人力资源管理3课件_
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人力资源管理师3级(绩效管理)课件
3.参谋:人力资源部门对业内最新信息了解及时，对考核技巧和 方法熟悉，因此在需要时，可以针对绩效管理的方方面面提供咨 询和答疑，向内部各机构推荐绩效考核工具、专家等，对各部门 的绩效考核给予业务上的支持，为大家服好务。
4.指导员:考核结果出来后，人力资源部要对其进行评估，并关
注员工的投诉，兑现奖惩计划PP，T学做习交好流 后续工作。
2.培训：分为一般考评者培训、中层干部培 训、考评者及被考评者培训
PPT学习交流
10
2.选择正确的考评方法
选择正确的考评方法要考虑以下因素： 1.管理成本，尽量做到节省的同时达到目的。 2.工作实用性，可操作性、时间性、可测量 3.适用性，适合企业或者岗位的需要。
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不同的岗位应当选用适合的考评方法，考评 方法有：行为、结果、品质导向考评方法。 1）. 行为导向考评方法：考评是以工作中 的行为为导向，适用于服务员、营业员。
2、方便人事安排，调整人员结构的工具
3、确保整个公司体系高效执行，为战略目标服务的 一种管理工具；同时激励员工达成公司整体业绩目 标。
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4
人力资源部在绩效考核中担当什么角色？
答：1.组织者：组织制定绩效考核计划，对绩效管理考核内容、 原则、目标向员工进行宣传等。
2.培训师：培训考评者及被考评者
缺乏公正性。
自己对自己进行考评。调动积极性，但是有一定的 自我考评 主观性，局限性。
占比10% 占比10% 占比10%
较为公正、客观考评，但是不能充分了解被考评者 外部人员 的能力、行为和实际工作，且局限性大，往往凭借
为数不多的接触妄下定论。
占比10%
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9
考评者的选择及培训
人力资源管理师三级全部课件
传统人事管理阶段
以“事”为中心，强调对“事”的管理，而非对“人”的管理。
人力资源管理阶段
以“人”为中心，强调对“人”的管理，注重人的潜力和创造力。
战略人力资源管理阶段
将人力资源管理与企业战略相结合，强调人力资源管理和企业战略 的一致性和协同性。
02
人力资源规划
人力资源规划的定义与重要性
• 总结词：理解人力资源规划的定义和重要性是学习人力资源管理的关键基础。 • 详细描述：人力资源规划是指企业根据自身发展战略和经营计划，对未来一定时期内人力资源的需求和供给进
培训工具
将传统培训方法和在线培训方法相结合， 以提高培训效果。
包括教材、课件、软件、模拟器等，可根 据不同的培训内容和目标选择合适的工具 。
05
绩效管理
绩效管理的定义与重要性
要点一
总结词
绩效管理是组织对员工工作表现和成果进行评估和反馈的 过程，对于提高员工工作质量、激励员工、提升组织绩效 具有重要意义。
招聘与选拔
通过多种渠道和手段， 吸引和选拔符合企业 需求的优秀人才。
培训与发展
为员工提供各种培训 和发展机会，提高员 工的素质和能力。
绩效管理
制定科学的绩效管理 体系，对员工的工作 表现进行评估和反馈， 激励员工提高绩效。
薪酬福利管理
设计合理的薪酬福利 体系，激发员工的积 极性和创造力。
人力资源管理的发展历程
03
招聘与配置
招聘的定义与重要性
招聘的定义
招聘是指企业为了满足自身的人 力资源需求，通过各种渠道寻找 、吸引并录用合适人才的过程。
招聘的重要性
招聘对于企业的发展至关重要， 能够为企业提供所需的人才，提 升企业核心竞争力，促进企业的 可持续发展。
以“事”为中心，强调对“事”的管理，而非对“人”的管理。
人力资源管理阶段
以“人”为中心，强调对“人”的管理，注重人的潜力和创造力。
战略人力资源管理阶段
将人力资源管理与企业战略相结合，强调人力资源管理和企业战略 的一致性和协同性。
02
人力资源规划
人力资源规划的定义与重要性
• 总结词：理解人力资源规划的定义和重要性是学习人力资源管理的关键基础。 • 详细描述：人力资源规划是指企业根据自身发展战略和经营计划，对未来一定时期内人力资源的需求和供给进
培训工具
将传统培训方法和在线培训方法相结合， 以提高培训效果。
包括教材、课件、软件、模拟器等，可根 据不同的培训内容和目标选择合适的工具 。
05
绩效管理
绩效管理的定义与重要性
要点一
总结词
绩效管理是组织对员工工作表现和成果进行评估和反馈的 过程，对于提高员工工作质量、激励员工、提升组织绩效 具有重要意义。
招聘与选拔
通过多种渠道和手段， 吸引和选拔符合企业 需求的优秀人才。
培训与发展
为员工提供各种培训 和发展机会，提高员 工的素质和能力。
绩效管理
制定科学的绩效管理 体系，对员工的工作 表现进行评估和反馈， 激励员工提高绩效。
薪酬福利管理
设计合理的薪酬福利 体系，激发员工的积 极性和创造力。
人力资源管理的发展历程
03
招聘与配置
招聘的定义与重要性
招聘的定义
招聘是指企业为了满足自身的人 力资源需求，通过各种渠道寻找 、吸引并录用合适人才的过程。
招聘的重要性
招聘对于企业的发展至关重要， 能够为企业提供所需的人才，提 升企业核心竞争力，促进企业的 可持续发展。
人力资源管理师三级-基础知识课件
10
第二节. 劳动力供给和需求 一. 劳动力与劳动力供给 P5
01 劳动力
一定年龄内，具有劳动 能力与就业要求，从事或 能够从事某职业劳动的全 部人口，包括就业者和失业 者，即社会劳动力。
02 劳动参与率
劳动力占一定范围内的 人口的比率。 总人口劳参率 =
劳动力/总人口*100% 某性别劳参率=
12
第二节. 劳动力供给和需求 一. 劳动力与劳动力供给 P7
附加性劳动力假说
二级劳动参与率与失业 率存在正向关系：失业率 上升，二级劳动力参与率 提高。
悲观性劳动力假说
二级劳动参与率与失业 率存在反向关系：失业率 上升，二级劳动力参与率 下降。
13
第二节. 劳动力供给和需求 二. 劳动力需求 P8
的体系 P36
07 （了解） 04
06 05
劳动标准制度 职业培训制度
劳动争议处理制度
社会保险和福利制度
32
第二节. 劳动法律关系 一. 劳动法律关系及其特征 P39
01 概 念
劳动者（雇员）与用 人单位（雇主）之间的权 利和义务关系。劳动关系 是基于劳动合同而建立， 劳动合同制度本身就是一 种法律制度。
客体
二. 劳动法律关系的构成要素 P42 第二节. 劳动法律关系
34
第二节. 劳动法律关系 三. 劳动法律事实 P44
1、劳动法律行为：以当 事人意志为转移，能引起 劳动法律关系产生，变更 和消灭，具有一定法律后 果的活动。包括合法行为 、违约行为、行政行为、 仲裁行为和司法行为。
2、劳动法律事件：不以 当事人意志为转移，能引 起法律后果的客观现象。 例如企业破产，劳动者伤 残、死亡，战争或其他现 象。
1、人口对劳动力供给的影响
人力资源管理师三级PPT课件
技能： 1、培训需求分析的实施程序（重点） 2、员工培训需求分析报告的撰写（了解） 3、培训需求信息的收集方法（重点） 4、培训需求分析模型（了解） 5、培训需求信息调查工作的注意事项（了解）
编辑版ppt
6
1、培训需求分析
？？？
谁最需要培训? 为什么要培训? 培训什么?
