激励理论之公平理论
亚当斯公平理论
亚当斯公平理论主要内容是什么？对我们有何启发？P130公平理论（Equity Theory)是由美国学者亚当斯（J.S.Adams）在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上，于20世纪60年代提出的一种激励理论。
1名词解释该理论认为，对自己的报酬的知觉和比较的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心里紧张。
为减轻或消除这种紧张，当事人采取某种行动以恢复心理平衡。
如果报酬公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。
2理论阐述他认为，只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用。
而报酬是否公平，职工们不是只看绝对值，而是进行社会比较，和他人比较，或进行历史比较、和自己的过去比较。
报酬过高或过低、都会使职工心理上紧张不安。
报酬过高时，实行计时工资制的职工会以提高产量，改进质量来消除自身的不公平感，实行计件工资制的职工则将产量降低而把质量搞得好一些；报酬过低时，计时制职工便同时用降低产量和质量的办法来消除不公平感，计件制职工则以降低质量，增加产量的办法来维持收入。
3不公平的后果1、改变付出：报酬偏低的员工会以降低努力的形式来平衡偏低的报酬。
（消极怠工）2、改变结果：改变自己的产出。
（如增加产量降低质量）3、改变自我认知。
（如夸大自己的贡献）4、离开原有环境。
（调职）5 、改变对他人的看法。
6、另选比较对象。
（比上不足，比下有余）“报酬公平理论”是美国心理学家亚当斯于1956年提出。
他认为，只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用。
而报酬是否公平，职工们不是只看绝对值，而是进行社会比较，和他人比较，或进行历史比较、和自己的过去比较。
报酬过高或过低、都会使职工心理上紧张不安。
报酬过高时，实行计时工资制的职工会以提高产量，改进质量来消除自身的不公平感，实行计件工资制的职工则将产量降低而把质量搞得好一些；报酬过低时，计时制职工便同时用降低产量和质量的办法来消除不公平感，计件制职工则以降低产量，增加产量的办法来维持收入。
管理学 激励理论 (11.37)--公平理论01
习题作业一、选择题1. 需要层次理论是由谁提出来的（D）A. 赫兹伯格B. 弗罗姆C. 马斯洛D. 亚当斯2. 在组织中大多数人都喜欢与别人比较，并且比较的结果经常会影响到员工的工作积极性，这是人们有（C）A. 生存需要B. 相互关系需要C. 公平的需要D. 权利的需要3. 由公平理论的出的启示有（ABC）A. 公平奖励职工B. 加强管理，建立公平竞争机制C. 教育职工正确选择比较对象认识不公平现象D. 满足不同职工的需要4. 在计时工资制下，当人们感到报酬过高时，会通过哪种方式消除不公平感（AB）A. 提高产量B. 提高质量C．降低产量D. 降低质量2. 在计件工资制下，当人们感到报酬过高时，会如何消除自己的不公平感（BC）A. 提高产量B. 提高质量C．降低产量D. 降低质量3. 亚当斯的公平理论，着重研究奖酬分配的（C D）对职工生产积极性的影响A. 结构性B. 稳定性C. 公平性D. 合理性二、简答题1. 论述亚当斯公平理论的基本要点答：公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯亚当斯提出的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
公平理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。
人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并通过这种比较来确定自己所获得的报酬是否合理。
当人们在主观上感到公平合理时，心情就会舒畅，人的潜力就会充分发挥出来，从而使组织充满生机和活力。
反之如果人们在主观上感觉到不公平，则会降低人的工作积极性，对组织产生不利的影响。
公平感直接影响职工的工作动机和行为因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。
人们在主观上感到公平合理时，心情就会舒畅，人的潜力就会充分发挥出来，从而使组织充满生机和活力。
过程型激励理论
一、公平理论
（一）横向比较：个人与他人作比较 公式：
Op / I p Oc / Ic
O p 表示自己对所获报酬的感觉；
Oc 表示自己对他人所获报酬的感觉；
I p 表示自己对个人所作投入的感觉； I c 表示自己对他人所作投入的感觉。
一、公平理论
当上式为不等式时，可能出现以下两种情况： 1、 O / I O / I
p p c c
2、O
p
/ I p Oc / Ic
只有相等时才是最平衡稳定状态，报酬过 高或过低都会使人感到心理上 的不安，就 会采取行动以消除引起这种紧张不安的差 异。
一、公平理论
（二）纵向比较：个人目前与过去的比较
公式：
Op / I p Oh / I h
O p 表示自己对现在所获报酬的感觉；
二、期望理论
M 表示激励力量，指调动一个人的积极性，激发出人的 潜力的强度。 E 表示期望值，指根据以往的经验进行的主观判断，达 到目标并能导致某种结果的概率。 V 表示目标效价，达到目标后对于满足个人需要其价值 的大小。只有效价大于零时，个体才会有一定的动力。 I 表示媒介性，指被激励者对其所作出一定绩效（一级成 果）与他所期望最终得到的结果（二级成果）之间联 系的认识。
