人力资源绩效管理论文10篇
企业人力资源管理中绩效考核应用落实论文
刍议企业人力资源管理中绩效考核的应用与落实摘要：在现今市场经济竞争激烈的社会里，各个企业都把人力资源管理当做是企业的一个核心，而绩效考核在企业人力资源管理中也被当做是一个考核企业、关系员工岗位晋升和薪资待遇的重要标准。
本文首先分析了绩效考核在人力资源管理中的地位、种类、应用和方法，进而根据这些给出了一个实际可操作的框架。
关键词：人力资源管理绩效考核企业日新月异的科学技术促进了经济的快速发展和人力资源需求的多元化，如何在企业人力资源管理中充分的运用绩效考核，发挥绩效考核的作用已成为了企业人力资源管理部门和企业决策层的重要工作。
1.绩效考核在企业人力资源管理中的地位和种类1.1绩效考核在企业人力资源管理中的重要地位绩效考核管理实际上是企业将其战略转化成为行动的一个过程，是进行战略管理的一个重要的构成要素，对企业其他的日常管理工作具有重要的指导作用。
1.2绩效考核的种类及主要特点（1）品质主要型。
以考核员工在平时工作中表现出现的品质为主，适合对员工的沟通能力、工作能力、工作精神和工作潜力进行考核。
（2）效果主要型。
考核重点在于结果，适合进行生产工作的员工，但是其具有表现性和短期性的特点，对于管理人员来说并不适合。
1.3绩效考核数据的收集方法和来源（1）人力资源管理部门提供的资料。
（2）客观数据。
（3）上级领导主管部门的评定数据。
2.绩效考核在人力资源管理中的应用2.1反馈考核信息要及时对于绩效考核的信息要能够及时的反馈给考核主管，对于有犯错的地方要及时的告知被考核者。
2.2考核与薪酬并行绩效考核不单单只是考核，而还得与员工的薪资待遇相挂钩。
2.3合理安排员工岗位在对员工进行绩效考核的时候，要适当的运用人才的考评方法，充分的发掘出员工的内在潜力。
3.提升绩效考核管理的主要方法3.1制定完善考核制度在制定完善考核制度的时候，要充分的考虑到企业本身独特的特点，要制定一套适应企业本身实际的行之有效的考核制度标准，从而使在进行考核的时候考核方法、内容、指标等都能够可行。
人力资源管理中绩效考核管理论文
浅谈人力资源管理中的绩效考核管理【摘要】绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
它能帮助员工认识自己的潜在能力，并在工作实际中充分发挥这种能力，以达到改进员工工作的目的和促进员工的培训与发展。
因此现代社会，不论是何种企业，甚至事业单位，都把人力资源管理看作是一个核心。
而人力资源管理中的绩效考核被看成衡量一个员工工资或者升迁的标准。
本文将对人力资源管理中绩效考核存在的问题和对策做以简要的论述。
【关键词】人力资源管理；绩效考核管理；策略现代的企业管理模式已经有了很大的转变，人力资源管理也应随之发生很大的改变。
随着世界经济一体化进程的加快，这就出现了很多企业的绩效考核存在不同差异。
人力资源管理本身就是一门实践性极强，技术含量极高，理论层次极深的一项极富有挑战性的工作。
而缋效的考核是人力资源管理过程中一项重要的活动。
绩效考核就是指企业组织以达到既定的目标为标准，对他们的工作人员在各自岗位上的工作态度及行为以及工作的结果，进行跟踪、收集、分析评价、反馈。
主要目的是为了形成一个客观的过程，为人事决策提供公正的依据。
那么绩效的考核就成了一个非常重要的工具。
绩效考核运用是否得当将直接影响到员工的工作热情，得当，员工工作热情较高，企业的凝聚力就较强。
那么企业的市场竞争力必然也随之增强。
如果绩效考核运用不当，员工的工作热情消极，员工流失严重，那么企业的效益就会大打折扣。
现在我们也能看到普遍存在的现象，许多企业招不进去人才，自身内部的人才流失又非常的严重。
针对这种情况，浅析人力资源管理中如何运用绩效考核的策略解决以上问题。
一、人力资源管理的深度和在企业中重要地位我们国家大多数企业的人力资源管理都是以员工的绩效考核作为一个标准的，岗位能力的执行情况和工作的态度，用这些标准来评价员工的工作业绩。
人力资源管理毕业论文 人力资源管理中的绩效管理研究
人力资源管理毕业论文人力资源管理中的绩效管理研究人力资源管理中的绩效管理研究随着现代企业管理的不断发展和变革，绩效管理在人力资源管理领域中担任着至关重要的角色。
本文旨在对绩效管理进行研究，并探讨其在人力资源管理中的作用和影响。
绩效管理是一种通过设定目标、评估绩效、提供反馈和奖励的管理方法，以确保员工的表现与组织的目标保持一致。
它通过明确职责、制定指标和规范行为，对员工进行监督和评估，激励其潜力的最大化，进而增强组织的竞争力。
一、绩效管理的意义和目标绩效管理对于组织而言具有重要意义。
首先，绩效管理可以帮助组织明确目标并与员工进行有效沟通，确保员工了解组织期望的工作表现。
其次，通过定期的绩效评估和反馈，组织可以快速发现并解决员工在工作中的问题和挑战。
最后，基于绩效评估结果，组织可以采取激励手段，如提供奖励或晋升机会，以招聘和留住有才华的员工。
二、绩效管理的基本原理和步骤绩效管理的基本原理是明确目标、监控员工行为、评估工作绩效并提供适当的反馈和奖励。
整个绩效管理过程可以分为以下几个步骤：1.设定目标：明确员工的工作目标，并与组织的战略目标相一致。
目标应该具体、可衡量和可达成。
2.监控行为：通过监督和记录员工的工作行为，了解其工作过程和工作质量。
可以采用各种手段，如日常观察、个案记录和客户反馈等。
3.评估绩效：基于设定的目标和员工的工作行为，进行绩效评估。
评估可以通过自评、上级评估、同事评估和客户评估等多种方式进行。
