浅析公立医院绩效管理

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浅谈公立医院管理中的绩效考核

浅谈公立医院管理中的绩效考核

浅谈公立医院管理中的绩效考核1. 引言1.1 研究背景公立医院是国家基本医疗卫生服务体系的重要组成部分,承担着为广大群众提供基本医疗服务的重要使命。

随着医疗资源的不断增加和医疗技术的不断进步,如何提高公立医院的管理绩效成为一个重要课题。

管理绩效考核作为公立医院管理的重要手段,直接影响到医院的运行效率和服务质量。

然而,当前公立医院管理中绩效考核存在诸多问题,如考核指标不科学、考核方法不合理、考核结果不公平等。

因此,急需对公立医院管理中的绩效考核进行深入研究和探讨,为提升公立医院管理绩效提供理论支持和实践指导。

旨在探讨当前公立医院管理中绩效考核存在的问题,并寻求解决之道,为提升公立医院管理绩效提供参考和借鉴。

1.2 研究目的研究目的是为了探讨公立医院管理中绩效考核的重要性和必要性,深入分析当前公立医院管理中绩效考核存在的问题,并提出相应的改进措施。

通过建立和优化绩效考核指标,选择适合的绩效考核方法,运用绩效考核结果进行管理决策,以及建设员工绩效激励机制,从而提升公立医院的管理绩效和服务质量。

通过本研究,希望能够为公立医院管理者提供参考和借鉴,促进公立医院管理的现代化和专业化发展,提升医院的整体竞争力和社会影响力。

同时,也为未来公立医院管理绩效的改进和提升提供理论支持和实践指导。

2. 正文2.1 当前公立医院管理中绩效考核存在的问题存在指标不科学或不合理的问题。

即使制定了一套绩效考核指标体系,但存在的问题是指标往往过于片面或过于主观,无法全面客观地评价医院的绩效。

很多医院只关注医疗服务质量和医疗水平的提升,而忽视了医院的管理效率和运营效果。

存在考核信息不准确或不完整的问题。

由于医院管理中涉及到多方面的信息和数据,一些信息可能难以获取或存在数据不准确的情况,导致绩效考核结果的失真性。

存在评价标准和评价方法不规范的问题。

在绩效考核过程中,评价标准和评价方法的不规范可能导致评价结果的主观性和随意性增加,从而影响到绩效考核的公正性和准确性。

《公立医院绩效管理研究》范文

《公立医院绩效管理研究》范文

《公立医院绩效管理研究》篇一一、引言公立医院作为我国医疗服务体系的重要组成部分,其绩效管理水平直接关系到医疗服务的效率和质量。

随着医疗改革的深入推进,绩效管理已成为公立医院管理的重要手段。

本文旨在探讨公立医院绩效管理的现状、问题及优化策略,以期为提高公立医院管理水平和服务质量提供参考。

二、公立医院绩效管理的现状1. 绩效管理的重要性公立医院绩效管理是指通过对医院各部门、科室及员工的工作绩效进行评估、监控和改进,以提高医疗服务质量、效率和患者满意度的管理活动。

绩效管理对于公立医院具有重要意义,它有助于优化资源配置、提高工作效率、增强医院竞争力。

2. 绩效管理的现状目前,我国公立医院绩效管理已取得一定成果,主要体现在以下几个方面:一是建立了较为完善的绩效管理制度和指标体系;二是引入了先进的绩效管理方法和工具;三是逐步实现了绩效管理与医院战略目标的有机结合。

然而,在实际操作中,仍存在一些问题,如指标设置不够科学、评估方法单一、缺乏有效激励等。

三、公立医院绩效管理存在的问题1. 指标设置不够科学部分医院在设置绩效指标时,未能充分考虑医院的实际情况和战略目标,导致指标设置不够科学、合理。

此外,指标的权重分配也缺乏科学依据,难以真实反映医院的工作实际。

2. 评估方法单一目前,许多公立医院的绩效评估方法较为单一,主要采用定量指标进行评估,忽视了定性指标的重要性。

这导致评估结果往往不能全面反映医院的工作绩效。

3. 缺乏有效激励虽然许多医院都建立了绩效奖励制度,但实际执行中往往存在奖励不公、奖励力度不足等问题,导致员工工作积极性不高。

此外,医院在人才培养、职业发展等方面的激励机制也不完善。

四、优化公立医院绩效管理的策略1. 科学设置绩效指标医院应结合自身的实际情况和战略目标,科学设置绩效指标。

在设置指标时,要充分考虑定量和定性指标的有机结合,确保评估结果的全面性和准确性。

同时,要合理分配指标权重,突出医院的工作重点。

浅谈公立医院管理中的绩效考核

浅谈公立医院管理中的绩效考核

浅谈公立医院管理中的绩效考核
随着社会的不断发展,公立医院作为我国医疗服务体系的重要组成部分,其管理水平
的提升和绩效的改善变得尤为重要。

绩效考核是管理中的一项重要手段,可以帮助公立医
院提高效益,推动医院管理的科学化、规范化和制度化。

本文将就公立医院管理中的绩效
考核进行浅谈。

绩效考核应当是全面的。

公立医院作为服务行业的组成部分,其服务质量、医疗技术、经济效益等方面的考核都应包含在绩效考核中。

只有全面考核,才能全面了解医院的实际
情况,并为之后的管理工作提供科学依据。

绩效考核应当是科学的。

绩效考核的设计应当遵循科学的原则,不仅要考核医生和护
士等医疗人员的工作绩效,还应考核管理人员的能力和水平。

绩效考核的指标体系也应根
据医院的具体情况进行科学设计,注重量化指标和定性指标的综合评价,避免只追求数据
指标的简单化评价。

绩效考核应当是激励的。

绩效考核不仅是对医院的一种管理手段,更应该是一种激励
机制。

通过科学的绩效考核,可以激发医务人员的工作积极性和创造性,提高医院的整体
工作效率。

绩效考核也可以帮助医院发现问题,及时采取措施进行改进,从而提高医院的
绩效。

绩效考核应当是公正的。

绩效考核应当遵循公正、公平和透明的原则,避免人为因素
的干扰、降低评价的主观性。

绩效考核结果也应当及时公示,给予医务人员和管理人员以
参考和引导,使绩效考核能够真正起到监督和激励的作用。

浅析公立医院绩效管理

浅析公立医院绩效管理


国外绩效管理的研究
1 . 世界 卫 生组 织 对绩效 管理 的 测评 研 究
2 0 0 0年《 世界卫生报告》 提出卫生系统 的目标 主 要有三个 : 促进健康 、 增强反应性以及确保卫生筹资 的公平性l I 】 。促进健康是卫生系统的首要 目标 , 包括
期望 寿命的增加 、疾病负担的减轻和减少健康状况 分布的不公平 。增强反应性包括两个衡量部分 , 一是
一 一
理环节 的重要作用。此种现象在公立 医院 中尤为 明
显, 公 立 医 院的 性质 应该 是 公 益性 的医疗 卫 生 机 构 ,
“ 以患者为中心 、 提高 医疗服务质量” 应是其管理 和
经 营 的最 终 目标 理 念 ; 然 而在 近 十年 的卫 生改 革 中 ,