培训需求分析：就是采用科学的方法，解 决谁最需要培训、为什么要培训、培训什 么等问题，并进行深入探编辑索版pp研t 究的过程。 7
第三章 培训与开发
第一节：培训管理 第二节：培训方法的选择 第三节：培训制度的建立与推行
编辑版ppt
1
培训与开发概述
1、培训与开发的含义、目的(重点)
含义：培训是给新员工或现有员工传授其本职工作所必需
的基本技能的过程。开发主要是指人力资源开发，指一切通过传 授知识、转变观念、提高技能，从而改善和提高工作绩效，促进 员工全面发展的过程。在实际工作中，培训与开发往往混用。
•新员工进入 •职位变动 •顾客要求 •引入新技术 •生产新产品 •企业或个人绩效不佳 •企业未来的发展 •新的工作岗位
•高的绩效标准
组织 分析
战略 分析
人员 分析
培训需求分析示意图
培训需求的现实性 需求分析的结果
是否需要培训？ 在哪些方面需要培训 企业培训的内容是什么 哪些人员需要培训及
需要什么样的培训
4、有利于进行培训成本的预算；
5、有利于促进企业各方达成共识 。
编辑版ppt
8
2、培训需求分析的内容
层次分析： 战略层次；组织层次；员工个人层次 注意三个层次之间的连接过渡
对象分析： 新员工培训需求；在职员工培训需求。
阶段分析： 目前培训需求分析；未来培训需求分析。
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6
1、培训需求分析
？？？
谁最需要培训? 为什么要培训? 培训什么?
培训需求分析：就是采用科学的方法，解 决谁最需要培训、为什么要培训、培训什 么等问题，并进行深入探编辑索版pp研t 究的过程。 7
第三章 培训与开发
第一节：培训管理 第二节：培训方法的选择 第三节：培训制度的建立与推行
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1
培训与开发概述
1、培训与开发的含义、目的(重点)
含义：培训是给新员工或现有员工传授其本职工作所必需
的基本技能的过程。开发主要是指人力资源开发，指一切通过传 授知识、转变观念、提高技能，从而改善和提高工作绩效，促进 员工全面发展的过程。在实际工作中，培训与开发往往混用。
•新员工进入 •职位变动 •顾客要求 •引入新技术 •生产新产品 •企业或个人绩效不佳 •企业未来的发展 •新的工作岗位
•高的绩效标准
组织 分析
战略 分析
人员 分析
培训需求分析示意图
培训需求的现实性 需求分析的结果
是否需要培训？ 在哪些方面需要培训 企业培训的内容是什么 哪些人员需要培训及
需要什么样的培训
4、有利于进行培训成本的预算；
5、有利于促进企业各方达成共识 。
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2、培训需求分析的内容
层次分析： 战略层次；组织层次；员工个人层次 注意三个层次之间的连接过渡
对象分析： 新员工培训需求；在职员工培训需求。
阶段分析： 目前培训需求分析；未来培训需求分析。
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1.依据职工岗位情况可分为三种不 同培训方法：
①新来员工的培训：职前引导； ②在职培训：工作轮换和实习；
各种培训班；
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人力资源管理3(PPT 10页)
③离职培训：项目培训； 非学历进修、出国进修； 攻读学位； 岗位实践培训； 参观学习、调研等。
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人力资源管理3(PPT 10 页)
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2020/11/9
人力资源管理3(PPT 10页)
3 人员的培训
3.1人员培训的目标
1.补充新知识，提炼新技能 2.全面发展能力，提高竞争力 3.转变观念，提高素质 4.交流信息，加强协作
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人力资源管理3(PPT 10页)
3.2 人员培训的方法
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
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2020/11/9
人力资源管理3(管理3(PPT 10页)
4.2 绩效评估的程序与方法
1.评估步骤： a. 确定特定的绩效评估目标； b. 确定考评责任者；（人事部门，专业人员，
上、下、左、右）
c. 评价业绩； d. 公布考评结果，交流考评意见； e. 根据考评结论，将绩效评估的结论备案。
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人力资源管理3(PPT 10页)
2. 依据培训目标和内容的不同可分为：
①专业知识与技能培训； ②职务轮换培训； ③提升培训； ④设置助理职务培训； ⑤设置临时职务培训：
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人力资源管理3(PPT 10页)
彼得原理（英：劳伦斯•彼得）：
任新职到成熟的过程（必然王国 到自由王国）
在组织里的升迁欲望（在实行等 级制度的组织里，每个人都崇尚爬 到能力所不逮的层次）
①新来员工的培训：职前引导； ②在职培训：工作轮换和实习；
各种培训班；
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③离职培训：项目培训； 非学历进修、出国进修； 攻读学位； 岗位实践培训； 参观学习、调研等。
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3 人员的培训
3.1人员培训的目标
1.补充新知识，提炼新技能 2.全面发展能力，提高竞争力 3.转变观念，提高素质 4.交流信息，加强协作
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3.2 人员培训的方法
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
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4.2 绩效评估的程序与方法
1.评估步骤： a. 确定特定的绩效评估目标； b. 确定考评责任者；（人事部门，专业人员，
上、下、左、右）
c. 评价业绩； d. 公布考评结果，交流考评意见； e. 根据考评结论，将绩效评估的结论备案。