4.提供反馈：将评估结果及时反馈给员工，讨论其工作表现的优点和改进的方面。
反馈应该具体、准确和针对性，以帮助员工改进和成长。
5.奖励与发展：根据绩效评估的结果，采取适当的激励措施，如薪资调整、晋升机会和培训发展等，以激励和激发员工的潜力。
三、影响绩效管理的因素在实施绩效管理过程中，存在一些影响因素需要考虑。
首先，领导者的角色至关重要，他们应该对绩效管理过程有清晰的认识，并引导员工达成目标。
其次，组织应该建立健全的绩效管理体系，包括设定明确的目标、制定合理的评估标准和提供有效的反馈机制。
人力资源毕业论文最新10篇
人力资源毕业论文最新10篇人力资源论文篇一摘要：员工的绩效管理决定了一个企业的发展，而人力资源的绩效管理又决定而员工绩效管理的水平。
因此企业的人力资源管理部门的员工绩效管理是十分重要的。
现如今采用的绩效管理方法是应用平衡计分卡来管理。
平衡计分卡作为一种崭新的、前沿的绩效管理方法与理念，主要是通过客户、财务、员工学习与成长、内部运作流程这四个方面进行实施管理，用全面的、量化的综合指标来评价企业的绩效管理水平。
通过在企业人力资源管理中应用平衡计分卡，有利于为企业指明发展战略方向，有利于增强核心竞争力，在市场上获得稳定长足的发展。
关键词：平衡计分卡；人力资源管理；应用21世纪作为新知识经济时代，知识资本在市场经济中的运用越来越受到人们的认识，发挥人的主观能动性与创意，是推动企业不断向前发展的巨大动力。
而企业的核心竞争力也体现在企业能否实行具有战略发展意义的人力资源管理。
人力资源的高效管理，往往能为企业的发展与内部控制获得更加坚实的基础，从而让企业在市场经济中立于不败之地。
平衡计分卡的诞生，为企业解决了两大难题：战略实施与绩效管理。
《哈弗商业评价》甚至将平衡计分卡比作是75年以来最具影响力的战略管理工具。
由此可见平衡计分卡对企业人力资源管理的重要意义与价值所在。
一、平衡计分卡介绍1、平衡计分卡的发展历史平衡计分卡又称为BSC(BalancedScoreCard)，它是哈弗商学院的会计学教授罗伯特。
S.卡普兰与复兴全球战略集团的总裁兼创始人大卫。
P.诺顿在对全球领先的12家公司的绩效测评与管理进行为期一年的研究后发明的，并于1992年在《哈弗商业评论》中发表[2]。
随后被各大企业发展成为实施战略管理的有效工具。
《财富》杂志更是对1000强公司的调查统计中，表示全球1000强公司中有70%的企业都在使用平衡计分卡进行人力资源的绩效管理。
并根据有关国内的统计显示，中国将近有100家企业在使用平衡计分卡，并且有很多企业已经取得了相应的成功。
公共部门人力资源管理论文范文
公共部门人力资源管理论文范文人力资源管理将人的地位突出于其他的组织因素之上,将人视为最重要的资产,将人力资源视为第一位资源。
下面是由店铺整理的公共部门人力资源管理论文范文，谢谢你的阅读。
公共部门人力资源管理论文范文篇一公共部门人力资源绩效管理浅析摘要:围绕三个方面对公共部门人力资源绩效管理的含义做了详尽阐述:个体绩效与群体绩效;绩效评估与绩效管理;战略性。
在此基础上,分析了公共部门人力资源绩效管理的特点,并探讨了公共部门人力资源绩效管理中的三个重要问题。
关键词: 公共部门;人力资源;绩效管理中图分类号:F24文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)27-0121-02人力资源管理将人的地位突出于其他的组织因素之上,将人视为最重要的资产,将人力资源视为第一位资源。
人力资源的高绩效对于整个组织的高绩效是至关重要的。
开发控制组织的每一个人的愿望和能力使每一个人以及由他们组成的群体达成最高的生产率,是提高组织绩效的一个充满困难但却长久且有效的途径。
一、公共部门人力资源绩效管理的含义公共部门人力资源绩效管理,是指以公共部门人力资源为主要分析对象,以其个体绩效和团体绩效为研究范围,通过管理者与员工的充分沟通,使个体和群体与组织的自身目标和发展方向在战略上保持一致,进而形成良好的绩效体系,以促进整体绩效提高的一套系统的管理活动和过程。
1.个体绩效与群体绩效从系统角度看,公共部门绩效管理可以从公共部门组织绩效的管理、公共部门群体绩效的管理和公共部门人员个体绩效的管理三个层面来考察。
三个层面的诸要素相互制约、相互影响,有机构成了公共部门绩效管理系统。
公共部门人力资源绩效管理探讨的是公共部门群体绩效的管理和公共部门人员个体绩效的管理。
人力资源在组织绩效中发挥的作用是以群体的形式出现的。
就人力资源绩效管理而言,首先应该考虑的是群体绩效。
群体绩效是个人绩效的集合,但个体绩效的集合不等于个体绩效的简单相加。
人力资源管理论文(通用15篇)
人力资源管理论文（通用15篇）在日常学习和工作生活中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是进行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。
那么你有了解过论文吗？以下是山草香给大家分享的15篇人力资源管理论文，希望能够让您对于人力资源论文的写作有一定的思路。
人力资源论文篇一新时期的市场竞争，人才是核心[1]。
薪酬是影响员工心理和行为的最关键因素之一，薪酬分配是否合理，关系到员工对单位的满意程度。
因此，单位要想留住员工、吸引人才，就绝对不能忽视建设合理的薪酬管理机制。
一般来讲，当一项薪酬管理制度或机制，能够对员工产生激励效应，使员工的积极性得到提高的时候，就可以说该项制度或机制是有效的、科学的。