1、通过自我解释，主观上做成一种公平的假象，进行自我安慰。 2、选择另外一种比较基准进行比较，以便获得主观上的公平感。 3、采取行动改变别的员工的收支比率。 4、采取行动改变自己的收支比率。 5、发牢骚，消极怠工，制造矛盾或另谋高就。
二、期望理论
维克托·佛隆是美国著名心理学家和行为学家。1964年， 他在《工作与激励》一书中提出了他的工作激励的期望 理论。它是一种通过考察人们的努力行为与其获得的最
西方经典激励理论
西方经典激励理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J.S.Adams）在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的"报偿"（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的"投入"（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平，如下式所示。
OP/Ip=OC/IC 其中Op表示自己对所获报酬的感觉；OC表示自己对他人所获报酬的感觉；IP表示自己对个人所作投入的感觉；IC表示自己对他人所作投入的感觉。
当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：1、前者小于后者，他可能要求增加自己的收入或减少自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或让其今后增大努力程度以便使右方减少趋于相等。
此外他还可能另外找人作为比较对象以便达到心理上的平衡。
2、前者大于后者，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，久而久之他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。
除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。
只有相等时他才认为公平。
即OP／IP＝OH／IH其中ON表示自己对过去所获报酬的感觉；IH表示自己对个人过去投入的感觉。
激励理论之公平理论
第八组—后青春
主要杀手。
七、公平理论的实践意义
1. 建立奖罚分明的制度 2. 发展员工参与制度 3. 加强组织沟通 4. 做好员工的心理疏导工作
八、局限性
1.公平并不是决定人们积极主动性的根本因素 2.个体对公平的理解有差异： （1）不完全信息往往使“比较”脱离客观实际 （2）“主管评价”易使“比较”失去客观标准 （3）“投入”和“产出”形式的多样性使得“比 较”难以进行
感到不公平
• 焦虑或不安，有可能 才去以下做法
• 改变自己的投入； • 改变自己的产出； • 歪曲对自我的认知； • 歪曲对他人的认知； • 选择其他参照对象； • 离开该领域。
五、公平理论的评析
第一，它与个人的主观判断有关 第二，它与个人所持的公平标准有关。 第三，它与绩效的评定有关。 第四，它与评定人有关。
六、公平理论的启示
一.影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。 二.激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判 断的误差，也不致造成严重的不公平感。 三.在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树 立正确的公平观： 1.是要认识到绝对的公平是不存在的， 2.不要盲目攀比， 3.不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的
激励理论之公平理论
--每个人都在进行着比较
一、相关背景
公平理论又称社会比较论，美国行为科学家， 心理学家亚当斯（J.S.Adams）在1963年发表了 他的论文《对于公平的理解》， 1965年又发表 了《在社会交换中的不公平》， 从而提出了公 平理论的观点。
二、基本内容：
• 公平理论的基本观点是：当一个人做出 了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心 自己所取得报酬的绝对量，还要关心自 己所取得报酬的相对量。因此，他要进 行种种比较来确定自己所获报酬是否合 理，比较的结果将直接影响今后工作的 积极性。
公平理论
(ˇˍˇ） 想～想 为什么小白刚开始来公司觉得挺好的？ 小白为什么对公司的制度不满？
问题一
在案例中，小白刚毕业时， 没有经过专门的训练，小白的实 力一般，公司实行的是固定工资 的制度，他和其他人的报酬是一 样的时候，觉得这很正常，很" 公平"，有利于提高他的工作积 极性，这个时候小白的QP/IP和别 人的QX/IX相等。 几年之后。小白的销售额已经 非常突出了，此时小白自己的 QP/IP小于别人的QX/IX，虽然自己 和别人的报酬一样，但自己付出 的比别人多，所以小白觉得不公 平，他向老板提出建议，希望实 行佣金制，以提高自己的收入来 达到公平。
应对措施
亚当斯认为：公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介 因素，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满意感，激 发工作的积极性。激励与绩效挂钩是公平理论的一条基本原 则，如何做到让每一个开发人员感到公平?