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2. 依据培训目标和内容的不同可分为：
①专业知识与技能培训； ②职务轮换培训； ③提升培训； ④设置助理职务培训； ⑤设置临时职务培训：
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彼得原理（英：劳伦斯•彼得）：
任新职到成熟的过程（必然王国 到自由王国）
在组织里的升迁欲望（在实行等 级制度的组织里，每个人都崇尚爬 到能力所不逮的层次）
人力资源管理师三级课件第章人力资源规划
人力资源供给预测方法
趋势外推法：根据历史数据预 测未来趋势
回归分析法：通过建立数学模 型预测未来需求
情景分析法：根据不同情景预 测人力资源需求
德尔菲法：通过专家意见预测 人力资源需求
人力资源供需平衡方法
需求预测：通过历史数据、行业 趋势、公司战略等预测未来人力 资源需求
平衡策略：根据供需预测结果， 制定招聘、培训、晋升等策略， 实现供需平衡
添加标题
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供给预测：通过内部晋升、外部 招聘、培训等方式预测未来人力 资源供给
监控与调整：定期监控人力资源 供需情况，根据实际情况调整平 衡策略
人力资源规划的评价和调整方法
定期评估：定期 对规划进行评估， 确保其符合公司 战略和目标
反馈机制：建立 有效的反馈机制， 及时收集员工意 见和建议
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人力资源规划
,a click to unlimited possibilities
汇报人：
时间：20XX-XX-XX
目录
01
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02
03
04
05
06
人力资源规划 的定义和资源规划 的方法和技术
人力资源规划 的挑战和应对 策略
人力资源规划 的发展趋势和 未来展望
调整策略：根据 评估结果和反馈 信息，调整人力 资源规划策略
持续改进：持续 改进人力资源规 划方法，提高规 划的准确性和有 效性
P人A力R资T源5规划的挑战和应对策
略
应对人才流失的策略
提高员工满意度：提供良好的 工作环境和福利待遇
加强员工培训和发展：提供职 业发展和技能提升的机会
建立良好的企业文化：营造和 谐、积极的工作氛围
人力资源管理师三级--基础知识ppt课件
劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制， 实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生 产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象， 理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定 机制对劳动力资源配置的作用原理。
2021/7/10
p 收入政策的作用
有利于宏观经济稳定
有利于资源的合理配置
2021/有7/10利于缩小不合理的收入精选差ppt课距件
32
（三）就业与收入的宏观调控
2021/7/10
精选ppt课件
33
洛伦兹曲线
100% 入收
0
A B
人口
100%
洛伦兹曲线是美国统计学家洛伦 兹提出的用来描述社会收入分配状 况的一种曲线。图中的45°对角线 称为绝对平等线，由横轴和纵轴组 成的折线称为绝对不平等线。实际 收入分配曲线，即洛伦兹曲线，则 是介于两者之间的一条向下弯曲的 曲线，该曲线向下弯曲的程度越大 ，表示社会收入分配不均的程度就 越严重；反之，则表示社会收入分 配就越接近于平均。后来，意大利 统计学家基尼根据洛伦兹曲线提出 了判断收入分配平均程度。
2021/7/10
精选ppt课件
15
p 主体： ü 劳动力的所有者个体 ü 使用劳动力的企业 p 本质属性的主要表现： ü 以产权边界界定清淅为前提 ü 实现劳动要素与非劳动生产要素相结合的最有效率的最佳途径 ü 通过劳动交换进行生产领域，开始商品生产者的劳动过程
精选ppt课件
16
四、劳动力市场的均衡
2021/7/10
精选ppt课件
26
四、政府行为和劳动力市场
（一）政府支出：政府购买和转移支付 （二）劳动力市场的制度结构要素：
劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象， 理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定 机制对劳动力资源配置的作用原理。
2021/7/10
p 收入政策的作用
有利于宏观经济稳定
有利于资源的合理配置
2021/有7/10利于缩小不合理的收入精选差ppt课距件
32
（三）就业与收入的宏观调控
2021/7/10
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33
洛伦兹曲线
100% 入收
0
A B
人口
100%
洛伦兹曲线是美国统计学家洛伦 兹提出的用来描述社会收入分配状 况的一种曲线。图中的45°对角线 称为绝对平等线，由横轴和纵轴组 成的折线称为绝对不平等线。实际 收入分配曲线，即洛伦兹曲线，则 是介于两者之间的一条向下弯曲的 曲线，该曲线向下弯曲的程度越大 ，表示社会收入分配不均的程度就 越严重；反之，则表示社会收入分 配就越接近于平均。后来，意大利 统计学家基尼根据洛伦兹曲线提出 了判断收入分配平均程度。
2021/7/10
精选ppt课件
15
p 主体： ü 劳动力的所有者个体 ü 使用劳动力的企业 p 本质属性的主要表现： ü 以产权边界界定清淅为前提 ü 实现劳动要素与非劳动生产要素相结合的最有效率的最佳途径 ü 通过劳动交换进行生产领域，开始商品生产者的劳动过程
精选ppt课件
16
四、劳动力市场的均衡
2021/7/10
精选ppt课件
26
四、政府行为和劳动力市场
（一）政府支出：政府购买和转移支付 （二）劳动力市场的制度结构要素：
人力资源管理师三级(共36张PPT)
3、领导的权变理论
该理论认为不存在一种“普遍适用”的领导方式，领导的行为若想有效，就
必须随着被领导者的特点和环境的变化而变化。 以下哪些权变因素会影响领导的有效性：多选题
A、职位权力的大小； B 、任务结构是否明确； C 、上下级关系（下属乐于追随，双方信任程度）。
人力资源管理师培训课程
第一部分 基础理论
人力资源管理师培训课程
第一部分 基础理论
主讲人：王旭
第四章：管理心理与组织行为 第一节 个体心理与行为的分析 三、员工的学习和行为的管理
2、员工的学习 有效的行为管理的黄金法则：为了改变行为（学习），我们应付出 不懈的努力去强化而不是惩罚。 3、员工学习与组织行为矫正
组织行为矫正的具体步骤：①识别和确认对绩效有重大影响的关键行为②对 这些关建行为进行基线测量③做功能性分析④干预行为。
