《劳动合同法》背景下调岗调薪十大方法要点
员工调岗的五个核心问题
调岗的核心问题一、调岗方式（一）用人单位与劳动者协商调岗情形1、双方平等协商，采取书面方式进行调岗。
2、因客观情况发生重大变化，用人单位单方提出调岗调薪，并与劳动者协商变更。
根据我国《劳动合同法》第40条第3项的规定，用人单位在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，并致使劳动合同无法继续履行的，可以变更劳动合同，但是必须同劳动者协商一致。
客观情况发生重大变化的主要情形有：（1）法定情形：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整导致原劳动合同无法继续履行的等。
（2）约定情形：在劳动合同中明确约定属于可以变更劳动合同的“客观情况发生重大变化”的情形。
如用人单位分公司、代表处、部门撤销，相关项目停止运行，用人单位合并、分立等。
（二）用人单位法定单方对劳动者调岗情形1、根据《劳动合同法》第40条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以进行调岗；2、根据《劳动合同法》第40条的规定，劳动者不能胜任工作，用人单位可以调岗。
有观点认为，上述情形，用人单位与劳动者需协商调岗。
我们认为，从第40条的规定看，这两种情形调整劳动者工作岗位并不需协商一致。
理由如下：（1）从条文文意看，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位另行安排工作并无协商一致的要求。
劳动者不能胜任工作，法条规定用人单位可培训或调整工作岗位，也无需协商一致。
（2）从操作角度看，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位必须另行安排一个工作即调岗，如果要求双方协商一致方可调整岗位，劳动者拒不同意，将陷入僵局，导致该法条无法操作。
同理，劳动者不能胜任工作，调岗在实践中通常表现为降职，如果要求协商一致，可能没有几个劳动者会同意降职，这样也导致用人单位在劳动者不能胜任工作情况下无法操作。
为此，1996年5月30日原劳动部办公厅曾在《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》对此问题做了明确的规定，“因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。
劳动法关于调薪的规定都有哪些
劳动法关于调薪的规定都有哪些(一)协商变更《劳动合同法》第17条规定劳动合同应当具备以下条款：(六)劳动报酬。
由此可见，劳动报酬的约定是劳动合同的重要内容。
同时《劳动合同法》第35条规定用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
由此可见，双方签订的劳动合同，可以通过双方协商一致的方式予以变更，变更后的内容需要通过书面的形式予以确认。
(二)单方变更法律赋予了用人单位单方变更工资的权利。
根据劳动合同法第40条及相关规定，单方变更主要通过以下途径来实现：1、劳动者由于不能胜任工作而被用人单位单方调整工作岗位的这一条是基于以岗位调整合法为前提，岗变薪变的原那么。
此处的不胜任工作包括身体原因和工作能力原因两个方面。
《劳动合同法》第四十条有以下情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;也就是说，用人单位在以上条件下可以单方调整劳动者的工作岗位，在劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，单位可以另行安排其它工作，劳动者不能胜任工作，单位可以调整其工作岗位，调整工作岗位后工资也得到相应地调整。
2、劳动者由于违反用人单位规章制定，按照规章制度被用人单位给予降职降薪处分的这条首先要求用人单位必须要存在明确的规章制度，并明确列举按照降职降薪处理的具体情形;规章制度的制定要符合法定的程序，比方经过民主程序，除此以外，单位的规章制度要对劳动者进行解释说明和公示。
其次，还要有充分的证据证明劳动者存在违纪行为。
3、采取结构性浮开工资，在约定范围内进行调整用人单位可以在劳动合同中约定工资构成由固定工资和浮开工资组成。
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在我们现实生活中，我们经常发现有些人会发生岗位的调动，岗位调动一般会两种情况一种是自愿性的一种是被动性的发起的工作岗位调动。
如果是自愿的那么个人要与公司协商好，如果是被动性非自愿的岗位调动争议会比较大。
那么有关劳动合同法关于调岗的规定是什么呢？小编将为您介绍。
一、劳动合同法关于调岗的规定