在其中一种程度上来讲，激励是薪酬管理的重要目标，也是薪酬管理体系的最基本职能[2]。
对医院来讲也是一样，有效的薪酬管理机制，能够帮助医院改善人力资源管理效果，对员工产生激励作用，使其更好的为医院发展服务。
一、现代医院薪酬管理概述（一）含义传统观念中，薪酬一般被认为是劳动力价格，属于医院的人力成本，可以归入医院生产费用的范畴。
现代薪酬观重新定义了薪酬的概念：薪酬可以看作是医院对医务人员绩效的回报，属于人力资本，有助于医院与医务人员的共同发展[3]。
根据表现形式，可以把医院薪酬系统分为物质的和非物质的两种，前者又可以细分为直接的与非直接的两类，后者可以细分为两种奖励，即职业奖励和社会奖励。
直接报酬一般指的是员工工资和奖金等，非直接报酬则指的是员工福利和假期等。
职业奖励指的是晋升机会等带有职业性质的奖励，社会奖励指的是社会肯定等来自社会的赞扬。
（二）构成目前，医院实行的薪酬制度一般是岗位绩效制。
在该制度下，员工工资=岗位工资+薪级工资+绩效工资+补贴。
在具体实施中，医院可依据自身情况对每个组成部分的比例进行适当的调整，以形成有效的激励效应。
岗位工资是员工所在岗位要求与岗位职责的统一体现，岗位等级不一样，工资标准也不同。
人力资源绩效考核论文(参考阅读6篇)
人力资源绩效考核论文（参考阅读6篇）1. 研究人力资源绩效考核的意义和目的人力资源绩效考核是组织对员工工作表现的评估，其目的在于提高工作绩效，增强员工自觉性和团队协作，激发员工的工作动力。
本论文将探讨人力资源绩效考核的意义和目的。
首先，人力资源绩效考核可以帮助组织更加有效地管理员工。
通过考核体系的建立，组织可以明确员工的工作目标和要求，为员工提供工作指导和反馈，从而加强员工的工作能力和表现，帮助员工更好地发挥自己的能力。
其次，人力资源绩效考核可以激发员工的工作动力。
考核结果可以为员工提供反馈和奖励，引导员工在工作中付出更多的努力，帮助员工实现自我价值，通过绩效考核的结果感受到自己的工作成绩和付出得到了认可。
最后，人力资源绩效考核可以帮助组织建立一种以绩效为导向的文化氛围。
组织通过设立绩效考核制度，可以让员工在工作中明确目标，通过实际表现来体现自己的工作价值，员工和组织都可以在绩效表现中获得收益，形成双赢的局面。
总结：本论文旨在探讨人力资源绩效考核的意义和目的，通过分析绩效考核的现状和发展趋势，呼吁企业重视绩效考核的重要性，建立良好的考核机制，实现企业与员工共同发展。
2. 绩效考核对员工的影响人力资源绩效考核是企业管理的重要一环，这个评估过程会直接影响到员工在企业的发展。
本论文将探讨绩效考核对员工的影响。
首先，绩效考核可以激励员工持续投入精力和时间来完成任务。
由于企业员工有固定的绩效考核要求，因此在达到考核要求之前，员工将会快速响应工作任务，能够在短时间内完成任务。
其次，绩效考核可以促进员工的个人和职业发展。
员工获得优良的绩效考核成绩，可以进入公司的晋升渠道，从而获得更多机会来提升公司内的职业发展和技术能力。
再者，绩效考核也可以为员工提供清晰的职业规划和发展方向。
员工通过考核的评估，可以了解自己的优势和不足，从而准备好下一步的职业规划和发展。
总结：本论文分析了绩效考核对员工的影响，探讨了绩效考核的优劣，企业需要建立公正客观、科学合理的绩效考核机制，为员工提供更多的职业发展机会，推动企业和员工共同成长。
2023年人力资源管理毕业论文(6篇)
人的记忆力会随着岁月的流逝而衰退，写作可以弥补记忆的不足，将曾经的人生经历和感悟记录下来，也便于保存一份美好的回忆。
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人力资源管理毕业论文篇一人力资源管理；资源配置；绩效考核近年来，我国高校教育事业发展迅速，且为社会各行业领域输送了大批优秀人才，作为高校教育事业的重要组成部分，人力资源管理工作不仅关系着高校的教学质量和整体形象，而且对于高等教育事业的整体发展也具有重要影响。
在当前素质教育背景下，如何在了解和掌握现代高校人力资源管理特点的基础上，及时发现人力资源管理工作的问题并制定相应对策，已成为各高校需要着重开展的关键工工作。
（1）全面性。
对高校人力资源进行分析可知，其不仅包括了教育教学和科研人员，而且还包括了党政人员与后勤人员，而不同人员在思维意识、知识水平和个人能力等方面均具有较大差异，从而要求高校人力资源管理必须涉各教职员工工作的方方面面，即高校人力资源管理的全面性；（2）以人为本。
高校人力资源管理涉及的对象较多、内容较广，故在进行人力资源管理过程中，需要尊重个体差异，既要体现以规章制度为主的整齐划一的管理理念，又要体现出个性化管理理念，本着以人为本的原则开展各项管理工作。
2.1缺乏对人力资源管理工作的正确认识（1）部分高校尚未建立科学的人事管理制度，而既有的人事管理方法和手段过于机械化，在违背了以人为本的管理原则的基础上，也引发了教职工的反感；（2）高校人力资本投资渠道较为单一，目前，多数高校的人力资源开发大都对岗位培训和外地引进具有较强的依赖性，并未针对既有教职员工的情况和岗位制定出相应的工作目标，在降低人力资本边际效率的同时，也阻碍高校整体管理水平的提升。
2.2人力资源配置效率低对当前多数高校的人力资源分布情况进行分析可知，一方面，较为热门的专业，如食品科学、机电自动化、计算机信息等专业的人才严重匮乏，且既有专业教学人员的流动性较强，人力资源的稳定性较差。
人力资源绩效管理论文六篇