第三节 领导行为及其理论 二、领导的特质、风格及权变因素
第一部分 基础理论
1、领导的特质：也就是哪些人能成为领导
1）内驱力，即对成就的渴望，并且精力充沛
2 ）自信心
3） 创造性
4） 领导动机 5） 随机应变能力
人力资源管理师培训课程
主讲人：王旭
第一部分 基础理论
2、领导的行为和风格：40年代末期，俄亥俄州立大学的弗莱西曼及 其同事的研究将领导方式概括为两个维度,即领导方式的关怀维度（员
型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型。
沟通风格与个性有关。决定沟通风格的另一重要方面是沟通环境。
人力资源管理师培训课程
主讲人：王旭
第四章：管理心理与组织行为
第三节 领导行为及其理论
一、领导的活动和角色
1、领导：让别人高效的完成自己的使命；
人力资源管理师三级【人力资源开发与管理】ppt课件
2、企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需 要而管理。
3、人本管理是现代企业管理的一种理念、指导思想、管理 意识。
2020/4/1
14
（二）人本管理的原则（P145）
1、人的管理第一
人是唯一能动的资源； 人作为资源，不仅能支配运用生产资料，而且能带来新 的价值； 在企业经济运行中，必然发生人与人之间的关系； 提高人、完善人、促进人的全面发展，是对人管理的首 要任务。
环境）
6、选择机制（员工有自主选择职业的权利，有应聘、
辞职和选择新的职业的权利）
2020/4/1
18
三、人力资本理论
人力资本理论是20世纪50年代末、60年代初形成的 当代最重要的经济理论之一，代表人物舒尔茨。 （一）人力资本理论的产生
首先，世界两大阵营的形成和对峙，推动其产生
其次，马歇尔计划的成功与西欧迅速复兴的实践推动其产生
2）管理者的职责是排除使人才智难以发挥的障碍，创造适宜 的环境，并分配有挑战性的工作。
3）采用深刻、持久的内在激励方式进行管理。
4）要保证员工充分发挥自己的才能，应该实施管理权力下放， 建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度等，将个人 需要与组织目标相结合。
2020/4/1
10
（4）“复杂人”假设及管理
2020/4/1
1
（2）心理属性（人的感觉、知觉、记忆、思维、想象、
意志、需要、动机等一切心理现象的综合）
包括：心理过程、心理状态、个性心理特征、个性意识倾 向。
心理过程：认知、情感、意志
人 的 心 理 现 象
2020/4/1
心理状态：注意、分心、喜悦、振奋 疲劳、消沉、紧张、松弛
个性心理特征：能力、气质、性格
3、人本管理是现代企业管理的一种理念、指导思想、管理 意识。
2020/4/1
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（二）人本管理的原则（P145）
1、人的管理第一
人是唯一能动的资源； 人作为资源，不仅能支配运用生产资料，而且能带来新 的价值； 在企业经济运行中，必然发生人与人之间的关系； 提高人、完善人、促进人的全面发展，是对人管理的首 要任务。
环境）
6、选择机制（员工有自主选择职业的权利，有应聘、
辞职和选择新的职业的权利）
2020/4/1
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三、人力资本理论
人力资本理论是20世纪50年代末、60年代初形成的 当代最重要的经济理论之一，代表人物舒尔茨。 （一）人力资本理论的产生
首先，世界两大阵营的形成和对峙，推动其产生
其次，马歇尔计划的成功与西欧迅速复兴的实践推动其产生
2）管理者的职责是排除使人才智难以发挥的障碍，创造适宜 的环境，并分配有挑战性的工作。
3）采用深刻、持久的内在激励方式进行管理。
4）要保证员工充分发挥自己的才能，应该实施管理权力下放， 建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度等，将个人 需要与组织目标相结合。
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（4）“复杂人”假设及管理
2020/4/1
1
（2）心理属性（人的感觉、知觉、记忆、思维、想象、
意志、需要、动机等一切心理现象的综合）
包括：心理过程、心理状态、个性心理特征、个性意识倾 向。
心理过程：认知、情感、意志
人 的 心 理 现 象
2020/4/1
心理状态：注意、分心、喜悦、振奋 疲劳、消沉、紧张、松弛
个性心理特征：能力、气质、性格
人力资源管理3课件
人力资源管理 (3)
什么是职务分析
系统收集、分析有关职务信息的过程。 识别和明确职务的任务、责任、职责、条件和要求，同时识别和明确承担职务的人员要求，然后以文字描述这些识别和明确的信息。
人力资源管理 (3)
职务分析的相关术语与涵义
务说明
职务规范
人力资源管理 (3)
人力资源管理 (3)
相比传统人事管理，HRM特征 HRM具战略性 HRM具决策性 HRM具系统性
吸引 保留 激励 开发
人力资源管理 (3)
谁开发和实施人力资源管理?
直线管理人员(Line Manager) 人力资源管理专业人员或称HRM职能人员
两类管理人员如何分工？
讨论？
人力资源管理 (3)
职务说明书 工作概要 职责任务 关键绩效指标 组织图表 知识、技能、能力、经验要求等
人力资源管理职能
组织管理
人力资源管理 (3)
访谈法 问卷法 日记法 关键事件法
常用的工作分析方法
人力资源管理 (3)
访谈法:流程
访谈前 准备
培训访谈者
实施访谈
信息整理与确认
确定访谈法 访谈提纲
人力资源管理 (3)
工作分析什么：6W2H WHO：谁做、责任人是谁、人员要求 WHAT：做什么、负什么责任 WHOM：为谁做，内外客户、上下级、同事 WHY：为什么做，动机与意义 WHEN：工作时间要求 WHERE：工作地点、环境 HOW：如何做，工作程序和规范 HOW MUCH 为此工作所付报酬
人力资源管理 (3)
问卷法
职位分析问卷法（6因素187题目） 信息输入 心智过程 工作产出 人际关系 工作环境 其他职位特征
管理职位描述问卷（主要因素） 决策 计划与组织 行政 控制 监督 咨询与创新 联系 协作 表现力 监控业务指标 组织结构图 知识/技能/能力
什么是职务分析
系统收集、分析有关职务信息的过程。 识别和明确职务的任务、责任、职责、条件和要求，同时识别和明确承担职务的人员要求，然后以文字描述这些识别和明确的信息。
人力资源管理 (3)
职务分析的相关术语与涵义
务说明
职务规范
人力资源管理 (3)
人力资源管理 (3)
相比传统人事管理，HRM特征 HRM具战略性 HRM具决策性 HRM具系统性
吸引 保留 激励 开发
人力资源管理 (3)
谁开发和实施人力资源管理?
