曾水良讲师团：中小企业成长工程：人才孵化与培育

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曾水良：3+1人才培育模型-中华讲师网

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一、培训需求分析及制定
组织分析
工作分析工作职责职务内容所需资格必备技能
第一阶段
公司政策公司及部门目标主管期望目前培训体系
第二阶段
人员分析工作需求程序目前具备能力生涯发展计划
资料分析
书面资料研究访谈结果整理问卷统计分析
培训需求评估
优先性分析成本效益分析其他解决途径分析
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一、经营管理所需的理论知识篇
经营管理须三懂-：懂行业、懂运作和懂系统
战略性知识
战略制定与执行
经营计划制定与执行
财会运营管理
预算管理
投资计划与投资管理物流运营管理
流程设计与实施流程营销运营管理
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三、经营管理所需的职业素养培训课程设置
职业化管理素养模块一：阳光心态
模块二：岗位主人翁
模块三：国学《弟子规》与员工素养模块四：职业形象与商务礼仪模块五：带上“责任”出发模块六：人际关系与有效沟通
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二、3+1模型
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卓有成效3+1的人才培训模式
一、经营管理所需的专业知识
二、管理所需的技能手段
4、提供职务发展能力平台机制
三、职业素养应具的意愿心态
组织文化与气候（崇尚什么？）
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曾水良经典课程：中小企业转型升级治理

我们看到，中国加入WTO之后，国外企业和产品蜂拥而入，正以强大的资本
和竞争能力挤压中国的民族经济，中国本土产品和品牌正在被外资企业排挤出局。
中国民营企业的发展规律可用一句话来形容：
中国民企-美丽的昙花
长不大做不强寿命短
改革开放30多年，中国民企摸着石头过河；西方企业经过了长达几百年的市场经济磨练，早已稳定成熟。中国企业导入西方现代管理模式在中国实践近几十年，然收效甚微，面临着诸多问题，一切还在探索中 „ „
经营症状
6、【企业 “天花板”】— 中小企业发展到一定规模之后，老板总觉得上不去，也下不来，企业发展如同毛驴拉磨总是在原地打转，徘徊不前。
类
别
状
况
表
现
1、【人员素质】— 管理人员大多是乡镇企业、国营企业或草莽好汉出身，技术人员大都出身于工匠师傅，素质低、学历低。公司人员大都没有外资企业或正规公司工作经历，思想观念保守，眼界狭窄，心理承受能力差，反对新事物。 2、【资源内耗严重】—“内斗”永远会是民企内部运作的一幕，每天都在不停地上演。部门之间大都有着一些个人恩怨，每个主管心中都有一本其他部门的 “黑帐”。每当工作发生摩擦时，双方就会不知不觉把旧帐重新翻出来，互相揭对方老底。
组织职能
3、[运动式管理]—大多企业出现重大质量或事故时，便是领导挂帅全员参与，轰轰烈烈的大搞一番，大会小会讲，声势浩大，一阵热闹后一切又恢复往常的模式，一段时间后，同样的事又卷土重来。
4、[组织伦理混乱]—公司员工组织纪律性差，风气败坏。歪风邪气无人敢管，员工顶撞领导，领导无可奈何，干部在员工面前缺乏权威。 — 由于各部门主管对直接下属缺乏掌控权，下属对直属领导缺乏敬畏感，不把直属领导放在眼里，每个人都可以直接找老板汇报工作并接受指示，公司里只有老板有绝对的权威。

创业空间的人才引进与人才培养

创业空间的人才引进与人才培养创业空间作为新时代经济发展的重要引擎，不仅为创业者提供了办公场地、资金支持等基础资源，更重要的是，它是一个人才集聚和创新思维碰撞的平台。