人力资源绩效管理论文六篇人力资源绩效管理论文范文1一、公共部门人力资源的绩效管理特征绩效管理是公共组织实现其战略目标的有效工具之一，也是公共部门人力资源管理其他环节的基本依据和基础。
绩效管理的功能主要体现在三个方面：1.绩效管理是实现组织绩效的重要手段。
绩效管理的总体目标在于实现组织绩效。
通过绩效管理，组织可以比较精确地了解员工工作任务地完成状况，建立管理者和员工只见的沟通渠道，表达管理层队员工地工作要求和进展期望，获得员工对管理层、对工作以及对组织地看法、需求和建议，并共同探讨员工在组织中地进展和将来地工作目标，最终达到提高个人绩效和组织绩效地目的。
当员工熟悉到绩效管理不是争论绩效低下地问题，而是争论员工地工作成就、胜利和如何进步，是一种关心而不是一种责怪体系时，组织中的很多冲突就可以得到有效避开。
2.绩效管理是员工改进工作及谋求进展的重要途径。
通过绩效考评，员工可以明确自己所担负工作的职责和要求，员工的工作成就、工作成果获得组织的欣赏和认可，工作中的需要获得组织的理解和关心，并了解组织对自己的期望和将来的工作要求，从而准时找出差距，调整工作方式，以期更好地完成任务。
3.绩效管理是人力资源管理系统中各环节地重要依据。
人力资源管理系统中很多环节地决策、调整和操作，均需要以人员绩效考评作为依据。
现代组织管理核心多是围围着组织绩效目标而进行的，制定合理、有效、动态的目标，在此基础上进行人、财、物的配置和管理，使得组织管理更具有针对性和效能。
与企业的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显地呈现出自己几个特征。
（1）公共部门绩效目标的简单性。
企业追求地往往是诸如利润最大化、市场占有率等可以明确量化地绩效目标，而公共部门地绩效目标相对要简单得多，有时候，社会目标、无形目标和长远目标等更具有根本的意义。
而且，公共部门的一些绩效指标一旦涉及到公正、责任等范畴就难以进行定量分析，如针对决策部门、协调部门、询问部门等非执行性部门的工作活动，就很难形成量化的、可操作性的考评指标。
人力资源毕业论文精选10篇
人力资源毕业论文精选10篇浅析企业人才流失影响因素及对策伴随我国社会主义市场经济体制的逐步完善，市场中企业之间的竞争越来越激烈，而市场中企业之间的竞争最终归结为核心竞争力的竞争，而人才是企业核心竞争力最主要的载体；人才也成为企业之间相互争夺的主要对象，有人才争夺就有人才流失，人才流失短期内可能不会影响企业的正常发展，但一定会影响企业的长远发展，影响企业在未来市场竞争中的成败。
因此，研究影响企业人才流失的主要因素及探析有效的应对策略，对于缓解或者彻底解决当前企业面临的人才流失问题、保证企业的可持续健康发展具有重要意义。
一、影响企业人才流失的主要因素企业人才出现流失，其影响因素可以说是多方面的，但也并不是无从下手，总体上可以归结为以下三个方面；一是人才本身因素，二是企业自身因素，三是市场环境因素。
(一)人才本身因素人才本身因素主要表现在人才的主观需求上。
依据马斯洛的“需求理论”，人才个体在不同的职业发展阶段，其关注的需求是不同的，是有一定规律可循的。
就人才本身的需求而言，主要表现为对薪酬待遇、发展机会和工作挑战性等的追求。
当企业发展过程中已经无法满足人才个人的上述需求时，人才极有可能选择主动离职，造成企业人才流失。
(二)企业自身因素1.薪酬制度设计不合理，不能完全保证公平性一个企业之中，薪酬待遇是吸引、留住与激励人才的最主要因素，如果一个企业的薪酬制度设计不合理，导致薪酬分配不公、无法或者不能完全体现员工工作的价值，那么就会引起人才对企业的不满，久而久之员工可能会选择离开企业，导致企业出现人才流失。
2.晋升机制不完善，缺乏员工职业发展规划考虑正常晋升是对企业人才个人工作能力、工作态度和工作业绩的最大肯定与奖励，是企业人才价值的重要体现，同时也是员工个人职业生涯成功的重要标志；因此，每一个企业员工都比较重视晋升。
如果一个企业的晋升机制存在问题，尤其是对员工个人职业生涯发展规划缺乏足够重视，那么员工个人就会对自己在企业中的发展前景表现出不乐观或者悲观心态，轻者会影响员工个人的工作积极性，重者则出现企业人才流失。
绩效管理与人力资源管理论文
绩效管理与人力资源管理论文绩效管理与人力资源管理是现代组织管理的两个重要方面。
绩效管理是企业管理中重要的一环，它是通过一定的目标设置、绩效评估和激励措施等，提高员工的绩效和工作效率的管理方式。
人力资源管理是企业管理的另一重要方面，它是企业管理中用人的全过程管理，包括人力资源规划、人员招聘、员工培训与发展、员工激励等。
绩效管理与人力资源管理有着密切的关系，符合价值观和组织功能以及提高绩效的好处。
在实践中，绩效管理和人力资源管理是相互依存的，没有一个好的绩效管理系统，人力资源管理将无从谈起。
同样，没有好的人力资源管理，绩效管理也将无从谈起。
在优秀的绩效管理中，人力资源管理是至关重要的因素。
首先，通过优秀的人才管理策略，公司能够雇佣和留住优秀的员工。
其次，通过合理的激励方式，公司能够激励员工表现更佳。
绩效管理中，员工的激励是至关重要的，因为激励是提高员工工作效率的关键因素。
第三，通过有效的培训和发展活动，公司能够帮助员工获得所需技能和知识，从而更好地完成工作任务。
在人力资源管理中，绩效管理也是至关重要的。
首先，通过设定明确的工作目标和表现标准，公司能够帮助员工明确工作职责和完成的任务。
其次，通过定期的绩效评估，公司能够了解员工的工作表现，制定合理的激励政策和改进计划。
