2016年员工胜任力测评方案

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员工胜任力评估方案

员工胜任力评估方案【员工胜任力评估方案】一、背景介绍在现代企业中，员工的胜任力评估是提高组织绩效和员工发展的重要工具。

通过评估员工的胜任力，企业可以了解员工的技能、知识和能力，为员工提供有针对性的培训和发展机会，从而提高员工的绩效和满意度。

二、评估目的1. 了解员工的技能和知识水平，为员工的培训和发展提供参考。

2. 评估员工的能力和潜力，为人才选拔和晋升提供依据。

3. 识别员工的发展需求，制定个性化的职业发展计划。

4. 评估员工的胜任力与岗位要求的匹配度，为岗位调整和人员配置提供依据。

三、评估内容1. 技能评估：评估员工在相关技能领域的掌握程度，包括专业技能、沟通技巧、团队合作等。

2. 知识评估：评估员工在相关知识领域的了解程度，包括行业知识、产品知识、管理知识等。

3. 能力评估：评估员工在相关能力领域的表现，包括领导力、创新能力、问题解决能力等。

4. 潜力评估：评估员工的发展潜力和适应能力，包括学习能力、适应能力、职业规划等。

四、评估方法1. 面试评估：通过面试的方式，结合问题情境和案例分析，考察员工的技能、知识和能力。

2. 测评评估：通过专业的测评工具，对员工进行全面的能力和潜力评估。

3. 绩效评估：结合员工的工作表现和业绩，评估员工在各项胜任力指标上的表现。

4. 360度评估：通过向员工的上级、下属、同事和客户收集反馈，评估员工在不同角度下的胜任力。

五、评估结果与应用1. 评估结果报告：根据评估方法的结果，编制员工胜任力评估报告，详细记录员工在各项胜任力指标上的得分和评价。

2. 培训和发展计划：根据评估结果，制定个性化的培训和发展计划，帮助员工弥补短板，提高胜任力。

3. 人才选拔和晋升：根据评估结果，结合岗位需求，选择最适合的员工进行人才选拔和晋升。

4. 岗位调整和人员配置：根据评估结果，调整员工的岗位和职责，合理配置人力资源，提高组织效能。

六、评估周期和频率1. 评估周期：根据企业的实际情况和需求，制定评估周期，一般为每年一次或每半年一次。

新员工胜任力考察方案

以下是一个新员工胜任力考察方案的示例，你可以根据具体需求进行修改和调整：一、考察目的1. 了解新员工在试用期内的工作表现和适应能力。

2. 确定新员工是否具备胜任岗位所需的知识、技能和能力。

3. 为新员工的职业发展提供指导和建议。

二、考察周期[具体考察周期，例如3 个月或6 个月]三、考察内容1. 岗位知识：评估新员工对岗位相关知识的掌握程度。

2. 技能水平：评估新员工在工作中所展现的实际技能水平。

3. 工作态度：评估新员工的工作积极性、责任心和团队合作精神等。

4. 工作成果：评估新员工在试用期内所取得的工作成果和业绩。

5. 学习能力：评估新员工的学习能力和适应能力。

6. 职业素养：评估新员工的职业道德、职业规划和发展潜力等。

四、考察方法1. 自我评估：要求新员工对自己在试用期内的工作表现进行自我评估。

2. 直属上级评估：由新员工的直属上级对其工作表现进行评估。

3. 360 度评估：收集新员工同事、下属和客户等多方面的反馈意见。

4. 工作成果评估：根据新员工在试用期内所完成的工作任务和项目进行评估。

5. 面谈评估：与新员工进行面谈，了解其工作情况、困难和需求，提供指导和建议。

五、考察结果1. 胜任力评估报告：根据考察结果，撰写新员工胜任力评估报告，包括各项考察内容的得分和综合评价。

2. 反馈与建议：将考察结果反馈给新员工，与其进行面谈，提供具体的反馈和建议，帮助其了解自己的优势和不足，制定个人发展计划。

3. 职业发展规划：根据考察结果，为新员工制定个性化的职业发展规划，提供培训和发展机会，帮助其提升胜任力和职业素养。

六、后续跟踪1. 定期跟进：在考察结束后，定期跟进新员工的工作表现和发展情况，了解其对反馈和建议的采纳程度，以及职业发展规划的执行情况。

2. 调整与优化：根据新员工的实际表现和发展需求，及时调整和优化考察方案和职业发展规划，为新员工提供更好的支持和帮助。

以上是一个新员工胜任力考察方案的基本框架，你可以根据公司的具体情况和需求进行调整和补充。

员工胜任力评估方案

员工胜任力评估方案在现代企业管理中，员工的胜任力评估是一个非常重要的环节。

通过对员工的胜任力进行评估，企业可以更好地了解员工的能力和潜力，从而制定相应的培训计划和晋升方案，提高企业的整体竞争力。

本文将探讨员工胜任力评估的重要性以及如何设计一个有效的评估方案。

一、员工胜任力评估的重要性员工胜任力评估对企业的发展至关重要。

首先，通过评估员工的胜任力，企业可以了解员工的能力和技能水平，从而为员工提供相应的培训和发展机会，帮助他们不断提升自己的能力，更好地适应工作的需求。

其次，评估员工的胜任力可以为企业制定合理的晋升和激励机制提供依据，激励员工积极投入工作，提高工作效率和质量。

最后，通过评估员工的胜任力，企业可以及时发现和解决员工的问题和困难，提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工的流失率。