根据《劳动法》的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更形势，作出组织结构的调整，属于法律劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
根据劳动者个人的情况，如果出现劳动者所在公司迫于市场规定的客观情况发生重大变化，在这种情势变更下，公司可与劳动者协商工作岗位的调整，即对劳动合同的约定进行变更。
公司在与劳动者协商不能达成一致时，公司有权解除劳动合同，但有提前三十日以书面形式通知的义务。
如果劳动者不同意公司调岗安排，就意味着劳动者与公司不能就劳动合同的变更达成一致。
这时，公司有权提前三十日书面通知与你解除劳动合同。
在这种情况下，公司应。
单位给员工调岗调薪的注意事项
单位给员工调岗调薪的注意事项
员工调岗调薪是一项重要的人事管理决策，需要公司和员工双
方充分考虑和协商。
以下是一些单位在进行员工调岗调薪时需要注
意的事项：
1. 合法合规，单位在进行员工调岗调薪时，首先需要确保该决
定符合相关法律法规和公司内部政策，遵循劳动合同法和劳动法的
规定，以及公司内部的相关规章制度。
2. 充分沟通，在进行员工调岗调薪前，单位应该与员工进行充
分的沟通，说明调岗调薪的原因、目的、调整后的工作职责和薪酬
待遇等内容，让员工了解并接受这一决定。
3. 公平公正，单位在进行员工调岗调薪时，需要保证公平公正，避免出现任人唯亲或者其他不当因素影响决策，确保员工的权益得
到尊重和保障。
4. 薪酬调整，在进行员工调岗调薪时，单位需要根据员工新岗
位的职责和要求，合理调整员工的薪酬待遇，确保与岗位职责相匹配，避免出现薪酬不公的情况。
5. 培训支持，如果员工调岗需要新的技能或知识，单位需要提供必要的培训和支持，帮助员工适应新岗位的工作要求，提高工作效率和质量。
6. 签订新合同，员工调岗调薪后，单位需要与员工重新签订劳动合同或者补充协议，明确新的岗位职责和薪酬待遇，保障双方权益。
7. 关注员工情绪，员工调岗调薪可能会影响员工的情绪和工作态度，单位需要关注员工的情绪变化，及时沟通和解决可能出现的问题，保持员工的工作积极性和稳定性。
总之，单位在进行员工调岗调薪时，需要充分考虑员工的权益和感受，保持沟通和公平，确保调岗调薪的决策合法合规，对员工和单位都是积极的。
劳动法岗位调动规定
劳动法岗位调动规定1、调岗时能否调薪？假如单位可以调整员工的工作岗位，是否意味着用人单位也可以同时调整其劳动酬劳？从《劳动合同法》的规定来看，劳动酬劳也是劳动合同的必备内容，因此，在一般状况下，劳资双方假如变更劳动酬劳也需双方协商全都。
既然在具备“充分合理性”的状况下，用人单位可以对劳动者的工作岗位进展调整，那么用人单位单方面调整劳动者的工作岗位，是否意味着也可以对劳动酬劳进展单方调整呢？工作岗位调整后，假如劳动者不同意调整劳动酬劳，应如何处理？劳动关系是劳动者以付出劳动换取相应对价(即薪酬待遇)的权利义务关系，不同的工作岗位往往对应不同的薪酬待遇。
工作岗位与劳动酬劳就像是一辆车的两个车轮，从来都是结伴而行的。
可以说，用人单位单方调整劳动者的工作岗位，肯定程度上就是为了调控劳动者的劳动酬劳。
否则，对用人单位而言，工作岗位的调整就失去了现实意义。
劳动法岗位调动规定2劳动合同法对于调岗并没有一个详细地规定，但是《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商全都，可以变更劳动合同商定的内容。
变更劳动合同，应当采纳书面形式。
因此，这就对企业变更劳动合同提出了很高的要求，必需与员工协商全都，否则变更无效。
依据《劳动法》规定的原则精神，以下状况下，用人单位可以调整岗位：1、劳动合同中明确商定用人单位可以依据需要调整工作岗位的，用人单位可以按劳动合同商定予以调整。
2、劳动者被证明不符合试用条件，经与员工协商，可以调整岗位;3、劳动者患病或者非因工负伤，规定的医疗期满后，不能从事原工作的;4、劳动者不能胜任原工作，可以调整工作岗位。
对是否胜诉原工作，由用人单位担当证明责任。
什么是劳动合同的变更劳动合同的变更，是指劳动关系双方当事人就已订立的劳动合同的局部条款达成修改、补充或者废止协定的法律行为。
它是原劳动合同的派生，是双方已有的劳动权利义务关系的进展。
《劳动法》第十七条规定，变更劳动合同，“应当遵循公平自愿、协商全都的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
员工不能胜任工作要怎样调岗(附方法和要点)
员工不能胜任工作要怎样调岗（附方法和要点）最近有不少HR学员问起这个问题，实务中操作起来确实有一定难度。
供实务中参考！调岗问题在用工过程中比较常见，也是用人单位感觉最头疼的问题之一。
因为一旦单方实施调岗，往往会引发劳动争议，法院判公司调岗违法的案件很多。
调岗的类型多样，有强行调岗、有协商调岗、有法定调岗、有约定调岗……本文仅针对不能胜任工作情况下的调岗问题进行分析，希望能够给大家提供一些实务上的参考。
