人力资源三级——薪酬管理.pptx
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课件人力资源管理师三级-_薪酬管理.ppt
企业使命、价值观、理念
企业的财力状况 企业经营特点和员工特 点
2024/10/8
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怎么制定薪酬管理制度？
遵照法规要求
各地最低工资标准 最长工作时间
加班150%；休息日200%；法定休假日 300%。计薪日,11天法定
单项工资管理制度制定的基本程序
标明制度名称 明确界定作用对象和范围 明确工资支付和计算标准 涵盖工资管理的所有内容（支付原则、等级划分、过渡办法）
6、了解企业财务支付能力 8、确定工资等级间的工资差 距 2024/10/8
7、确定工资等级的等中点 9、确定工资等级的工资幅度
10、确定工资等级之间的重叠 部分大小
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41 43 45 47 49 51 53 55 57 59
怎么制定薪酬管理制度？
5、工资调查与结果分析
RMB
400,000 350,000 300,000 250,000 200,000 150,000 100,000
低 2024/10/8
等级/绩效
高
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怎么制定薪酬管理制度？
9、确定工资等级的工资幅度
Q4
—一般期望 = 标准工资
—工作表现
—技能
Q3
—服务年期
Q2
Q1
2024/10/8
最高点
中点 = 竞争性工资
最低点
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薪酬曲线——纵向差异的重叠模式
四薪等
950 900 850 800
薪酬曲线——纵向差异的接合模式
一薪等
二薪等
三薪等
950
900
850
800
800
750
企业的财力状况 企业经营特点和员工特 点
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怎么制定薪酬管理制度？
遵照法规要求
各地最低工资标准 最长工作时间
加班150%；休息日200%；法定休假日 300%。计薪日,11天法定
单项工资管理制度制定的基本程序
标明制度名称 明确界定作用对象和范围 明确工资支付和计算标准 涵盖工资管理的所有内容（支付原则、等级划分、过渡办法）
6、了解企业财务支付能力 8、确定工资等级间的工资差 距 2024/10/8
7、确定工资等级的等中点 9、确定工资等级的工资幅度
10、确定工资等级之间的重叠 部分大小
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怎么制定薪酬管理制度？
5、工资调查与结果分析
RMB
400,000 350,000 300,000 250,000 200,000 150,000 100,000
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等级/绩效
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怎么制定薪酬管理制度？
9、确定工资等级的工资幅度
Q4
—一般期望 = 标准工资
—工作表现
—技能
Q3
—服务年期
Q2
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2024/10/8
最高点
中点 = 竞争性工资
最低点
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薪酬曲线——纵向差异的重叠模式
四薪等
950 900 850 800
薪酬曲线——纵向差异的接合模式
一薪等
二薪等
三薪等
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三级人力资源管理师第五章薪酬管理ppt课件
三级人力资源管理师第五章薪酬管理ppt课件contents •薪酬管理概述•薪酬体系设计•薪酬水平与结构•薪酬激励与约束•员工福利与非物质激励•薪酬管理的挑战与对策目录薪酬管理概述薪酬的定义与功能薪酬定义薪酬功能补偿功能、激励功能、调节功能、效益功能。