首先绩效评估体系应该科学合理。
①评估时要建立多层次考核目标，目标的设定应把握 SMART原 则，即"S"是明确的(Specific)，"M"是可衡量的(Measurable)，"A"是 可操作的(Attainable) ， "R"是相关的(Relevant)，"T"是有时限的 (Time-defined)。摩托罗拉公司在其员工业绩考核方面设定的目标不 仅包括财政、客户关系、员工关系以及合作伙伴之间的表现，也包 括对员工的领导能力、战略计划、客户关注程度、个人发展、过程 管理方法等的考察，考察的目标具有多层次性、明确性、可量化性 特征。
公平理论局限性
公平并不是决定人们积极主动性的根本因素，起决定性作用的，是人们
公平理论
秘密薪酬模式指薪酬的决策，分配，发放过 程均不公开，每个员工的报酬情况不可被了
解。
秘密薪酬模式可以避免组织内成员互相攀比，消除某种程 度上的不公平感，最重要的是可以缓解员工的心理压力， 当然秘密模式也有缺点，如可能造成员工与员工之间，员 工与管理者之间猜忌，造成不信任感，模糊心理和身处局 外的感觉，也可能造成管理者凭个人主观好恶分配报酬的
公平的复杂性
❖ 我们看到，公平理论提出的基本观点是客 观存在的，但公平本身却是一个相当复杂 的问题，这主要是由于下面几个原因：
❖ 第一，它与个人的主观判断有关。在现实生活 中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感 觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别 人的投入估计过低。特别地，目前许多软件开发 人员刚从单打独斗的作坊式开发环境脱离出来， 还带有那种对个人能力十分崇拜的情结。这使他
们就认为公平，从而产生较强的激励作用。
B 薪酬的透明易于改善组织的人际关系。 C 公开发薪有利于先进推动后进，优秀开发人员当众领取高
额报酬对其本身是很好的激励，同时对非优秀开发人员也 是一种促进
D 公开发薪可以减少项目经理凭个人主观代替客观标准发放 薪资的暗箱行为，
❖ (2)缺点: A 公开发放可能会造成员工主观上的
暗箱行为，产生不公平，这样就弱化了薪酬的激励作用。
公平理论局限性
公平并不是决定人们积极主动性的根本因素，起决定性作用的，是人们 基本需求和信仰与其所能接触到的任务目标相统一的结果
个体对公平的理解有差异 ➢ 不完全信息往往使“比较”脱离客观实际 ➢ “主观评价”易使“比较”失去客观标准。既然公平感是一种主观感受，
问题一总结
公平理论阐明，每一个人不仅关心自己的工作 努力所得到的绝对报酬，而且还关心自己的报 酬与他人报酬之间的关系。他们在比较这些关 系中做出判断，如果发现自己付出与所得之比 和其他人相比不相等，就会产生迫求公平的动 机与行为，其结果可能会降低生产效率，降低 产出质量，缺勤率或自动离职率会上升。因此 ，要调动人的工作积极性，不仅要实行按劳分 配的原则，而且要进行同类型、相似性工作报 酬的相对比较，尽量使分配制度公平合理，否 则会挫伤人的工作积极性。
亚当斯的公平理论
敬请指导！
(4)改变“参照人”。包括提高或降低“参照人”B的参 照标准，选择投入成果比率比B高或低的人作为“参 照人”。
(5)改变他人的投入或产出。说服他人(“参照人”)减少投 入以达到心理平衡。
(6)改变环境。当自己无法改变投入、成果或“参照人”， 长时间难以消除不公平感时，员工可能离开现有环 境，寻找新的更公平的环境。
1.期望奖酬接受者干些什么 2.其他人分到了什么 3.奖酬分配者本人的贡献和收益 4.任务的艰巨性与对工作者能力 的认识 5.分配者与工作者的个人特点
1.对需要本身合法性与正统性的 认识 2.需要的性质(如是否个人无 法 控制的、先天的等)
1.提高外激励
• (1)提高职工完成任务的期望值Eia。可采用三种方法： 一是有计划地对职工进行文化技术培训，提高职工完成 工作任务的能力；二是为职工创造完成任务的良好条件， 帮助他们克服工作中所遇到的困难；三是重视工作效果 的及时反馈，不断地把情况和意见告诉职工，使其能迅 速修正行为。
另外，还可以通过加强企业思想政治工作，诱发内在 激励因素。加强思想政治工作的途径主要有：①教 育职工树立坚定的信念，形成强烈的使命感和持久 的内驱力。②提高职工的道德水平。
பைடு நூலகம் 3.正确处理内激与外激的关系
(1)充分发挥次级强化效应。
这种由外激诱发的、增强的内在激励称为“次级强化效 应”。
本姆(D.J.Bem)等人的研究表明，在外激具有明显吸引
亚当斯的公平理论
(一)公平理论的内容
1.被激励者的心理公平公式：
Op Oc I p Ic
个人感到公平
Op Ip
＞ Oc
Ic
Op
Oc
或 I p ＜ I c 两者都令个人感到不公平
管理学 激励理论 (11.18)--公平理论
教学案例一、案例分析是什么引起陈丽的愤怒陈丽去年从南大毕业，获得了会计学位。
在接受了许多企业的面试之后，陈丽选择在一家著名的会计公司任职，并被派到深圳的办事处。
她对所有的一切都很满意：在名声显赫的大公司中有一份具有挑战性的工作；具有获得重要经验的良好机会；一份会计专业毕业生所能得到的高水平工资，去年月薪4950元。