一、不能胜任工作情况下的调岗依据《劳动合同法》第40条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”；《劳动法》第二十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”；上述条文虽然规定的是用人单位可解除劳动合同的情形，但实际上也是劳动者不能胜任工作用人单位可变更劳动者工作岗位的法律依据。
在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位可对劳动者进行相应的技能培训，或者对劳动者的工作岗位进行相应的调整。
二、不能胜任工作情况下的调岗是否需双方协商一致法律给了用人单位调岗的依据，那么岗位变更是否需与劳动者协商一致？从劳动法和劳动合同法的表述看，当劳动者不能胜任工作时，用人单位可以调岗，条文中并无调岗前需协商一致的要求。
关于这个问题，原劳动部曾经对此做过一个解释。
劳动部《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（劳办发［1996］100号）规定，按照《劳动法》第17条、第26条、第31条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。
劳动合同书中调薪和晋升的约定方式
劳动合同书中调薪和晋升的约定方式在现代社会中，劳动合同是雇主与员工之间的重要法律文件，它规定了双方的权利和义务。
在劳动合同中，调薪和晋升是雇主与员工关系中的重要议题。
本文将探讨劳动合同书中调薪和晋升的约定方式，以期为雇主和员工提供一些有益的参考。
一、调薪的约定方式调薪是指根据员工的工作表现、市场行情、企业经济状况等因素，对员工的薪资进行调整。
在劳动合同中，调薪的约定方式可以有多种选择。
首先，可以约定固定期限的调薪。
双方可以在劳动合同中明确规定，在特定的时间点，例如每年、每半年或每季度，对员工的薪资进行调整。
这种方式可以提前规划，员工也可以有个明确的期望，有利于维护双方的关系稳定。
其次，可以约定根据工作表现的调薪。
这种方式将调薪与员工的绩效直接挂钩，根据员工的工作表现进行相应的薪资调整。
这种约定方式能够激励员工积极工作，提高工作质量和效率，同时也能够公平地对待员工，使员工感受到自己的努力得到了公正的回报。
另外，也可以约定根据市场行情的调薪。
随着市场经济的发展，行业市场的变化对薪资水平产生了重要影响。
在劳动合同中，可以明确约定根据市场行情的变化对员工薪资进行相应调整。
这种方式能够使员工的薪资与市场保持一定的接轨，保证员工的收入能够与时俱进。
二、晋升的约定方式晋升是指员工在工作岗位上的职务或级别的提升。
在劳动合同中，晋升的约定方式也有多种选择。
首先，可以约定根据工作表现的晋升。
这种方式将晋升与员工的工作表现直接挂钩，根据员工的工作表现进行相应的职务或级别提升。
这种约定方式能够激励员工积极工作，提高工作质量和效率，同时也能够公平地对待员工，使员工感受到自己的努力得到了公正的回报。
其次，可以约定根据培训和发展的晋升。
企业可以为员工提供培训和发展机会，通过提升员工的能力和素质，使其适应更高级别的工作岗位。
在劳动合同中，可以明确约定根据培训和发展的成果对员工进行职务或级别的提升。
这种方式能够激励员工不断学习和进步，提高自己的职业能力，同时也能够满足员工的职业发展需求。
调岗情形及六种注意事项
调岗情形及六种注意事项一、协商一致调岗工作内容属于劳动合同的必备条款，调整岗位也就意味着调整工作内容。
根据《劳动合同法》第三十五条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
”可见，用人单位与劳动者协商一致可以进行调岗，但必须满足两个基本前提：第一，双方协商一致；第二，采用书面形式。
由于用人单位对调岗的合法性负有举证责任，为避免产生恢复原工作岗位及薪资的纠纷，用人单位在调岗时应注意：与劳动者签署书面的变更劳动合同协议书，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份；如果条件允许的情况下，用人单位应尽量保留与劳动者协商一致变更岗位的证据，例如，双方协商一致的谈话录音、劳动者同意调岗的电子邮件等。
协商一致调岗适用于同级别岗位、高一级别岗位或特殊情形下岗位的调整，对于调至低级别岗位或通过调岗降薪可能难以实现。
二、依据法定事由单方调岗《劳动合同法》第四十条赋予了用人单位可以不经劳动者同意单方调岗，以下两种情形，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，在解除劳动合同之前可以调岗：1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
