人力资源三级——薪酬管理.pptx
合集下载
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
• 加强体制改革，贯彻效益优先兼顾公平、按劳分配、
多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政 策和制度
• 在公司/单位推行职位分析，确定每一职位的职责、
职权，再进行职位评价，根据职位评价的结果建立 薪酬管理制度。
• 加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与他人
的“投入”与“收入”的比例。
员工认为在薪酬方面受到不公 平待遇可能采取的办法
名次
第一名 第二名 第三名 第四名 第五名 第六名 第七名 第八名 第九名 元 第十名
职位 事业部总经理 营销总监 业务发展总监 销售总监 信息技术总监 人力资源总监 财务总监 研发总监 生产总监
物流总监
平均年度固定现金收入
17.2万元 21万元 22万元 18万元 19.2万元 17.8万元 15万元 14.5万元 16.7万元
56.02% 55.22% 60.16% 58.17% 55.42% 58.74% 58.21%
100.00 %
100.00 %
100.00 %
100.00 %
100.00 %
100.00 %
100.00 %
学历
MBA 本科 博士 大专 大专以下 硕士 总计
对目前薪资的看法
不错，我 非常满意
还行，我 满意
总薪酬
30万元 29万元 28万元 27万元 24万元 24万元 23万元 21万元 20.6万
15.5万元
20万元
对目前薪资的看法
公司性质
不错，我 非常满意
还行，我 满意
太少，与 我的付出 相差太大
我比较满 意
一般，不 太满意
总计
国有企业
0.79%
事业单位
1.02%
私营.民营企业 0.89%
外商独资.外企 办事处
太少，与 我的付出 相差太大
我比较满 意
一般，不 太满意
总计
1.27% 0.93% 3.30% 0.94% 1.62% 1.42% 1.05%
19.54% 15.10% 10.99% 13.34% 14.29% 14.59% 14.48%
18.53% 20.09% 26.37% 21.45% 23.47% 20.56% 20.86%
工作自身 认可
成就
50% 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 %
薪酬管理中的常见问题
❖ 定位错误：该得的没得到，不该得的得到，主要是过 分看重表面成绩；迷信客观标准；宽容说谎、虚伪与 投机取巧；强调平等忽视效率等原因。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ❖ 推崇个人英雄主义
❖ 只强调薪酬的积极作用而忽视其负面作用
国家职业资格之人力资源管理师培训 薪酬管理篇
HR，前途无量的职业
人力资源规划
人力资源管理
绩效管理
工资
部 门
姓名
工作 日数
日 薪
基本 工资
岗位 津贴
工龄 工资
全勤 奖金
加班 津贴
应发 工资
社保 缴费
扣除部分
公积 水电 所得 金 费税
实发 工资
合计
总经理
经理
会计
填表
以下十大职位的薪酬 走势最令人兴奋
与薪酬管理相关联的主要激励理论
❖ 公平理论 ❖ 期望理论 ❖ 双因素理论
激励的原理
——亚当斯的公平理论
当事人A
A同B比较
当事人B
结果O
OA OB
结果O
投入I
IA IB
投入I
OA OB IA IB
OA OB IA IB
OA OB IA IB
增加结果 减少投入 满足（心理平衡）减少结果 增加投入
基于亚当斯公平理论的激励对策
效 价：个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。
期望值：个体根据以前的经验判断一定行为能导致某种结 果和满足需要的可能性（概率）。
个人努力
个人成绩
组织奖励
个人需要
反馈
基于佛隆姆期望理论的激励对策 • 提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成
绩的关系，应帮助员工建立可以达到的目标。
• 提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要
❖ 业绩评价体制不完善：业绩与报酬不对称、报酬不兑 现，如不按时发工资等
❖ “老板 ” 吝啬，千方百计压榨员工，不舍得发
❖ 与员工需要不对称
❖ 不能正确对待报酬的内在不稳定性，对经营不稳定估 计不足
❖ 把报酬做为对员工的控制手段
❖ 还有？
薪酬管理中应当避免的做法 （7-1）
薪酬是一个极其敏感的话题，做好薪酬管理也是一 件十分不易的事情，如果出现一些管理措施欠妥，则可 能会影响劳资关系的稳定。
1、薪酬水准低于市场水准。