薪酬管理目标薪酬管理原则早期工厂制度阶段把工资水平降低到最低限度的观点。
科学管理阶段围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策。
行为科学阶段适应员工心理需求的薪酬制度。
现代管理阶段将薪酬视为激励员工的重要手段。
薪酬体系设计根据企业战略和人力资源策略，明确薪酬体系设计的目标、原则和策略。
确定薪酬策略制定详细的薪酬制度，包括薪酬计算薪酬制度制定对职位进行详细分析，包括职位职责、任职要求、工作难度等，为薪酬设计提供依据。
职位分析市场调研根据职位分析结果和市场调研数据，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、薪酬结构设计0201030405薪酬体系设计的步骤薪酬体系设计应与企业战略和人力资源策略保持一致，支持企业战略目标的实现。
企业战略和人力资源策略职位价值员工能力和绩效市场竞争力不同职位对企业的贡献和价值不同，应根据职位价值确定合理的薪酬水平。
员工能力和绩效是决定薪酬的重要因素，应根据员工能力和绩效表现给予相应的薪酬回报。
企业应关注同行业、同地区企业的薪酬水平和结构，确保自身薪酬体系具有市场竞争力。
案例一案例二案例三薪酬水平与结构薪酬水平的确定与调整确定薪酬水平薪酬调整薪酬结构的类型与设计薪酬结构类型常见的薪酬结构类型包括岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、组合工资制等，企业可根据自身情况选择合适的薪酬结构类型。
薪酬结构设计设计合理的薪酬结构，明确各组成部分的比例和关系，体现不同职位、不同能力和不同绩效员工的薪酬差异。
优化薪酬水平通过市场调查和分析，了解同行业和同地区企业的薪酬水平，结合企业自身情况，制定具有竞争力的薪酬水平策略。
优化薪酬结构根据企业战略和员工需求，调整薪酬结构，加大绩效工资、奖金等激励性薪酬的比重，提高员工工作积极性和满意度。
《人力资源三级复习资料》第五章 薪酬管理
六、衡量薪酬制度的三项标准
1. 员工的认同度：体现多数的原则（ 90%）
2. 员工的感知度：明确简化的原则（1）
3. 员工的满足度：等价交换的原则
ppt课件
9
[能力要求] 制定企业薪酬管理制度的基本依据P214
1. 薪酬调查（25%、50% 75%） 2. 岗位分析与评价：难易程度、责任大小、相对价值 3. 企业劳动力市场供需关系 （市场行情） 4. 竞争对手的人工成本状况 5. 企业总体发展战略规划的目标和要求 (战略) 6. 企业的使命、价值观和经营理念 (文化) 7. 企业的财力状况 8. 企业生产经营特点和员工特点
人力资源管理师
第五章 薪酬薪管酬理管理
ppt课件
1
第五章 薪酬管理
第一节 薪酬制度的设计 • 薪酬管理制度的制定依据 • 薪酬管理制度的制定程序 • 工资奖金制度的调整 第二节 工作岗位评价 • 工作岗位评价的基本步骤 • 工作岗位评价指标与标准 • 工作岗位评价方法与应用 第三节 人工成本核算 第四节 员工福利管理
• 1.确定总额
•7.薪酬水平定位
• 2.制定分配原则
•8.设定级差
•3.岗位分析或能力评价 •9.设定每一等级弹性幅度
• 4.划分等级：数量
•10.确定等级重叠部分大小
• 5.薪酬调查
•11.确定具体计算办法
•6.摸底企业支付财力 ppt课件
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知识要求
一、单项工资管理制度制定的基本程序
（二）奖金制度的制定程序
[能力要求] 一、工资奖金调整方案的设计方法（ P218 ） 1.变级：依据员工定级与入级规定、岗位评价结果、能力评
1. 确定奖金总额 2. 根据企业战略、文化等确定奖金分配原则 3. 确定奖金发放对象及范围 4. 确定个人奖金计算办法
企业人力资源管理师三级资格考试资料-第五章-薪酬管理ppt课件
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衡量薪酬制度的三项标准
员工的认同度： 体现多数原则
员工的感知度： 明确简化原则
员工的满足度： 等价交换原则
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制定企业薪酬管理制度的基本依据
薪酬调查 岗位分析与评价 劳动力供需关系 竞争对手的人工成本 企业总体发展战略 企业使命、价值观和经营理念 企业财力状况 企业生产特点和员工特点