直线管理人员(Line Manager) 人力资源管理专业人员或称HRM职能人员
两类管理人员如何分工？
讨论？
人力资源管理 (3)
职务说明书 工作概要 职责任务 关键绩效指标 组织图表 知识、技能、能力、经验要求等
人力资源管理职能
组织管理
人力资源管理 (3)
访谈法 问卷法 日记法 关键事件法
常用的工作分析方法
人力资源管理 (3)
访谈法:流程
访谈前 准备
培训访谈者
实施访谈
信息整理与确认
确定访谈法 访谈提纲
人力资源管理 (3)
工作分析什么：6W2H WHO：谁做、责任人是谁、人员要求 WHAT：做什么、负什么责任 WHOM：为谁做，内外客户、上下级、同事 WHY：为什么做，动机与意义 WHEN：工作时间要求 WHERE：工作地点、环境 HOW：如何做，工作程序和规范 HOW MUCH 为此工作所付报酬
人力资源管理 (3)
问卷法
职位分析问卷法（6因素187题目） 信息输入 心智过程 工作产出 人际关系 工作环境 其他职位特征
管理职位描述问卷（主要因素） 决策 计划与组织 行政 控制 监督 咨询与创新 联系 协作 表现力 监控业务指标 组织结构图 知识/技能/能力
人力资源管理师三级串讲ppt课件
为了规范事业单位聘用关系，建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
为了规范事业单位聘用关系，建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
为了规范事业单位聘用关系，建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
为了规范事业单位聘用关系，建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
为了规范事业单位聘用关系，建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
为了规范事业单位聘用关系，建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
16、业余生活要有意义，不要越轨。——华盛顿 17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。——罗素·贝克 18、最大的挑战和突破在于用人，而用人最大的突破在于信任人。——马云 19、自己活着，就是为了使别人过得更美好。——雷锋 20、要掌握书，莫被书掌握；要为生而读，莫为读而生。——布尔沃
END
为了规范事业单位聘用关系，建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
为了规范事业单位聘用关系，建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
为了规范事业单位聘用关系，建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
人力资源管理师(三级).ppt课件
人力资源规划的概念
人力资源规划，也称作人力资源计划 ，缩写为 HRP。是指为实施企业的发展战略，完成企 业生产经营目标，根据企业内外环境和条件 的变化，运用科学的方法对企业人力资源的 需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措 施，从而使企业人力资源供给与需求达到平 衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工 的过程。
• 工作岗位分析信息的来源
• 书面资料 • 任职者的报告 • 同事的报告 • 直接的实地调查
Our greatest weakness lies in giving up. The most certain way to succeed is always to try just one more time
• 按期限分类
• 长期规划 • 中期规划 • 短期规划
Our greatest weakness lies in giving up. The most certain way to succeed is always to try just one more time
• 战略规划 • 组织规划 • 制度规划 • 人员规划 • 费用规划
• 工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了
基础
• 工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据 • 工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环
境的必要条件
• 工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类
人才供给和需求预测的重要前提
• 工作岗位分析是工作岗位评价的基础 • 其他
Our greatest weakness lies in giving up. The most certain way to succeed is always to try just one more time
人力资源管理(学)课件第三章
表3 — 2 人员变动矩阵表
人口环境包括人口规模、年龄结构以及劳动力 的质量和结构等要素。 社会文化因素直接影响着人的思维和行为方式。
（5）政治和法律环境
包括：政治体制，经济管理体制，政府与企业关 系，劳动关系，人力资源的法律、法规和制度、 政策。
精选ppt
14
2．企业内部环境
企业的内部环境分析主要从两方面进行：
• 企业的发展战略目标。企业的战略目标会规定 生产规模、生产技术、产品研发、产品结构和 工艺调整、市场销售等内容，这些安排会对人 力资源包含有数量、质量和结构的不同的要求。
• 企业的人力资源现状。现有人力资源的数量、 结构、质量、分布，企业的薪酬福利制度、培 训制度、激励制度，人力资源的流动，员工职 业生涯规划等都会对人力资源规划有影响。
精选ppt
15
3．2．2 人力资源需求分析
人力资源的需求分析是根据企业的战略发展要求， 对在未来一定时期内企业所需要的人力资源的数量 和质量进行分析，从而确定企业的人员补充计划以 及培训教育计划。它是人力资源规划的核心部分。
精选ppt
5
3．1．4 人力资源规划的种类
1. 从规划的时间上，可分为长期规划、中期规划与 短期规划
2. 从规划的性质上，可分为战略层规划、战术层规 划与作业层规划
3. 从规划的范围上，可分为整体规划、部门规划与 项目规划
精选ppt
6
3．1．5 人力资源规划的内容
人力资源规划包括两个层次的内容： 1．人力资源总体规划
精选ppt
26
3．2．3 人力资源供给预测
1．人力资源外部供给的预测 指了解企业外部未来可能的各类人员的供给状况。 （2）全国性因素： ①全国相关专业的大学毕业人数及分布情况； ②教育制度变革而产生的影响； ③国家在就业方面的法规和政策； ④该行业全国范围内的人才供需情况； ⑤该行业全国范围内从业人员的薪酬水平和差异。
人口环境包括人口规模、年龄结构以及劳动力 的质量和结构等要素。 社会文化因素直接影响着人的思维和行为方式。
（5）政治和法律环境
包括：政治体制，经济管理体制，政府与企业关 系，劳动关系，人力资源的法律、法规和制度、 政策。
精选ppt
14
2．企业内部环境
企业的内部环境分析主要从两方面进行：
• 企业的发展战略目标。企业的战略目标会规定 生产规模、生产技术、产品研发、产品结构和 工艺调整、市场销售等内容，这些安排会对人 力资源包含有数量、质量和结构的不同的要求。