第三，通过绩效管理，公司能够识别绩效不佳的员工，并采取必要的纠正措施。
绩效管理与人力资源管理之间的联系不仅在理论上有所体现，也在实践中有所体现。
大多数企业都意识到了这两个管理领域之间的紧密联系并将它们结合在一起。
畅销书《哈佛商学院绩效管理与分配制度》中提到，许多优秀的绩效管理系统都是由人力资源管理和绩效管理两个部门联手合作实现的。
绩效管理与人力资源管理之间的联系还表现在如何实现企业价值观和组织功能。
在企业中，绩效管理和人力资源管理都是实现价值观和组织功能的重要手段。
合理的绩效管理可以使员工更加专注于完成公司的目标。
合理的人力资源管理可以使员工更好地适应公司的文化和组织结构。
企业人员绩效考核论文7篇.docx
第一篇电力企业人力资源绩效考核完善策略摘要对电力企业人力资源绩效考核过程中存在的问题进行了分析，并提出了完善电力企业人力资源绩效考核策略，旨在为电力企业的人力资源管理人员提供一定的参考。
关键词电力企业；人力资源；绩效考核；考评体系现阶段，电力企业人力资源绩效考核管理最主要的问题包括缺乏健全的绩效考评体系、绩效考核缺乏人性化以及缺乏合理的绩效评测方法等，影响了绩效考核作用的发挥。
针对该种现象，电力企业必须采取多样化、有效的措施不断完善人力资源绩效考核。
因此，本文对电力企业人力资源绩效考核完善策略的研究具有非常重要的现实意义。
1存在问题11缺乏健全的绩效考评体系该现象出现的原因是许多电力企业缺乏对绩效考评体系的正确认识，认为绩效考评只是填表格，完成电力企业人力资源部的检查指标，且电力企业也没有设置标准的考核文件、科学指标，导致绩效考评工作流于形式，难以真正地发挥相应的作用。
12绩效考核缺乏人性化许多电力企业依然采用传统的考核方法、模式、目标体系，过分强调约束机制和惩罚机制，忽视了对员工工作创造性、积极性的调动。
比如，对于完不成目标的员工，采用照单扣奖的方式，只将考核作为一种惩罚工具，这样许多员工会采取自我保护的方式，在自评时会填写接近满分，失去了考核的意义。
在这样压抑的环境下，电力企业的人力资源管理工作无法提升，员工也看不到自身工作与企业发展的联系，难以调动员工的工作积极性和主动性，不利于电力企业的健康和长足发展。
13缺乏合理的绩效评测方法现阶段，最常采用的绩效测评方法主要包括主管述职评价、平衡计分卡法、目标管理法以及关键绩效指标法等，但电力企业在应用上述几种绩效测评方法时，并没有根据企业的实际状况进行应用，而是采用生搬照抄的方式，难以发挥上述绩效平测方法的优势，甚至在员工绩效测评时产生了负效应。
2完善策略21充分认识到绩效考核工作的重要性电力企业管理者应该将人力资源考核作为衡量员工工作态度、工作能力的重要手段，并通过绩效考核为电力企业选择能力突出、思想先进的员工，这对于提高电力企业生产效率以及实现企业的可持续发展具有重要的作用。
人力资源管理的论文(通用9篇)
人力资源管理的论文（通用9篇）人力资源绩效管理体系建设思考论文篇一一、人力资源管理与企业绩效二、人力资源管理的发展趋势分析1、人性化管理是大势所趋人力资源管理并非是其相关理论在企业中的生搬硬套，相反地，它是对人与人之间的关系的优化、对人自身潜力的进一步挖掘，通过合理优化配置人力资源，能够充分调动其积极性，为企业创造更大的价值的同时也为员工更好地发挥自己的才能提供一个优良的系统，最终实现企业和员工双赢的局面。
另一方面，科技是第一生产力，科技的不断进步势必会为经济的发展带来更多奇迹式的飞跃，智能技术的开发、机器化大生产将使得社会更加注重人脑资源的开发利用，其巨大的创造力是经济飞跃的钥匙。
而要实现人力资源的充分挖掘，就必须相应地增强以人为本的理念，为企业员工发挥创造力提供更大的空间，使其在工作中更具积极性和创造活力。
2、科学化系统化管理将成为管理的有效手段科技的力量是不可小觑的，人力资源管理亦需要更为科学高效的手段来充实其内容。
当前，知识经济被各行各业普遍提出，人们逐渐意识到知识的无穷力量，不仅是个人，企业也需要紧跟时代步伐，不断更新知识，为迎接各种机遇和挑战做好充分准备。
创新是企业取得不断发展进步的不竭源泉，企业要想拥有更大的创新活力，就需要对企业人力资源管理的手段做出完善，加强员工的知识培训就是其中一个有效方式，其也将成为人力资源管理的一个主要内容。
只有对员工进行系统化的科学有效的培训，不断更新员工的知识和相关技能，才能够增强企业的造血功能，使企业在市场竞争中更具活力。
三、人力资源管理对企业绩效的影响1、将科学发展观应用于实践科学发展观被提出多年，但由于各方面综合因素的作用，并未能全面覆盖于各个企业中，而通过人力资源管理提升企业绩效，是科学发展观应用于企业实践活动的具体体现。
运用科学合理的人力资源管理手段，将人才的价值充分发挥出来，保障人力资源与企业其他各项资源之间协调分工，实现企业的高效运作，为企业的科学发展开辟新路。
2024年我国人力资源绩效管理论文
2024年我国人力资源绩效管理论文随着全球化竞争的加剧和知识经济的兴起，人力资源绩效管理已成为企业提升核心竞争力、实现可持续发展的关键手段。
本文旨在探讨我国人力资源绩效管理的现状、面临的挑战以及未来发展趋势，以期为企业提供更为全面和深入的视角，助力其优化绩效管理体系，实现人力资源价值的最大化。
一、我国人力资源绩效管理的现状分析（一）绩效管理体系逐步建立近年来，我国企业在人力资源绩效管理方面的意识逐渐增强，越来越多的企业开始建立绩效管理体系。
这些体系通常包括绩效目标的设定、绩效计划的制定、绩效执行的监控、绩效评价的实施以及绩效反馈的改进等多个环节，确保了绩效管理的全面性和系统性。