2.企业员工薪酬水平控制； 3.企业薪酬制度设计与完善； 4.日常薪酬管理工作。（5项）
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企业薪酬制度的基本要求
体现保障、激励和调节的三大职能 体现劳动的潜在、流动和凝固三种形态 体现技能、责任、强度和环境等岗位差别 建立劳动力市场的决定机制 确定薪资水平，处理好工资关系 确立薪酬结构，控制人工成本 构建支持系统
6
什么是薪酬管理
概念：根据（），通过（）（），发挥（）， 为企业（）。
基本目标： 1.保证薪酬竞争性，吸引和留住人才； 2.肯定贡献，予以回报； 3.控制成本，提高效率和竞争力； 4.激励与双赢。
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0705116 7
企业薪酬管理的基本原则
基本原则： 1.对外具有竞争力； 2.对内具有公正性； 3.对员工具有激励性； 4.对成本具有控制性。
回报（薪酬）
外部回报
直接薪酬
间接薪酬
基本 激励 薪酬 薪酬
福利
内部回报
社会 心理
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影响员工薪酬的主要因素（P211图5-2）
影响员工薪酬的主要因素
影响员工个人薪酬水平因素
人力资源管理师三级《薪酬》ppt课件
如能够得到满足——没有不满意。
*
10
基本理念--双因素理论
双因素理论给管理者的启示：
1.管理者应识别：激励因素、保健因素 及其不同作用；
2.区别对待：对保健因素，应持“减少成本”原则； 对激励因素，要着力开发/提升
3.为促进“工作丰富化”提供了理论依据。
*
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基本理论--期望值理论
激励力量=效价Χ期望值（ M =∑ V * E ）
*
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薪酬的基本形式—计时工资
◆计时工资有：月薪、日薪
计时工资 == 工资标准 × 工作时间
* 我国常用计时工资的具体形式： （1）月工资制： 每月法定工作天数为：21.75 天 （2）日工资制： （3）小时工资制： 小时工资标准 == 日工资标准 / 8
我国：一般以月工资率为基准； 西方：一般以小时工资率为基准，
*
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基本理论--期望值理论
效价、期望值与激励力之间的关系
例：公司销售经理对他的一位销售员说：如果你今年完成1000万元的销售 额，公司将奖你一套住房。这时组织的目标是1000万元的销售额，个人的 目标是一套住房，效价和期望值可能会这样影响对此人的激励力：
效价——销售员可能的反应是： A．“天哪！一套住房！这正是我梦寐以求的，我一定要努力去争取。” B．“住房？我现在住的已经够了，况且如果我一人拿了住房，同事们 会不满的，这对我没什么吸引力！” 期望值——销售员可能的反应是： A．“1000万元的销售额，照今年的行情，如果我比去年再卖力一点， 是能做到的。” B．“1000万元？简直是天方夜谭，经理要么是疯子，要么就是根本不 想把住房给我，我才不会白花力气呢！” 激励力——销售员可能的反应是： A．“只要销售到1000万元就能得到一套住房，我一定好好努力！” B．“经理向来说话就不算数，我打赌经理到时一定能找出10条理由说： ‘我也不想说话不算数，但我实在是无能为力！’”
薪酬管理三级ppt课件
助理人力资源管理师认证培训
薪酬管理
目 录
第一节
第一单元 第二单元 第三单元
薪酬制度的设计
薪酬管理制度的制定依据 薪酬管理制度的制定程序 工资奖金制度的调整
第二节
第一单元 第二单元 第三单元
工作岗位评价
岗位评价的基本步骤 工作岗位评价指标与标准 工作岗位评价方法与应用
第三节 第四节
第一单元 第二单元
1、支付相当于员工岗位价值 的薪酬，体现了（ ）。 A 对外具有竞争力原则 B 对内具有公正性原则 C 对员工具有激励性原则 D 对成本具有控制性原则
2、企业员工薪酬管理的基本 目标包括( )。 (A)确立薪酬激励机制 (B)保证内部公平 (C)吸引井留住优秀人才 (D)保证外部公平 (E)合理控制企业人工成本
（2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪 些因素?