• 企业的人力资源现状。现有人力资源的数量、 结构、质量、分布，企业的薪酬福利制度、培 训制度、激励制度，人力资源的流动，员工职 业生涯规划等都会对人力资源规划有影响。
精选ppt
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3．2．2 人力资源需求分析
人力资源的需求分析是根据企业的战略发展要求， 对在未来一定时期内企业所需要的人力资源的数量 和质量进行分析，从而确定企业的人员补充计划以 及培训教育计划。它是人力资源规划的核心部分。
精选ppt
5
3．1．4 人力资源规划的种类
1. 从规划的时间上，可分为长期规划、中期规划与 短期规划
2. 从规划的性质上，可分为战略层规划、战术层规 划与作业层规划
3. 从规划的范围上，可分为整体规划、部门规划与 项目规划
精选ppt
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3．1．5 人力资源规划的内容
人力资源规划包括两个层次的内容： 1．人力资源总体规划
精选ppt
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3．2．3 人力资源供给预测
1．人力资源外部供给的预测 指了解企业外部未来可能的各类人员的供给状况。 （2）全国性因素： ①全国相关专业的大学毕业人数及分布情况； ②教育制度变革而产生的影响； ③国家在就业方面的法规和政策； ④该行业全国范围内的人才供需情况； ⑤该行业全国范围内从业人员的薪酬水平和差异。
人力资源管理3
的开发、招聘、使用、激励、培训以及绩效评价等各项子计划得到实施，因此， 应当平衡好人力资源总体规划与人力资源各项子计划之间的关系。例如，人力 资源补充计划与培训计划之间、人力资源发展计划与评价激励计划以及培训计 划之间，都需要衔接和协调。当组织需要补充某一类员工时，如果信息能及早 到达培训部门并列入培训计划，则这类员工就不必从组织外部补充。当组织需 要提高员工的整体素质、实施人力资源发展计划时，既要通过评价和激励来调 动员工的积极性，又要给员工提供培训的机会，使他们提高知识技能水平。
economy
人力资源管理
第一章 人力资源相关法律法规
学习目标
了解劳动合同的条款、签订方式、解除类型和不得解除情形。 掌握劳动合同经济补偿金的计算方式。 了解劳动者工伤认定和视同工伤条件。
掌握社会保障的种类和缴纳程序。
第一节
第二节
第三节
正文
第三章
一、劳动合同的编制
1
依据《劳动合同法》第17条第1款规定，劳动合同应当具备以下
需
求
二、影响人力资源供给的因素
外部影响因 素
行业性因 素
地区性因 素
宏观因素
内部影响因 素
企业战略
组织结构
企业人员 流动率
正文
第一章
第一节
第二节
第三节
2
人
力
预 测 方 法
资 源 供 给 与
需
求
三、人力资源供给预测的方法
人
力
外部预测
资
源
供
给
预
测
人事资料清查法
的
方 法
内部预测
继任卡法
人力接续法
员工接续计划法
数学预测
人力资源管理师三级课件-第一章：人力资源规划
四、工作内容和要求
工作内容
1、建立人力资源发展规划 ……
工作要求
1、人力资源规划应符合公司发展目标……
五、工作权限 …… 六、劳动条件和环境 …… 七、工作时间 …… 八、任职资格
1、学历；2、工作经验 …… 九、身体条件 …… 十、心理品质要求 …… 十一、专业知识和技能要求 …… 十二、绩效考评 ……
调？是否能在组织中发挥积极有效的作用？ 5.最后，再剖析每个岗位的存在是否体现了科学化、合理化和
系统的设置要求。
改进岗位设计的基本内容
岗位工作扩大 化与丰富化 岗位工作的 满负荷
岗位的工时制度
劳动环境的优化
工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构， 使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；丰 富化是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变 得丰富，促进员工综合素质逐步提高，全面发展。
工作岗位设计的基本方法
（一） 传统的方法研究技术
对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、 记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构 建更为安全经济、简便有效作业程序的一门技术。 具体应用的技术有程序分析和动作研究。
选择研究对象
记录全部事实 （用直接方法）
分析观察记录事实 找出改善方案
1 工作岗位分析与设计
主要 内容
2 企业劳动定员管理 3 人力资源管理制度规划
4 人力资源费用预算的审核支出控制
工作说明书样本
一、基本资料 岗位名称 ：人力资源部经理 岗位编码： XXXXXX 直接上级：总经理 定员标准：1人
岗位等级： XXX 所属部门： 人力资源 直接下级： XXX 分析日期： XXXX年XX月
第一章：人力资源规划
❖ 导言 如果说 财务管理是企业的血液系统 信息系统是企业的神经系统 组织体系是企业的骨骼架构 企业文化是企业的灵魂
工作内容
1、建立人力资源发展规划 ……
工作要求
1、人力资源规划应符合公司发展目标……
五、工作权限 …… 六、劳动条件和环境 …… 七、工作时间 …… 八、任职资格
1、学历；2、工作经验 …… 九、身体条件 …… 十、心理品质要求 …… 十一、专业知识和技能要求 …… 十二、绩效考评 ……
调？是否能在组织中发挥积极有效的作用？ 5.最后，再剖析每个岗位的存在是否体现了科学化、合理化和
系统的设置要求。
改进岗位设计的基本内容
岗位工作扩大 化与丰富化 岗位工作的 满负荷
岗位的工时制度
劳动环境的优化
工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构， 使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；丰 富化是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变 得丰富，促进员工综合素质逐步提高，全面发展。
工作岗位设计的基本方法
（一） 传统的方法研究技术
对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、 记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构 建更为安全经济、简便有效作业程序的一门技术。 具体应用的技术有程序分析和动作研究。
选择研究对象
记录全部事实 （用直接方法）
分析观察记录事实 找出改善方案
1 工作岗位分析与设计
主要 内容
2 企业劳动定员管理 3 人力资源管理制度规划
4 人力资源费用预算的审核支出控制
工作说明书样本
一、基本资料 岗位名称 ：人力资源部经理 岗位编码： XXXXXX 直接上级：总经理 定员标准：1人
岗位等级： XXX 所属部门： 人力资源 直接下级： XXX 分析日期： XXXX年XX月
第一章：人力资源规划
❖ 导言 如果说 财务管理是企业的血液系统 信息系统是企业的神经系统 组织体系是企业的骨骼架构 企业文化是企业的灵魂
人力资源管理三课件-PPT课件
工作场所 职业病 工作的均衡性 工作环境的危险性 工作时间特征 工作环境的舒服程度
职务说明书——示例
