教师胜任力研究述评

教师胜任力研究述评

刘钦瑶　葛列众　刘少英

【摘 要】　本文对教师胜任力的定义、模型构建、研究方法以及教师胜任力测评四个方面进行了述评,针对现状提出对未来的教师胜任力研究的瞻望。

【关键词】　胜任力　教师胜任力　教师胜任力评价

【收稿日期】　2006年2月

【作者简介】　刘钦瑶,浙江理工大学心理研究所硕士研究生;葛列众,浙江理工大学心理研究所所长、教授、博士生导师;刘少英,浙江理工大学心理研究所讲师。

所谓胜任力,通常是指在特定的组织环境、文化氛围和工作活动中,绩优者所具备的有利于有效工作的个体特征和可预测的、指向工作绩效的行为特征。有关管理者的胜任力研究在国外起步较早,我国的研究始于上世纪90年代,但纵观国内外,针对教师胜任力的研究相对较少。教师作为一个职业有其特殊性,通过教师胜任力的研究一方面可以丰富胜任力理论研究,另一方面可以在实践中指导学校进行教师招聘、选拔和培训工作,促进专业教师队伍的培养,提高教师的整体素质,推动我国教育事业的进一步发展。

一、教师胜任力的定义

目前国内外学术界还没有关于教师胜任力统一的标准定义。下面是3种有代表性的观点:

1.Dineke E.H.提出教师胜任力(teaching com petencies)是指教师的人格特征、知识和在不同教学背景下所需要的教学技巧及教学态度的综合。

2.2003年广州大学邢强与孟卫青提出:教师胜任力(teacher com petency)指教师个体所具备的、与实施成功教学有关的一种专业知识、专业技能和专业价值观。它隶属于教师的个体特征,是教师从事成功教学的必要条件和教师教育机构的主要培养目标。

3.2004年北京师范大学曾晓东认为教师胜任力是指教师知道的(知识)、能做的(技能)、信仰的(价值观)的具体内容,它直接影响教师的教学成绩,但它并不指这些因素的作用效果。

国内外学者均认同的一点是,教师胜任力的定义应该包括与实施成功教学有关的专业知识和专业技能,但在胜任力其他特征上则存在争议:国外学者认为教师的人格特征能够表现胜任力;国内学者则认为教师的专业价值观,即个人品德、职业道德能够表现胜任力。

二、教师胜任力模型

1.教师胜任力模型。

目前关于教师胜任力的研究多以构建模型为主。主要目的是构建教师胜任力的内涵,为教师胜任力的评价建立一个坚实的理论基础。

毕斯考夫(Bissch off)和格罗伯勒(G robler)等人运用结构化问卷对教师胜任特征包括学习环境、教师专业承诺、纪律、教师的教学基础、教师反思、教师的合作能力、有效性和领导等8个理论层面进行了因素分析,最后总结出了二因素模型,即教育胜任力(Educative com petence)和协作胜任力(C ollab orative com petence);丹尼尔森(Daniels on)等人提出教师胜任特征模型有4个维度,即计划与准备、教师环境监控、教学和专业责任感;澳大利亚维多利亚州独立学校协会(AIS V)的一项调查指出,教师胜任力是一个多因素模型结构,由15个因素组成,即沟通能力、计划和组织、工作标准、适应性、人际关系建立、发展友谊、持续性学习、技术或专业知识、辅导、决策、以学习者为中心、质量关注、信息监控、创新、行动发起,对成功的教学行为至关重要。国外学者普遍认为教师胜任力模型应该包括:高学历(广博精深的科学文化素养)、业务全面(既会教学,又懂教育,也能进行科研)和发展能力(在知识、能力、品德等方面全面发展)。

近年来,我国学者也非常关注胜任力(或特征)模型的研究,他们主要从教师特质、素质、能力、人格和教师评价等角度对教师胜任力进行探讨,取得了很大成果。首都师范大学的李英武等人研究指出中小学教师胜任力包括情感道德特征、教学胜任力、动机与调节、管理胜任力。信阳师范学院李悦辉认为,当代优秀中学教师职业素质结构应包括以职业道德素质、职业文化素质、职业能力素质、职业心理素质、健康身体素质5个素质系统,有12个层次,30个二级基本因素。我国学者将教师胜任力模型主要分为4个维度:知识胜任力;教学胜任力(包含教学方法和表现技巧,指导和建议技巧,课程设计与教学内容的准备);组织胜任力;科学胜任力(终身学习和反思)。