安全责任 ①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。 ②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。 ③借此机会完善安全责任制。 分配方式 ①不同分配方式的激励力度不同。 ②不同分配方式激励持续的时间不同。
（3）奖金分配方案：
A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分 发下去，每个员工得到的金额很少，起不 到激励的作用，因此建议采取团队激励的 方式分配奖金，如建设员工俱乐部。 这种激励方式的优点如下：使员工能更好地 度过业余时间；通过俱乐部进一步宣传安 全生产的知识；为企业员工的沟通提供新 的平台；激励力度大；激励持续时间长久
（二） 薪酬管理的原则
1、对外具有竞争力原则（支付等于或高于劳动 力市场水平的薪酬） 2、对内具有公平性原则（支付相当于员工岗位 价值的薪酬） 3、对员工具有激励性原则（适当拉开薪酬差距， 并让员工感受到差距） 4、对成本具有控制性原则（考虑自己的财务实 力和实际的支付能力，对人工成本进行必要的 控制） 行为准则：效率优先、兼顾公平、按劳付酬
薪酬管理
目 录
第一节
第一单元 第二单元 第三单元
薪酬制度的设计
薪酬管理制度的制定依据 薪酬管理制度的制定程序 工资奖金制度的调整
第二节
第一单元 第二单元 第三单元
工作岗位评价
岗位评价的基本步骤 工作岗位评价指标与标准 工作岗位评价方法与应用
第三节 第四节
第一单元 第二单元
1、支付相当于员工岗位价值 的薪酬，体现了（ ）。 A 对外具有竞争力原则 B 对内具有公正性原则 C 对员工具有激励性原则 D 对成本具有控制性原则
2、企业员工薪酬管理的基本 目标包括( )。 (A)确立薪酬激励机制 (B)保证内部公平 (C)吸引井留住优秀人才 (D)保证外部公平 (E)合理控制企业人工成本
（2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪 些因素?
安全责任 ①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。 ②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。 ③借此机会完善安全责任制。 分配方式 ①不同分配方式的激励力度不同。 ②不同分配方式激励持续的时间不同。
（3）奖金分配方案：
A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分 发下去，每个员工得到的金额很少，起不 到激励的作用，因此建议采取团队激励的 方式分配奖金，如建设员工俱乐部。 这种激励方式的优点如下：使员工能更好地 度过业余时间；通过俱乐部进一步宣传安 全生产的知识；为企业员工的沟通提供新 的平台；激励力度大；激励持续时间长久
（二） 薪酬管理的原则
1、对外具有竞争力原则（支付等于或高于劳动 力市场水平的薪酬） 2、对内具有公平性原则（支付相当于员工岗位 价值的薪酬） 3、对员工具有激励性原则（适当拉开薪酬差距， 并让员工感受到差距） 4、对成本具有控制性原则（考虑自己的财务实 力和实际的支付能力，对人工成本进行必要的 控制） 行为准则：效率优先、兼顾公平、按劳付酬
《薪酬管理三级》PPT课件
(A)产品的需求弹性 (B)工会的力量 (C)企业的薪酬策略 (D)职务或岗位
管理课件
19
3、(多选)影响员工个人薪酬水平的因 素是（ ）。
A 职务 B 工会 C 生活费用 D 工作 条件
管理课件
20
四、薪酬管理
薪酬管理是指： 根据企业总体发展战略的要求， 通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划
即薪金(薪水） 、工资的简称。
薪金：以较长时间为单位计算的员工的劳动 报酬
工资：以工时或完成产品的件数计算员工应 当获得的劳动报酬。
管理课件
7
其他相关概念（单选题、必考）
报酬：员工完成任务后，所获得的一切 有形和无形的待遇。
收入：员工所获得的全部报酬
薪给：分为工资和薪金两种
奖励：员工超额劳动的报酬
• 通过薪酬机制的确立，促进公司与员工结
成利益共同体，谋求员工与企业的共同发
展
管理课件
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【知识要求】 （二） 薪酬管理的原则
1、对外具有竞争力原则（支付等于或高于劳动 力市场水平的薪酬）
2、对内具有公平性原则（支付相当于员工岗位 价值的薪酬）
3、对员工具有激励性原则（适当拉开薪酬差距， 并让员工感受到差距）