测评方法对改进 医院服务质量和服务效率起到 了 定的促进作用。
的改善作出的贡献。单一的财务衡量 指标是有缺陷
的, 因为缺乏长期的战略性。 1 9 9 5 年美国卫生组织鉴 定委员会使用 了一套有效的测量系统 ,对不同的卫 生机构绩效进行评测 ,允许每个机构选择与 自己特 点相适合的测量系统 , 并公布结果 , 成 为消费者在选 择 医 院时进 行 比较 的一 种 最有 价 值 的 工具 。这个 系 统 的绩效测量指标 为五大类 , 分别是组织管理水平 、
理、 筹资 、 服务提供 、 资源筹措 ; 同时还设计 了卫生 系 统绩效评价的技术指标【 2 ] , 主要有以下五大类。( 1 ) 健
康期望 寿命 ,是 以生活 自理能力丧失率为基础计算 得来 的 ,生活 自理能力是指正常人生存与生活必须 具备 和完成的活动 , 例如吃饭 、 穿衣 、 上床 、 下床、 上
护公平 , 保护每一个人不因医疗费用而陷入贫困。然 而仅靠 这三个 目标 尚不能说 明卫生 系统绩效 的好

公立医院绩效管理改革的思路浅析

公立医院绩效管理改革的思路浅析

公立医院绩效管理改革的思路浅析绩效管理是一个组织管理的重要工作,对于公立医院来说也不例外。

公立医院绩效管理改革的目的是提高医院的绩效,并确保医院能够更好地为人民群众提供医疗服务。

下面将对公立医院绩效管理改革的思路进行浅析。

要明确绩效管理的目标。

公立医院的绩效管理目标应包括提高医疗质量、提升医院效益、提高医疗服务满意度等方面。

只有确立了明确的目标,才能更好地进行绩效管理。

公立医院需要建立科学的绩效评估体系。

这一评估体系应包括多个维度和多个指标,包括医疗质量、医疗效率、医疗费用控制、患者满意度等方面。

通过科学的评估指标,可以客观地评估医院的绩效水平,为绩效改进提供依据。

要注重医院内部管理的改进。

公立医院的绩效改革需要从医院内部管理入手。

可以通过优化内部流程,提升办事效率,减少资源浪费等方式,提高医院的绩效水平。

公立医院还可以进一步推行信息化建设,在提升医疗服务效率的也为绩效管理提供更为准确的数据支持。

第四,要注重人员培训与激励机制的建立。

绩效管理改革需要医院的全体员工的共同参与和努力。

公立医院需要通过人员培训,提高医务人员的综合素质和专业能力,使他们能够更好地完成医疗服务工作。

公立医院还可以建立相应的激励机制,对绩效突出的医务人员进行奖励,激发他们的工作积极性和创新能力。

要加强对医院绩效管理改革的监督和评估。

公立医院在进行绩效管理改革时,应建立相应的监督机制,确保改革措施的有效实施。

还需要定期对医院的绩效进行评估,及时发现问题并进行整改,以确保医院绩效改革取得持续的效果。

公立医院绩效管理改革的思路应包括明确目标、建立评估体系、改进内部管理、人员培训与激励机制建立以及加强监督与评估等方面。

只有通过综合的改革措施,才能逐步提升公立医院的绩效水平,更好地为人民群众提供高质量的医疗服务。

公立医院绩效考核管理存在的问题及对策分析

公立医院绩效考核管理存在的问题及对策分析

公立医院绩效考核管理存在的问题及对策分析公立医院是我国医疗体系的重要组成部分,承担着为广大患者提供基本医疗保健服务的重要责任。

医院绩效考核管理是评价医院工作成效的重要手段,对医院的管理和发展具有重要意义。

目前公立医院绩效考核管理存在着不少问题,需要采取有效对策加以解决。

一、公立医院绩效考核管理存在的问题1.指标单一化目前公立医院绩效考核管理中的指标往往过于单一,主要集中在治疗人数、手术数量、床位利用率等硬性指标上,忽略了医院服务质量、患者满意度等软性指标的考量。