在这个平台上，如何引进人才、培养人才，提升创业团队的综合素质，成为决定创业空间发展潜力的重要因素。

本文将围绕创业空间的人才引进与人才培养展开分析。

一、人才引进的重要性人才是创业空间的核心竞争力。

一个优秀的创业团队，能够把握市场动向，引领产业发展，为创业空间的繁荣贡献力量。

因此，创业空间应充分认识到人才引进的重要性，积极吸引具有创新精神、专业技能和领导潜力的优秀人才加入。

二、人才引进的策略1.优化政策环境：为优秀人才提供优惠的政策，如税收减免、住房补贴等，提高人才引进的吸引力。

2.建立多元化的人才引进渠道：通过高校、科研院所、海外人才市场等多渠道选拔人才，丰富人才储备。

3.举办各类人才交流活动：如创新创业大赛、人才论坛等，为人才提供展示才华、交流合作的平台。

4.强化产业链协同：推动产业链上下游企业协同创新，吸引产业链优秀人才共同发展。

三、人才培养的关键环节人才培养是创业空间发展的内在需求，也是提升创业团队综合素质的重要途径。

创业空间应关注以下几个关键环节：1.提升创业教育质量：加强创业课程体系建设，邀请行业专家、成功创业者分享经验，培养具备创业素养的人才。

2.加强实践训练：鼓励创业者参与实际项目，提高解决实际问题的能力。

3.建立导师制度：为创业者提供专业指导，帮助其快速成长。

4.创设良好的创新氛围：激发创业者的创新潜能，鼓励尝试、包容失败。

四、结论人才是创业空间发展的关键，创业空间应紧紧围绕人才引进与人才培养这两个核心环节，打造具有竞争力的人才队伍。

通过优化政策环境、建立多元化的人才引进渠道、举办人才交流活动、强化产业链协同等措施，不断提升创业空间的人才吸引力。

同时，加强创业教育、实践训练、导师制度和创新氛围建设，培养具备创业素养和实际操作能力的优秀人才。

曾水良：中国民营企业变革管理(五)

精心整理曾水良：中国民营企业变革管理（五）第十篇、文化变革“修道而保法”企业要可持续发展，就必须不断完善企业的经营管理体系和企业文化.管理体系是硬件,文化则是软件,亦是企业的灵魂。

,这就形成一种信仰的思想力量。

是故，清华长三角研究院民企研究中心专家曾水良认为，企业管理的变革必须高度重视变革目的性和系统性，尤其是人的思想观念。

企业管理必须象军队一样，形成体系与建制以及建立信仰文化，从而达成其终极目的，就是为了实现企业的战略意图和战略目标。

1、改造顶层信仰、价值观企业文化的形成和进步归根到底还是取决于企业最高当权者。

改造顶层信仰、2模式。

3有形的东西最容易形成和改变，最难改变和形成的是无形的东西。

而对事物发展起着根本作用的永远都是无形的东西――精神。

在建立新型企业文化之前，企业必须先建立新型的思想观念-企业信仰、价值观.一个组织必须形成一种对组员信仰的“动机权力”，给组员们灌输一种组织需要的思想观念！清华长三角研究院民企研究中心专家曾水良认为，企业文化塑造的核心要提炼企业价值观、促使全员理解熟知公司的愿景与使命，并影响每个员工的价值取向。

其宗旨是通过文化塑造，打造企业核心竞争力，提升团队向心力；4、建立“学习型”组织5行动.必须牢记企业文化的内容和意义，只有这样，企业文化工作才能有真正效果。

6、加大企业文化讲座、宣传首先进行企业文化培训，这一工作前期可以由企业管理顾问公司完成。

而后可以由企业自行完成.。

培训的目的是让公司全体人员知道，企业文化绝非“花架子”，而是关系到公司生死攸关的决定因素。

企业高层可以根据企业实际状况有针对性地选择一些优秀书籍发给公司中层以上干部，讨论了本书的思想意义，交流个人感受。

结合公司目前存在的相同类型的问题寻找原因，找出差距，提出解决问题的思路。

清华长三角研究院民企研究中心专家曾水良认为，企业学习型组织的打造与形成，营造“批评与自我批评”及“向先进看齐”的学习新风；促使企业文化宣7,企业最高当权者的价值观决定企业文化形态，有什么样的顶层观念就会有什么样的企业文化。

