选与匹配度 02 简历搜索技巧
03 虚假简历识别技巧
简历筛选与匹配度
查看简 历的基 本信息
查看简 历的工 作内容
查看简 历的灰 度
一、基本信息：
包含姓名、性别、 年龄、籍贯、学历、住 址、联系方式、求职意 向、自我评价、薪酬期 望等。
员基本上可以在2-3秒钟快速做出判
断，对于不符合硬性条件的简历迅速 PASS。
简历筛选与匹配度-工作内容筛选
一、岗位与工作内容的匹配性
该岗位要求工作职责，要与简历所陈列
出来的工作经验相吻合，匹配度相对高 一点。
二、专业深度
岗位要求的实际工作经验、专业性、人
脉资源等，需要在面试时要重点考察。
工作内容
二、简历投递频率
如果求职者短时间内投递很多家企 业，证明这个求职者比较随意；如 果求职者投递简历不多，而且每家 共性都很强，证明这个对该岗位，
职者比较粗心。
四、简历逻辑性
如果简历特别有层次感、重点突出、 思路清晰、说明该求职者逻辑思维能 力强。
该公司比较关注，目的性强。
一、职业进取心
求职者经验公司背景都不错、每段经 验薪资、职位都是有涨幅的，公司规 模一家比一家大，可以判断此员工上 进心较强。
重点关注。
要特别注意了。
虚假简历识别技巧-年龄与学历不匹配
案例一：年龄偏小
例如：求职者写的大学本科毕业，
年龄确显示20岁，这就有点不 匹配了，该重点关注。
案例二：年龄偏大
例如：求职者现在年龄30岁，写的
学历是本科在读，那就要关注了，此 求职者第一学历应该不是本科。
案例三：工龄偏长
例如：求职者写目前已经有5年
一、职位匹配法
招聘人士快速搜索同职位、同职 责的求职者，做到精准定位，快 速猎取人才。
二、简历内容优先法
招聘人士快速找出简历契合度、 内容详细、清晰的简历以及照片、 格式都优质的简历。
简历搜索技巧-简历过滤关键要素技巧
信息缺失
信息过于简单
简历逻辑不清
求职意向不明确
岗位匹配度低
跳槽过于频繁
目录
COMPANY