这种单一化的指标导致医院只注重数量的提高,而忽视了医疗质量和患者体验。

2.考核标准不合理目前公立医院绩效考核管理的标准制定存在一定问题,标准的不合理导致了医护人员的工作压力过大,甚至存在着为了达标而不择手段的情况。

医院的绩效考核标准应当合理科学,兼顾医院的整体利益和医务人员的合理利益。

3.考核结果不透明公立医院绩效考核管理中,考核结果往往对医务人员不够透明,医务人员很难清楚地了解自己的考核情况,这样容易导致医务人员对考核结果产生质疑和不满。

而且,有的医院对于考核结果的奖惩措施也不够明确,增加了医务人员的工作压力。

4.考核与激励机制不匹配公立医院绩效考核管理中,考核与激励机制之间的衔接不够匹配,很多医务人员认为付出和回报不成正比。

这导致了医务人员的积极性不高,对于医院的发展不利。

二、对策分析1.丰富指标体系建立和完善公立医院的绩效考核指标体系,不仅要包括硬性指标,还应该充分考虑软性指标,比如医疗质量、患者满意度等。

只有做到指标的多元化,才能更好地体现医院的整体效益。

2.合理制定考核标准公立医院在制定绩效考核标准时,应当充分调研患者需求和医护人员实际工作情况,保证标准的合理性和科学性。

对于工作压力过大的科室和个人,应当进行合理调整,保证医务人员的工作负担合理。

4.优化激励机制公立医院应当建立起科学合理的绩效考核激励机制,与考核结果相匹配的奖励措施能够有效调动医务人员的积极性,提高医院整体绩效。

浅谈公立医院管理中的绩效考核

浅谈公立医院管理中的绩效考核

浅谈公立医院管理中的绩效考核
公立医院管理中的绩效考核一直是医院管理的关键问题之一。

针对公立医院的绩效考核,不同的国家和地区有不同的标准和方法。

绩效考核过程中的数据分析、指标确定和考核结果的反馈等环节,都是需要高度重视的,这样才能够实现公立医院的良性发展和优质服务。

考核标准的制定是公立医院绩效考核的重中之重。

首先需要明确医院的使命和目标,根据这些目标制定合理的考核标准。

通常的考核指标包括床位使用率、门诊量、住院量、床位周转天数、病人满意度等等。

这些指标的权重也需要进行科学合理地分配,以确保考核结果的准确性和公正性。

数据分析是公立医院绩效考核的另一个重要环节。

医院的各项数据需要经过认真地分析和解读,才能够得出准确的绩效评价结果。

在数据分析中,需要考虑的因素包括医院规模、地理位置、医生患者比例、病种结构等等。

同时,还需要把握好数据的时效性和充分性,确保评价结果的科学性和可靠性。

指标反馈与改进是绩效考核过程中的最后一环节。

通过考核结果的反馈,公立医院可以及时了解自身的优势和不足,进而制定改进措施。

改进措施需要针对性地针对缺陷和不足,以期达到更好的绩效效果。

同时,还需要不断地对自身的绩效进行反思和改进,获得病人的认可和信任。

总之,公立医院的绩效考核需要借鉴科学的考评模式和方法,根据实际情况进行差异化的考核。

针对考核结果,还需要积极的进行反馈和改进,使公立医院得以持续发展和提高服务水平。

公立医院绩效考核管理存在的问题及对策分析

公立医院绩效考核管理存在的问题及对策分析

公立医院绩效考核管理存在的问题及对策分析公立医院是国家医疗体系中的重要组成部分,承担着保障人民健康的重要责任。

公立医院的绩效考核管理显得尤为重要。

当前公立医院的绩效考核管理存在着一些问题,如何有效地解决这些问题,提高公立医院的绩效水平,成为当前亟待解决的问题之一。

本文将对公立医院绩效考核管理存在的问题进行分析,并提出相应的对策。

1.指标体系单一目前,公立医院绩效考核管理中存在着指标体系单一的问题,主要以医疗质量、患者满意度和医疗费用控制为主要衡量指标,忽视了其他方面的绩效表现,导致了绩效考核评价的片面性和不全面性。

2.绩效考核结果单一当前绩效考核结果主要以医疗质量和患者满意度为主要评价标准,而对医护人员的临床技能、科研水平、教学能力、管理水平等方面的绩效表现忽视较多,导致绩效考核结果单一,难以全面反映医院整体运行和医护人员个人能力。

3.考核方式过于简单目前的绩效考核管理方式主要以问卷调查、数据统计、医疗检查等方式进行,对医院绩效考核的全面性、科学性和客观性都有所欠缺。

考核结果往往只是宏观的数据指标,缺少对医护人员个人绩效的实际判断,难以切实反映医护人员的工作表现。

4.激励机制不完善公立医院的绩效考核管理激励机制存在着不完善的问题,缺乏针对性的激励措施,使得医护人员缺乏积极性和工作动力,难以提高医院整体的绩效水平。

激励机制不合理也会导致医护人员的不公平感和工作积极性的下降。

二、对策分析1.建立多元化的指标体系公立医院应当建立多元化的指标体系,不仅包括医疗质量和患者满意度,还应该考虑到医护人员的科研水平、临床技能、教学能力、管理水平等方面。

通过建立多元化的指标体系,能够更全面地反映医院的整体绩效水平,使得绩效考核更加科学和客观。

2.制定个性化的绩效考核方案公立医院应根据医护人员的不同岗位需求,制定个性化的绩效考核方案,对医生、护士、管理人员等不同岗位的绩效表现进行量化评价。

通过个性化的绩效考核方案,能更好地激励医护人员积极性,提高整体绩效水平。

浅析公立医院绩效管理

浅析公立医院绩效管理

浅析公立医院绩效管理绩效是指完成工作目标的程度和效果,是指工作任务在数量、质量、效率、效益等方面的具体体现。

公立医院绩效管理是利用一定的方法和标准,对医院所属的医疗、护理、教学、科研等业务或项目进行管理,目的是充分调动职工的工作积极性、主动性和创造性,在规范医疗行为、提升医疗质量的基础上,不断挖掘服务潜力,优化服务流程,提升服务能力,提高工作效率,努力增强医院的核心竞争力,不断适应社会经济的发展需求。

中共中央国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》中规定,加强和完善公立医院内部管理,建立以服务质量为核心、以岗位责任与绩效为基础的考核和激励制度,有效调动医务人员的积极性。

国务院办公厅印发的《深化医药卫生体制改革20XX年重点工作任务》也明確提出,要研究拟订适应医疗行业特点的公立医院人事薪酬制度政策,建立健全收入分配激励约束机制。

新医改的不断深入,对医院的运营机制和内部管理提出了更高的要求,医院管理层逐步认识到绩效管理的重要性和迫切性,但目前不同公立医院的绩效管理模式和水平千差万别,绩效管理工作还存在一系列的问题。

一、公立医院绩效管理工作现状(一)组织机构不健全,配套制度不完善健全的组织机构是绩效管理有效运行的前提条件。

目前公立医院的绩效管理尚缺乏系统的组织管理机构,尤其缺少上层管理和协调机构,绩效管理职责大多由经营管理办公室承担,没有经管办的医院由财务科或审计科兼职,在统筹协调和工作调度方面力度明显不足,往往起不到绩效管理应有的作用。

绩效管理的相关配套制度、措施、方案还不够完善,大多数医院只有绩效考核办法和绩效分配方案,缺少绩效目标管理制度、沟通反馈制度、奖惩制度、结果评价制度等,有的医院甚至只制定了绩效分配方案作为发放奖金的依据,绩效管理的其他环节处于空白。

(二)将绩效管理混同于单纯的绩效分配绩效管理是一个系统的管理过程,它包括绩效目标的制定和分解、绩效过程的控制、绩效考核、沟通和反馈以及结果运用等几个部分。

公立医院绩效考核管理存在的问题及对策分析

公立医院绩效考核管理存在的问题及对策分析

公立医院绩效考核管理存在的问题及对策分析一、问题分析:1.绩效考核指标不科学合理:很多公立医院在制定绩效考核指标时,存在着指标过多、权重分配不合理的问题,导致绩效考核结果不准确,无法准确评估医院的绩效情况。

2.考核指标过于片面:有些公立医院的绩效考核指标主要关注经济效益,而忽略了医院的服务质量和患者满意度等重要因素,导致医院的绩效考核结果过于单一。

3.考核结果影响医生职业发展:公立医院的绩效考核结果往往与医生的职业发展息息相关,但由于绩效考核标准不准确、评估机制不公正,导致医生承受过大的工作压力,并且容易引发一些医疗事故等问题。

二、对策分析:1.科学制定绩效考核指标:公立医院应通过定期的市场调研和内部调查,了解医院的绩效状况,结合医院的发展目标和现实情况,科学合理地制定绩效考核指标,合理设置权重,确保考核结果客观准确。

2.综合考核指标:公立医院的绩效考核不应仅仅关注经济效益,而应综合考虑医院的服务质量、患者满意度、医疗技术水平等多个方面因素,确保绩效考核结果全面反映医院的整体状况。

3.公正评估机制:公立医院应建立公正的评估机制,通过透明、公开、公正地评估绩效考核结果,确保医生的权益得到保障,激发医生的工作积极性,减少不必要的工作压力。

对于不符合绩效考核标准的医生,及时给予指导和培训,提高其业务水平和工作质量。

4.绩效考核与奖惩相结合:公立医院在绩效考核的基础上,建立奖惩机制,对绩效优秀的医生进行奖励,提升其积极性和创造力;对绩效不佳的医生进行惩处,促使其改进工作方式和方法,提高工作效率。