对于第1种医疗期满后的劳动者不能从事原工作而调岗的，用人单位应具备劳动者因身体原因不能从事原工作的证据。
用人单位可以通过以下途径获得并保留相应证据：第一，为劳动者做劳动能力鉴定，劳动者被鉴定为部分丧失劳动能力者，不能从事原工作，劳动能力鉴定结论通知书可以作为证据。
第二，在医疗期届满前向劳动者发送《上班通知书》，要求劳动者在规定时间内返岗工作，如果劳动者拒绝或者逾期不返岗，则《上班通知书》及劳动者拒绝的文件、短信记录等可以作为证据。
劳动法调岗调薪规定
劳动法调岗调薪规定
劳动法对劳动者调岗和调薪的规定主要体现在以下几个方面：
一、调岗规定：
1.自主选择：劳动者对岗位并无绝对的选择权，但劳动法规定了对岗位调动的限制，在劳动者自愿的前提下，可以调动其岗位，但是不能超出劳动者的原始岗位范围，也不能降低劳动者的所得；
2.通知期限：用人单位调岗劳动者，必须提前通知劳动者，并在合理范围内进行沟通协商，劳动者享有拒绝调岗的权利。
若双方对调岗事宜无法达成一致意见，则用人单位不得擅自变更劳动者的岗位。
二、调薪规定：
1.提醒期限：用人单位调薪劳动者应提前通知劳动者并进行协商。
劳动者可以针对调薪提出异议，与用人单位协商调整；
2.公平合理原则：劳动法要求调薪应该符合公平合理原则，即不能因为性别、种族、宗教、残疾等原因歧视劳动者，调薪应根据工作绩效、工作经验、市场行情等因素进行合理评估并给予合理调整；
3.提前通知期限：劳动法规定用人单位应提前30天通知劳动者，若劳动者对调薪有异议，可以与用人单位协商解决。
4.调薪额度：调薪幅度在劳动法中并未进行具体规定，属于用人单位与劳动者之间进行协商的内容。
但是用人单位在调薪时应确保不低于最低工资标准，并根据国家相关政策及劳动市场情况进行公平、合理的确定。
总之，劳动法对于劳动者的调岗和调薪提供了相应的保护机制，以确保劳动者的权益得到维护。
用人单位应在合理范围内进行调岗和调薪，并与劳动者进行充分的沟通和协商，确保调岗调薪的公平性和合理性。
企业如何合法进行员工的调薪操作
企业如何合法进行员工的调薪操作在企业运营的过程中，员工的薪资待遇是一个重要的问题。
为了吸引和留住优秀的人才，企业需要不断调整员工的薪资，并确保这一过程符合法律法规。
本文将探讨企业如何合法进行员工的调薪操作，以确保权益与合规。
一、制定明确的调薪政策企业在进行员工薪资调整之前，应该制定明确的调薪政策。
该政策应涵盖调薪的原因、调薪的标准、调薪的程序以及相关法律法规的依据等内容。
明确的政策能够确保调薪过程的透明和公正，并减少员工的担忧和疑虑。
二、遵循劳动合同和法律法规企业在进行员工调薪操作时，必须遵循劳动合同和相关的法律法规。
对于存在劳动合同的员工，企业应当在合同规定的范围内进行调薪，并遵循调薪的相关程序。
此外，企业也应确保调薪操作符合劳动法、劳动合同法等相关法律法规，避免违法行为。
三、建立公平的调薪机制企业应该建立公平的调薪机制，确保薪资调整的公正性和透明度。
调薪决策应该基于客观的指标和标准，例如员工的工作表现、职位变动、行业薪酬水平等因素。
此外，企业还可以采用员工评估、绩效考核等方式来评估员工的贡献和表现，以便进行合理的薪资调整。
四、与员工进行沟通和谈判企业进行员工调薪操作时，应与员工进行充分的沟通和谈判。
企业应向员工清楚地解释薪资调整的原因、条件和标准，并尽量考虑员工的意见和诉求。
通过与员工进行有效的沟通和谈判，可以确保调薪操作的合法性和合理性，并减少员工的不满和纠纷。
五、记录调薪过程和结果为了维护员工权益并确保调薪操作的合法性，企业应该详细记录调薪过程和结果。
记录包括调薪决策的依据、调薪的程序和时间、员工的意见和反馈等内容。
这些记录可以作为调薪操作的证据，帮助企业应对潜在的纠纷和争议。
六、及时更新劳动合同与工资单在进行员工薪资调整后，企业应及时更新劳动合同和工资单。
劳动合同需要记录调薪的具体内容和条件，而工资单则体现了实际发放的薪资数额。
通过及时更新这些文件，可以保证员工和企业的权益得到有效地保障。
员工调岗调薪规章制度
员工调岗调薪规章制度第一章总则为了更好地发挥员工的专业技能和工作潜力，提高企业绩效和员工工作满意度，加强员工的职业发展和激励机制，建立健全员工调岗调薪规章制度是必需的。
本规章制度的制定是根据《劳动法》、《劳动合同法》等国家法律法规和企业的具体情况而制定的。
第二章调岗规定1.员工调岗的条件：员工调岗应当是在员工自愿的基础上，符合企业发展需要，并且经过部门负责人和人力资源部门的统一协商和确认的。
2.员工调岗的程序：员工调岗应当经过以下程序：员工提出调岗申请，部门负责人审核并提出意见，人力资源部门进行评估确认，最终由企业领导层做出最终决策。
3.员工调岗的方式：员工可以根据自身专业技能和职业发展需求选择调岗的方式，可以是同一部门内或者不同部门之间的调岗。
4.员工调岗的责任：员工在调岗后应当根据新岗位的工作要求，认真履行工作职责，提高工作效率和绩效。