二、员工胜任力评估方案的设计1.确定评估指标员工胜任力评估的指标应该与具体岗位的要求相匹配，包括知识技能、工作态度、团队合作能力等方面。

可以结合岗位描述和职业素养要求，制定出一套科学、全面的评估指标。

2.建立评估工具评估工具可以采用多种形式，如面试、问卷调查、观察记录等。

面试可以通过与员工的沟通，了解其工作经验和技能水平；问卷调查可以收集员工对自身能力和工作情况的评价；观察记录可以通过观察员工在工作中的表现，评估其工作态度和团队合作能力等。

3.确定评估周期评估周期应根据企业的实际情况来确定，一般可以分为年度评估和临时评估两种形式。

年度评估可以全面评估员工的胜任力，为晋升和激励提供依据；临时评估可以针对员工在特定项目或任务中的表现进行评估，及时发现和解决问题。

4.制定评估标准评估标准应该具体、明确，能够客观地反映员工的胜任力水平。

可以根据评估指标，制定不同等级的评估标准，如优秀、良好、合格、不合格等，以便对员工进行分类管理和激励。

5.评估结果的应用评估结果应该及时反馈给员工，并与员工进行沟通和讨论，帮助他们了解自身的优势和不足，制定个人发展计划。

2016年员工胜任力测评方案

2016年员工胜任力测评方案2016年，按照公司员工的岗位类型、层级，通过有效的测评方法、测评工具，清晰、准确掌握现有人员的岗位胜任力情况。

主要分为以下几种类型：一.中层管理人员实施管理效能评估，与绩效考核相结合，对其是否胜任目前岗位、是否具有进一步发展的潜力做出明确的判断与具体的分析。

人员：集团职能部室负责人；各子、分公司总经理、副总36人；测评方法：1.直接上级评分，占比70%；2.上半年月度考核平均分，占比30%评估内容：直接上级评分参照附件一；二.梯队人才重点关注发展潜力，对其进行发展性测评，了解他们的优劣势特征，并区分哪些能力需要快速、重点提高的，以便开展有针对性的培养。

人员：高级人才梯队14人、中级人才梯队24人，共计38人测评方法：慧轩源人力资源管理有限公司锐途测评软件评价内容：组织忠诚度、管理潜质、职业锚、工作价值观、商业综合推理费用：每人200元，共计7600元（培训费预算）；三.核心专业人才和技术人才进行专业知识、技能与素质的全面测评，了解其岗位匹配度。

人员：财务、预算部、项目人员测评方法：1.职业技能鉴定（取得本岗位相关证书），占比30%；2.上半年月度考核平均分，占比20%；3.专业知识考评，占比50%；评价内容：1.人力资源部根据所在岗位及取得的证书确定分数；2.集团公司企管部确认；3.直接上级出具专业知识试卷，进行笔试；四.基层员工根据岗位职责对应员工在其工作中的表现进行评价，使员工增强自我认知，了解自己的优势与不足，以便做好职业发展规划。

主要有以下几种类型：（一）服务型：人员：客服团队；测评方法：出具服务标准进行评分；测评内容：本岗位客服标准（礼仪、态度等）；（二）业绩型：人员：营销团队、招商团队；测评方法：根据业绩要求，连续两个月未完成任务的为不胜任该岗位；测评内容：工作业绩要求：（三）其他类型员工：人员：集团职能部门测评方法：1.上半年月度绩效考核成绩，占比20%；2.直接上级评分，占比80%测评内容：从工作态度、工作能力与经验、工作效率、工作亮点、工作思路五个方面进行测评，参照附件2.。

员工胜任力评估方案

员工胜任力评估方案
一、目的
为了规范公司人员考核管理体系，实现公司人员动态管理，逐步建立和完善能上能下、能进能出的用人机制，优化人员队伍结构，提升人员整体素质，结合公司实际，实行人员胜任力的职务晋升、岗位调动及末位淘汰工作。