5.加强人员培训与管理:公立医院应加强对医生的培训和管理工作,提升医生的专业水平和工作质量,为医生提供良好的工作环境和发展空间,提高医院的整体绩效。

公立医院绩效考核管理存在的问题主要包括绩效考核指标不科学合理、考核指标过于片面、考核结果影响医生职业发展等。

针对这些问题,公立医院应科学制定绩效考核指标,综合考核医院的多个方面因素,建立公正的评估机制,绩效考核结果与奖惩相结合,并加强医生的培训和管理,提高医院的整体绩效。

公立医院全面预算绩效管理着力点分析

公立医院全面预算绩效管理着力点分析

公立医院全面预算绩效管理着力点分析公立医院全面预算绩效管理是指在公立医院的经营活动中,通过制定合理的预算目标和细化的绩效指标,全面评估医院的经营绩效,以实现医疗服务的质量提升和经济效益的最大化。

在进行全面预算绩效管理时,需要着力点来确保管理的有效性和可持续性。

一、医疗服务质量的改进:公立医院是为了提供高质量的医疗服务而存在的,因此在全面预算绩效管理中,首要的着力点是提升医疗服务的质量。

可以通过设立相关的绩效指标,如患者满意度、医生工作满意度等,来评估医院的医疗服务质量,并根据评估结果进行相应的改进和调整。

二、经济效益的提高:除了提升医疗服务质量外,公立医院还需要注意经济效益的提高。

可以通过设立相关的绩效指标,如门诊收入、住院收入、药品利用率等,来评估医院的经济效益,并通过优化资源配置和提高医疗服务的效率来提高经济效益。

三、责任意识的强化:全面预算绩效管理需要员工在执行预算和实现绩效目标时具有明确的责任意识。

公立医院需要加强对员工的培训和教育,提高员工对预算和绩效管理的理解和意识。

可以通过设立相关的绩效指标,如员工绩效考核,来激励员工对预算和绩效目标的积极参与和执行。

四、信息化管理的推进:信息化管理是实现全面预算绩效管理的重要手段之一。

公立医院可以通过建立健全的信息系统,实现对医疗服务质量和经济效益的全面监控和评估,并提供基于数据的决策支持。

信息化管理也可以提高工作效率,减少人为错误和浪费,提升公立医院的整体管理水平。

五、绩效评估的完善:全面预算绩效管理需要定期对医院的绩效进行评估。

评估可以通过设立评估体系和相关指标,对医院的医疗服务质量和经济效益进行量化评价,并根据评价结果进行改进和调整。

评估结果也可以作为医院管理和决策的重要参考依据。

公立医院预算绩效管理的分析探讨

公立医院预算绩效管理的分析探讨

公立医院预算绩效管理的分析探讨引言预算绩效管理是指将预算和绩效评估相结合,通过对预算执行情况和实际绩效的对比,来评估组织绩效的一种管理方法。

对于公立医院而言,预算绩效管理可以有效地促进资源的合理配置和协调,提高医疗服务的质量和效率。

本文将从目标设定、预算编制、执行控制和绩效评估等方面,探讨公立医院预算绩效管理的分析。

目标设定公立医院预算绩效管理的第一步是设定合理的目标。

目标的设定需要考虑医疗服务的质量和效率两个方面。

质量目标可以包括患者满意度、疾病治愈率、术后并发症率等指标。

效率目标可以包括门诊、住院、手术的工作量、成本和利润等指标。

通过设定明确的目标,可以为预算的编制提供参考和依据。

预算编制预算编制是公立医院预算绩效管理的核心环节。

预算编制需要综合考虑医疗需求、资源投入和技术水平等因素。

首先,根据目标设定的结果,确定各项指标的关联性和权重,建立绩效评估模型。

其次,根据历史数据和趋势分析,进行预测和预测,确定各项指标的预算数。

最后,根据资源的可行性和医院的实际情况,逐项分析制定实施方案,确保预算的可行性和合理性。

执行控制预算执行控制是保证预算绩效管理有效实施的重要环节。

通过制定预算执行控制制度和流程,确保资源的有效配置和绩效的达成。

其中,核心环节包括预算控制、预算分解、预算调整和预算执行监督等。

预算控制是指对各部门、各项指标的实际执行进行控制和管理,实施控制指标和控制手段。

预算分解是将预算分解到各个绩效评估单位,确保资源的合理配置和目标的达成。

预算调整是根据实际情况和需要,随时进行预算的调整和修正,提高预算的灵活性和适应性。

预算执行监督是对预算执行情况进行监督和检查,及时发现问题和解决问题,保证预算的有效执行和绩效的实现。

绩效评估绩效评估是公立医院预算绩效管理的反馈和补充。

通过对预算执行情况和实际绩效的对比,评估绩效的实现情况,并根据评估结果进行调整和改进。

绩效评估可以从各个维度和角度进行,包括财务绩效、工作量绩效和质量绩效等。

公立医院绩效考核管理存在的问题及对策分析

公立医院绩效考核管理存在的问题及对策分析

公立医院绩效考核管理存在的问题及对策分析1. 引言1.1 背景介绍公立医院作为国家医疗系统中的重要组成部分,承担着为广大群众提供基本医疗服务和公共卫生服务的责任。

绩效考核是评价医院运行情况和医务人员绩效的重要手段,能够促进医院的提升和改进。

然而,在实际运行中,公立医院绩效考核管理也存在一些问题,严重影响了医院的运行效率和服务质量。

首先,指标设置不合理是公立医院绩效考核管理存在的主要问题之一。

目前的绩效考核指标往往过于片面和数量化,忽视了医疗质量、患者满意度等关键因素,导致考核结果与实际情况脱节。

其次,评价标准不科学也是一个比较严重的问题。

现有的考核评价标准往往过于武断和主观,缺乏科学性和客观性,容易导致结果扭曲和不公平。

最后,激励机制不健全也制约了公立医院绩效考核管理的有效实施。

缺乏有效的激励措施和奖惩机制,导致医务人员缺乏积极性和责任感,影响了工作效率和服务质量。

因此,针对以上问题,需要采取有效的对策来优化公立医院绩效考核管理。

通过优化指标设置、科学制定评价标准和健全激励机制,可以推动公立医院绩效考核管理的改进,提高医院的整体运行效率和服务水平。

1.2 问题意义公立医院绩效考核管理存在的问题意义十分重大。

公立医院作为医疗卫生服务的主要提供者,其绩效考核直接影响着医疗卫生服务的质量和效率。

如果绩效考核存在问题,可能导致医院服务质量下降,影响患者就医体验,甚至影响患者的健康和生命安全。

公立医院绩效考核关系到医务人员的薪酬和职业发展,直接影响医务人员的工作积极性和工作质量。

如果绩效考核不科学,可能会导致医务人员工作动力不足,影响医疗服务水平。

公立医院是国家医疗卫生事业的重要支柱,绩效考核的合理与否关系到医疗卫生事业的整体发展水平。

解决公立医院绩效考核管理存在的问题,不仅是医院内部管理的需要,也是医疗卫生事业发展的需要,对于提升医疗服务质量、提高医院效率、促进医疗事业的可持续发展具有重要意义。

