销售人员薪酬结构设计

销售人员薪酬结构设计

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通过学习本课程，你将能够：

●了解薪酬设计的一般性原理；

●掌握销售人员薪酬体系的设计与构建；

●学会销售报酬激励体系的实施。

销售人员薪酬结构设计

一、薪酬设计的一般性原理

薪酬设计有个著名理论，即“Pay for 3 piece”，其包括：第一，Position，岗位，即按岗定酬；

第二，Performance，表现，即根据工作表现来定酬；

第三，People，个人，每个人的薪酬是有差异的。

要点提示

Pay for 3 piece：

①Position（岗位）；

②Performance（表现）；

③People（个人）。

1.扬善抑恶两原则

人的善良面和丑陋面是共生的，如同硬币的正反两面，所以企业管理者在日常表扬和批评时要注意扬善抑恶。

扬善抑恶的原则有两个：

注意场效

注意场效，通常来说，就是大声表扬、小声批评，批评的时候要个别。

行为落实

企业管理者表扬和批评员工，都要落实到行为。

企业管理者在进行表扬和批评时，不要和当事人挂钩，一定要和行为相关。表扬行为的目的是希望更多的人模仿和复制这种行为；批评更要对事不对人，以保护员工的积极性。

比如，企业在对某位员工进行表彰时，一定是对员工的行为做出奖励，同样，如果其他员工能做出一样的行为，也都应予以奖励。

2.薪酬体系的比较

在企业管理中，所谓的绩效管理，就是两件事：即“绩”和“效”。“绩标”代表事情的积累、结果，“效标”表示人的能力结果，所以绩效管理就是在管理人和事。

企业管理者一定要严格区分绩效管理和目标管理。目标管理是针对事情结果的管理；绩效管理是过程管理。其中，新型的薪酬体系与绩效管理紧密联系。

具体来说，现行薪酬体系与新型薪酬体系的特点如表1所示。

现行薪酬体系的特点新型薪酬体系的特点

平均主义引进职等评定系统

与股东利益脱节与业绩紧密挂钩

过于复杂烦琐建立完善的业绩管理系统

根本指导思想是为股东创造最大价值

3.薪酬战略与公司总体战略的联系

薪酬战略与公司总体战略的联系示意图如图1所示。

图1 薪酬战略与公司总体战略的联系

由图1可知，企业的薪酬安排除了与公司的经营目标有关外，还与公司的人力资源战略有关。

一般来说，按人力资源战略可将公司分为两种。

第一，培养人的公司，如IBM、雀巢、宝洁等，其旨在培养人，因此其培训是结构化的。所谓结构化，主要包含两个内容：第一，必须安排好员工每年接受培训的内容，即每年所进行的培训都应是按结构划好的；第二，经理人员培训下属是当然责任，即如果经理人不会讲课就不是合格的经理，而且也当不了经理。

第二，不培养人的公司，比如微软，其理念是“能干的人我用，不能胜任工作了就走人”。

总之，公司的总体战略一旦确定，薪酬战略也就随之确定。通常情况下，培养人的公司薪酬水平会略低些，用人而不培养人的公司薪酬水平会高一些，这样才具有吸引力。

以上两种人力资源战略没有对错之分，只是看员工的自我要求是什么。

4.好的薪酬特点

在企业管理中，员工的薪酬除了人力资源可以定以外，部门经理也有一定的发言权。

有人认为，好的薪酬特点是“为了薪酬，人人努力工作”，这一说法并不完全正确。有学者称，职业的作用是为社会提供社会所需要的产品和服务，事实上，这是有条件的。我为人人，条件是人人为我。如果社会分配比较合理，人人为我和我为人人之间几乎相等。

著名的赛车手舒马赫曾谈到职业有三个作用：一是增长能力；二是提供一个克服以自我为中心的惯性习惯的机会；三是挣钱。可见，努力工作不仅是为了薪酬，薪酬只是最后的结果而不应该是目标。工作的目标应是增长自己的能力和学会与人相处，最后薪酬自然也就会有。

由此可以得出，好的薪酬应该包括以下特点：为了薪酬，人人努力工作，薪酬高的认为值得，薪酬低的认为应该；在员工的收入增加时企业的成本没有增加，当然企业的收益没有减少，可以实现企业和员工的共赢，同时，这种行为最终能够实现企业的战略意图。

5.影响薪酬变化的三个因素

战略方向的变化

战略方向的变化包括三方面内容。

业绩导向。业绩导向主要包括三个方面：一是按市场变化幅度控制固定薪金增长；二是增加浮动薪金比例；三是奖励高层主管的长期贡献。

建立职责观念。建立职责观念的内容有三个：一是集中于影响业绩的重大事件；二是奖励员工做好本身能直接影响的工作；三是奖励发扬团队合作。

与股东价值挂钩。与股东价值挂钩包括三个内容：一是有竞争力并具有市场导向的薪金水平；二是奖励即时；三是弹性及形式创新。

对于中国人来说，建立责任观念最为困难。在我国的传统文化当中，责任观念历来较为缺失。人们常常倾向于把责任交给上级，有问题领导解决。事实上，真正精通管理的领导是不会帮助下属解决问题的，而只是给下属提供解决问题的工具。

薪资构成的平衡

在薪资的激励上，主要由两部分构成，即外在激励和内在激励。

外在激励。外在激励指可用现金量化的激励，包括基本工资、激励工资、福利、激励等。

内在激励。内在激励即无法用现金量化的激励，包括工作满意度、拥有完成工作的工具、学习新技能的机会、施加影响的机会、公司文化很“酷”、人文环境好、团队成员很棒、职业发展的机会等。可以说，内在激励是影响到人心理的东西，是根本而且持久的，因此公司经理人员要创造一个良好的氛围来让员工得到内在的激励。

市场趋势

图2 市场趋势

由图2可知，随着社会的发展，“家长式”薪酬体系的市场发展趋势是越来越少，而“商业式”的薪酬体系越来越多。

一般情况下，除了有权股外，从社会化角度来看，员工和企业往往都是雇佣关系，是个人跟企业的合作关系，而合作是建立在商业基础上的，因此，商业基础的一个很重要的原则是等价交换。所以，要想体现员工和企业双方的价值，“商业式”的薪酬体系只会越来越多。

6.广义薪资因素的影响

图3 广义薪资因素的影响

由图3可知，广义的员工收入构成因素较多，且各因素对员工的影响都不一样。如果企业基本工资高，往往就能吸引员工，但同时由于基本工资较高，激励性通常就一般。因此，企业应根据自身的目标和需求采取合适薪资结构。