（二）绩效评价方法多样化在绩效评价方面，我国企业已经摒弃了单一的评价方法，开始采用多种评价手段相结合的方式，如360度反馈、KPI考核、平衡计分卡等。
这些方法不仅使绩效评价更加全面、客观，而且有助于激发员工的积极性和创造力。
（三）绩效管理信息化水平提升随着信息技术的快速发展，我国企业在绩效管理方面的信息化水平也在不断提升。
许多企业开始采用绩效管理软件，实现了绩效评价、数据分析和结果展示的一体化管理，大大提高了绩效管理的工作效率和质量。
二、我国人力资源绩效管理面临的挑战（一）绩效管理理念有待深化尽管越来越多的企业开始重视人力资源绩效管理，但仍有部分企业存在绩效管理理念落后的问题。
这些企业往往将绩效管理简单地等同于绩效考核，缺乏对绩效管理的全面认识和理解，导致绩效管理体系的建设和执行效果不佳。
（二）绩效评价的公正性和准确性难以保障在实际操作中，由于人为因素、评价标准不清晰等原因，绩效评价的公正性和准确性往往难以得到保障。
这不仅会影响员工的积极性和工作动力，还可能引发企业内部的不满和矛盾。
（三）绩效管理与战略发展脱节部分企业在制定绩效管理体系时，未能充分考虑企业的战略发展目标，导致绩效管理与企业战略发展脱节。
这不仅使绩效管理体系失去了应有的导向作用，还可能影响企业的整体战略实施效果。
企业员工绩效管理论文10篇
企业员工绩效管理论文10篇第一篇：供电企业班组员工绩效管理探讨在现代信息社会，电成为了人们生活中必不可少的一部分，而供电企业也因为行业的增大而对于内部的整顿势在必行，就目前而言在班员工绩效管理过程中普遍存在的问题严重影响了公司业绩，甚至直接影响了考核的进行，笔者将对供电企业班组员工绩效管理模型进行探讨。
一、实行员工考核的背景近年来，供电企业在不断创新与发展中，取得了不错的效益，随之而来的就是员工的绩效考核问题越发严重。
班组当前的考核方式较为简单，仅仅只是采用看员工的采分与加扣分的考核模式，往年的老旧传统考核模式已经不适合当代的企业考核。
首先，由于现在班组之间在一起工作，企业无法将考核个人化，而且绝大部分考核指标都是直接由员工共同完成的，从而看不到员工对地区的贡献程度，也无法对员工进行有效的奖励或者处罚，这大大地打击了员工之间的进取心，也无法激励他们的积极性，严重阻碍企业的发展。
其次，由于考核过程的不直观，导致绩效沟通之间的关系直接缺失，不能间接地反映出班组员工之间的实际工作能力，员工对考核结果不满意，缺乏公众信服力，结果是双方不信任，容易造成领导班子无法长久管理企业。
这些都是传统的考核方式带来的负面影响，归根结底，过去的考核方式已经不能作为现在的考核模式，不管是需求或是管理都已经跟不上现代社会的步伐，而且随着供电企业的不断发展，员工对绩效更是无比看重，而相应的福利都体现在考核之中，如果这些问题不能得到有效的解决，势必会造成人才的流失，企业的发展也会受到严重的阻碍，所以要求考核模式必须公开公平公正。
为此，我们根据供电企业的特点，从整体方面对绩效考核探索出一个完善的考核模式。
二、对班组员工绩效的改革与策略（一）企业基础结构。
企业可以根据以前的管理基础、绩效等方面对员工进行一些改革，按照员工的实际情况进行筛选，可以先选择一些优秀员工作为代表在各个部门进行先期实验，通过人才带动做到人人精通、人人上岗的政策，在不断的积累与实践当中，员工不仅仅提升自身的能力，还能确保企业高质量的工作效益与生产经营的稳定。
有关人力资源管理专业优秀论文范文
有关人力资源管理专业优秀论文范文有关人力资源管理专业优秀论文范文人力资源优秀论文篇一：人力资源管理中激励机制与企业发展分析摘要：随着经济的发展进步，企业对于人力资源管理更加重视，人力资源管理与企业发展息息相关，已经成为企业持续发展的关键性因素。
其中，对于企业员工的激励机制更是必不可少，企业与员工是互相需要的，是彼此信任和依托的，科学合理地进行激励机制的实施，有助于企业员工工作潜力的激发，有助于企业的快速发展。
本文就人力资源管理中激励机制与企业发展的情况做出论述。
关键词：人力资源管理;激励机制;企业;发展一、引言激励机制由来已久，主要是在企业管理活动中，就员工的心理变化以及环境变化，运用多种方式方法，激发员工的内在动力和工作动机，并发挥员工的潜在价值，使员工工作更加积极热情，富有创造性。
能够使员工主动地去努力完成企业和组织安排的任务，最终实现或超额实现企业预期目标，同时实现员工自身价值。
激励机制目前对于个人的价值体现、企业的目标实现有着很好的促进作用，也对企业有着重要的意义。
二、激励机制在人力资源管理中的作用1.调动员工积极性。
企业竞争实力的重要指标之一是企业绩效，企业绩效的保证是企业持续发展的前提，而这就需要员工的工作绩效做支撑，员工有了较高的业绩水平，企业自然能够得到提升。
通过有效的激励措施，能够使员工更加努力工作并发挥更好的创造力和主动性。
工作状态的提升，自然意味着企业绩效的提升，在成就个人的同时也将成就企业。
2.挖掘潜能。
研究表明，在有激励制度支持的情况下，员工的工作效率和潜力能够发挥80%以上，而没有激励制度实施的情况下，则将下降很多。
从一定程度上来说，激励制度的实施，由企业付出一定的物质或精神奖励，对员工的自我价值实现有着很强的促进作用，伴随着的是员工的积极向上，努力展现自我和个人素质的提高。
在激励制度下;人的潜能将受到一定激发，从而展现出更好的状态。
3.增强组织凝聚力。
激励制度实施大部分是针对个人而言，而多数个体的改变可以正面影响群体组织，这时个人效应间接地变化为群体效应，并在群体间形成良性竞争气氛，这将使员工更加敬业，积极负责。