对于教师胜任力模型的研究,也有学者提出批评,认为:①一个好的教师是不能以教师胜任力模型所罗列的一长串要素或者以单一的能力来描述的。②没有足够关注教师的个性特征对于成为一个优秀教师的重要作用。一个教师的个性方面对于教师进行有效教学是非常重要的。③多数模型没有经过实际的检验,所以不能作为评价的一般标准。

2.教师胜任力模型的构建方法。

(1)BEI法。

构建胜任特征模型有多种方法,包括专家小组、问卷调查、观察法等。目前得到公认且最有效的方法是McClelland结合关键事件法和主题统觉测验而提出的行为事件访谈法(BEI法),即采用开放式的行为回顾探察技术,对被访谈者回答设计问题的内容进行分析,从而确定被访谈者所表现出来的胜任特征,再通过对比担任某一职位角色的卓越成就者和表现平平者所体现出的胜任特征差异,确定该职位角色的胜任特征模型。

McClelland和Boyatzis开发了一个以行为事件访谈法为基础的胜任力模型的开发程序:①界定在所研究的岗位上的优秀业绩者和普通业绩者;

②使用行为事件访谈法对两组样本进行访谈;③定义能够对优秀业绩者和普通业绩者进行区分的胜任力;④寻找并发展测量这些胜任力的方法;

⑤重新选择两组样本对这些胜任力进行检验,以保证测验成功。这一方法的要点是:研究对象集中于出色的业绩者,主要应用行为事件访谈法、访谈资料的主题分析法,将分析结果提炼为用行为性的专门术语描述的一系列胜任力。

有的学者运用这种方法研究出一般教师的胜任力可分为三类:专业知识、专业技能或能力、专业态度或价值观,其中专业技能又可分为:知觉或信息收集技能、决策技能、执行或实施技能等。英国“国家教育评价中心”在20世纪90年代初采用这个方法开展了学校管理者胜任力研究并给出了学校管理者胜任特征模型:日常管理能力(分析问题的能力、判别力、组织能力、决断力);心理潜质(领导力、敏锐性、意志力);人际沟通能力(口头交流能力、书面交流能力);个人广度(兴趣广泛、自我激励、明确的教育价值观)。

BEI法多属于定性研究,缺乏量化手段和方法,容易受到主观因素影响,因此,学者引进量化的研究方法来丰富教师胜任力模型研究。

(2)层次分析法。

美国运筹学家Saaty教授于20世纪70年代初提出的层次分析法(Analytic H icrarchy Process,简称AHP法)是一种简便、灵活的多准则决策的数学方法,可以实现由定性到定量的转化,把复杂的问题系统化、层次化。评价指标体系按照总目标、一级指标和二级指标划分为三个不同层次。第一层为综合评价层,第二层为一级评价指标层,第三层为二级指标层,最下层为待评价的对象。同时,为了更加全面地反映各指标对综合评价的影响程度,再利用特定的数学方法来计算和确定每一层次的因素权重,最后以计量值从高至低排出主次顺序来分析解决内涵实质的中心问题。这种定量分析一般用作对定性分析的补充。

(3)灰色决策模型。

长春师范学院刘光洁进行教师素质评价研究时使用灰色决策模型。灰色系统理论中,灰色关联度是事物之间、因素之间关联程度和数量的表现。通过计算关联系数和关联度,可从整体上或动态上定量分析事物之间的关联程度和影响程度,为确立事物发展变化的主要因素提供数理依据。多层次关联度则是通过关联系数乘以权重系数实现的,权重有机地将各层次联系在一起,最后综合得出评价方案的关联度。刘光洁将教师素质分为两个层次,第一层包含教师素质和教师状态,第二层是这两个维度的再次划分,其中教师素质包含工作绩效、专业水平、品德操行,教师状态包含工作意愿和责任感。在进行灰色多层次决策时,每层次的关联度是权重系数乘以关联系数来实现的。得到一个层次的关联度后,将它作为下

高等工程教育研究　2007年第1期