培训课程大纲-曾水良-中华讲师网

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三、制造业转型升级路径
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课程三
课
纲
课程收益
殇折之惑
1.明晰中国制造业的大背景 2.中国制造业转型升级背景 3.中国传统制造业优势 4.中国制造业业发展的瓶颈 5.企业失败的原因分析 1.企业存在和发展的根源 2.中国制造两高两低不可持续性的生产模式 3.企业竞争力的五大指标 4.制造业面临着30年来最严峻的考验 5.大转型=大变革 1.转型发展修道而保法-中国制造经营思路9反思 2.转型升级择人而任势-变革先变人，思路决定出路! 3.变革哲学“无形决定有形”维新恒变---国家与企业生存与可持续发展的唯一的路 4.社会转型、经济转型、企业转型 5.企业经营管理治理 6.企业战略的总体思路 7.经营管理目标规划思路 8.建立有效的人才治理机制 9.建立共和的企业文化找讲师，就上中华讲师网中
中国制造为转型升级路径
管理升级
为制造业转型升级厘清思路及解决问题的方法。清晰认知企业发展阶段。
精益生产
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五、中小企业老板授权之道
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课程四
课
纲
课程收益
何为授权
1.授权概念 2.授权二种方法 1.对个人的益处 2.对下属的益处
二条原则：
做人--晶莹剔透（诚信、光明）做事--水滴石穿（用心、坚持）
作过报道。公司首席顾问民企治理及管理整合专家曾水良先生享誉大江南北，他已连续三年被评为中国企业十大最具魅力培训师及最受欢迎、最值得信赖的优秀管理顾问咨
询专家。
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人力资源管理需要具备哪些知识与技能

人力资源管理需要具备哪些知识与技能人力资源管理需要具备哪些知识与技能人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。

人力资源管理需要具备哪些知识与技能呢，我们来看看。

人力资源管理需要具备的知识：1.HR战略与企业文化：根据企业的发展规划，诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略、考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，如何把HR战略与企业文化紧密地结合起来。

2.组织结构设计：根据企业战略目标、资源状况、现有的核心流程以及同行企业的最佳实践模式，分析公司的组织结构，设计企业组织机构。

3.流程分析与流程再造：流程是组织内部的从供应商到客户的价值增长过程，流程的有效性与效率将直接影响到组织的有效性、效率与客户满意度。

4.工作分析：工作分析是人力资源管理的一项传统的核心职能与基础性工作。

一份好的职位说明书无疑是一幅精确的“企业地图”，指引着人力资源的方方面面。

5.基于战略的绩效管理：绩效问题是任何公司都面临的长期挑战，HR必须掌握绩效管理与绩效目标分解的工具、方法;绩效制度设计与基本操作、绩效目标设定与分解等相关知识。

6.全面薪酬战略体系：薪酬的不同的要素该如何正确的组合才能有效地发挥薪酬的作用;薪酬管理有效支持公司的战略和公司价值的提升的方法和工具。

7.能力管理：建立素质模型，将素质模型应用到人力资源管理的不同领域，从而真正将人力资源管理回归到建构组织能力和人力资源开发利用上。

8.招聘：制定人才选择战略，进行准确的工作分析和胜任特征分析，有效的人力资源分析与规划，应聘者的专业技能及综合能力的评估;对招聘成本的评估。

9.培训体系的建立与管理：培训是促成“以人为本”的企业文化的重要手段，制定有效的年度培训计划是HR人员面临的严峻挑战。

人力资源管理人员需要具备的技能：1.人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力。

民营企业人力资源管理转型升级的九大方略(下)

民营企业人力资源管理转型升级的九大方略（下）竞争激烈的人才市场已经在使求职者感受到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本，人员在选择企业时，将不仅只看眼前的薪酬福利，也要看民营企业对人员培训开发的重视程度。

培训开发已经在成为民营企业吸引人才最重要的因素之一。

对民营企业而言，不重视人员的培训开发，一是将无法适应以人力资源竞争为基础的商业竞争挑战，同时也是对员工不负责任的不道德表现，对这种企业，员工大可不必与其建立“忠诚”。

曾水良认为，规范化建设人才培训机制，就是要求企业一定要建立起一系列的企业培训开发体系，尤其要把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重，以改善绩效与战略竞争力所需组织能力为导向的培训的人才基因之心智模式，改造个人能力与组织力相匹配，力求培训卓有成效!我们口头上常讲的人才是企业第一资源是否真正落实呢人才在企业中是处于什么地位呢，是否是当驴做马的打工身份呢?要知道忠诚优秀的人才，完全是企业塑造培训开发出来的，只是企业家潜意识里还没足够重视。