二、适用范围
胜任力评估的范围为所有正式员工（试用期员工不参与评估）。

三、评估办法及应用
1、评估项目
对评估结果为“A”的员工，列为核心干部的后备人选；
对评估结果为“C”的人员给予留职查看或岗位轮换处理。

对评估结果为“D”的人员给予直接调岗、降职降薪或解除劳动合同。

三、工作流程
1、胜任力评估整体工作
1、考核成绩汇总表
2、任职资格评分表
3、能力素质测评标准表（待修订）
4、能力素质测评评分表
5、胜任力评估得分汇总表
考核成绩汇总表
任职资格评分表被评估人：
②职业资格或职称有多项的，以最高的为准。

③荣誉记录中②项需被评估人提供相关证明。

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能力素质测评评分表
胜任力评估得分汇总表。

岗位胜任力测评方案

岗位胜任力测评方案一、测评目的。

咱为啥要搞这个岗位胜任力测评呢？很简单，就是想知道来应聘或者已经在岗位上的小伙伴，到底能不能把这活儿干好。

就像挑水果，得看看这苹果甜不甜，能不能放得住，一个道理。

二、测评岗位。

咱这次就先拿[具体岗位名称]这个岗位开刀。

这个岗位啊，就像一艘船的舵手，得稳稳地把握方向，带着大家往前走，所以对人的要求可不低。

三、测评内容。

# （一）知识技能。

1. 专业知识。

对于这个岗位，专业知识那是地基啊。

咱得考考像[列举一些专业知识领域，比如财务岗位的会计原理、税务法规等]这些知识。

就出个小测验，题目呢，从简单的概念题到稍微复杂点的案例分析都有。

比如说给个公司的财务报表，让他们分析分析哪里有问题，就像侦探找线索一样。

2. 工具使用。

如果岗位需要用到一些工具，像设计师得会用设计软件，程序员得熟悉代码编辑器之类的。

那就让他们现场演示一下，做个小项目。

比如说让设计师在规定时间内设计一个简单的海报，看看他对软件功能熟不熟悉，操作流不流畅，创意够不够新颖。

# （二）能力素质。

1. 沟通能力。

这可是个超级重要的能力。

咱们安排个小组讨论，话题就选个和岗位相关的有点争议性的事儿。

比如说市场岗位就讨论下怎么在预算有限的情况下推广一个新产品。

看他们能不能清楚地表达自己的想法，会不会倾听别人的意见，有没有那种把自己的想法强行塞给别人的情况，要是这样可就像个霸道的小怪兽啦。

2. 团队协作能力。

玩个团队游戏怎么样？像那种搭积木的游戏，大家一起合作搭个高楼大厦。

看看每个人在团队里扮演的角色，是那种默默干活的小蜜蜂，还是能指挥大家的小队长，或者是那种老是捣乱的调皮鬼。

当然啦，这个过程中也能看出来他们能不能互相配合，遇到分歧怎么解决，是吵得不可开交还是能心平气和地商量出个好办法。

3. 问题解决能力。

来个模拟的突发状况。

就说如果这个岗位是客服，就告诉他们突然来了一大堆客户投诉产品有问题，看他们怎么应对。

是慌慌张张不知道怎么办，还是能有条不紊地先安抚客户情绪，再去调查问题的根源，最后给出个让人满意的解决方案。

员工胜任力评估方案

二、适用范围
胜任力评估的范围为所有正式员工（试用期员工不参与评估）。

三、评估办法及应用
1、评估项目
对评估结果为“A”的员工，列为核心干部的后备人选；
对评估结果为“C”的人员给予留职查看或岗位轮换处理。

对评估结果为“D”的人员给予直接调岗、降职降薪或解除劳动合同。

③荣誉记录中②项需被评估人提供相关证明。

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能力素质测评评分表
胜任力评估得分汇总表。

某集团公司员工胜任力评价方案

员工胜任力评估实施方案
一、实施目的
为配合集团年度薪酬制度的执行，科学、客观地评估现有员工目前具备胜任其岗位工作的能力，特制定本实施方案。

二、适用范围
集团内（除物业操作岗位外）的所有员工。

三、评估工作组织部门
集团人力资源中心中心牵头，下属各城市公司人力资源部部负责胜任力评估的组织工作。

四、员工能力评估责任部门及步骤
员工直接上级为实施员工胜任力评估的直接责任人，行政中心和行政部协助配合提供员工基本资料。

能力评估步骤分为：直接上级评价后由各公司行政部汇总，再交总经理审阅后交集团行政中心。

五、员工能力评估要素
1、学历；
2、司龄；
3、职业素养：员工具备的品性、职业道德及团队精神等；
4、工作经验与专业知识；
5、综合技能：员工所具备工作技能和工作方法。

六、员工能力等级
通过对员工的胜任力评估，将其胜任力分为四个档次：
胜任档（90 分以上）——能力突出，完全胜任岗位要求；
合格档（80 分-89分）——其岗位胜任能力达到岗位要求；
基础档（70 分-79 分）——其岗位胜任能力还需进一步提升；
不合格档（70分以下）——其岗位胜任能力不能满足岗位的基本要求。