当然，陈丽也曾是班里最优秀的学生，她业务能力强，富有进取心，沟通能力好，获得相应的工资也是预料之中的事。
一年过去了，陈丽的工作像她希望的那样具有挑战性和令人满意。
上司对她的表现也是极其满意。
她最近刚得到每月500元的加薪。
但是最近发生的一件事却让陈丽的工作热情急速下降。
原来，她得悉公司刚刚签了一个南大商学院会计专业的毕业生，此人缺少陈丽在一年中所获得的经验，却能拿到每个月5500元的工资。
除了愤怒，用其他任何语言都无法描述陈丽现在的状态，她甚至说想要另外找一份工作。
问题一：案例中陈丽的情绪由满意到工作热情急剧下降，是什么原因？问题二：结合案例，根据公平理论，我们可以得到哪些有益启示？问题一答案：亚当斯的公平理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
它研究的主要内容是职工报酬分配的合理性、公平性及其对职工产生积极性的影响。
亚当斯认为：职工的积极性取决于他所感受的分配上的公正程度（即公平感），而职工的公平感取决于一种社会比较或历史比较。
所谓社会比较，是指职工对他所获得的报酬（包括物质上的金钱、福利和精神上的受重视程度、表彰奖励等）与自己工作的投入（包括自己受教育的程度、经验、用于工作的时间、精力和其他消耗等）的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。
所谓历史比较是指职工对他所获得的报酬与自己工作的投入的比值同自己在历史上某一时期内的这个比值进行比较。
每个人都会自觉或不自觉地进行这种社会比较，同时也要自觉或不自觉地进行历史比较。
当职工对自己的报酬作社会比较或历史比较的结果表明收支比率相等时，便会感到受到了公平待遇，因而心理平衡，心情舒畅，工作努力。
公平理论
公平理论公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。
该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
目录简介公式要点及内容不公平原因不公平行为横向比较纵向比较实用意义局限性根本因素公平理解公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
编辑本段公式公平理论可以用公平关系式来表示。
设当事人a和被比较对象b，则当a感觉到公平时有下式成立：0p/ip=oc/ic其中：op——自己对所获报酬的感觉oc——自己对他人所获报酬的感觉ip——自己对个人所作投入的感觉ic——自己对他人所作投入的感觉当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：(1)op/ip<oc/ic趋于相等。
此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。
(2）op/ip>oc/ic除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，只有相等时他才认为公平，如下式所示：0p/ip=0h/ih其中：0p——自己所获报酬的感觉oh——自己对过去所获报酬的感觉ip——自己对个人投入的感觉ih——自己对个人过去投入的感觉当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况：公平理论调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己报酬过低而产生的；但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。
第一，它与个人的主观判断有关。
第二，它与个人所持的公平标准有关。
第三，它与绩效的评定有关。
公平理论(亚当斯)
• 公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的 不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。其次，激励时应 力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差， 也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意 对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一 是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比， 三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循 环的主要杀手。 • 为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段， 在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观 上的公平感。如有的企业采用保密工资的办法，使职工相 互不了解彼此的收支比率，以免职工互相比较而产生不公 平