第三章调薪规定1.员工调薪的条件：员工调薪应当是在员工工作表现优秀，工作内容发生较大改变，市场薪酬水平出现较大波动等情况下。
2.员工调薪的程序：员工调薪应当经过以下程序：员工提出调薪申请，部门负责人审核并提出意见，人力资源部门进行薪酬评估确认，最终由企业领导层做出最终决策。
3.员工调薪的方式：员工调薪可以是涨薪、降薪或者保持不变的方式，根据员工的实际情况和企业的薪酬政策来确定。
4.员工调薪的责任：员工在调薪后应当根据新薪酬水平认真履行工作职责，提高工作效率和绩效，确保企业薪酬投入的回报率。
第四章其他规定1.员工调岗调薪的记录：企业应当建立员工调岗调薪的记录档案，包括员工的调岗调薪申请、部门审核意见、人力资源部门评估确认、企业领导层决策等内容，确保记录真实和完整。
2.员工调岗调薪的保密：员工调岗调薪的内容应当严格保密，不得随意向外透露相关信息，否则将受到公司的纪律处分。
3.员工调岗调薪的监督和评估：企业应当建立健全员工调岗调薪的监督评估机制，定期对员工的调岗调薪情况进行评估，确保员工的调岗调薪政策执行的公平和合理。
调岗调薪的法律规定
调岗调薪的法律规定调岗调薪是指企业根据人力资源需要，根据员工工作表现、能力和业绩等因素，将员工从一个岗位调配到另一个岗位，并对其工资进行调整的一种管理措施。
对于调岗调薪，在法律层面上，应该遵守相关规定，保障员工权益，以下是调岗调薪的法律规定。
首先，调岗调薪需要根据劳动合同或劳动协议的约定进行。
调岗调薪必须经过劳动双方协商一致，并签署相应的书面变更合同。
变更合同应明确调岗调薪的原因、方式、调动后的岗位及工资等具体内容，同时应注明双方对该调岗调薪的同意。
其次，调岗调薪必须遵循平等原则。
根据《劳动法》的规定，用人单位不得歧视劳动者，不得因种族、性别、年龄、民族、宗教信仰等原因不公平对待劳动者。
因此，调岗调薪时应避免任何歧视性行为，确保公平合理。
再次，调岗调薪必须符合法定薪酬标准。
根据国家相关法律法规，各类单位应当按照国家规定执行最低工资标准，同时，按照企事业单位与职工的劳动报酬分配制度，进行有机衔接。
在调岗调薪过程中，不能低于法定最低工资标准，并要保证职工的整体收入水平。
此外，调岗调薪需要遵守合同法的约定。
根据《合同法》的规定，劳动合同是平等自愿的协议，用人单位和劳动者可以协商订立合同，并自愿履行合同义务。
因此，在调岗调薪时，必须经过与员工的协商，得到其自愿同意，否则将构成合同违约行为。
最后，调岗调薪时应当保障劳动者的合法权益。
根据《劳动法》的规定，用人单位在调岗调薪时应当妥善处理好员工权益问题，如福利待遇、工资福利、社会保险等。
在调岗调薪后，应当根据实际工作情况合理安排员工职务并保障工作的稳定性。
总之，调岗调薪是企业根据实际需要进行的一种管理措施，但在执行过程中必须遵守相关法律规定，确保员工权益不受损害。
调岗调薪的法律规定包括根据劳动合同或劳动协议进行调整、遵循平等原则、符合法定薪酬标准、遵守合同法的约定以及保障劳动者的合法权益等。
企业在执行调岗调薪时应当严格遵守这些法律规定，确保员工的权益得到保障。
劳动合同约定下调岗调薪
劳动合同约定下调岗调薪目录—、HR法律实务问题 (2)二、劳动法思维与法律要点 (2)1、 .............. 用人单位可以单方面对员工进行“调岗”的法定情形22、 ........................... HR在此事项上应建立的劳动法律思维3三、HR操作指引 (3)1、 ................ 劳动合同中对该岗位可能调岗、调薪情形进行约定32、在内部用工机制上推行“岗聘分离制”，在内部机制上避免某一岗位持续整个劳动合同期限 (4)四、绩效考核制度中考核结果适用部分 (6)五、实务纠纷导向与风险 (6)一、HR法律实务问丿在用人单位与劳动者签订的“劳动合同书”中，需约定"工作内容”与“劳动报酬”，因为这是《劳动合同法》第十七条要求的劳动合同必备条款。
如果用人单位想要对员工调岗、调薪，就属于变更劳动合同。
依《劳动合同法》第三十五条规定，企业在调整劳动者岗位及薪酬的时候，要与劳动者协商一致才可以调整，协商不一致的，不可以进行。
但对于“协商一致”，HR都知道，这是不易的。
除了“协商一致”变更劳动合同这个途径外，还有没有其他的操作方式，可以不经员工同意，用人单位就可以单方面对员工进行调岗调薪？在与法律的规定不违背的情况下，HR还可以如何操作来增强企业单方面调整岗位、劳动报酬能力？同时，“绩效考核”常规性实施，亦引发大量在考评期之后用人单位调整员工工作岗位、工资标准的操作。
“岗位可变、工资不能降”经常是员工的心理态度。
若遇降低，导致离职的发生及离职后申请劳动争议仲裁是很常见一种劳动纠纷。
这是HR领域的一个疑难。
二、劳动法思维与法律要点根据《劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本山用人单位和劳动者各持一份。