七、员工能力评估等级反馈与处理
1、各公司实施员工能力评估后，应将评估结果交集团行政；
2、公司按员工现有岗位胜任力档次确定其岗位工资标准，对于不合格档员工将予以辞退；
3、公司总经理有权对胜任力档次进行调整。

八、员工能力评估实施时间：
附：员工岗位胜任力评估表
员工岗位胜任力评估表
姓名：岗位：入职时间：
被评估签字：日期：总经理意见：
总经理审核：日期：。

员工胜任力评估方案

员工胜任力评估方案一、背景介绍在现代企业中，员工的胜任力评估是一个重要的管理工具。

通过评估员工的胜任力，企业可以了解员工的能力、技能和知识水平，为员工的培训和发展提供指导，促进员工的个人成长和组织的发展。

本文将针对员工胜任力评估方案进行详细的介绍。

二、评估目的1. 确定员工的能力和技能水平，为员工的岗位匹配提供依据。

2. 了解员工的潜力和发展方向，为员工的培训和发展提供指导。

3. 评估员工的工作表现，为绩效考核和奖惩决策提供依据。

三、评估内容员工胜任力评估应包括以下内容：1. 岗位胜任力：评估员工在当前岗位上所需的技能、知识和能力是否达到要求。

2. 潜力评估：评估员工在未来岗位上的发展潜力和能力。

3. 个人素质评估：评估员工的沟通能力、团队合作能力、领导能力等软技能。

4. 绩效评估：评估员工在工作中的表现，包括工作质量、工作效率、工作态度等方面。

四、评估方法1. 面试评估：通过面试了解员工的工作经验、技能和能力。

2. 能力测试：通过笔试或实际操作测试员工的专业知识和技能水平。

3. 绩效考核：通过对员工工作表现的观察和记录，评估员工的工作质量和效率。

4. 360度评估：通过向员工的上级、下级、同事和客户收集反馈，全面评估员工的能力和表现。

五、评估流程1. 确定评估指标和权重：根据岗位要求和组织需求，确定评估指标和各指标的权重。

2. 收集评估数据：通过面试、测试、观察等方式收集评估数据。

3. 数据分析与综合评估：对收集到的数据进行分析和综合评估，得出评估结果。

4. 反馈和辅导：将评估结果反馈给员工，并提供相应的辅导和培训建议。

5. 结果应用：根据评估结果，进行岗位匹配、绩效考核和奖惩决策等。

六、评估结果的应用1. 岗位匹配：根据评估结果，将员工分配到适合其能力和潜力的岗位上。

2. 培训和发展：根据评估结果，制定个性化的培训计划，帮助员工提升能力和技能。

3. 绩效考核：评估结果可作为绩效考核的参考依据，对员工进行奖惩决策。

生产人员胜任素质测评方案

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方案名称
生产人员胜任素质测评方案
编号
受控状态
一、组建测评小组
人力资源部全权负责本次生产人员的胜任素质测评工作。通过人员筛选，最终确定人力资源部招聘主管、生产部经理、两名测评专家作为测评小组的成员。
二、构建测评指标体系
（一）确定测评要素及内容
测评小组通过分析生产人员的职位说明书和相关资料，运用不同的方法从专业能力和通用素质两个方面来确定生产人员素质测评的要素。所有可能的测评要素具体如下表所示。
职业兴趣
测评对象的性格是否适合从事生产类工作
（四）计算指标权重
根据每个小组成员的打分，计算出每个要素的最终调查得分；再运用加权平均法计算指标权重。
（五）对测评要素进行分级定义
根据上表的简明定义对各个要素进行分级定义，并附上每一级相应的得分，为测评提供评分标准。具体如下表所示。
生产人员胜任素质测评指标体系
测评要素
测评指标
得分
权重
（%）
测评标准
测评标志
测评得分
专业能力
专业知识
_____
_____
初步了解生产流程知识，对相关的学科知识知之甚少
___～___分
基本掌握生产流程知识，仅一般地了解相关的学科知识
___～___分
通晓生产流程知识，掌握与本专业有关的多学科知识
___～___分
专业技能
_____
_____
生产人员备选胜任素质
测评要素
备选胜任素质专业能力专 Nhomakorabea技术知识，技术标准、规范、规程，产品质量知识、机械思维能力、操作能力
通用素质
体质、体力、精力、独立性、主动性、责任感、团队合作意识、职业适应性、价值观、智力水平、思维能力、安全操作能力