公平理论(亚当斯)
基本概念
• 公平理论又称社会比较理论，由美国心理 学家约翰· 斯塔希· 亚当斯(John Stacey Adams)于1965年提出。该理论是研究人的 动机和知觉关系的一种激励理论，认为员 工的激励程度来源于对自己和参照对象的 报酬和投入的比例的主观比较感觉。
主要特点
• 该理论的基本要点是：人的工作积极性不 仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们 对报酬的分配是否感到公平更为密切。人 们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动 代价及其所得到的报酬与他人进行比较， 并对公平与否做出判断。公平感直接影响 职工的工作动机和行为。因此，从某种意 义来讲，动机的激发过程实际上是人与人 进行比较，做出公平与否的判断循公正原则。 • 领导行为是否公正将直接影响职工对比较对象的正确选择，如领导处 事不公，职工必将选择受领导“照顾者”作比较基准，以致增大比较 结果的反差而产生不公平心理。因此，组织管理者要平等地对待每一 位职工，公正地处理每一件事情，依法行政，避免因情感因素导致管 理行为不公正。同时，也应注意，公平是相对的，是相对于比较对象 的一种平衡，而不是平均。在分配问题上，必须坚持“效率优先，兼 顾公平”的原则，允许一部分人通过诚实劳动和合法经营先富起来， 带动后富者不断改变现状，逐步实现共同富裕，否则就会产生“大锅 饭”现象，使组织运行机制失去活力。 • 四、报酬的分配要有利于建立科学的激励机制。 • 对职工报酬的分配要体现“多劳多得，质优多得，责重多得”的原则， 坚持精神激励与物质激励相结合的办法。在物质报酬的分配上，应正 确运用竞争机制的激励作用，通过合理拉开分配差距体现公平，在精 神上，要采用关心、鼓励、表扬等方式，使职工体会自己受到了重视， 品尝到成功的欣慰与自我实现的快乐，自觉地将个人目标与组织目标 整合一致，形成无私奉献的职业责任感。
管理学 激励理论 (11.41)--公平理论02
练 习 题一、选择题1.张宁在大学计算机系毕业以后，到一家计算机软件公司工作。
三年来，他工作积极，取得了一定的成绩。
最近他作为某项目小组的成员，与组内其他人一道奋战了三个月，成功地开发了一个系统，公司领导对此十分满意。
这天张宁领到领导亲手交给他的红包，较丰厚的奖金令小张十分高兴，但当他随后在项目小组奖金表上签字时，目光在表上注视了一会儿后，脸便很快阴沉了下来。
对于这种情况，下列哪种理论可以较恰当地给予解释？（ C ）A．双因素理论。
B. 期望理论。
C．公平理论。
D. 强化理论。
二、案例分析：亨利的困惑亨利已经在数据系统公司工作了5年。
在这期间，他从普通编程员升到了资深的程序编制分析员。
他对自己所服务的这家公司相当满意，很快被工作中的创造性要求所激励。
一个周末的下午，亨利和他的朋友及同事迪安一起打高尔夫球。
他了解到他所在的部门新雇了一位刚从大学毕业的程序编制分析员。
尽管亨利是个好脾气的人，但他听说这新来者的起薪仅比他现在的工资少30美元时，不禁发火了。
亨利是在迷惑不解。
他感到这里一定有问题。
下周一的早上，亨利找到了人事部主任爱德华，问他自己听说的事是不是真的？爱德华带有歉意的说，确有这么回事。
但他试图解释公司的处境；“亨利，编程分析员的市场相当紧俏。
为使公司能吸引合格的人员，我们不得不提供较高的起薪。
我们非常需要增加一名编程分析员，因此，我们只能这么做。
”亨利问能否相应提高他的工资。
爱德华回答说；“你的工资需按正常的绩效评估时间评定后再调。
你干的非常不错！我相信老板到时会给你提薪的。
”亨利在向爱德华道了声；“打扰了！”便离开了他的办公室，边走边不停的摇头，很对自己在公司的前途感到疑惑。
（1）本案例描述的事件会对亨利的工作动力产生什么样的影响？哪一种激励理论可以更好的解释亨利的困惑？为什么？答：亨利变得不满，工作动力会减少，工作积极性降低;过程型激励理论中的公平理论可以解释亨利的困惑，公平理论认为职工被激励的程度不仅受其所得绝对报酬的影响，而且也受到相对报酬的影响。
修正激励理论与公平理论探讨
行为的 否定 ，从 而 消 除这 种 行 为 重 复发 生 的可 能 性 。强化 的时机 和 程 序也 会 直 接 影 响 到 强化 的效
果 ，行 为修正激励理 论运用操作 性条件 反射 的基 本 原理 ，将操作性条件 反射运 用于组织 激励 ，运用 各
作者简介 ：何振 （９ ６一） １７ ，男 ，四川成都人 ，应用心理学硕士 ，四川烹饪高等专科 学校助 教。研究方 向 ：组织行
为学 。
一
７ — ６
理论 研究
生产 。如果 ０ ／ ＞０ ／。 体 也会感 觉 到 不公 平 ， Ｉ 。 Ｉ个 但体会到的却是 由于少贡献多获得而产生的不安 。
员 工的 行 为 ；公 平理 论认 为 分 配 的 不 公 平 会 引起 个体 行 为 的 改 变 。 本 文 将 这 两 种 理 论 结 合 ，讨 论 了运 用 行
为修正激励过程 中的 １ ０种公平与不公平现 象以及其可能产生的结果 。