2. 正文2.1 公立医院绩效考核管理存在的问题公立医院绩效考核管理存在的问题主要包括指标设置不合理、评价标准不科学和激励机制不健全三个方面。

浅谈公立医院管理中的绩效考核

浅谈公立医院管理中的绩效考核

浅谈公立医院管理中的绩效考核随着医疗体系不断完善,公立医院的管理越来越受到关注。

绩效考核作为管理的基础手段之一,在公立医院管理中发挥着重要的作用。

本文将从绩效考核的概念、目的、指标体系以及优化措施等方面进行浅谈。

一、绩效考核的概念绩效考核是指利用某种指标体系对个人或机构的工作业绩进行评价和量化的一种管理手段。

绩效考核主要包括工作任务完成情况、工作效率、工作质量等方面的考核。

在公立医院管理中,绩效考核主要是对医院员工的工作绩效进行评价和激励,以提高医院的工作效率和医疗质量。

公立医院作为公共服务机构,其最终目的是服务于人民群众的健康需求。

因此,绩效考核的目的是提高医院员工的工作效率与医疗质量,以更好地服务人民群众的健康需求。

通过绩效考核,可以激发员工的工作积极性和创造力,培养出高素质的医疗团队,提升医院的服务水平,最终实现医院在市场中的竞争力。

三、绩效考核的指标体系绩效考核的指标体系应当包括经济效益指标和社会效益指标两个方面。

经济效益指标主要关注医院的收入、成本和利润等方面,包括患者数量、医疗费用等。

社会效益指标则主要关注医院在公众健康服务中的表现,包括医疗质量、服务态度、医疗技术、信息公开等。

具体而言,公立医院绩效考核的指标体系应包括以下内容:1. 患者数量:即医院对外服务的患者数量,可以反映医院的市场竞争力。

2. 门急诊人次:反映医院门急诊服务能力的指标。

3. 床位使用率:即医院床位利用率的指标,可以反映医院的资源利用效率。

5. 医疗费用:即医院对患者收取的医疗费用,可以反映医院的经济效益。

6. 医疗质量指标:包括手术成功率、合并症发生率、用药合理性等。

7. 患者满意度调查结果:即患者对医院服务质量的评价结果。

8. 员工素质:包括员工岗位技能、服务态度、服务质量等。

9. 管理质量:包括管理者决策能力、组织协调能力、资源管理能力等。

1. 完善绩效考核指标体系:公立医院应当综合运用经济效益指标和社会效益指标,完善医院绩效考核的指标体系,将关注点从大规模就医和医疗费用转向医疗质量和服务质量等方面。

浅谈公立医院管理中的绩效考核

浅谈公立医院管理中的绩效考核

浅谈公立医院管理中的绩效考核随着医疗卫生事业的不断发展,医疗卫生行业已经成为了国家和社会关注的焦点。

而公立医院作为医疗服务的主要提供者,其管理问题也备受关注。

绩效考核作为管理工作中的重要一环,对于公立医院的提高管理水平、提高服务质量、优化资源配置等方面具有重要意义。

本文将就公立医院管理中的绩效考核进行浅谈。

当前,我国公立医院管理中的绩效考核普遍存在一些问题。

一是指标过多。

由于各级医院绩效考核指标过多,导致医务人员需要花费大量的时间和精力去衡量、收集、统计和报告这些指标,从而增加了工作量,降低了工作效率。

二是指标不合理。

一些指标过于偏重医院的经济效益,而忽视了医院的社会效益和绩效持续性。

导致医院管理者为了完成绩效考核指标,忽视了医疗服务质量的实质性提升。

三是考核结果与实际工作不相符。

由于绩效考核指标设置不合理,导致一些医院管理者为了迎合考核,采取一些不正当手段来得到较好的考核结果,这与医院的实际工作效果相背离。

二、公立医院管理中绩效考核的意义公立医院管理中的绩效考核是医院管理工作中的一项重要内容,具有以下几点意义。

一是能够促进医疗服务质量的提高。

通过绩效考核,可以及时发现和纠正医疗服务中存在的问题和不足,从而促进医疗服务质量的进一步提高。

二是有利于优化资源配置。

通过绩效考核,可以客观评价医院在资源配置上的合理性,为医院的资源配置提供科学依据,实现资源的合理利用。

三是可以激励医务人员的工作积极性。

良好的绩效考核结果可以带来丰厚的奖励和荣誉,这对于激励医务人员的工作积极性具有重要意义。

为了改善现有的医院绩效考核问题,我们可以从以下几个方面来实施绩效考核。

一是合理设置考核指标。

应该根据医院的特点和实际情况,设计科学合理的考核指标。

这些指标既要包括医院的经济效益指标,也要包括医院的社会效益指标,以及员工的工作绩效指标。

二是建立激励机制。

通过建立和完善绩效考核激励机制,将绩效考核与医务人员的薪酬、职称评定、晋升等相结合,从而激励医务人员的工作积极性。

浅谈公立医院管理中的绩效考核

浅谈公立医院管理中的绩效考核

浅谈公立医院管理中的绩效考核近年来,公立医院管理中的绩效考核越来越受到关注。

绩效考核是指对医院员工、部门或整个机构在一定时间内的工作业绩进行评价和考核的活动。

它对激励员工积极工作、提高医疗服务质量、优化资源配置和实现医院可持续发展起着重要作用。

在公立医院管理中,绩效考核不仅是一种管理手段,更是对医院管理水平和服务质量的重要监督机制。

本文将围绕公立医院管理中的绩效考核展开讨论,并探讨如何优化绩效考核,提高医院管理水平。

一、公立医院绩效考核的重要性目前公立医院绩效考核中存在着一些问题。

绩效考核指标不合理。

以往的绩效考核主要以医疗服务量和医疗收入为主要指标,忽视了医疗服务质量和患者满意度等指标。

这种指标体系容易造成医护人员过度治疗,从而影响了医疗服务质量。

绩效考核过于简单粗暴。

过去的绩效考核多以定量指标为主,忽视了医院文化建设、员工综合素质和人性化管理等软性因素。

绩效考核的结果应用不够灵活。

有些医院对绩效考核的结果仅仅停留在批评和奖惩的层面,未能真正将绩效考核作为内部管理的参考依据,限制了绩效考核的真正作用发挥。

公立医院绩效考核存在不少问题,亟需进行改革和完善。

在实际操作中,公立医院需要加强绩效考核在管理中的应用。

需要加强对医护人员的绩效考核。

医护人员是医院的核心力量,他们的工作业绩直接关系到医院的服务质量。

医院应该建立科学合理的对医护人员的绩效考核体系,引导他们更加注重医疗服务质量和医疗安全。

要加强对医院管理人员的绩效考核。

医院管理人员是医院的领导核心,他们的管理水平和决策能力直接关系到医院的可持续发展。

医院应加强对管理人员的绩效考核,逐步完善管理人员的专业素养和管理水平。

公立医院绩效管理问题及对策浅谈

公立医院绩效管理问题及对策浅谈

公立医院绩效管理问题及对策浅谈一、公立医院绩效管理存在的问题(一)对绩效效管理的实质认识不够公立医院目前的绩效管理对医院发展没有发挥应有的效用,很多公立医院行政管理部门对绩效管理不太了解,认为绩效管理的存在作用就是给员工发绩效。