市场上的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因 素。如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准，同时 又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条 件、有吸引力的培训机会等，就很难避免员工流失，直 接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。
薪酬管理中应当避免的做法 （7-2）
2、执薪不公，没有做到同工同酬。 如果在企业中出现了同工不同酬，认为自己受到 不公正待遇的员工可能会减少自己的投入，降低努力程 度，在极端的情况下将发展为辞职。如果这是一名普通 的员工，他的做法给企业造成的损失可能不会太大，但 有可能是公司的名声受损。如果这是一名优秀的员工或 是一名高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去， 给企业造成的损失将会不小。
7.61% 5.37% 7.14% 5.01% 6.30% 5.56% 5.40%
53.05% 58.50% 52.20% 59.25% 54.32% 57.87% 58.21%
100.00 %
100.00 %
100.00 %
100.00 %
100.00 %
100.00 %
100.00 %
原理篇
的关系。
• 提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认
识，解决员工的工作成绩与奖励的关系。
激励的原理
——赫茨伯格的双因素理论
导致不满意的因素
保健因素
安全感 地位
与下属的关系 个人生活
与同事的关系 薪酬
有激励作用的因素
激励因素
工作条件 与上级的关系
公司的政策 和管理
监督
成长与发展
信任
责任
发生频率的百分比
政府机关
1.45% 0.59%
中外合营(合资. 合作)
总计
1.30% 1.05%
11.39% 12.63% 13.33% 18.79% 12.23% 16.61% 14.48%
27.38% 26.70% 20.67% 14.63% 27.02% 17.10% 20.86%
4.42% 4.44% 4.95% 6.95% 4.73% 6.25% 5.40%
❖ 减少个人投入，比如不再卖力工作、消极怠工 ❖ 以不正当的手段来增加个人的工作收益，比如
偷窃公司财物或者出卖公司秘密或其他信息来 牟利 ❖ 从心理到身体都试图远离自己认为产生不公平 的地方，比如拒绝同自己认为所获报酬过高的 同事共事或合作，或者是辞职。
激励的原理 ——佛隆姆的期望理论
激励力量= f(效价X期望值）
多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政 策和制度
• 在公司/单位推行职位分析，确定每一职位的职责、
职权，再进行职位评价，根据职位评价的结果建立 薪酬管理制度。
• 加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与他人
的“投入”与“收入”的比例。
员工认为在薪酬方面受到不公 平待遇可能采取的办法
名次
第一名 第二名 第三名 第四名 第五名 第六名 第七名 第八名 第九名 元 第十名
职位 事业部总经理 营销总监 业务发展总监 销售总监 信息技术总监 人力资源总监 财务总监 研发总监 生产总监
物流总监
平均年度固定现金收入
17.2万元 21万元 22万元 18万元 19.2万元 17.8万元 15万元 14.5万元 16.7万元
56.02% 55.22% 60.16% 58.17% 55.42% 58.74% 58.21%
100.00 %
100.00 %
100.00 %
100.00 %
100.00 %
100.00 %
100.00 %
学历
MBA 本科 博士 大专 大专以下 硕士 总计
对目前薪资的看法
不错，我 非常满意
还行，我 满意
总薪酬
30万元 29万元 28万元 27万元 24万元 24万元 23万元 21万元 20.6万
15.5万元
20万元
对目前薪资的看法
公司性质
不错，我 非常满意
还行，我 满意
太少，与 我的付出 相差太大
我比较满 意
一般，不 太满意
总计
国有企业
0.79%
事业单位
1.02%
私营.民营企业 0.89%
外商独资.外企 办事处
太少，与 我的付出 相差太大
我比较满 意
一般，不 太满意
总计
1.27% 0.93% 3.30% 0.94% 1.62% 1.42% 1.05%
19.54% 15.10% 10.99% 13.34% 14.29% 14.59% 14.48%
18.53% 20.09% 26.37% 21.45% 23.47% 20.56% 20.86%
工作自身 认可
成就
50% 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 %
薪酬管理中的常见问题