”此规定使实务中用人单位觉得有所失去劳动关系管理中的主导地位。
1、用人单位可以单方面对员工进行“调岗”的法定情形根据《劳动合同法》第四十条的规定，在两种情况下用人单位可以单方面对员工进行调岗：第一，员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作。
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劳动者在企业工作期间，企业有可能会因为工作的需要而调整员工的岗位。
我们知道，在劳动合同签订之初，双方就已经对劳动者的工作岗位、工资标准都进行了约定了。
那如果企业需要对员工调岗，作为员工，需要怎样应对呢？小编将在下文中为您提供劳动合同法有关调岗的规定，希望可以对您有所帮助。
一、劳动合同法有关调岗的规定
《劳动合同法》中并没有针对调岗作出专门的规定，但《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
”
岗位是劳动合同的重要条款之一。
变更工作岗位，属于变更劳动合同。
从这一条款看，用人单位没有得到劳动者的同意，不能擅自调整工作岗位。
二、调岗调薪的程序
调岗调薪时，不仅要符合相关的实体法的要求，还要符合一定的程序要求：
1、在发生调岗调薪时，对员工出具按上述考核制度和程序作出的考评或考核的结果，让员工签收。
如果员工工作存在失误，则要求其向公司提交说明或者检讨等书面材料。
公司要给职工调岗调薪需要走哪些程序才是合法的
公司要给职工调岗调薪需要走哪些程序才是合法的依据《劳动合同法》的规定，公司给职工调岗调薪，属于变更劳动合同的行为，公司的人力资源部门应当和员工协商调岗调薪的相关内容进行协商，协商一致的，签订协议书，双方各持一份协议书。
关于公司要给职工调岗调薪需要走哪些程序才是合法的的问题，下面由我为你详细解答。
一、公司要给职工调岗调薪需要走哪些程序才是合法的1、公司给职工调岗调薪的，需要走以下程序才合法：(1)、人力资源部门要提前确认给员工降薪降职前等需要进行协商变更的内容，主要包括：制定工资变更的内容和变更的方式。
(2)、确定变更的内容之后，就以书面的形式向员工发出变更合同的意向，并对变更的法律依据及客观事实情况要进行解释说明。
(3)、跟员工达成一致，取得员工的同意，然后需要员工以书面形式确认，并在原劳动合同的变更页上填写变更内容并由双方签字确认。
(4)、将变更后的劳动合同交予员工一份，即各执一份。
2、法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条二、公司违法调岗降薪怎样处理1、去找公司协商要是事情还不明确的，建议最好就先找你公司协商下，而且这也比较不费时间，节省相当部分的精力。
2、去找人来调解你跟公司之间不能协商一致，那你可以要求有关机构调解如，一般当事人可以要求合同管理机关、仲裁机构、法庭等进行调解。
3、去申请劳动仲裁解决劳动纠纷，最常见的就是去申请劳动仲裁。
这点也主要因为合同当事人协商不成，而且双方也不愿调解的，那么现在就可根据合同中规定的仲裁条款或双方在纠纷发生后达成的仲裁协议向仲裁机构申请仲裁。
4、去法院提起诉讼如果劳动合同中没有订立仲裁条款，或者说在事后也没有达成仲裁协议，那么现在劳动合同当事人可以将合同纠纷起诉到法院。
另外，有些员工遭到这种待遇之后，觉得没必要待下去的，那么可以选择以书面形式要求辞职。
不过，这种算是变相的被迫解除劳动关系，员工可以要求该公司付每工作一年一个月工资的经济补偿金，在及时办理好离职手续，等出具解除劳动合同证明后就可以走人了。
调岗调薪规定是什么
调岗调薪规定是什么法律规范我们的⾏为，关于调岗调薪规定是什么，你是否也有⼀些疑问呢？想了解法律如何规定？下⾯由店铺⼩编为读者对调岗调薪规定是什么进⾏解答，以下的知识可供参考，希望对您有所帮助。
调岗调薪规定是什么1、根据《劳动合同法》第17条的规定，⼯作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款，调岗调薪应视为对劳动合同内容的变更。
可见，调岗调薪⼀⽅⾯是⽤⼈单位的企业管理⾏为，另⼀⽅⾯是企业和劳动者对劳动合同履⾏的变更。
2、法定情形：法律规定了⽤⼈单位解除和变更劳动合同的法定情形，根据《劳动合同法》第40条的规定，在"劳动者患病或者⾮因⼯负伤，在规定的医疗期满后不能从事原⼯作，也不能从事由⽤⼈单位另⾏安排的⼯作的"和"劳动者不能胜任⼯作，经过培训或者调整⼯作岗位，仍不能胜任⼯作的",⽤⼈单位提前30天以书⾯形式通知劳动者本⼈或者额外⽀付劳动者⼀个⽉⼯资后，可以解除劳动合同。
3、协商⼀致变更：除法定情形外，根据《劳动合同法》第35条的规定，⽤⼈单位与劳动者协商⼀致，才可以变更劳动合同约定的内容。