关 键词 ：行 为修 正理论
公平理论
探讨
一
、
行 为 修 正 激 励 理 论 概 述
二 、公 平 理 论 概 述
行为 出现后终止或取 消令 人不快 的结果而使 行为得
到增强或增加 ；消退 ，指 出现在行为 之后 的令 人愉
公平理论来源于社会 心理学 中的认知失 调理论 和社会 比较 理 论 。最 早 由亚 当斯 （． ． ｄｍ ） 于 ＪＳ Ａ ａ ｓ
快 的事件取消后 ，该种行 为发生 的可能性 减少 ；惩
况也应该分开讨论 ，因此在将公 平理论 与行为修 正
激励理论结合讨论时 ，会有 以下 １ ０种情况 。
激励公平理论
激励公平理论是一种研究人类行为的经济学理论，旨在解释为什么人们对收益的感知会影响他们的工作表现。
它认为，人们希望在工作中得到的报酬与他们所付出的努力成正比。
如果他们认为自己的收益不够公平，他们可能会感到不满意，并减少工作努力。
激励公平理论建立在三个基本假设上：
1 人们对收益的感知会影响他们的工作表现。
如果人们认为自己的
收益不够公平，他们可能会感到不满意，并减少工作努力。
2 人们会将自己的收益与其他人进行比较。
如果人们发现自己的收
益低于他人，他们可能会感到不满意。
3 人们希望从工作中得到的报酬与他们所付出的努力成正比。
如果
人们认为自己的收益低于他们所付出的努力，他们可能会感到不满意。
激励公平理论对于组织来说是非常重要的，因为它可以帮助组织了解员工对收益的感知，并采取措施使员工感觉收益公平。
这可以通过调整工资和福利来实现，或者通过提供培训和发展机会来帮助员工提升能力和技能，从而提高他们的工作表现。
此外，激励公平理论也提醒组织要注意保持公平的沟通和信息共享，以及尊重员工的权益和贡献。
这些因素都可以帮助员工感觉更加被尊重和受重视，从而提升工作积极性和敬业度。
总的来说，激励公平理论是一种有用的工具，可以帮助组织更好地理解员工对收益的感知，并采取相应的措施提升员工工作表现。
亚当斯的公平理论简介
亚当斯的公平理论简介亚当斯的公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出：员工的激励程度来源于对自己和参照对象（Referents）的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，在亚当斯的《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中有所涉及，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
其基本内容包括三个方面：1、公平是激励的动力。
公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。
这种理论的心理学依据，就是人的知觉对于人的动机的影响关系很大。
他们指出，一个人不仅关心自己所得所失本身，而且还关心与别人所得所失的关系。
他们是以相对付出和相对报酬全面衡量自己的得失。
如果得失比例和他人相比大致相当时，就会心理平静，认为公平合理心情舒畅。
比别人高则令其兴奋，是最有效的激励，但有时过高会带来心虚，不安全感激增。
低于别人时产生不安全感，心理不平静，甚至满腹怨气，工作不努力、消极怠工。
因此分配合理性常是激发人在组织中工作动机的因素和动力。
2、公平理论的模式（即方程式）: Qp/Ip=Qo/Io式中，Qp代表一个人对他所获报酬的感觉。
Ip代表一个人对他所做投入的感觉。
Qo代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉。
Io代表这个人对比较对象所做投入的感觉。
3、不公平的心理行为。
当人们感到不公平待遇时，在心里会产生苦恼，呈现紧张不安，导致行为动机下降，工作效率下降，甚至出现逆反行为。
个体为了消除不安，一般会出现以下一些行为措施：通过自我解释达到自我安慰，逐个上造成一种公平的假象，以消除不安；更换对比对象，以获得主观的公平；采取一定行为，改变自己或他人的得失状况；发泄怨气，制造矛盾；暂时忍耐或逃避。
激励理论之公平理论ppt课件
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3. 公平理论应用小结
个人
企业
客观的评价自己
P P
公平的激励机制
仁慈者的心态
公平感 结构理论 公正的评估和考核员工
有头脑的仁慈者
公平理论 的延伸
多维的培养方法
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阅读指导
相关书籍：
[1] 斯蒂芬•P•罗宾斯，玛丽•库尔特著，《管理学》（第11版），中国人民大学出版社，2012.6. [2] 斯蒂芬P.罗宾斯，戴维A.德森佐，玛丽·库尔特 著，毛蕴诗译，《管理学：原理与实践》(第7版)
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1. 公平理论
，机械工业出版社，2010.9. [3] 高斯蒂克，埃尔顿著，罗艳林译，《一天一根胡萝卜：365天的员工激励方案》，电子工业出版
社，2012.1.