员工胜任素质模型全案

员工胜任素质模型全案目录第1章胜任素质模型的建立1.1 胜任素质模型的基本内容1.2 胜任素质模型的建立步骤1.3 胜任素质模型在人力资源管理中的应用第2章高层管理人员胜任素质模型2.1 总经办主任知识素质定义表2.2 总经理助理知识素质定义表2.3 执行总裁知识素质定义表2.4 采购总监职业素养定义表2.5 行政总监胜任素质模型第3章市场部胜任素质模型3.1 市场部人员胜任素质模型3.2 市场部人员职业素养定义表3.3 市场调研经理胜任素质模型3.4 公关经理胜任素质模型第4章销售部胜任素质模型4.1 销售部人员知识分级定义表4.2 营销知识分类详表4.3 业务拓展主管胜任素质模型4.4 渠道主管胜任素质模型4.5 渠道专员胜任素质模型4.6 导购主管胜任素质模型4.7 导购专员胜任素质模型第5章生产部胜任素质模型5.1 生产部人员知识分级定义表5.2 生产计划专员胜任素质模型5.3 统计人员胜任素质模型5.4 产品研发人员胜任素质模型185.6 设备管理人员胜任素质模型5.7 安全主管胜任素质模型5.8 安全专员胜任素质模型第6章质检部胜任素质模型6.1 质检部人员知识分级定义表6.2 质量主管胜任素质模型6.3 质量专员胜任素质模型6.4 来料检验主管胜任素质模型6.5 来料检验专员胜任素质模型6.6 制程检验主管胜任素质模型6.7 制程检验专员胜任素质模型6.8 在制品检验专员胜任素质模型6.9 质量控制经理胜任素质模型第7章采购部胜任素质模型7.1 采购部人员胜任素质模型7.2 采购部人员职业素养定义表7.3 采购部人员知识分级定义表7.4 采购计划主管胜任素质模型7.5 采购计划专员胜任素质模型7.6 采购预算专员胜任素质模型7.7 供应商管理工程师胜任素质模型7.8 采购检验主管胜任素质模型7.9 采购成本控制主管胜任素质模型第8章财务部胜任素质模型8.1 财务部人员胜任素质模型8.2 财务部人员职业素养定义表8.3 财务部人员知识分级定义表8.4 总账会计胜任素质模型8.5 资金管理专员胜任素质模型8.6 应收账款主管胜任素质模型8.7 预算主管胜任素质模型8.9 税务主管胜任素质模型8.10 财务分析经理胜任素质模型第9章客户服务部胜任素质模型9.1 客户服务部人员胜任素质模型9.2 客户服务部人员职业素养定义表9.3 客户服务部人员知识分级定义表9.4 客户开发经理胜任素质模型9.5 客户关系经理胜任素质模型9.6 大客户服务经理胜任素质模型9.7 客服信息主管胜任素质模型9.8 呼叫中心经理胜任素质模型9.9 客户投诉主管胜任素质模型第10章人力资源部胜任素质模型10.1 人力资源部人员胜任素质模型10.2 人力资源部人员职业素养定义表10.3 人力资源部人员知识分级定义表10.4 招聘经理胜任素质模型10.5 培训经理胜任素质模型10.6 绩效考核经理胜任素质模型10.7 薪酬经理胜任素质模型10.8 劳动关系主管胜任素质模型第11章行政部胜任素质模型11.1 行政部人员胜任素质模型11.2 行政部人员职业素养定义表11.3 行政部人员知识构成及其范围一览表11.4 行政主管胜任素质模型11.5 前台接待主管胜任素质模型11.6 行政人事经理胜任素质模型11.7 监察主管胜任素质模型11.8 法务专员胜任素质模型第1章胜任素质模型的建立1.1 胜任素质模型的基本内容1.1.1胜任素质简述胜任素质（Competency）又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。