的编制与实施， 最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金
和福利等的激励作用， 为企业创造更大的价值。
管理课件
21
（一）薪酬管理的基本目标
• 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争力，吸 引并留住优秀人才
• 对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工 及时地得到相应的回报
• 合理控制企业人工成本，提高劳动生产率， 增强企业产品的竞争力
(A)薪酬 (B)工资 (C)薪资 (D)薪金
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3、(多选)影响员工个人薪酬水平的因 素是（ ）。
A 职务 B 工会 C 生活费用 D 工作 条件
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四、薪酬管理
薪酬管理是指： 根据企业总体发展战略的要求， 通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划
即薪金(薪水） 、工资的简称。
薪金：以较长时间为单位计算的员工的劳动 报酬
工资：以工时或完成产品的件数计算员工应 当获得的劳动报酬。
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其他相关概念（单选题、必考）
报酬：员工完成任务后，所获得的一切 有形和无形的待遇。
收入：员工所获得的全部报酬
薪给：分为工资和薪金两种
奖励：员工超额劳动的报酬
• 通过薪酬机制的确立，促进公司与员工结
成利益共同体，谋求员工与企业的共同发
展
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【知识要求】 （二） 薪酬管理的原则
1、对外具有竞争力原则（支付等于或高于劳动 力市场水平的薪酬）
2、对内具有公平性原则（支付相当于员工岗位 价值的薪酬）
3、对员工具有激励性原则（适当拉开薪酬差距， 并让员工感受到差距）
的编制与实施， 最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金
和福利等的激励作用， 为企业创造更大的价值。
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（一）薪酬管理的基本目标
• 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争力，吸 引并留住优秀人才
• 对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工 及时地得到相应的回报
• 合理控制企业人工成本，提高劳动生产率， 增强企业产品的竞争力
(A)薪酬 (B)工资 (C)薪资 (D)薪金
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【优文档】人力资源管理师(三级)职业标准(薪酬管理部分)PPT
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二、人力资源管理师（三级）职业标准
二、人力资源管理师（三级）职业标准 二二二二二二二 二二二二二二二 二二二二二二二二二二二二二二二二二、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、人 人 人 人 人 人 人人 人 人 人 人 人 人人 人 人 人 人 人 人 人 人 人 人 人 人 人 人 人 人力力力力力力力 力力力力力力力 力力力力力力力力力力力力力力力力力资资资资资资资 资资资资资资资 资资资资资资资资资资资资资资资资资源源源源源源源 源源源源源源源 源源源源源源源源源源源源源源源源源管管管管管管管 管管管管管管管 管管管管管管管管管管管管管管管管管理理理理理理理 理理理理理理理 理理理理理理理理理理理理理理理理理师师师师师师师 师师师师师师师 师师师师师师师师师师师师师师师师师（（（（（（（ （（（（（（（ （（（（（（（（（（（（（（（（（三三三三三三三三三三三三三三三三三三三三三三三三三三三三三三三级级级级级级级 级级级级级级级 级级级级级级级级级级级级级级级级级））））））） ））））））） ）））））））））））））））））职职职职职职职 职职职职职职职 职职职职职职职职职职职职职职职职职业业业业业业业 业业业业业业业 业业业业业业业业业业业业业业业业业标标标标标标标 标标标标标标标 标标标标标标标标标标标标标标标标标准准准准准准准 准准准准准准准 准准准准准准准准准准准准准准准准准 二、人力资源管理师（三级）职业标准