绩效管理也没有专门系统的制度,甚至也没有专门的绩效管理岗位设置,导致医院绩效管理失去了应有的意义。

实质上,绩效管理作为医院管理的重要组成部分,通过有机整合医院的人、才、物资源,引导医院各部门及员工不断改进自己的行为,发挥主观能动性,实现医院整体运行效率和服务水平的提升。

医院提供医疗服务的主体是医务人员,医务人员提供服务的水平、能力直接关系到其整体的社会效益和经济效益,所以公立医院的绩效管理必须坚持以人为本,将医务人员及工作人员作为绩效管理的核心,充分调动职工积极性、主动性、创造性,职工自我需求满足的同时有效推动医院的发展。

公立医院的管理人员需要根据医院发展目标和职工的需求,制定有效绩效管理方案并组织实施,充分发挥绩效管理所应有的价值。

(二)绩效管理中的考核指标缺乏科学规范性绩效考核是绩效管理中的关键环节,考核的内容具有直接的导向作用。

绩效管理中首要步骤就是根据医院的发展目标,制定各科室、部门的分目标,相关职能部门再根据目标内容,制定各科室、部门的考核内容。

目前医院的绩效考核内容还存在主观色彩比较浓重的问题,客观因素的重视度不高,这就会造成科室考核指标单一没有特异性,不能体现各科室关键价值创造点,又或者是考虑到了科室的关键价值创造点但是考核成本过高,再或是考核没有针对性不能提现员工能力与岗位要求的匹配度,上述原因可能都会导致医院绩效考核就是走走形式而已。

缺乏科学规范性的考核指标将会直接导致医务人员的工作与医院的发展相分离,影响医院战略目标的实现。

(三)绩效管理的信息化程度有待提升信息技术发展给绩效管理工作质量和效率带来极大的提升空间。

信息技术可以使绩效考核在专门的绩效信息系统中完成,绩效的相关管理部门也可以直接通过绩效信息系统汇总、处理和分析相关数据,依托于信息技术的专门绩效管理系统可以极大提高医院绩效核算和管理工作的效率。

公立医院绩效管理改革的思路浅析

公立医院绩效管理改革的思路浅析

公立医院绩效管理改革的思路浅析近年来,公立医院绩效管理改革成为了医院管理的热点问题。

绩效管理改革的目的是通过制定有效的绩效指标和评价体系,提高医院的工作效率和服务质量,实现医疗资源的合理分配和医院效益的最大化。

以下对公立医院绩效管理改革的思路进行浅析。

建立科学的绩效评价体系。

绩效评价体系应该包括医疗质量和安全、患者满意度、医疗资源利用效率等多个方面的指标,以全面评估医院的绩效。

评价指标应该建立在科学的理论基础上,既要符合国家相关政策和法规要求,又要符合医院的实际情况。

要将绩效评价与医院的发展战略和目标紧密结合起来,确保评价结果的可操作性和针对性。

完善绩效考核机制。

绩效考核应该分为定性和定量两个层面,既要对医院进行整体评估,又要对个体医生和科室进行具体评价。

在考核过程中,要注重绩效数据的真实性和客观性,避免主观因素的干扰。

要建立奖惩机制,通过给予绩效优秀者适当的奖励和提供发展机会,激励医务人员积极工作,并对绩效较差者采取相应的惩罚措施,推动其改进。

加强绩效管理能力建设。

绩效管理需要医院管理人员具备专业的知识和技能,能够熟练运用各种管理工具和方法。

医院应该加大对管理人员的培训力度,提升其绩效管理能力。

要引进专业的绩效管理团队,为医院提供专业的指导和咨询服务,帮助医院更好地实施绩效管理改革。

加强沟通与协调。

绩效管理改革需要医院各部门之间的密切协作和有效沟通。

医院管理人员应该加强与医务人员的沟通,了解他们的需求和意见,及时解决存在的问题。

要加强内外部合作,与其他医院和相关部门进行良好的沟通与协调,分享经验和资源,推动绩效管理改革的顺利进行。

公立医院绩效管理改革需要建立科学的绩效评价体系,完善绩效考核机制,加强绩效管理能力建设,以及加强沟通与协调。

只有通过这些措施的有效实施,才能够推动医院的绩效管理改革取得良好的效果,提高医院的整体运行水平。

公立医院绩效考核管理浅析

公立医院绩效考核管理浅析

经营管理Operation Management 随着城市公立医院改革的推进,国有公立医院都在不断提高专业水平和业务素质,绩效考核工作一直是推进和影响医院事业发展的关键环节,是医院发展的保障,也是医院管理的重点和难点。

随着公立医院收入分配制度改革的深入开展,制订分层次全方位的量化绩效考核体系并组织实施,实现管理的精细化和管理效能的全覆盖,在医院管理中就显得尤为重要。

以下对绩效考核管理的宣传、建立、实施及成效进行了简要的分析论述。

一、广泛宣传动员,统一认识,提高对绩效考核管理的重视和认知对于公立医院来说,绩效管理是连接群众健康利益与医院人员的纽带,是激励医护人员最重要和最有效的管理方式。

有针对性的对不同考核对象,制定切实可行的考核办法,细化考核项目和内容,使医院考核工作系统化,将绩效考核与薪酬管理紧密结合,以绩效考核结果作为薪酬管理的依据,起到激励员工发展的作用,从而促进医院管理效能的提高,实现医院的发展战略。

但是近几年来,随着事业单位人员工资的不断上涨,人力资源成本费用快速上升,导致医院绩效分配的空间越来越小,激励作用减弱,影响了医务人员的工作积极性。

因此,加强对绩效管理的认识,提高广大职工对绩效管理的认可程度,就显得的尤为重要。

医院通过召开职代会,组织职工及职工代表认真学习讨论修改绩效考核的相关规定。

经职代会审议通过后,医院可以通过召开专门工作会议、下发具体实施制度等形式,组织各科室部门带领职工学习文件,深入了解相关政策,让职工真正参与到绩效考核管理中来。

二、根据医院实际需求,建立科学的绩效考核评估体系医院成立专门的机构负责绩效考核评估指标的筛选,通过制订专业的绩效评价指标,针对医院的运营管理状况,采用多角度、多层次、多类型的考核方式,实行以科室核算为基础,以工作量评价为手段,以质量控制为依据的分配模式,包括工作量绩效、质量控制和重点工作三部分内容,建立以工作岗位性质、技术含量、风险程度和服务数量与质量等要素为主要依据,以医疗安全、医疗质量、满意度、医疗效率、成本控制、学科建设、人才梯队建设和新技术引进等方面为主要绩效考核指标的绩效分配方案。