❖ 定位错误：该得的没得到，不该得的得到，主要是过 分看重表面成绩；迷信客观标准；宽容说谎、虚伪与 投机取巧；强调平等忽视效率等原因。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ❖ 推崇个人英雄主义
❖ 只强调薪酬的积极作用而忽视其负面作用
国家职业资格之人力资源管理师培训 薪酬管理篇
HR，前途无量的职业
人力资源规划
人力资源管理
绩效管理
工资
部 门
姓名
工作 日数
日 薪
基本 工资
岗位 津贴
工龄 工资
全勤 奖金
加班 津贴
应发 工资
社保 缴费
扣除部分
公积 水电 所得 金 费税
实发 工资
合计
总经理
经理
会计
填表
以下十大职位的薪酬 走势最令人兴奋
与薪酬管理相关联的主要激励理论
❖ 公平理论 ❖ 期望理论 ❖ 双因素理论
激励的原理
——亚当斯的公平理论
当事人A
A同B比较
当事人B
结果O
OA OB
结果O
投入I
IA IB
投入I
OA OB IA IB
OA OB IA IB
OA OB IA IB
增加结果 减少投入 满足（心理平衡）减少结果 增加投入
基于亚当斯公平理论的激励对策
效 价：个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。
期望值：个体根据以前的经验判断一定行为能导致某种结 果和满足需要的可能性（概率）。
个人努力
个人成绩
组织奖励
个人需要
反馈
基于佛隆姆期望理论的激励对策 • 提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成
绩的关系，应帮助员工建立可以达到的目标。
• 提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要
❖ 业绩评价体制不完善：业绩与报酬不对称、报酬不兑 现，如不按时发工资等
❖ “老板 ” 吝啬，千方百计压榨员工，不舍得发
❖ 与员工需要不对称
❖ 不能正确对待报酬的内在不稳定性，对经营不稳定估 计不足
❖ 把报酬做为对员工的控制手段
❖ 还有？
薪酬管理中应当避免的做法 （7-1）
薪酬是一个极其敏感的话题，做好薪酬管理也是一 件十分不易的事情，如果出现一些管理措施欠妥，则可 能会影响劳资关系的稳定。
1、薪酬水准低于市场水准。
市场上的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因 素。如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准，同时 又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条 件、有吸引力的培训机会等，就很难避免员工流失，直 接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。
薪酬管理中应当避免的做法 （7-2）
2、执薪不公，没有做到同工同酬。 如果在企业中出现了同工不同酬，认为自己受到 不公正待遇的员工可能会减少自己的投入，降低努力程 度，在极端的情况下将发展为辞职。如果这是一名普通 的员工，他的做法给企业造成的损失可能不会太大，但 有可能是公司的名声受损。如果这是一名优秀的员工或 是一名高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去， 给企业造成的损失将会不小。
7.61% 5.37% 7.14% 5.01% 6.30% 5.56% 5.40%
53.05% 58.50% 52.20% 59.25% 54.32% 57.87% 58.21%
100.00 %
100.00 %
100.00 %
100.00 %
100.00 %
100.00 %
100.00 %
原理篇
的关系。
• 提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认
识，解决员工的工作成绩与奖励的关系。
激励的原理
——赫茨伯格的双因素理论
导致不满意的因素
保健因素
安全感 地位
与下属的关系 个人生活
与同事的关系 薪酬
有激励作用的因素
激励因素
工作条件 与上级的关系
公司的政策 和管理
监督
成长与发展
信任
责任
发生频率的百分比
政府机关
1.45% 0.59%
中外合营(合资. 合作)
总计
1.30% 1.05%
11.39% 12.63% 13.33% 18.79% 12.23% 16.61% 14.48%
27.38% 26.70% 20.67% 14.63% 27.02% 17.10% 20.86%
4.42% 4.44% 4.95% 6.95% 4.73% 6.25% 5.40%
❖ 减少个人投入，比如不再卖力工作、消极怠工 ❖ 以不正当的手段来增加个人的工作收益，比如
偷窃公司财物或者出卖公司秘密或其他信息来 牟利 ❖ 从心理到身体都试图远离自己认为产生不公平 的地方，比如拒绝同自己认为所获报酬过高的 同事共事或合作，或者是辞职。
激励的原理 ——佛隆姆的期望理论
激励力量= f(效价X期望值）