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Hale Waihona Puke
二、人力资源管理师（三级）职业标准
二、人力资源管理师（三级）职业标准 二二二二二二二 二二二二二二二 二二二二二二二二二二二二二二二二二、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、人 人 人 人 人 人 人人 人 人 人 人 人 人人 人 人 人 人 人 人 人 人 人 人 人 人 人 人 人 人力力力力力力力 力力力力力力力 力力力力力力力力力力力力力力力力力资资资资资资资 资资资资资资资 资资资资资资资资资资资资资资资资资源源源源源源源 源源源源源源源 源源源源源源源源源源源源源源源源源管管管管管管管 管管管管管管管 管管管管管管管管管管管管管管管管管理理理理理理理 理理理理理理理 理理理理理理理理理理理理理理理理理师师师师师师师 师师师师师师师 师师师师师师师师师师师师师师师师师（（（（（（（ （（（（（（（ （（（（（（（（（（（（（（（（（三三三三三三三三三三三三三三三三三三三三三三三三三三三三三三三级级级级级级级 级级级级级级级 级级级级级级级级级级级级级级级级级））））））） ））））））） ）））））））））））））））））职职职职职职职 职职职职职职职 职职职职职职职职职职职职职职职职职业业业业业业业 业业业业业业业 业业业业业业业业业业业业业业业业业标标标标标标标 标标标标标标标 标标标标标标标标标标标标标标标标标准准准准准准准 准准准准准准准 准准准准准准准准准准准准准准准准准 二、人力资源管理师（三级）职业标准
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56.02% 55.22% 60.16% 58.17% 55.42% 58.74% 58.21%
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学历
MBA 本科 博士 大专 大专以下 硕士 总计
对目前薪资的看法
不错，我 非常满意
还行，我 满意
国家职业资格之人力资源管理师培训 薪酬管理篇
HR，前途无量的职业
人力资源规划
人力资源管理
绩效管理
工资
部 门
姓名
工作 日数
日 薪
基本 工资
岗位 津贴
工龄 工资
全勤 奖金
加班 津贴
应发 工资
社保 缴费
扣除部分
公积 水电 所得 金 费税
实发 工资
合计
总经理
经理
会计
填表
以下十大职位的薪酬 走势最令人兴奋
的关系。
• 提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认
识，解决员工的工作成绩与奖励的关系。
激励的原理
——赫茨伯格的双因素理论
导致不满意的因素
保健因素
安全感 地位
与下属的关系 个人生活
与同事的关系 薪酬
有激励作用的因素
激励因素
工作条件 与上级的关系
公司的政策 和管理
监督
成长与发展
信任
责任
发生频率的百分比
1、薪酬水准低于市场水准。
市场上的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因 素。如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准，同时 又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条 件、有吸引力的培训机会等，就很难避免员工流失，直 接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。
薪酬管理中应当避免的做法 （7-2）
2、执薪不公，没有做到同工同酬。 如果在企业中出现了同工不同酬，认为自己受到 不公正待遇的员工可能会减少自己的投入，降低努力程 度，在极端的情况下将发展为辞职。如果这是一名普通 的员工，他的做法给企业造成的损失可能不会太大，但 有可能是公司的名声受损。如果这是一名优秀的员工或 是一名高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去， 给企业造成的损失将会不小。
❖ 业绩评价体制不完善：业绩与报酬不对称、报酬不兑 现，如不按时发工资等
❖ “老板 ” 吝啬，千方百计压榨员工，不舍得发
❖ 与员工需要不对称
❖ 不能正确对待报酬的内在不稳定性，对经营不稳定估 计不足