公立医院绩效管理浅析

公立医院绩效管理浅析

公立医院绩效管理浅析李春梅 宁夏回族自治区第五人民医院摘要:随着我国公立医院改革的不断深入,绩效管理模式已在多地的多家医院试点,但仍处在探索阶段,公立医院的一些职工对绩效管理的理解仅停留在绩效工资及绩效奖金的分配上。

实际上绩效管理是一个系统的管理过程。

关键词:公立医院;绩效管理;薪酬管理;公立医院发展前景中图分类号:R197 文献识别码:A 文章编号:1001-828X(2018)027-0063-02一、医院绩效管理相关概念及意义医院绩效管理是指医院管理者为实现医院的战略目标,不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动,绩效管理包括绩效规划、绩效评估、绩效反馈、绩效改进等,是全院各个层次都要参与的管理活动。

医院绩效管理的意义是为实现公立医院公益性,满足公众对医疗卫生服务的需求,解决人民群众看病难、看病贵的问题,缓解医患矛盾。

为达到上述目的,就必须从改变医院内部管理制度入手,调动医务工作者的积极性,克服目前医院发展的制约因素,实行绩效管理。

构建有效的绩效管理机制,是提升医院科学化管理水平的方法之一。

二、公立医院绩效管理现状目前公立医院绩效管理现状是多数医院制定了绩效考核办法和绩效分配方案,缺少绩效目标管理制度、沟通反馈制度、奖惩制度、结果评价制度等,绩效管理主要局限于薪酬分配部分,将绩效管理狭义的理解为奖金的计算和发放。

公立医院工资制一般是岗位加绩效工资制,工资是定级定岗,奖金实行绩效奖。

绩效奖发放的依据很多,有的侧重于经济效益,有的侧重于工作效率,有的侧重于医护质量,也有的侧重于医院的发展能力,这里例举侧重于经济效益分配奖金的方法。

侧重经济效益绩效奖依据是收支结余、结合服务性收入(工作量),质控考核、医保政策执行情况等进行考核,其中收支结余是关键性指标,收支结余是指科室的全部收入减掉药品收入、检查和化验收入的全部或按比列算的一部分后的有效收入;支出包括人员工资,房屋设备等的折旧费用、材料费支出、差旅费、维修费等科室全部支出;科室收入减科室支出即为收支结余。

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浅析公立医院绩效管理下文为大家整理带来的浅析公立医院绩效管理,希望内容对您有帮助,感谢您得阅读。

绩效是指完成工作目标的程度和效果,是指工作任务在数量、质量、效率、效益等方面的具体体现。

公立医院绩效管理是利用一定的方法和标准,对医院所属的医疗、护理、教学、科研等业务或项目进行管理,目的是充分调动职工的工作积极性、主动性和创造性,在规范医疗行为、提升医疗质量的基础上,不断挖掘服务潜力,优化服务流程,提升服务能力,提高工作效率,努力增强医院的核心竞争力,不断适应社会经济的发展需求。

中共中央国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》中规定,加强和完善公立医院内部管理,建立以服务质量为核心、以岗位责任与绩效为基础的考核和激励制度,有效调动医务人员的积极性。

国务院办公厅印发的《深化医药卫生体制改革2020年重点工作任务》也明確提出,要研究拟订适应医疗行业特点的公立医院人事薪酬制度政策,建立健全收入分配激励约束机制。

新医改的不断深入,对医院的运营机制和内部管理提出了更高的要求,医院管理层逐步认识到绩效管理的重要性和迫切性,但目前不同公立医院的绩效管理模式和水平千差万别,绩效管理工作还存在一系列的问题。

一、公立医院绩效管理工作现状(一)组织机构不健全,配套制度不完善健全的组织机构是绩效管理有效运行的前提条件。

目前公立医院的绩效管理尚缺乏系统的组织管理机构,尤其缺少上层管理和协调机构,绩效管理职责大多由经营管理办公室承担,没有经管办的医院由财务科或审计科兼职,在统筹协调和工作调度方面力度明显不足,往往起不到绩效管理应有的作用。

绩效管理的相关配套制度、措施、方案还不够完善,大多数医院只有绩效考核办法和绩效分配方案,缺少绩效目标管理制度、沟通反馈制度、奖惩制度、结果评价制度等,有的医院甚至只制定了绩效分配方案作为发放奖金的依据,绩效管理的其他环节处于空白。

(二)将绩效管理混同于单纯的绩效分配绩效管理是一个系统的管理过程,它包括绩效目标的制定和分解、绩效过程的控制、绩效考核、沟通和反馈以及结果运用等几个部分。

绩效分配是绩效管理的末端环节,是绩效考核结果运用的经济措施,它仅仅是绩效管理工作中的其中一个分支。

而目前大部分公立医院的绩效管理没有形成规范的体系,主要局限于薪酬分配部分,将绩效管理狭义的理解为奖金的计算和发放。

(三)绩效考核办法的科学性和分配方案的适宜性需要不断加强绩效考核是绩效管理的关键环节,是绩效分配的直接依据,不同的医院有着不同的绩效考核方案,有的侧重于经济效益,有的侧重于工作效率,有的侧重于医护质量,也有的侧重于医院的发展能力,无论哪一种考核办法,其最终目的是要保障绩效目标的顺利实现。

但据调查发现,医院职工对考核方案的的看法褒贬不一,主要意见有:考核指标不科学,业务科室压力大,有鞭打快牛的现象;考核标准不明确,尤其是职能科室的考核指标难测量;考核人员随意性较强,缺乏客观公正性等。

同样绩效分配也存在一定的问题,比如不公开、不透明,行政职能科室如何分配,政策性亏损科室的分配依据如何确定,医护之间是否分开核算、科室之间是否应该拉开差距等等。

这一系列的问题都需要在绩效管理过程中不断纠正和完善。

(四)缺乏绩效的过程控制,沟通反馈不到位一项工作如果缺乏过程控制,效果往往会大打折扣。

目前医院的绩效管理工作中,侧重了事后的考核和结果的应用,对于执行过程缺乏相应的干预措施,无法保障绩效目标的顺利实现。

同时,沟通和反馈作为创造满意绩效的前提,没有贯穿于绩效管理的全过程,全员参与度不高。

比如绩效目标的制定和分解是否征求被考核者的意见,信息的收集、归纳、记录是否向经被考核者确认,考核标准是否双向认可,绩效分配是否公开透明,经分析后的评价结果是否及时向被考核者反馈,并提出进一步的整改措施和建议等等,这些都是绩效管理者需要反思的问题。

(五)绩效考核结果运用不充分,缺少结果评价机制目前绩效考核的结果主要应用于奖金分配,与职称晋升、职务调整、评先树优等非经济待遇方面联系不密切,有些医院考核结果的运用随意性较强,人情考核、关系考核、领导授意等现象普遍存在,致使绩效管理的作用发挥不充分。