六、人才职业生涯规划目标化实施企业员工职业生涯的规划，设计与管理目的是为企业长期战略发展之需要，寻求企业发展目标与员工个人发展目标的一致性，在充分掌握员工个人生命周期与企业发展生命周期之间的关系上，为企业做好人力资源的开发与配置。

曾水良认为，让员工了解员工个人生涯与企业发展之间的关系，在兼顾企业利益与员工个人利益的前提下设定个人目标，做到员工个人与企业间目标一致，行为一致，共同创业，共享成功，并且结合自身的具体情况开展职业生涯。

企业实施职业生涯开发与管理战略所需要的基本条件是：以发展经济为主的社会安定、以人为中心的企业管理和有自我发展意识的企业员工。

置于左侧的工作主要由企业组织实施，置于右侧的工作主要由个人完成，而置于中间的工作表示必须由企业和个人在充分讨论、达成共识的基础上合作进行。

七、人才与组织能力归核化企业的核心能力体系是一个动态的系统，它不是一成不变的，需要不断的完善和发展，以确保这一体系能够使企业获得竞争优势，实现企业的战略目标。

企业技能人才评定的规范化、可持续化运行

企业技能人才评定的规范化、可持续化运行作者：梁海雄来源：《今日财富》2021年第32期为积极响应中国制造2025、深入贯彻落实“广东技工”工程实施方案、推动企业实现生产模式向自动化与智能化转型升级、并为国家经济高质量发展提供强有力的技能人才支撑，企业可构建“一线员工——技能人才——技能工匠”的三步曲成长发展路径，对标国家职业技能等级认定标准设计出适合本企业且可持续化运行的技能人才评定与激励应用体系，实现技能人才的能上能下、有效激励，提高技能人才对企业的认同感，推动人力资源赋能企业高质量发展。

一、技能人才评定的实施背景企业技能人才评定机制的建立与运行，是企业转型升级的大势所趋，是政府推动企业自主评定的順势而为，是员工职业发展的必然诉求，具有深远影响意义。

（一）企业转型升级助力技能人才培养具备实践能力强、技能水平高的新型产业工人，是企业推动转型升级和创新发展、精益生产和效能提升的重要基础。

基于此，企业通过建立与完善技能人才评定机制，畅通员工的职业发展通道，搭建与技能挂钩的多方位激励体系，让每位技能人才能在公司的培养机制下实现成长与发展，成为企业和社会的可用之才，不仅是企业对员工的责任担当，更是企业为社会创造的价值。

（二）政府人才政策推动企业自主评定为深化职业资格制度改革、建立职业技能等级制度、健全完善技能人才评价体系、形成科学化、社会化、多元化的技能人才评价机制，各级人社部门及职业技能鉴定部门深化技能人才评价制度改革，推进企业职业技能等级自主认定落地;同时，为弘扬工匠精神，广东省实施“广东技工”人才工程，珠海市推出珠海工匠、技能大师工作室及技师工作站、企业首席技师制度等政策，促进企业完善工匠人才评定与激励机制。

（三）一线技能工人诉求职业发展目前大部分制造企业通过校企合作、订单班等形式引进大中专院校学生作为技工人才培养，但受一线技能工人“学历低、技能水平低”、“四高”工作环境、待遇提升空间有限、90后职业发展观等因素影响，一线技能工人面临晋升发展受阻、激励力度缺乏、工作积极性和持续从事一线技能生产意愿不强、对未来技能水平提升和职业发展迷茫等困境，不愿进工厂从事技能生产工作，不利于企业技能人才梯队建设。