相关文献：
[1] 理查德C，休士曼，约翰D.哈特非尔德，爱德华W.迈尔斯，喻春生，公平理论中的公平感结构[J] ，管理世界，1989（6）：179-185.
特权者
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讨论
Байду номын сангаас计件工资制
计时工资制
数量
质量
仁慈者
不一定努多力的工作一定好
公平者
追求对数得量起这份工达资到要求
特权者
追求数出量工不出不力顾质量
(完整)公平理论
公平理论公平理论是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962,与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》(1965）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响不公平的原因我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因：一、它与个人的主观判断有关。
上面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低。
二、它与个人所持的公平标准有关.上面的公平标准是采取贡献率,也有采取需要率、平均率的.例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平,也有人认为按经济困难程度分配才适当。
三、它与绩效的评定有关。
我们主张按绩效付报酬,并且各人之间应相对均衡.但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。
最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量,但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。
四、它与评定人有关.绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。
由于同一组织内往往不是由同一个人评定,因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。
然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。
其次，激励时应力求公平,使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差,也不致造成严重的不公平感。
再次,在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观,一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。
亚当斯-公平理论
调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝 大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低 而产生的;但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。
我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因：
公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J．S．Adams） 在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
第四，它与评定人有关。绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。
然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按 旮独停 按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示。
公平理论
公平理论公平理论是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响不公平的原因我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因：一、它与个人的主观判断有关。
上面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低。
二、它与个人所持的公平标准有关。
上面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。
例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。
三、它与绩效的评定有关。
我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡。
但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。
最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。
四、它与评定人有关。
绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。
由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。
然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。
其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。
再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。
激励的过程理论
个人努力
关系1 关系
取得绩效
关系2 关系
组织奖赏
个人目标
关系3 关系
一种是横向的比较，即将自己所获报酬和 投入的比值与其它人比较，当结果相等 时，认为是公平的。
OP：自己对自己所获报酬的感觉 IP：自己对自己所作投入的感觉 OC：自己对他人所获报酬的感觉 IC：自己对他人所作投入的感觉
另一种是纵向比较： 另一种是纵向比较：把自己目前投入与所获报酬 的比值， 的比值，同自己过去的投入与所获报酬的比值 进行比较，只有相等时，才认为是公平的。 进行比较，只有相等时，才认为是公平的。 OPP：自己对现在所获报酬的感觉 IPP：自己对现在投入的感觉 OPL；自己对过去所获报酬的感觉 IPL；自己对个人过去投入的感觉
（二）期望理论 1964年，美国心理学家弗鲁姆在他的著 作《工作与激励》一书中首先提出期望 理论。 期望理论认为，只有当人们预期到某一 行为能给个人带来有吸引力的结果时， 个人才会采取特定的行动。
M=V×E ×
含义：某一活动对某人的激励力量取决于他所 能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该 结果的期望概率。
其中：ห้องสมุดไป่ตู้—激励力量，指调动一个人的积极性，
激发人的内部潜力的强度。 V—目标效价，指个人对某种结果效用 价值大小的判断。 E—期望值，指个人行为达成目标并能 导致某一预期结果的概率。
这个公式提出了在进行激励时要处理 好的三个方面的关系，也就是调动人们 积极性的三个条件： 第一，努力和绩效的关系。 第二，绩效与奖赏的关系。 第三，奖赏与满足个人需要的关系。
（一）公平理论 主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的 影响；人们将通过纵向和横向两方面的比较 来判断其所得报酬的公平性。 基本观点：当一个人作出了成绩并取得了报 酬之后，他不仅关心自己所得的报酬的绝对 量，而且关心相对量，因此他通过比较来确 定自己所得报酬是否合理，比较的结果将直 接影响今后工作的积极性。
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学习目标
1. 理解公平理论公式
（重点）
2. 理解公平感结构理论
3. 掌握公平理论的应用
（重点）
（重点与难点）
2014-5-21
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引例——小张VS小李
思考： ⑴ 小张为什么会去找总经理？ ⑵ 什么时候一个人会感到不公平？如何描述？
2014-5-21 4
1. 公平理论
美国心理学家亚当斯（Adams）于1965年提出
2014-5-21
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课后作业
多模式教学网： / 案例分析8-2：黄工程师为什么要走
——用公平理论分析黄工程师的行为，并对厂 长提出改进激励机制的建议。
2014-5-21
16
课后思考
如果你是老板，如何激励公司的特权者？
2014-5-21
17
谢谢！
2014-5-21 18
2014-5-21
7
思考：
⑷ 案例中小张采取了什么措施？ ⑸ 小张的公平感是否合理？
启示：
公平感不是绝对的而是相对的 公平感不是客观的而是主观的
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2. 公平感结构理论
休士曼等人于1989提出
P P
仁慈者
P P
公平者
P P
2014-5-21
Байду номын сангаас13
3. 公平理论应用小结
个人
企业
客观的评价自己
P P
公平感 结构理论 公平理论 的延伸
公平的激励机制
仁慈者的心态
公正的评估和考核员工
有头脑的仁慈者
2014-5-21
多维的培养方法
14
阅读指导
相关书籍：
[1] 斯蒂芬•P•罗宾斯，玛丽•库尔特著，《管理学》（第11版），中国人民大学出版社，2012.6. [2] 斯蒂芬P.罗宾斯，戴维A.德森佐，玛丽· 库尔特 著，毛蕴诗译，《管理学：原理与实践》(第7版) ，机械工业出版社，2010.9. [3] 高斯蒂克，埃尔顿著，罗艳林译，《一天一根胡萝卜：365天的员工激励方案》，电子工业出版 社，2012.1.