❖ 把报酬做为对员工的控制手段
❖ 还有？
薪酬管理中应当避免的做法 （7-1）
薪酬是一个极其敏感的话题，做好薪酬管理也是一 件十分不易的事情，如果出现一些管理措施欠妥，则可 能会影响劳资关系的稳定。
政府机关
1.45% 0.59%
中外合营(合资. 合作)
总计
1.30% 1.05%
11.39% 12.63% 13.33% 18.79% 12.23% 16.61% 14.48%
27.38% 26.70% 20.67% 14.63% 27.02% 17.10% 20.86%
4.42% 4.44% 4.95% 6.95% 4.73% 6.25% 5.40%
总薪酬
30万元 29万元 28万元 27万元 24万元 24万元 23万元 21万元 20.6万
15.5万元
20万元
对目前薪资的看法
公司性质
不错，我 非常满意
还行，我 满意
太少，与 我的付出 相差太大
我比较满 意
一般，不 太满意
总计
国有企业
0.79%
事业单位
1.02%
私营.民营企业 0.89%
外商独资.外企 办事处
与薪酬管理相关联的主要激励理论
❖ 公平理论 ❖ 期望理论 ❖ 双因素理论
激励的原理
——亚当斯的公平理论
当事人A
A同B比较
当事人B
结果O
OA OB
结果O
投入I
IA IB
投入I
OA OB IA IB
OA OB IA IB
OA OB IA IB
增加结果 减少投入 满足（心理平衡）减少结果 增加投入
基于亚当斯公平理论的激励对策
7.61% 5.37% 7.14% 5.01% 6.30% 5.56% 5.40%
53.05% 58.50% 52.20% 59.25% 54.32% 57.87% 58.21%
100.00 %
100.00 %
100.00 %
100.00 %
100.00 %
100.00 %
100.00 %
原理篇
太少，与 我的付出 相差太大
我比较满 意
一般，不 太满意
总计
1.27% 0.93% 3.30% 0.94% 1.62% 1.42% 1.05%
19.54% 15.10% 10.99% 13.34% 14.29% 14.59% 14.48%
18.53% 20.09% 26.37% 21.45% 23.47% 20.56% 20.86%
效 价：个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。
期望值：个体根据以前的经验判断一定行为能导致某种结 果和满足需要的可能性（概率）。
个人努力
个人成绩
组织奖励
个人需要
反馈
基于佛隆姆期望理论的激励对策 • 提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成
绩的关系，应帮助员工建立可以达到的目标。
• 提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要
❖ 减少个人投入，比如不再卖力工作、消极怠工 ❖ 以不正当的手段来增加个人的工作收益，比如
偷窃公司财物或者出卖公司秘密或其他信息来 牟利 ❖ 从心理到身体都试图远离自己认为产生不公平 的地方，比如拒绝同自己认为所获报酬过高的 同事共事或合作，或者是辞职。
激励的原理 ——佛隆姆的期望理论
激励力量= f(效价X期望值）
名次
第一名 第二名 第三名 第四名 第五名 第六名 第七名 第八名 第九名 元 第十名
职位 事业部总经理 营销总监 业务发展总监 销售总监 信息技术总监 人力资源总监 财务总监 研发总监 生产总监
物流总监
平均年度固定现金收入
17.2万元 21万元 22万元 18万元 19.2万元 17.8万元 15万元 14.5万元 16.7万元
工作自身 认可
成就
50% 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 %
薪酬管理中的常见问题
❖ 定位错误：该得的没得到，不该得的得到，主要是过 分看重表面成绩；迷信客观标准；宽容说谎、虚伪与 投机取巧；强调平等忽视效率等原因。
❖ 推崇个人英雄主义
❖ 只强调薪酬的积极作用而忽视其负面作用
• 加强体制改革，贯彻效益优先兼顾公平、按劳分配、
多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政 策和制度
• 在公司/单位推行职位分析，确定每一职位的职责、
职权，再进行职位评价，根据职位评价的结果建立 薪酬管理制度。
• 加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与他人
的“投入”与“收入”的比例。
员工认为在薪酬方面受到不公 平待遇可能采取的办法