曾水良企业如何制定可行性的战略规划

? 宗旨 ? 职责
1、客户需求分析
?市场规模 ?区域需求 ?目标客户需求 ?技术发展趋势 ?价值定位
3、主要策略
? 目标
?财务 ?市场 ?客户满意度 ?关键能力
2、竞争力分析
? 总体竞争态势分析 ? 区域竞争趋势分析 ? 竞争对手分析 ? 外部环境分析 ? 内部竞争力分析
SWOT分析图
面对挑战的对策
介管理咨询业务范围 : 战略与发展规划咨询 ? 流程再造咨询
? 人力资源管理咨询 ? 生产管理咨询 ? 供应链管理咨询 ? 营销管理咨询 ? 财务管理咨询
目录
一、战略规划总体思路分析
二、战略竞争力 SWOT分析
三、战略与业务流程分8
一、战略规划总体思路分析
8
经营管理规划要点（逻辑关系图）
结论：
数据来源
内部竞争力分析
业务价值链
产品
市场销售服务
竞争优势竞争劣势
?成熟的运作机制
?外部资源的整合能力
?品牌知名度 ?渠道覆和占有率第一盖面广
?市场推广能力
?渠道覆盖面广
?品质 ?客户体验不够
?运作的信息 ?增值推广 ?水准
系统支持差能力
?个性化
?灵活性 ?多品牌定义模糊
?老产品销售惰性
?W3：渠道的增值推广能力较弱
1、通过各环节（工作流程、工作方法、目标考核）强化客户体验，完善市场客户需求调研机制
2、建立细分市场的产品经理制，并相应调整产品规划
3、在客户端设立产品测试点，在新品开发中加入用户测试环节
?W2：产品品质和服务水准不如国际一流公司
1、加大在研发、工程、质量上的投入 2、明确设计测试、质量和服务（基本水准 +个性化）标准，分步实施 3、在宣传推广上针对可靠性重点宣传

政校行企

政校行企”四方联动，“学轮定顶”工学结合——高职院校人才培养模式新探之一“工学结合”人才培养模式已被确定为我国高等职业教育普适性的模式，教高【2006】16号文明确指出，高职院校要把工学结合作为高等职业教育人才培养模式改革的重要切入点，带动专业调整与建设，引导课程设置、教学内容和教学方法改革。

也就是说，高职院校人才培养模式改革具有统摄专业建设全局、深化教学改革的地位和作用。

一、“学轮定顶”工学结合人才培养模式的形成我们认为，提炼人才培养模式无外乎四种思路：一是描述人才培养的重要环节，按照时间的先后次序予以总结和提炼；二是描述学习过程中学生角色的变换，按照角色出现的先后次序予以总结和提炼；三是描述学习方式的更迭，按照学习方式所承载的学习任务予以总结和提炼；四是综合性的研究，即兼顾前面三种思路，既关注人才培养的各环节及其演进关系，也兼顾学生角色、学习内容和学习方式等多种因素的变化。

人才培养的全过程包括人才培养方案的制定及实施，根据职业教育的职业性、实践性和开放性等要求，我们按照上述思路，尝试演绎提炼“学轮定顶”工学结合人才培养模式的过程，具体如下：第一，经过多年的高职教育实践，我们认为，高职人才培养的主要环节依次包括:职业岗位分析；课程设置与开发；课程教学与素质培养；质量考核与评价。

职业岗位分析首先要根据校行企可提供的教学资源实际，从合作企业众多的职业岗位中选定一组互相关联又彼此独立的、且具有一定典型性的职业岗位，然后校企合作分析职业岗位任职要求（通用任职要求和专用任职要求）；课程设置与开发必须以职业岗位任职要求为依据，参照职业资格认证标准，融通行业企业技术标准，以实践为核心重构知识体系，兼顾成才教学与成人教育，建构专业课程体系，确定并设计专业教学内容，实施课程系统化开发；职业资格认证标准是职业准入的最低要求，是实现就业的基础；职业岗位任职要求是合作企业具体职业岗位的任职要求，是实现就业的前提；行业企业技术标准是企业生产规范和产品质量的硬性规定，是提高就业质量的保障。