4、客观情况发⽣重⼤变化时的变更：在"劳动合同订⽴时所依据的客观情况发⽣重⼤变化，致使劳动合同⽆法履⾏"时，经⽤⼈单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，⽤⼈单位可按法定情形解除劳动合同。
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祝您⽣活愉快!店铺温馨提⽰：《民法典》⾃2021年1⽉1⽇起正式施⾏，《婚姻法》《继承法》《民法通则》《收养法》《担保法》《合同法》《物权法》《侵权责任法》《民法总则》同时废⽌。
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劳动法调岗规定
劳动法调岗规定
根据《劳动法》的相关规定，劳动者调岗需遵循以下规定：
1. 协商一致原则：劳动者调岗应由用人单位与劳动者协商一致，双方达成调岗协议。
用人单位不得单方面强制劳动者调岗。
2. 合理性原则：调岗应合理，即根据用人单位的生产经营需要和劳动者的实际情况进行合理安排。
调岗不应损害劳动者的合法权益。
3.通知提前原则：用人单位在调岗前应提前向劳动者进行书面
通知，通知内容应包括调岗的原因、时间、地点、工作内容等详细信息。
通知提前期根据实际情况确定，通常不应少于30日。
4. 新岗位工资不得低于原岗位工资：劳动者调岗后，新岗位的工资不得低于原岗位的工资水平，保障劳动者的劳动报酬权益。
5.补偿待遇原则：如果劳动者调岗后对工资、工作地点或其他
条件不满意，可以与用人单位协商合理的补偿待遇。
如果双方无法协商一致，劳动者可以要求解除劳动合同，并获得相应的经济补偿。
6.工会参与原则：在调岗过程中，工会作为代表劳动者权益的
组织应该发挥积极的作用，保障劳动者的利益不受侵害。
总之，根据《劳动法》的相关规定，劳动者调岗应实行协商一
致原则，调岗应合理，并且用人单位应提前书面通知劳动者、不得降低新岗位工资、合理补偿待遇，同时，工会在调岗过程中发挥积极作用。
劳动者享有维护自身权益的权利。
调岗调薪处理原则
调岗调薪处理原则调岗调薪是指员工在职场中由原来的岗位转移到另一个岗位，并伴随着薪资调整的一种人力资源管理措施。
对于企业来说，调岗调薪可以更好地发挥员工的潜力，提高员工的工作积极性和满意度，进而提高整体绩效。
然而，调岗调薪处理涉及到许多方面的考虑和原则，下面将详细介绍调岗调薪处理的原则。
一、公平原则调岗调薪处理必须遵循公平原则，即对于同样岗位的员工，在工作表现和能力上差异不大的情况下，不应存在明显的薪资差异。
公平原则是维护员工激励和信任的基础，也是保持组织稳定的关键因素。
因此，在进行调岗调薪时，应该根据员工的实际工作表现和能力来进行评估，并确保薪资调整符合公平原则。
二、绩效导向原则调岗调薪处理应该以绩效为导向，即根据员工的实际工作表现来确定薪资调整的幅度。
绩效导向原则可以激励员工积极工作，提高工作质量和效率。
在进行调岗调薪时，应该充分考虑员工的绩效评估结果，将高绩效的员工给予较大的薪资调整，以奖励其出色的工作表现，同时提高员工的工作动力。
三、竞争力原则调岗调薪处理应该符合市场竞争的实际情况，保持薪资的竞争力。
企业需要关注行业薪资水平和同行业的竞争情况，以及员工的市场价值。
如果员工在市场上的价值较高，企业应该给予适当的薪资调整，以留住人才，防止员工流失。
同时，企业也需要根据自身的财务状况和经营能力来确定薪资调整的幅度，确保调岗调薪处理的可行性。
四、沟通透明原则调岗调薪处理需要与员工进行充分的沟通，保持透明度。
企业应该向员工解释调岗调薪的原因和目的，以及薪资调整的依据和幅度。
同时，员工也应该有机会提出自己的意见和建议，与企业进行协商。
通过充分的沟通，可以减少员工的不满和抵触情绪，增加员工对调岗调薪处理的理解和支持。
五、合法合规原则调岗调薪处理必须遵循相关的法律法规和劳动合同的约定。
企业在进行调岗调薪时，应该注意遵守国家和地方的劳动法规定，确保员工的权益不受损害。
同时，企业还应该与员工签订书面的调岗调薪协议，明确双方的权利和义务，避免发生纠纷。
劳动合同法关于调岗
竭诚为您提供优质文档/双击可除劳动合同法关于调岗篇一：关于员工调岗及解除劳动关系的法律依据及赔偿金标准员工调岗及解除劳动关系的法律依据及赔偿金标准一、关于员工调岗的法律规定：用人单位对员工进行调岗存在以下几种情形：1.用人单位与员工协商一致的，可以调岗；2.用人单位单方调岗。
就上述不同情形用人单位是否需要支付经济补偿金的情况列明如下：1.经协商一致调岗的，用人单位无需支付经济补偿金；2.用人单位单方调岗的,分劳动合同期满后调岗及劳动合同期间调岗两种情形：（1）依据《劳动合同法》第四十六条的规定，劳动合同期满后调岗的，分别列明如下：A．调岗后岗位工资维持或提高的，劳动者不同意续订劳动合同的，用人单位不需要支付经济补偿金。
b．调岗后岗位工资下降的，劳动者不同意续订劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。