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人力资源绩效管理论文10篇精品文档人力资源绩效管理论文10篇第一篇:企业人力资源绩效管理1我国人力资源绩效管理存在问题的分析1.1薪酬未与绩效挂钩目前，在当前的现代企业中，大部分的企业都采用了基本工资，绩效奖金的模式，但是在实际操作中，绩效奖金未真正跟个人绩效相挂钩。
在薪酬分配时，很多企业采用的凭印象出发;或者是吃大锅饭:如果效益好，调整薪酬待遇，往往采用固定增长，级别低的涨得少，级别高的涨得多，一刀切，根本不考虑个人绩效;再或者，职能管理权力大的得到的分配多，权力小的或者辅助性的部门、岗位往往得不到应有的回报，即便其绩效水平好。
1.2绩效管理实施主体差绩效管理的实施需要专业的人力资源管理团队，但是人力资源部门作为绩效管理实施的主体，往往局限于人力资源日常工作，自身专业绩效管理人员缺乏，绩效管理技术和技巧不足，对不同绩效管理的结果难以妥善处理，区别对待，很难实现公平公正公开，过分着眼于文档记录。
2人力资源绩效管理存在问题的原因分析.1未考虑系统体系人力资源绩效管理是由绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升组成的科学系1 / 49精品文档统。
而绩效考核则统筹是由绩效考核表来打分完成，不能成为体系，只能算是人力资源管理中的一个重要环节。
.2未考虑持续沟通著名绩效管理学家罗伯特•巴克沃曾在《绩效管理》一书中提出，绩效管理是一个持续的沟通过程，由员工和主管之间达成协议，协议中达成明确的目标，通过完成协议的形式将各方融入到绩效管理系统中去。
而持续沟通作为重要的管理方法和理念，贯穿于整个绩效管理始终。
从计划的制订，考核评价、结果应用等都离不开双向沟通，需要双方的积极响应，虽然绩效管理过程中的考核看似残酷，但从积极方面看，这也是双方共同探索，谋求成功和进步的机会。
.3未考虑员工是绩效管理的主人翁绩效管理中往往存在“考核出绩效”的误区，认为员工总是懒惰的，必须用严厉的绩效考核措施来考核员工，辅之以严厉的处罚措施，让员工产生畏惧，从而达到努力工作的目的。
但是在这种考核体制中，员工能力不提高，只能做些表面工作，用来应付考核。
而绩效管理的主人翁其实是员工，应该是员工在人力资源绩效管理的帮助下，提升自身能力，具备完成绩效目标的能力，在绩效管理的过程中不断体验到成就感，真正成为绩效管理的主人翁。
.4未考虑持续改进绩效管理也应按照PDCA循环，一旦开始了，就不应该2 / 49精品文档停下。
它应该在企业战略的规划下，不断完善提高，在目标提升环节中，应对绩效考核评价中存在的问题和不足进行分析，制订后期改进提升目标，作为下一个循环的开始，如此循环往复，不断提高。
.5未考虑企业自身特色在开展绩效管理时，应充分考虑企业本身的企业文化氛围，不能只是简单的拿来主义，国外先进的绩效管理理念和方法不一定适用于本企业。
要在充分研究先进绩效管理的基础上，结合企业本身的战略规划，制订具有自身特色的绩效管理方案，并加以实施。
基于自身企业文化的理解，在这一点上是任何优秀的人力资源管理专家或其他单位的管理者无法替代的。
3提升绩效管理的建议基于以上分析，借鉴了国内外先进的企业绩效管理经验，提出以下建议，以提高企业绩效管理。
.1做好总体规划企业应根据国家发展战略，地区、行业的发展规划和外部市场的竞争等因素，经充分分析后，结合企业自身特点，提出整体发展规划和各阶段、各年度的目标及实施方案，经过集体讨论和专家咨询后予以实施。
在制订目标时，可采用平衡记分卡的方法制订总体目标，不仅是最为关注的因素，也要设定一些如业务流程、员工发展等会影响企业长期发展3 / 49精品文档的一些因素，下达考核目标时，应尽可能量化，设计时应注重指标的可操作性。
.2建立完善的绩效管理体系完善的绩效管理是含绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，即制定目标，持续沟通，收集资料，开展绩效考核，然后分析诊断，找出存在的问题，按照PDCA进行持续改进，这些流程的完整设定即构成了一个完善的体系。
这个完善的绩效管理体系在绩效考核时还应注意个体的差异性，必须根据岗位、工作内容、个人素质的不同，进行差异化和个性化的考核，不同人应有不同的考核目标，使每个企业员工能积极面对。
而考核的结果也要与薪酬待遇挂钩，通过打分的方式，严格与绩效工资关联，多一分就多一分的钱，而不是划分等级再一刀切，这样绩效管理体系的实施与薪酬待遇挂钩，增大了其激励的力度。
.3加强宣贯，让绩效管理深入人心一旦绩效管理体系进行规划实施后，要大力加强宣贯，消除员工对绩效管理的误区。
让企业员工明白，绩效管理并不是管理者手中的“刺刀”，也不是为了区别对待企业员工，而是为了通过考核来真实反映企业员工的优缺点，从而达到扬长避短、持续改进的目的。
绩效管理是一个持续沟通的过程，它必须首先充分尊重企业员工创造的价值，虽然绩4 / 49精品文档效管理是行政管理的一个重要管理手段，但由于它的双向沟通性，使得考核者与被考核者必须在思想上达到统一，通过绩效管理的手段，提高员工素质能力，激发企业员工良性成长，以实现企业总体战略规划。
4小结绩效管理手段是一把双刃剑，任何绩效管理都不是完美的，好的绩效管理能激活整个企业，促进企业良性循环。
真正把绩效管理落到实处，企业必须在严谨的分析后，制订科学系统的总体战略规划，把绩效管理融入其中，在纷繁复杂的竞争中，推动企业发展，把握人才资源，真正掌握人才的核心竞争力，从而走出属于企业自身成功的人力资源管理之路。