曾老师：管理者的修为-精选文档

高度评价，甚至能够赢得竞争对手的尊敬；
忠诚是人类最重要的美德之一，是一种美好的品性，是对归属感的一种确认。
忠诚-----胜于能力
•你办事,
我放心!
“忠诚”比“能力”更重要.
忠诚-----胜于能力
“忠诚”比“能力”ຫໍສະໝຸດ 重要.忠诚-----赢得朋友赢得对手的尊敬
司马懿、陈晓的思考
载物(才能)---管理技能
区别；管理中有的“你”与“我”，相互依存，又相
互独立。
u 把自己当成别人——审视自身
u 把别人当成自己——换位思考
u 把别人当成别人——尊重个性
u 把自己当成自己——坚持自己
观点：
管理，仁者见仁，人都有优点有弱点，要欣赏其
优点，利用其优点。而不要以别人的弱点来显示自己，
或者充当落井下石的者，这种行为是不仁不义。
知己知彼：增强了解和沟通的能力，提升信任度。凡事先订立目标恪守诚信，说到做到。随时记录灵感
自信
自我反省
为人处世--低调做人，高调做事
臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于
卓有成效的管理者
管理者的修为
主讲嘉宾：曾水良老师
曾水良----清华长三角研究院民企研究中心副主任/首席民企治理专家；中国著名民企治理及管理整合专家;价值中国首届最具影响力500强专家；首届全球500强华人讲师、咨询专家老师及管理类10强华人讲师；品牌中国产业联盟专家委员会专家委员；国内多家知名网站专栏专家及国内多家知名培训网站、机构特聘讲师、培训师；香港北大光华管理学院特聘讲师及清华等国内多所高校EMBA课程研修班特邀客座老师。二十余年大中型外企统筹管理实务经验及民企职业管理者的经验和资历；七年企业治理及管理整合咨询经历；百余家民企和外企管理整合项目策划和实施经验。主要咨询培训领域：民营企业、家族企业治理及管理整合；企业组织规划、业务流程再造。著《中国民营企业转型之痛》《家族企业整合治理》精典课程:《家族企业整合治理》《管理者的修为》《中小企业如何转型》《制造业生产管理如何转型升级》管理咨询业务范围 : 战略与发展规划咨询 ▪ 流程再造咨询 ▪ 人力资源管理咨询 ▪ 生产管理咨询 ▪ 供应链管理咨询 ▪ 营销管理咨询 ▪ 财务管理咨询

曾水良：如何制定民营企业的战略规划

曾水良：如何制定民营企业的战略规划很多民营企业为什么做不大、做不强、做不久?原因可能有很多，但很多时候都是战略出了问题。

对企业而言，没有战略，或是战略不科学与不合理，都会导致盲目扩张、竞争乏力、执行不力、成长无后劲等诸多问题的出现。

如何才能制定合理有效的企业战略呢?往往民营企业是抓住某个机会并依靠单一业务和产品取得成功，在具备一定条件后往往会开拓新业务和新产品以丰富自己的业务和产品组合。

而在新业务和新产品选择上，民营企业家容易出现的问题是战略选择上的随意性较大。

民企治理专家曾水良认为，导致民企战略结症的因素始于机会、基于资源的自发性战略规划是很多民营企业快速发展的战略路径依赖，但这并不意味着这种方式能够一直成功。

因为在取得了快速发展并在行业当中拥有重要地位之后，企业的一举一动都将会对整个行业产生影响并被竞争对手作为制定战略和竞争策略的重点研究对象，这要求你慎重考虑自己的战略选择；另一方面，规模的不断扩大也使企业或多或少地失去了灵活性，这都要求民营企业在发展到一定阶段后转变战略风格，避免随意性给企业带来风险。

然而民营企业在战略上显得过于随意并因此遭受重创的例子比比皆是，这种战略随意主要源于两个原因，一是成功的惯性所致。

依靠自发性战略取得成功后很多企业家过于相信自身的判断力，总是凭借个人感觉做出决断。

事实上一个企业的成功很大程度上是在特定环境下的战略决策，企业家的个人感觉固然重要，但并不是总能奏效，如果总是相信个人感觉将会招致巨大的风险。

二是长于业务而忽视战略全局。

很多民营企业存在的问题是缺乏职责清晰、分工协作的管理体系，民企治理专家曾水良认为，很多企业家感觉所有的工作都需要自己去推动，一推就动，不推不动，其中固然有组织文化氛围和员工主管能动性的问题，但缺乏职责清晰、分工协作的管理体系是关键。

民企老总最大的性格特征是“心无定性”，决策通常是灵感型、即兴型，突如其来型，业务型老板永远忙于小事，“精于小、必废于大”；民营企业家大多很有智慧和天才，但却缺少必要的计划组织能力，很少能把事情落到实处思维缺乏系统性、整体性。