职 部 地 务： 门： 点： 发货员 货品收发部门 仓库 C 大楼 听仓库经理指挥，根据 销售部门递来的发货 委托单据，将货品发往 客户。和其他发货员 、打包工一起，徒手 或 靠电动设备从货架搬卸 货品，打包装箱，以 备卡车、火车、空运或 邮递。正确填写和递 送相应的单据报表， 保 存有关记录文件。 高中毕业 可有可无 一 、 花 70% 的 工 作 时 间 干 以 下 的 工 作 ： 1. 从 货 架 上 搬 卸 货 品 ， 打 包 装 箱 ； 2. 根 据 运 输 单 位 在 货 运 单 上 标 明 的 要 求 ， 磅 秤 纸 箱 并 贴 上 标 签 ； 3. 协 助 送 货 人 装 车 。 二 、 花 15% 的 工 作 时 间 干 以 下 的 工 作 ： 1. 填 写 有 关 运 货 的 各 种 表 格 （ 例 如 装 箱 单 、 发 货 单 、 提 货 单 等 ） ； 2. 凭 借 键 控 穿 孔 机 或 理 货 单 ， 保 存 发 货 记 录 ； 3. 打 印 五 花 八 门 的 表 格 和 标 签 ； 4. 把 有 关 文 件 整 理 归 档 。 三、剩余的时间干以下的工作： 1. 开 公 司 的 卡 车 送 货 去 邮 局 ， 偶 尔 也 搞 当 地 的 直 接 投 递 ； 2. 协 助 别 人 盘 点 存 货 ； 3. 为 其 他 的 发 货 员 或 收 货 员 核 查 货 品 ； 4. 保 持 工 作 场 所 清 洁 ， 一 切 井 井 有 条 。 听从仓库经理指挥，除非遇到特殊问题，要求独立工作。 与打包工、仓库保管员等密切配合，共同工作。装车时与卡车司机联系，有时也和订销部门的人接触。 操纵提货升降机、电动运输带、打包机、电脑终端及打字机。 干净、明亮、有保暖设备。行走自如，攀登安全，提货方便。开门发货时要自己动手启门。
职务说明书——示例
职 部 地 务： 门： 点： 发货员 货品收发部门 仓库 C 大楼 听仓库经理指挥，根据 销售部门递来的发货 委托单据，将货品发往 客户。和其他发货员 、打包工一起，徒手 或 靠电动设备从货架搬卸 货品，打包装箱，以 备卡车、火车、空运或 邮递。正确填写和递 送相应的单据报表， 保 存有关记录文件。 高中毕业 可有可无 一 、 花 70% 的 工 作 时 间 干 以 下 的 工 作 ： 1. 从 货 架 上 搬 卸 货 品 ， 打 包 装 箱 ； 2. 根 据 运 输 单 位 在 货 运 单 上 标 明 的 要 求 ， 磅 秤 纸 箱 并 贴 上 标 签 ； 3. 协 助 送 货 人 装 车 。 二 、 花 15% 的 工 作 时 间 干 以 下 的 工 作 ： 1. 填 写 有 关 运 货 的 各 种 表 格 （ 例 如 装 箱 单 、 发 货 单 、 提 货 单 等 ） ； 2. 凭 借 键 控 穿 孔 机 或 理 货 单 ， 保 存 发 货 记 录 ； 3. 打 印 五 花 八 门 的 表 格 和 标 签 ； 4. 把 有 关 文 件 整 理 归 档 。 三、剩余的时间干以下的工作： 1. 开 公 司 的 卡 车 送 货 去 邮 局 ， 偶 尔 也 搞 当 地 的 直 接 投 递 ； 2. 协 助 别 人 盘 点 存 货 ； 3. 为 其 他 的 发 货 员 或 收 货 员 核 查 货 品 ； 4. 保 持 工 作 场 所 清 洁 ， 一 切 井 井 有 条 。 听从仓库经理指挥，除非遇到特殊问题，要求独立工作。 与打包工、仓库保管员等密切配合，共同工作。装车时与卡车司机联系，有时也和订销部门的人接触。 操纵提货升降机、电动运输带、打包机、电脑终端及打字机。 干净、明亮、有保暖设备。行走自如，攀登安全，提货方便。开门发货时要自己动手启门。
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的物质环境
人力资源同自然资源相比较 具有以下特点
1、能动性 2、时效性 3、社会性 4、可投资性
一、社区卫生人力资源开发
与管理含义
卫生人力资源开发与管理是指运用现代人力 资源管理原理和技能，为了满足人民各类卫生 服务需求，正确规划卫生人力资源，合理配置 卫生人力资源，识别、培育、使用、留住优秀 卫生人力，保证卫生服务拥有正确的各种类型 的，数量合理的，经过适宜培训，具有合理技 能，在适宜的部门工作，其费用是国家、地区、 组织和个人承担得起的卫生工作者，使他们合 理组合，最大限度地发挥每一个个人和每一个 群体的积极性，以便向人群提供有效的、群众 乐于接受的、方便的卫生服务。
提高人力资源素质，重点是提高学 习能力、信息技术运用能力、创新 能力和竞争能力。要对人力全面实 施以新理论、新技术、新方法、新 技能及新信息为主要内容的继续教 育，建立终身学习制度。
一、卫生人力资源能力建设的 基本概念
（一）能力和胜任力的基本概念
1、能力：能力是人的知识、技能、经验、 智力等各因素的总和。
2、社区卫生人力资源是指在社 区卫生服务机构从事基本医疗和 基本公共卫生服务的卫生人力。 社区卫生人力资源是构筑社区卫 生服务系统资源的第一要素，并 且是最关键、最活跃、最积极的 生产要素。社区卫生人力资源的 主体是全科医疗、公共卫生、社 区护理专业及其他专业的卫生技 术人员和社会工作者。
（二）卫生人力资源的特点
人力资源管理3课件
第一节 社区卫生人力资源概述
一、人力资源的概念 人力资源是指能够推动国民经
济和社会发展的、具有智力劳动 和体力劳动能力的人们的总和。
二、卫生人力资源概念
（一）卫生人力资源
1、卫生人力资源是为了保障人民健 康、提高全体人民的健康水平，延长健 康寿命和提高生活质量为目标的全面的 国家卫生规划所需要的多种资源中的一 种资源。他们是受过不同卫生职业培训， 能够根据人民的需要提供卫生服务、贡 献自己的才能和智慧的人。
4、调控：它是对卫生人力实施合理、公 平的动态管理的过程，是卫生人力资源 管理的控制与调整职能。
5、开发：它是卫生人力资源开发与管理 的重要职能。卫生人力资源开发是指对 组织内卫生人力的能力建设、素质与技 能进行培养与提高，使他们的潜能得以 充分发挥，最大限度地实现其个人价值。
第三节 社区卫生人力资源 能力建设
1、获取。 2、整合。 3、保持。 4、评价。 5、发展。
人力资源管理的职责
1、合适的人配置到适当的工作岗位上 2、引导新员工进入组织（熟悉环境） 3、培训新员工适应新的工作岗位 4、提高每位新员工的工作绩效 5、争取实现创造性的合作，建立和谐
的工作关系
人力资源理的职责
6、解释组织政策和工作程序 7、控制劳动力成本 8、开发每位员工的工作技能 9、创造并维持部门内员工的士气 10、保护员工的健康以及改善工作
人力资源管理主要包括 以下十个方面
1、职务分析与设计。 2、人力资源规划。 3、员工招聘与选拔。 4、绩效考评。 5、薪酬管理。
人力资源管理主要包括 以下十个方面
6、员工激励。 7、培训与开发。 8、职业生涯规划。 9、人力资源会计。 10、劳动关系管理。
人力资源管理具有以下 五种基本功能
三、社区卫生人力资源管理的 基本功能
1、获取：它主要包括卫生人力资源规划、 招聘与录用。
2、整合：使卫生人力之间和睦相处、协 调共事、取得群体认同的过程，是卫生 人力与组织之间个人认知与组织理念、 个人行为与组织规范的同化过程，是人 际协调职能与组织同化职能。
3、奖酬：它为卫生人力对组织所做出的 贡献给予奖酬的过程，是卫生人力资源 管理的激励与凝聚职能，也是卫生人力 资源管理的核心。
2、胜任力：胜任力是指为了工作的顺利 展开及实现组织目标，对在不同的组织 岗位上的成员所要求的学识、素质和能 力的组合。
（二）卫生人力资源能力建设 的基本概念
卫生人力资源能力建设主要包括以下内容： 1、个体的自我发展和生存能力，重点是知识
和技能的培养，也包括个体素质的提高等。 2、为卫生人力资源开发而开展的组织机构适
人力资源管理与传统