企业评价员工胜任力的方法

企业评价员工胜任力的方法一、绩效考核绩效考核是评价员工胜任力的常用方法之一。

通过设定具体的工作目标和指标，对员工在工作中的表现进行评估。

绩效考核可以包括量化指标（如销售额、产量等）和质量指标（如客户满意度、工作质量等），通过对指标的评估，可以准确评价员工的胜任力。

二、360度评估360度评估是一种多方位的评估方法，通过收集员工的上级、下属、同事以及客户的反馈意见，全面评估员工的胜任力。

这种评估方法可以获取不同角度的评价，避免主观偏见，更加客观准确地评价员工的能力和表现。

三、能力模型评估能力模型评估是一种基于企业所需能力模型的评估方法。

首先，企业需要明确所需的核心能力和行为特征，然后通过对员工的能力进行评估，看其是否符合企业所需。

能力模型评估可以对员工的专业知识、技能、沟通能力、团队合作能力等方面进行评估，帮助企业准确评价员工的胜任力。

四、案例分析评估案例分析评估是一种通过员工在实际工作中解决问题的能力来评估其胜任力的方法。

企业可以提供一些实际案例，要求员工进行分析和解决，通过评估员工在案例中的表现，来评价其分析问题、解决问题的能力和胜任力。

五、行为面试评估行为面试评估是一种通过面试来评估员工胜任力的方法。

在面试中，企业可以针对岗位的要求，提出一些具体问题，要求员工描述自己在过去的工作中是如何应对类似情况的。

通过评估员工的回答和表现，来评价其胜任力和适应能力。

六、培训和发展计划评估培训和发展计划评估是一种通过员工参与培训和发展计划的情况来评估其胜任力的方法。

企业可以通过考核员工在培训中所学的知识和技能的掌握程度，以及在实际工作中的应用情况，来评价员工的胜任力和发展潜力。

企业评价员工胜任力的方法有很多种，可以根据企业的实际情况和需求选择合适的方法。

无论采用何种方法，都需要确保评价的准确性、公正性和客观性，以便为企业提供有价值的参考，帮助企业更好地管理和发展员工。

员工岗位胜任力测评方案

员工岗位胜任力测评方案
一、测评目的
（一）加强员工动态管理，优化员工队伍结构，提升员工整体素质，逐步建立和完善能上能下、能进能出的用人机制，为员工岗位晋升、调整提供依据。

（二）作为公司人力资源部门的一项常规工作开展，测评针对全体员工。

二、测评对象
（一）公司采购系统员工；
（二）店长。

三、测评内容
（一）采购系统员工测评内容为：
（二）店长测评内容为：
四、测评人员
工作能力及态度测评（360测评）具体测评人员如下表：
五、测度流程
（一）人力资源部拟定测评方案。

（二）人力资源部与测评对象所在部门负责人、经理室专项讨论测评方案后定稿。

（三）人力资源部组织开展测评工作并汇总归测评结果。

六、其他事项
（一）工作能力及态度测评（360测评）采取电子化测评方式，实名制。

（二）测评表（详见附件）直接由人力资源部收集汇总，测评过程完全保密。

（三）测评对象及所在部门不得干扰测评工作的开展。

员工胜任力评估方案

员工胜任力评估方案一、背景介绍在现代企业管理中，员工的胜任力评估是一项重要的任务。

通过对员工的胜任力进行评估，可以帮助企业更好地了解员工的能力和潜力，为员工提供个性化的培训和发展计划，提高员工的工作效率和绩效，从而推动企业的发展。

本文将介绍一种员工胜任力评估方案，以帮助企业全面了解员工的能力和发展需求。

二、方案目标本方案的目标是通过评估员工的胜任力，为企业提供以下信息：1. 员工的核心能力和潜力；2. 员工的发展需求和培训计划；3. 员工的适应性和团队合作能力。