对于考核结果,往往缺乏进一步的分析和评价,对于目标设定的合理性、执行过程的规范性、考核指标的科学性等没有深入地探讨,以至于整改措施和建议的正确性难以保障。

二、公立医院绩效管理缺陷的原因分析(一)对绩效管理的认识不到位公立医院属于公益事业单位,受管理体制的影响,长期以来医院几乎没有绩效管理的概念,认为绩效管理是企业的经营管理手段,与医院无关。

随着新医改的不断推进和经济社会的不断发展,医院的运营模式发生了较大的变化,经营措施不断出新,绩效管理作为医院内部管理的有效手段,逐渐被管理层接受并认可。

但从目前来看,医院对绩效管理的认识还没有完全到位,绩效管理的框架、流程、体系建设还很不完善,大多数医院的绩效管理还仅仅局限于考核和分配的环节,只把绩效管理当成了经济调控杠杆,而没有作为一个有效的管理工具去使用。

绩效目标能否实现,过程怎样控制,目标和考核结果之间的差距如何弥补,是否与被考核者及时沟通和反馈,绩效评价是否得当,整改建议能否有效实施,这些都是绩效管理者需要考虑的问题。

(二)缺乏复合型绩效管理人员绩效管理是一个系统的工程,既有战略目标制定,又有医护质量管理,科研教学考评,效率指标分析,经济指标测算等。

当前医院从事绩效管理的人员大多是财务会计出身,在财务分析和管理方面有一定优势,但其他专业知识相对匮乏,不具备绩效管理的综合素质要求,要想做到绩效管理的有效运行,需要培养和储备既懂业务又懂管理,既有思路又有执行力,在经济管理和人力资源管理方面都有所见地的复合型管理人才。

(三)考核指标和分配方案的制定难度较大有效的考核建立在指标体系的科学性和适宜性上,公立医院作为既有公益性质又有经营性质的事业单位,在考核指标的制定上,除了必要的经济指标外,更重要的是数量指标、效率指标、质量指标、能力提升指标以及医疗惠民指标等,要体现医院的社会效益,考核的难度较大。

同时分配方案更难平衡,行政职能科室的工作难以量化,不适合定量考核,但管理出效益也是不争的事实,绩效分配应倾向于临床还是管理,是值得研究的问题。

政策性亏损科室往往以公益性为主,体现的是社会效益,分配的依据和分配水平也难以确定。

另外不同科室、不同专业之间的差距应该拉开多大,医护之间的分配比例应该是多少,风险系数和技术含量应如何衡量,大锅饭的分配方式是否适宜,分配是以收支结余为导向还是以工作量为导向,是走稳健型道路还是开拓型道路等等,对于不同的医院会有不同的选择。

(四)缺乏绩效沟通反馈机制沟通和反馈是管理者和被管理者之間的桥梁,是绩效有效运行的重要保障,也是创造满意绩效的前提条件。

但据了解,目前的绩效管理工作恰恰缺乏这一环节,不仅目标制定和分解阶段没有沟通,没有得到双向认可就独断专行,在执行和考核阶段也缺乏有效的沟通和反馈,考核指标没有征求被考核者的意见,考核的结果未经确认就直接拿来应用,直接关系到被考核者的切身利益,往往会导致被考核者的不理解、不支持甚至是对绩效管理的排斥,不利于工作的顺利开展,更不利于绩效目标的顺利实现。

三、完善公立医院绩效管理的几点建议(一)健全绩效管理组织体系健全的组织体系是绩效管理有效贯彻落实的关键。

成立兼有绩效智囊和一定裁判权的绩效管理委员会,负责制定绩效管理的相关政策、制度和流程,根据医院总体规划确定绩效目标并分解到相关科室和人员,监督绩效管理过程,统筹协调和解决绩效管理过程中发现的问题。

设置独立的绩效考核部门,负责协同相关科室和人员制定绩效考核办法及分配方案,组织考核小组定期进行各项考核,并将考核结果分类、归纳、汇总、反馈和应用,并提供相应的分析报告。

各职能科室根据分工不同,在绩效管理委员会领导下,组成各个考核小组承担考核任务,并实时监管绩效目标的实现程度,发现问题及时纠偏。

组建绩效监管评价部门,由各业务科室负责人参加,对绩效管理过程和效果进行综合分析与评价,以不断提高绩效管理的水平,并有利于促进整改建议的顺利实施。

(二)完善绩效管理配套制度要保障绩效目标的顺利实现,必须有与之相适应的配套管理制度为基础,包括绩效目标管理制度、绩效考核管理办法、绩效分配实施方案、绩效沟通与反馈制度、绩效申诉制度、绩效奖惩制度等。

其中目标管理是基础也是前提,考核办法和分配方案是制度体系的核心,也是重点和难点;沟通与反馈制度要贯穿于绩效管理的全过程,是全员参与的基础手段;申诉制度能够保障绩效管理过程的合理性、合规性,防止绩效走偏;奖惩制度则是对绩效管理的进一步促进,是绩效目标得以实现的有力保证。

(三)建立人才培养机制人力资源的合理使用是绩效管理有效运行的基础和保障。

由于绩效管理需要的是综合性、复合型人才,医院在人力资源管理方面要有计划地加强培养和,造就一批既懂业务又懂管理,既有医疗知识又有经济思维的绩效管理人才。

同时要加强对员工的普及,让全院职工全面了解绩效管理的涵义和重要性,纠正职工单纯倾向于薪酬分配的认识,达到全员积极参与,努力实现绩效目标。

(四)科学规划绩效考核和分配方案绩效考核和分配是绩效管理的核心,而方案的制定则是整个管理体系的重点和难点问题,也是管理层和全体职工共同关注的焦点。

目前也有不少成熟的方案可供借鉴,应用比较广泛的有平衡记分卡法、360度考核法、关键绩效指标法等,但无论哪一种方法都不能照搬照用,需要根据医院工作实际具体筛选应用。

在绩效方案的制定中,要充分考虑风险系数、技术含量和劳动强度,既要体现经济效益又要体现社会效益,目的是通过绩效管理充分调动职工的工作积极性、能动性和创造性,强化医院内部管理,提高医院运营效率,提升医院服务能力,保障医院健康有序可持续发展。

(五)建立绩效沟通反馈机制绩效管理要想得到持续不断地改进和提升,必须建立有效的沟通和反馈机制,沟通和反馈要贯穿绩效管理的全过程,旨在增强员工对绩效的理解和认同度,达成管理者和被管理者价值观的一致。

沟通和反馈的内容包括绩效目标的设定和分解、考核指标的的设计、考核的时间、流程、考核结果以及结果的应用,分配方案的合理性等等。

通过沟通和反馈,实时了解绩效管理过程中存在的问题并及时改进和完善,达到绩效管理水平的持续提高。

总之,绩效管理是公立医院内部管理的有效手段,是新医改形势下适应医疗市场竞争,提高医院运营效率,增强医院核心竞争力的有效措施,我们要不断进行思考和探索,努力推进绩效管理水平的持续提升,保障医院战略目标的顺利实现。

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