作者:何娟单位:中国电建集团昆明勘测设计研究院有限公司第二篇:人力资源绩效管理措施一、人力资源绩效管理的现状(一)缺乏从企业整体战略角度出发进行绩效管理企业战略是企业核心竞争优势的源泉，它决定着组织的发展方向，对企业最终的成功具有重要的指导作用。
而在实际的人力资源绩效管理应用中，有些企业仅注重于员工或部门绩效，缺乏将员工或部门业绩与企业战略目标相整合，导致企业的整体绩效并未随之提高。
5 / 49精品文档(二)绩效管理体系不完整企业人力资源绩效管理应包含相关的计划、控制、沟通、分析、考核以及后续的持续改进等。
目前企业片面地将绩效管理局限于绩效考核层面，缺乏绩效反馈机制、绩效沟通与管理以及绩效改进等，原因在于管理层没有充分认识到绩效管理应是一个完整的系统。
(三)指标设立不科学企业绩效考核指标的制定是进行绩效管理的基础，制定科学合理的、具有可操作性的绩效考核指标是进行控制、考评的前提，也是驱动战略目标实现的保证。
而在实际的绩效指标设定中，企业往往没有依据战略目标编制具体岗位说明书、工作职责及具体的绩效考核指标，指标的设立不仅缺乏科学性、难以量化，而且与基层严重脱节。
总之，要解决国内人力资源绩效管理出现的上述问题，必须构建合理的管理体系，并根据企业情况进行实际运用，才能提升企业的效益。
二、基于BSC的战略人力资源绩效管理(一)战略人力资源管理的引入战略人力资源管理(SH,M)认为人力资源管理工作者应从传统的事务中脱离出来，从整体角度思考核心能力的培养、长期业绩的提升等。
即战略性绩效管理强调以企业战略为出发点，合理协调部门利益与整体利益，注重于企业竞争6 / 49精品文档优势的形成和战略目标的实现。
(二)BSC平衡计分卡(BSC)是在1992年由罗伯特•S•卡普兰和戴维•P•诺顿提出的。
它是一套基于业绩动因的多元化战略业绩评价系统，即从学习与成长、内部业务流程、客户、财务四个维度对组织的业绩进行评价，使企业在获取当期财务绩效结果的同时，也关注驱动长期财务绩效的因素，具有更强的实用性和科学性。
(三)相互结合的基础战略人力资源绩效管理中只描绘一个整体的绩效规划，没有进行具体的细化，难以实践，平衡计分卡则以企业战略目标出发，通过持续的管理流程将战略落地，因此二者能够很好的融合。
三、应用探析(一)实施步奏企业人力资源绩效管理是一项科学的、复杂的系统工程。
在实施基于BSC的战略人力资源绩效管理时，大致步奏为:(1)确定企业战略企业应根据所处市场环境、自身行业特性，企业的优劣势等制定出科学合理的总战略及在各个阶段应实现的分目标，并以此为基础进一步制订出具体的绩效计划。
(2)通过平衡计分卡体系，将战略落地将战略分解为平衡计分卡四个维度的具体目标，四个维度指标相互驱动，不7 / 49精品文档仅可以通过财务指标反应企业短期业绩，而且通过员工学习、服务创新和流程优化驱动企业未来业绩，实现有前瞻性的人力资源绩效管理。
(3)建立起部门和个人的绩效指标体系在企业内部可以根据各个部门不同的运作特点制定部门目标，同时细化每个员工具体的考核指标使其具有更强的操作性和指导性，这样企业内每个员工、每项活动都在企业战略的指引下进行，解决了长期困扰企业的战略衔接问题，确保战略的有效贯彻和实施。
(4)进行绩效考核和绩效反馈企业应根据战略实施情况实时进行动态反应，逐步进行战略实施、绩效评价、绩效改进、战略修正等。
企业的人力资源部门要积极通过员工反馈、书面报告和绩效阶段总结等方式及时发现问题并进行调整，提早排除在人力资源管理过程中产生的各种障碍，促进企业的整体绩效的实现。
(二)根据企业发展阶段进行的具体应用分析虽然企业实施人力资源绩效管理的步奏大致相同，但是每个企业所处的具体环境和生命周期不同，还应该根据其所处的发展阶段做出适应自身发展的策略。
在初创阶段，企业处于研发的初期，面临较大的技术开发风险和市场风险。
这一时期企业的主要战略目标是推动新产品的形成，关键成功因素在于研究与开发及学习与成长层面，可重在考虑人力资本的投入和技术投入，并给予较大的考核权重。
成长阶段，企业产品不断被市场接受。
这一阶段企业的主要战略目标是8 / 49精品文档谋求自身的发展和壮大，其关键成功因素在于市场占有率的提高，因此应该主要注重客户层面的指标，例如市场占有率、客户保持率、退货率等指标。
成熟阶段，是企业的相对稳定发展阶段。
企业主要产品已在其目标市场上占有一定份额，销售收入保持稳定增长，但也可能出现技术革新、产品市场恶化的风险，因此这一时期企业在注重盈利的基础上进一步自我完善，即以财务评价为主，并对其他三个层面进行辅助评价。
由于BSC和战略人力资源绩效管理都是基于可持续发展的长远角度对企业进行规划，因此本文不考虑企业衰退阶段。
四、结论通过引入BSC和战略人力资源管理理论，人力绩效管理不仅作为评价员工个人工作成果的手段，更实现与企业战略的互动。
企业应根据自身情况进行运用，通过将企业的未来远景与业绩评价系统的整合，不断加强对战略实施的控制，促进企业业绩的提升和核心竞争力的培养，为企业的长远发展的奠定基础。
作者:刘梦圆单位:重庆交通大学第三篇:企业人力资源绩效管理措施1、如何构建企业人力资源绩效管理体系1.1划分绩效考核的标准绩效考核是实行绩效管理的基础，因此制定绩效考核9 / 49精品文档的计划与标准就显得尤为重要，绩效考核的主要目的是使员工明确了解考核的目的与意义，充分掌握考核的标准要求、权值分配、内容方式、参与考核的人员等有关内容。