新时代国有文化企业人才发展创新路径研究

调查研究新时代国有文化企业人才发展创新路径研究贺小桐时代出版传媒股份有限公司摘要：党的十九大报告明确指出：人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。

“功以才成，业由才广”，新时代中国特色社会主义人才观要求国有文化企业牢固树立人才强企战略，通过细分人才结构、深化制度建设，健全培训体系，为人才搭建自由灵活的成长平台，激发人才创新的内生动力，构建国有文化企业人才辈出的良好局面。

关键词：国有文化企业人才创新战略国有文化企业依靠人才的基础性、战略性和支撑性作用，以坚守党的意识形态阵地、传承中国优秀传统文化和红色文化为依托，从战略文化层面全面推动国民经济的快速发展。

如何有效的汇聚人才，形成以人力资源为主体的企业发展优势资源，成为新时代中国特色社会主义背景下，国有文化企业不断探索的首要课题和强力推进的重要任务。

一、国有文化企业人才发展现状人才发展现状是企业当下人才结构、能力、思想的集中体现。

在新时代大背景下，跨行业、跨界别的融合发展积极活跃，人才现状随国有文化企业自身转型而呈现出新的时代特征。

1.人才结构复杂与多元并存人力资源作为支撑企业发展的核心保障要素，近几年随着信息化、网络化、一体化程度的加深，结构变化日益剧烈。

多元化和复杂性凸显成为国有文化企业目前人力资源构成的典型特征。

跨专业、跨行业的人才成为成就文化产品衍生、产业链外延的重要推手。

各领域知识密集型人才在文化产业汇聚，复杂性与多元化并存成为国有文化企业人才结构的新常态。

2.人才能力专识与通用并举随着转型升级的演化加剧，为了更好适应融合发展的需求，人才自身不断探索、积极应对，逐渐呈现出个人学历层次高、知识辐射广，专识研究与通识应用并举的新特征。

现阶段的文化产业从业者，既具备扎实的功底、丰厚的学养、深邃的情怀，同时具备市场判断能力、数字化拓展能力、金融分析能力等。

人才逐渐转变为具有核心竞争力的多面手，形成产业转型期的人才专识与通用能力并举的新需求。

现代化人力资源管理的九个核心要素

20世纪70年代，现代管理理论诞生，其主要代表为马斯洛、戴尔·卡内基、麦戈里格和哈罗德·孔茨，代表著作为马斯洛的《人类动机理论》和《动机和人》、戴尔·卡内基的《如何羸得朋友和影响人们》、哈罗德·孔茨的《管理理论的丛林》。

此外，麦戈里格的X理论、Y理论也发挥了巨大的影响。

现代型管理理论的主要观点为：“人的自我实现要求为企业发展创新的最大动力，因此，企业管理必须以发挥人的主动性和创造性为根本取向。

”著名的霍桑实验表明：计件工资、劳动环境、光照强度的外在因素不是生产效率的主要决定因素；相反，员工群体内标准、群体情感、安全归属感、感情取向、价值取向、获得尊重的要求才是决定生产效率的最主要因素。

现代管理理论实际上是一种文化管理理论，强调人的主动性作用，强调激励手段，强调人性化管理，反对单纯的标准化、规范化和利润最大化取向，主张管理中融入更多的知识含量。

现代管理理论反对把人变成实现利润的机器，反对人在规则化、标准化、程序化的重复工作中丧失人性尊严和主动创造性，在管理理论中掺入了西方“民主、人权、自由”的基本社会价值观念。

现代管理理论主张在企业日常管理过程中更偏重于对人性的尊重，主张用人的创造性和主动精神来实现企业效益增长，有着强烈的人本主义倾向。

曾水良认为，受现代化理论影响，欧美企业纷纷对本企业的管理模式进行改革，在企业人力资源的管理中更多地尊重员工个性、尊重员工首创精神，诸如弹性工作制一类的人性化工作方法应运而生。