三、方案步骤1. 确定评估指标评估指标是评估员工胜任力的基础。

根据企业的具体需求，可以选择以下指标进行评估：- 专业知识和技能：评估员工在所属岗位上的专业知识和技能水平。

- 沟通能力：评估员工的口头和书面沟通能力。

- 解决问题能力：评估员工解决问题的能力和方法。

- 创新能力：评估员工的创新思维和能力。

- 团队合作能力：评估员工在团队中的合作和协作能力。

- 领导能力：评估员工的领导能力和潜力。

2. 设计评估工具根据评估指标，设计相应的评估工具。

评估工具可以包括以下几种形式：- 能力测试：通过考试或实际操作来评估员工的专业知识和技能。

- 问卷调查：通过向员工发放问卷，评估其沟通能力、解决问题能力、创新能力、团队合作能力和领导能力。

- 个人面试：通过与员工进行面对面的交流，评估其综合能力和潜力。

3. 实施评估在实施评估时，应确保评估的公平性和客观性。

评估可以由专业人员或内部员工进行，也可以借助外部机构的支持。

评估过程中应注意以下几点：- 评估前的准备工作：向员工解释评估的目的和意义，确保员工的配合和理解。

- 评估方式的多样性：采用多种评估方式，综合考察员工的胜任力。

- 评估结果的记录和整理：将评估结果进行记录和整理，为后续的分析和应用做准备。

4. 分析评估结果在分析评估结果时，应将员工的评估结果与岗位要求和企业发展需求进行对比。

根据评估结果，可以得出以下结论：- 员工的优势和潜力：了解员工的优势和潜力，为员工提供个性化的发展计划。

员工岗位胜任力测评方案

员工岗位胜任力测评方案1.简介员工岗位胜任力测评方案是帮助企业评估员工在特定岗位上的能力和技能，以确定他们是否适合当前岗位或是否需要进一步培训和发展的一种工具。

本测评方案基于员工岗位要求和胜任力框架，结合不同的评估方法和工具，旨在提供准确、客观和可靠的评估结果，为企业制定相应的员工培训、晋升和激励计划提供依据。

2.测评目标-评估员工在特定岗位上的核心职能是否符合岗位要求-发现员工在岗位领域的优势和潜在的发展需求-为员工提供个人发展计划和培训需求建议-为企业的人力资源决策提供依据，如晋升、岗位调整和绩效激励等3.测评内容-岗位胜任力要求分析：对特定岗位的职责、技能和胜任力要求进行全面分析和明确-测评工具选择：根据岗位要求和测评目标，选择合适的测评方法和工具，如能力测试、行为面试、360度反馈、工作样本评估等-测评实施：将测评工具应用到员工身上，采集相关的数据和信息-数据分析和结果报告：对测评结果进行统计和分析，生成评估报告，总结员工在各个胜任力领域的表现和发展需求-结果解读和建议：与员工进行结果解读和讨论，为员工制定个人发展计划和培训需求建议-结果应用：根据评估结果，制定相应的人力资源决策和发展计划，如晋升、岗位调整、培训计划和绩效激励等4.测评流程-确定测评目标和岗位胜任力要求-选择适合的测评方法和工具-开展测评，采集数据和信息-数据分析和结果报告生成-结果解读和建议-结果应用和跟踪5.测评工具和方法根据具体岗位和测评目标，可以选择以下测评工具和方法：-能力测试：通过标准化考试或模拟工作场景测试员工在特定技能或知识领域的能力-行为面试：通过针对岗位胜任力要求的面试问题，评估员工在特定胜任力领域的表现和能力-360度反馈：通过向员工、经理、同事和下属收集反馈，评估员工在沟通、团队合作、领导能力等方面的表现与发展需求-工作样本评估：将员工置于真实的工作场景中，评估其在工作中所展现的技能和能力-自评问卷：员工自我评估自己在岗位胜任力领域的表现和发展需求6.结果分析和报告根据采集到的数据和信息，进行统计和分析，生成评估报告，包括员工在各个胜任力领域的得分和评级，以及针对个人发展的建议和培训需求。

岗位胜任能力测评方案

岗位胜任能力测评方案一、引言为了确定员工在特定岗位上的胜任能力，提升员工与岗位的匹配度以及工作绩效的提升，本文设计了一套岗位胜任能力测评方案。

该方案将通过多种评估工具和方法，包括面试、问卷调查和模拟演练等，全面综合考察员工在特定岗位上的能力和技能，并给出相应的测评报告和建议。

二、测评目标1.确定员工是否具备岗位所需的专业素质和技能。

2.评估员工在特定岗位上的工作能力和潜力。

3.掌握员工的发展需求和培训重点，提供个性化的职业发展建议。

三、测评步骤1.工作描述和职位要求确认根据岗位需求和职位描述，明确所测评的岗位的核心职责和技能要求，以此为依据进行后续的能力评估。

2.面试针对应聘者进行面试，通过综合评估其综合素质和专业能力，与岗位要求进行匹配度评估。

面试内容可以包括项目经验、技能掌握情况、人际交往能力、自我认知等方面。

3.问卷调查针对岗位及其相关业务进行问卷调查，评估员工的知识、技能和执行能力。

可以采用多种问卷工具，如能力自评表、360度评估、综合评价问卷等。

4.模拟演练对特定岗位的员工进行模拟演练，评估其在高压、高负荷、复杂环境下的应变能力。

可以通过角色扮演、案例分析等方法进行模拟演练。

5.数据分析和报告编写根据面试记录、问卷调查结果和模拟演练评估，对员工的岗位胜任能力进行全面分析，编写测评报告。

报告应包括员工的优势和劣势、发展潜力、需要进一步提升的能力和技能等，为员工的职业发展提供指导和建议。

四、测评工具与方法选择1.面试评估工具面试评估可以采用结构化面试、情境性面试、行为面试等多种方法，以全面评估应聘者的胜任能力。

可以根据不同岗位的特点和职位需求进行选择。

2.问卷评估工具可以根据岗位要求和能力维度设计相应的问卷和评估表格，以了解员工在不同方面的表现和能力水平。

需要确保问卷的有效性和可信度。

3.模拟演练评估工具模拟演练可以通过案例分析、角色扮演、团队合作等方式进行评估，以评估员工在实际工作情景下的应变能力和决策能力。

员工能力测评方案

员工能力测评方案1. 引言员工的能力是企业成功的关键因素之一。

为了全面评估员工的能力，制定一个科学合理的能力测评方案是至关重要的。

本文档将介绍一个员工能力测评方案，旨在帮助企业了解员工的实际能力水平，为员工发展和职位匹配提供依据。

2. 测评方法为了确保能力测评的准确性和客观性，我们建议采用以下方法进行员工能力测评：2.1. 上级评估上级评估是一种常见的测评方法，可以从直接上司的角度评估员工的能力表现。