Output: 包括一个人所获得的各种奖励、报酬、福利等 Person：代表一个人 Other：代表别人
P P
一个人通常会把自己的产出与投入比 与 条件相近的人的 Input: 不仅包括一个人投入的精力，还包括他的知识和经验 产出与投入比相比较，相等时感到公平，否则会产生不满。
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1. 公平理论
美国心理学家亚当斯（Adams）于1965年提出
P P
讨论： ① 均等准则——平均分配 ② 需要准则——按需分配 ③ 贡献准则——按劳分配 哪种收入分配原则能在现实中真正发挥激励作用呢？
2014-5-21 6
思考： ⑶ 当一个人感到不公平时，会采取哪些措施？
P P
特权者
2014-5-21
9
讨论
计时工资制
计件工资制
数量 仁慈者
质量
努力的工作 不一定多 一定好
追求数量 对得起这份工资 达到要求
公平者 特权者
试问：
出工不出力 追求数量 不顾质量
同学们更愿意做哪一类公平感的人？ 现实生活中哪种人对社会的贡献更大？
2014-5-21 10
思考
⑹ 现实生活中哪种人能够发展的更好？
管理学
北方工业大学
经济管理学院
蒋贵凰
2014-5-21
内容回顾
激励的内涵及作用机理 内容型激励理论
人类行为基本模式
激 励 理 论 与 应 用
马斯洛需要层次理论 奥德弗的ERG理论 麦克利兰的成就需要理论 赫兹伯格的双因素理论 弗鲁姆的期望理论
亚当斯的公平理论
过程型激励理论
行为改造型激励理论
企业激励机制的构建
相关文献：
[1] 理查德C，休士曼，约翰D.哈特非尔德，爱德华W.迈尔斯，喻春生，公平理论中的公平感结构[J] ，管理世界，1989（6）：179-185. [2] Kerry S. Sauleya, Arthur G. Bedeian, Equity sensitivity: Construction of a measure and examination of its psychometric properties, Journal of Management, 2000,26(5):885-910 [3] Alison E Barber, Marcia J Simmering. Understanding Pay Plan Acceptance : The Role of Distributive Justice Theory [J ] . Human Resource Management Review , 2002,12(1):25-42。 [4] David A. Foote, Susan Harmon. Measuring equity sensitivity [J ] . Journal of Managerial Psychology, 2006, 21(2):99-108. [5] Shannon G. Taylor, Donald H. Kluemper, Kerry S. Sauley, Equity Sensitivity Revisited: Contrasting Unidimensional and Multidimensional Approaches, Journal of Business and Psychology, 2012,24(3):299-314.
特权者？ 公平者？ 仁慈者！
2014-5-21 11
仁慈者的心态
王选：一心想得诺贝尔奖的，得不到 诺贝尔奖。不要急于满口袋，先要满
脑袋，满脑袋的人最终也会满口袋。
袁隆平： 我成功的秘诀： 知识+汗水+灵感+机遇
反思：我们应当以什么样的心态来学习、工作？
2014-5-21 12
思考：
⑼ 案例中小张属于哪一类公平感的人？ 试想小张的另一种结局 ⑺ ⑽ 小张的结局给你哪些启发？ 对企业管理者有哪些启示？ ⑻