的人事管理的区别
1、人力资源管理将员工视为组织的最重要 的资源，强调人事管理与组织发展战略之间 的相互作用。
2、人力资源管理着眼于未来，注重人力资 源的预测、规划和开发。
3、人力资源管理的范围更加广泛，管理的 内容更加丰富。
4、人力资源管理的体制及方式更加灵活， 特别重视培养职业的认同感和责任感及自我 管理能力。
1、卫生人力资源培养周期长
2、卫生人力资源是知识密集型资源 3、卫生人力资源的培养和管理是个
复杂的过程 4、卫生人力资源具有能动性 5、卫生人力资源具有两重性
（二）卫生人力资源的特点
6、卫生人力资源具有时效性 7、卫生人力资源具有再生性 8、卫生人力资源是有情感有思维的
资源 9、卫生人力资源的服务主体是有情
感、有思维、有主观需求的人群 10、卫生人力资源具有社会性
（三）卫生人力资源的分类
1、医疗人员 2、公共卫生人员 3、药剂人员 4、护理人员 5、其他技术人员 6、卫生技术管理人员
第二节 社区卫生人力资源管理
什么是人力资源管理？
人力资源管理是指组织运用现代管理方 法，对人力资源的获取（选人）、开发（育 人）、保持（留人）和利用（用人）等方面 所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等 一系列活动，最终达到实现组织发展目标的 一种管理行为。人力资源管理的最终目标是 促进组织目标的实现。
二、社区卫生人力资源开发与 管理的特点
（一）人力资源开发与管理的特点
1、综合性 2、实践性 3、发展性 4、民族性 5、社会性
（二）卫生人力资源开发 与管理的特点
1、卫生人力资源的生物特性 2、卫生人力资源的功能特性 卫生人力资源的功能特性包括： ⑴主动获得专业技能。 ⑵积极提供卫生服务。 3、卫生人力资源的动态性 4、卫生人力资源的智力性 5、卫生人力资源具有两重性
人力资源同自然资源相比较 具有以下特点
1、能动性 2、时效性 3、社会性 4、可投资性
一、社区卫生人力资源开发
与管理含义
卫生人力资源开发与管理是指运用现代人力 资源管理原理和技能，为了满足人民各类卫生 服务需求，正确规划卫生人力资源，合理配置 卫生人力资源，识别、培育、使用、留住优秀 卫生人力，保证卫生服务拥有正确的各种类型 的，数量合理的，经过适宜培训，具有合理技 能，在适宜的部门工作，其费用是国家、地区、 组织和个人承担得起的卫生工作者，使他们合 理组合，最大限度地发挥每一个个人和每一个 群体的积极性，以便向人群提供有效的、群众 乐于接受的、方便的卫生服务。
提高人力资源素质，重点是提高学 习能力、信息技术运用能力、创新 能力和竞争能力。要对人力全面实 施以新理论、新技术、新方法、新 技能及新信息为主要内容的继续教 育，建立终身学习制度。
一、卫生人力资源能力建设的 基本概念
（一）能力和胜任力的基本概念
1、能力：能力是人的知识、技能、经验、 智力等各因素的总和。
2、社区卫生人力资源是指在社 区卫生服务机构从事基本医疗和 基本公共卫生服务的卫生人力。 社区卫生人力资源是构筑社区卫 生服务系统资源的第一要素，并 且是最关键、最活跃、最积极的 生产要素。社区卫生人力资源的 主体是全科医疗、公共卫生、社 区护理专业及其他专业的卫生技 术人员和社会工作者。
（二）卫生人力资源的特点
人力资源管理3课件
第一节 社区卫生人力资源概述
一、人力资源的概念 人力资源是指能够推动国民经
济和社会发展的、具有智力劳动 和体力劳动能力的人们的总和。
二、卫生人力资源概念
（一）卫生人力资源
1、卫生人力资源是为了保障人民健 康、提高全体人民的健康水平，延长健 康寿命和提高生活质量为目标的全面的 国家卫生规划所需要的多种资源中的一 种资源。他们是受过不同卫生职业培训， 能够根据人民的需要提供卫生服务、贡 献自己的才能和智慧的人。
4、调控：它是对卫生人力实施合理、公 平的动态管理的过程，是卫生人力资源 管理的控制与调整职能。
5、开发：它是卫生人力资源开发与管理 的重要职能。卫生人力资源开发是指对 组织内卫生人力的能力建设、素质与技 能进行培养与提高，使他们的潜能得以 充分发挥，最大限度地实现其个人价值。
第三节 社区卫生人力资源 能力建设
1、获取。 2、整合。 3、保持。 4、评价。 5、发展。
人力资源管理的职责
1、合适的人配置到适当的工作岗位上 2、引导新员工进入组织（熟悉环境） 3、培训新员工适应新的工作岗位 4、提高每位新员工的工作绩效 5、争取实现创造性的合作，建立和谐
的工作关系
人力资源理的职责
6、解释组织政策和工作程序 7、控制劳动力成本 8、开发每位员工的工作技能 9、创造并维持部门内员工的士气 10、保护员工的健康以及改善工作
人力资源管理主要包括 以下十个方面
1、职务分析与设计。 2、人力资源规划。 3、员工招聘与选拔。 4、绩效考评。 5、薪酬管理。
人力资源管理主要包括 以下十个方面
6、员工激励。 7、培训与开发。 8、职业生涯规划。 9、人力资源会计。 10、劳动关系管理。
人力资源管理具有以下 五种基本功能
三、社区卫生人力资源管理的 基本功能
1、获取：它主要包括卫生人力资源规划、 招聘与录用。
2、整合：使卫生人力之间和睦相处、协 调共事、取得群体认同的过程，是卫生 人力与组织之间个人认知与组织理念、 个人行为与组织规范的同化过程，是人 际协调职能与组织同化职能。
3、奖酬：它为卫生人力对组织所做出的 贡献给予奖酬的过程，是卫生人力资源 管理的激励与凝聚职能，也是卫生人力 资源管理的核心。
2、胜任力：胜任力是指为了工作的顺利 展开及实现组织目标，对在不同的组织 岗位上的成员所要求的学识、素质和能 力的组合。
（二）卫生人力资源能力建设 的基本概念
卫生人力资源能力建设主要包括以下内容： 1、个体的自我发展和生存能力，重点是知识
和技能的培养，也包括个体素质的提高等。 2、为卫生人力资源开发而开展的组织机构适
人力资源管理与传统
的人事管理的区别
1、人力资源管理将员工视为组织的最重要 的资源，强调人事管理与组织发展战略之间 的相互作用。
2、人力资源管理着眼于未来，注重人力资 源的预测、规划和开发。
3、人力资源管理的范围更加广泛，管理的 内容更加丰富。
4、人力资源管理的体制及方式更加灵活， 特别重视培养职业的认同感和责任感及自我 管理能力。
1、卫生人力资源培养周期长
2、卫生人力资源是知识密集型资源 3、卫生人力资源的培养和管理是个
复杂的过程 4、卫生人力资源具有能动性 5、卫生人力资源具有两重性
（二）卫生人力资源的特点
6、卫生人力资源具有时效性 7、卫生人力资源具有再生性 8、卫生人力资源是有情感有思维的
资源 9、卫生人力资源的服务主体是有情
感、有思维、有主观需求的人群 10、卫生人力资源具有社会性
（三）卫生人力资源的分类
1、医疗人员 2、公共卫生人员 3、药剂人员 4、护理人员 5、其他技术人员 6、卫生技术管理人员
第二节 社区卫生人力资源管理
什么是人力资源管理？
人力资源管理是指组织运用现代管理方 法，对人力资源的获取（选人）、开发（育 人）、保持（留人）和利用（用人）等方面 所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等 一系列活动，最终达到实现组织发展目标的 一种管理行为。人力资源管理的最终目标是 促进组织目标的实现。
二、社区卫生人力资源开发与 管理的特点
（一）人力资源开发与管理的特点
1、综合性 2、实践性 3、发展性 4、民族性 5、社会性
（二）卫生人力资源开发 与管理的特点
1、卫生人力资源的生物特性 2、卫生人力资源的功能特性 卫生人力资源的功能特性包括： ⑴主动获得专业技能。 ⑵积极提供卫生服务。 3、卫生人力资源的动态性 4、卫生人力资源的智力性 5、卫生人力资源具有两重性