在这种强调人性解放的管理革命中，欧美企业的效益实现了最大幅度的增长。

20世纪六、七十年代的西方“新技术革命浪潮”就是这种变革的直接产物。

对欧美企业管理模式进行总结，我们可以得出这样一个公式：经验型管理阶段（工业革命开始）——科学型管理阶段（20世纪初开始）——现代型管理阶段（20世纪60年代开始），其中实现了两次大飞跃。

在管理方式上，经验型管理是人治，科学型管理是法治，现代型管理是文治；在组织特征上，经验型管理是直线式组织，科学型管理是职能式组织，现代型管理是学习型组织；在管理性质上，经验型管理是非理性式，科学型管理是纯理性式，现代型管理是非理性与理性相结合式。

依靠人才强企多方做好引进人才

一
续教育，提高全员业务素质，鼓励员工自学成才，激励员工参加各种执业考试，才能储备更多优质人才，提高市场竞争力，企业才能立于不败之地。２２向未来，筑巢引凤，努．面
年代中期人才孔雀东南飞，大批会、企业和就业人员等方面的制人才南下，而今恰恰相反，人才约。因此，我们务必用科学发展出现返流现象，这对企业人才资观统揽全局，把人才引进作为壮源开发带来了一定影响。因此，大企业发展的一项重要工作来人才引进需要不断完善和深化。抓，通过市场机制，创造利好条现就人才引进作些尝试性的探件，为企业引进、培育各类专业
效的工作，人事制度的改革打破了传统的观念，不拘一格、不惜优厚条件吸纳人才，进而壮大了茂名人才队伍。但随着人事制度
前意识，克服过去那种人才短缺， “ 痛医头，脚痛医脚 ” 的头短期行为；要站在企业可持续发展的高度，对人才做到长规划、
无用武之地而跳槽。
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利用自己资源通过组织培训和继把人才用好、（下转第２页）３
校的价值观塑造通常是由校长这展的总体规划中，建立健全科学 “ 总指挥 ”来完成的。化的、可持续性的人文和谐校园２实现引领学校教育价值观管理机制。我们通过创建人文和．的发展谐校园活动，进一步提高管理水校长首先应该是思想者，必平、教师的服务意识，保持学校须有营造办学的理想与激情，引凝聚力、创造力和生命力，让学领学校教育价值观的发展。优秀校办出水平，办出活力。３实现学校教育价值观与学．的校长心中一定有学校发展的蓝图，有个性特色的教育思想和办科教学相结合学梦想，内心常常涌动着一种办校长必须善于把办学的价值学的激情。这种强烈的激情，给取向和工作思路转化为学校各类教人一种神圣的使命感，将工作的育活动的实践行为，在领导教育教压力变为追求成功的不竭动力。学活动中形成规范，特别是要引导校长要不断地用自己的激情去点全体教师（包括员工）自觉实行，燃每一位师生心中的火炬，让每并成为他们的自觉行为。正如我校提出的 “ 和谐有效个师生心中时刻有一种为共同目标实现而愿意全身心投入的冲的生态型教学五年发展规划 ” ，动和为之奋斗的工作激情。这种是促进学科教学和创建人文和谐激情与理想就是学校的文化。校园相结合，在这个大背景下，我校以 “ 态理念 ” 为指创建自主成长，和谐发展的教师生导，以 “ 整体提高、全面发展 ” 队伍，培养人格健全，主动发为办学思想，以 “ 待扬鞭自奋展，个性和谐的学生，构建和谐不蹄 ” 的办学精神，以 “ 赏教有效的课堂，构建多层次，多角欣育 ”为出发点，对每一个孩子多度的评价体系，实施以国家课程欣赏，多鼓励，努力创造适应每和地方为主，校本课程为辅，各个儿童的教育，打造学生人生学科均衡发展的课程，以学科教发展坚实的平台。以人为本，着学的和谐促进校园的和谐。在日力抓好教学文化建设、科研文化常教育教学工作中，有机渗透和建设、制度文化建设、形象文化谐校园建设内容，发挥课堂教学建设等，使创建和谐校园与办好主渠道的作用。结合学生实际，广大民众满意的学校的步伐相一使创建和谐校园的理念贯穿在学致，达到相辅相成的效果。并把校教育教学的各个环节、各个方人文和谐校园的建设纳入学校发面，建立适合青少年身心特点的