上级评估可以通过定期的绩效评估会议或问卷调查来实施。

在评估过程中，上级应根据员工在工作中所展现出的技能和素质，对其能力进行客观评价。

2.2. 同事评估同事评估是另一种重要的能力测评方法，可以从同事的角度获得对员工能力的反馈。

同事评估可以通过匿名调查问卷的形式进行，员工的同事可以根据自己的观察和了解，对员工的能力进行评估和反馈。

同事评估可以提供一个不同视角的评估结果，增加测评的客观性。

2.3. 自我评估员工的自我评估也是一种重要的测评方法。

通过自我评估，员工可以反思自己在工作中所展现出的能力，并对自己的优势和不足有一个清晰的认识。

自我评估可以通过问卷调查或面对面的讨论来进行。

3. 测评指标在进行员工能力测评时，应明确定义测评指标，以确保测评的准确性和一致性。

以下是一些常见的测评指标：- 专业知识和技能：员工在所从事的岗位上所具备的专业知识和技能水平。

- 团队合作能力：员工是否具备良好的团队合作能力，是否能与他人合作共事。

- 沟通能力：员工的沟通能力是否良好，在工作中是否能有效地与他人沟通和协调工作。

- 创新能力：员工的创新思维和解决问题的能力。

- 领导能力：员工是否具备领导能力，是否能够有效地管理和指导团队成员。

4. 测评结果分析与应用根据员工的能力测评结果，可以进行以下分析和应用：- 员工发展规划：根据员工的能力水平和发展潜力，为员工制定个人发展规划，提供相应的培训和发展机会。

- 职位匹配：根据员工的能力，将其分配到适合其能力水平的岗位，提高工作效率和员工满意度。

岗位胜任力测评方案

岗位胜任力测评方案
员工岗位胜任力测评方案
一、测评对象
二、测评内容
1、管理自我
A、个人简历：工龄、学历、职业证书
B、工作业绩：月度/年度业绩统计、专业能力评析
C、学习创新
2、管理他人
A、团队管理：领导意识、下属培养
B、沟通协调：（内外）沟通能力、团队协作能力
3、管理任务
A、客户导向：客户服务能力、客户服务意识
B、计划管理：工作计划制定、工作执行力
三、测评工作
1、简历信息统计
2、业绩数据统计
3、360测评表（自评、上级、下级、跨部门）
4、人事面谈记录
四、测评重点
1、“四个坚持”发展指针执行贯彻情况
2、工作业绩情况
3、部门沟通协作情况
4、客户服务情况
五、测评结果。

员工岗位胜任能力评价方案

《员工岗位胜任能力评价方案》摘要：负责根据员工岗位胜任能力评价要素组织对本部门员工进行岗位胜任能力的评价工作，岗位胜任能力由核心胜任能力、通用能力及专业胜任能力构成，执行力、分析解决问题能力、沟通协调能力、组织能力、决策能力、坚韧性重庆信威通信技术有限公司员工岗位胜任能力评价实施方案为了综合评价员工能力素质状况，促进员工成长与发展，满足企业招聘甄选、绩效管理、薪酬管理及培训发展等需求，特制定本方案。

一、适用范围本方案适用于各部门全体员工。

二、组织部门由人力资源部组织各部门实施员工岗位胜任能力评价。

1、人力资源部职责1) 负责员工岗位胜任能力评价方案的策划及组织实施工作。

2) 根据评价结果拟定对员工激励、培训及辞退等管理办法，经总经理批准后组织实施。

2、各部门职责1) 负责根据员工岗位胜任能力评价要素组织对本部门员工进行岗位胜任能力的评价工作。

2) 评价工作应努力做到客观、公正、全面。

3) 评价结果报人力资源部。

三、评价周期1、对入职半年内的新员工每年1、7月份进行评价。

2、对入职一年以上员工在劳动合同期限到期前第三个月进行评价。

四、岗位胜任能力模型岗位胜任能力由核心胜任能力、通用能力及专业胜任能力构成。

其中：专业胜任能力1)核心胜任能力：是公司核心价值观的反映，应在全体员工身上表现出来的能力。

通用胜任能力2) 通用能力：同岗位的员工都需要具备的素质和技能，但重要程度和精通程度有所不同。

核心胜任能力3) 专业胜任能力：不同类别的岗位所需具备的独特的技能，不同岗位类别所要求的程度有所不同。

1、主管、主任级管理人员岗位胜任能力模型序号能力类别能力要素评价方式权重1核心胜任能力责任心、敬业精神、主动性、思考性、协作性按照员工行为方式的表现频率进行评估30%2通用胜任能力执行力、分析解决问题能力、沟通协调能力、组织能力、决策能力、坚韧性按照员工行为方式的表现频率进行评估40%3专业胜任能力岗位专业知识、岗位专业技能按照员工在实际工作中所表现出的进行评估。