（2）劳动合同期间调岗的，分别列明如下：A．劳动者同意的，用人单位不需要支付经济补偿金；b．劳动者不同意的，除合同法第四十条第（二）项规定的情形外，用人单位不能强行调岗。
用人单位因此解除劳动合同的，属于违法解除，需要向劳动者支付经济补偿金的两倍作为赔偿金。
二、关于与员工解除劳动合同的法律规定：用人单位解除劳动合同存在协商解除情形、法定解除情形、无过失性辞退情形及违法解除情形。
就上述不同情形是否需要支付经济补偿金的情况，结合《劳动合同法》第四十六条的规定，分别列明如下：1、《劳动合同法》中不需要支付经济补偿金的情形：【用人单位单方解除劳动合同的法定情形】第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；第二十六条（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（六）被依法追究刑事责任的。
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《劳动合同法》背景下调岗调薪十大方法要点
1、分析利弊，勤思考
现代人力资源管理，着眼于共同发展，侧重强调“人性化管理”。
在调岗的问题上，首先应该考虑公司的整体工作安排，通过岗位的调换是否确实能促进公司的整体发展，同时对员工的基本情况，如学历、专业、资历、工作经历等方面作综合评估：一方面评估该员工是否能胜任新的岗位，以达到公司调岗的目的，另一方面评估该岗位是否适合员工的职业生涯发展，对员工会带来什么样的促进和影响。
这些都关系到调整岗位的效果，需要最先考虑。
2、慎重决断，先做好
充分的利弊权衡之后，做好决断是下一个关键。
公司应当建立一套合理的人员调配制度，对于人员调配按照一定的程序进行报批，人力资源管理部门应当对调岗所设计的各项内容，包括利弊、意义、新老岗位的安排、薪水、交接等向领导汇报，以确保公司领导层在调配中决策中的准确性，为日后的工作以及纠纷的预防和控制大好基础。
3、换位思考，有成效
调岗调薪往往都是直接牵涉到员工的切身利益，因此我们在操作时必须站在员工的角度，为员工考虑一下，通过换位思考，可以更好地了解员工的想法，以促进调动其积极性，同时也能为面谈积累素菜，以期员工的更大理解和支持。
4、准备充分，讲技巧
在作出调配决定告知员工之前，一些资料的准备必不可少，如整理和分析调整的充分理由，抉择的依据，草拟订员工岗位调动协议书、谈话记录、调配通知单、以前的工资单和调整后的工资等级、员工以往的表现以及能够充分说明调动对员工有利的材料等，以便在面谈时逐一使用。
5、亲切面谈，态度好
调岗的成功关键并不在于把员工调整到某个岗位，而是调整以后员工能一如继往甚至更努力地为企业服务，获得员工的支持是调岗的嘴关键的步骤。
从管理的角度看，获得支持的前提是良好的沟通，当企业决定对某一员工进行岗位调整时，就应当及时的与员工进行有效的沟通，以获得员工的支持。
从实践来看，面谈无疑是一种行之有效的方法。
通过面谈可以交流双方对于这一问题的认识，求同存异，以达到最终的目的。
在面谈的时候要注意：1、尽可能倾听；2、不要轻易改变决策；3、掌握主动，态度和蔼；4、氛围平等和谐；5、适当做好记录。
6、签订协议，很重要
签订变更协议是劳动关系管理对调岗法律手续的要求，对于确保双方合法权益，防止日后发生争议都很有意义。
建议协议明确双方的权利义务、岗位名称、到岗时间、新岗位的职责和权限、上岗培训与考核，以及调岗后可能涉及的调薪，语言应尽量规范，言简意赅，协议应一式两份，双方各执一份。
7、岗前培训，不可少
经过调岗后，出于对岗位和员工的负责，用人单位有义务安排岗前培训。
内容一般有：新岗位说明书（职责、权限、条件）、新岗位的操作流程、与新岗位有关的专业知识等，可采用集中培训与带教相结合的方法进行，通过制定和执行带教计划的方法，在工作中进行培训，这样效果往往会更好，经培训考核后正式上岗。
8、加强考核，能确保
对于员工在新的岗位尤其要增加考核的频度和深度，根据PDCA循环的原则，以达到对调配行为的验证和监控，使该项管理行为处于一个闭合的环节。
当发现问题时，也能及时的提出纠正和预防措施。
在考核的技巧上，要着重对岗位的适应性，岗位工作指标的完成情况等方面进行，可采用关键事件法、行为锚定量表测定法和两两比较法相结合的方式进行。
9、依据充分，错不了
对于调岗中牵涉的各类资料均应认真分析，妥善保存，尤其是因业绩不好，被认为不胜任原岗位的员工，因为这是以后可能发生的解除合同所需之重要依据。
10、预防纠纷，莫轻瞧
调岗调薪是当前劳动争议的焦点之一，关键是在于调岗和由此产生的调薪问题，直接关系到每个人的最根本的经济利益。
预防纠纷应从日常工作做起，主要可以做以下两个方面：（1）严格按照上述的程序操作，对各个步骤都留下清晰的证据；（2）严格按照国家法律执行，对于调岗调薪的问题在劳动合同中作出明确约定，关键时刻要求助于外部专家。