医院门诊科室主任绩效考核标准
医院门诊科室主任绩效考核指标
医院门诊科室主任绩效考核指标随着医疗体制改革的深入推进，医院门诊科室主任的绩效考核也越来越受到重视。
门诊科室主任是医院门诊工作的核心管理者和组织者，对医院门诊质量和效率的提升起着重要的作用。
为了实现门诊科室主任绩效的科学化和客观性，不断提升其管理水平和素质，需要制定一套完善的考核指标体系。
本文就门诊科室主任绩效考核指标进行分析和总结。
一、门诊科室主任岗位职责医院门诊科室主任是门诊部门的一级负责人，其职责主要包括以下几个方面：1.门诊部门的日常管理工作。
门诊科室主任是门诊的组织者和协调者，需要做好门诊部门的日常管理和协调工作，保证医疗质量和医疗安全。
2.制定门诊工作计划和方案。
门诊科室主任需要根据医院门诊的发展需要，制定门诊工作计划和方案，确保门诊工作的有序开展和高效运作。
3.负责门诊业务发展。
门诊科室主任需要积极开展门诊业务发展工作，加强与社会的联系和沟通，提高门诊的知名度和影响力。
4.管理门诊人员。
门诊科室主任需要管理门诊的医生、护士和行政人员，做好他们的培训和教育工作，提高门诊人员的工作水平和业务素质。
5.门诊财务管理。
门诊科室主任需要统筹门诊的财务、资源和人力，加强门诊的成本控制和费用管理，确保门诊的财务状况良好。
二、门诊科室主任绩效考核指标为了准确评估门诊科室主任的工作业绩，其绩效考核指标应该具有权威性、全面性、科学性和实用性等要求。
下面对门诊科室主任绩效考核指标进行详细介绍。
1.门诊人员管理指标门诊人员管理是门诊科室主任的重要职责之一，其人员管理指标应包括以下内容：（1）卫生技能指标。
门诊科室主任应对门诊医生和护士的临床技能进行评估，包括诊断能力、治疗水平、操作技术等方面。
（2）工作业绩指标。
门诊科室主任应对门诊医生和护士的工作业绩进行评估，包括病人满意度、门诊人次、门诊收入等方面。
（3）培训教育指标。
门诊科室主任应对门诊医生和护士的培训和教育进行评估，包括开展培训课程、掌握培训技巧、组织培训活动等方面。
医院门诊科室副主任医师绩效考核指标
医院门诊科室副主任医师绩效考核指标医院门诊科室副主任医师是医院门诊科室中的重要职务，负责门诊科室的日常工作和管理，并承担着医疗服务、医疗管理和医疗教学等多方面的工作任务。
对于门诊科室副主任医师，如何进行绩效考核就成为了一个重要的问题。
绩效考核是一种对工作绩效进行定量评估的方法和手段，通过对工作目标的制定、完成情况的评估和反馈以及绩效目标的调整，来不断提高员工的工作绩效和工作质量。
对于医院门诊科室副主任医师来说，其绩效考核指标可以包括以下几个方面：一、医疗服务绩效医院门诊科室副主任医师是医院门诊的主要工作者之一，其医疗服务绩效是能否满足患者的医疗需求和提高医疗质量的重要标志。
医疗服务绩效的考核指标可以包括门诊就诊患者的数量、门诊费用收入、门诊患者满意度、门诊医疗质量等。
二、医疗管理绩效医院门诊科室副主任医师不仅要承担医疗服务工作，还要负责门诊科室的管理工作，包括日常工作安排、人员管理、服务质量监控等。
医疗管理绩效的考核指标可以包括门诊医务人员的绩效评估情况、门诊服务质量监控的情况、门诊工作效率的情况等。
三、医疗教学绩效医院门诊科室不仅是患者就诊的场所，还是医学教育的场所，医院门诊科室副主任医师要承担医学教育工作和培训工作。
医疗教学绩效的考核指标可以包括医学教育和培训工作的完成情况、医学研究成果的贡献情况、医学知识技能的提升情况等。
四、团队管理绩效医院门诊科室副主任医师是门诊科室的管理者和领导者，其团队管理绩效对门诊科室的整体工作效率和团队凝聚力很关键。
团队管理绩效的考核指标可以包括门诊科室团队建设和管理效果、人员协作和工作效率、团队凝聚力和团队成员的满意度等。
以上是医院门诊科室副主任医师绩效考核的一些指标，对于医院门诊科室副主任医师来说，要想在绩效考核中取得好成绩，需要关注以下几点：一、注重医疗服务的质量，充分考虑患者的医疗需求和服务满意度。
二、重视医疗管理和团队建设，关注门诊工作效率和团队凝聚力。
医院科室主任的绩效考核标准
医院科室主任的绩效考核标准绩效考核是医院管理和提升科室主任绩效的重要手段。
科室主任作为医院中的核心管理者，负责科室的日常运营和管理工作，其工作质量和绩效表现直接影响到医院的整体运营和医疗质量。
本文将探讨医院科室主任的绩效考核标准，以期提升医院科室的管理水平和绩效表现。
1. 临床能力科室主任作为医生的核心，必须具备扎实的临床能力。
考核科室主任的临床能力可以通过以下指标进行评估：- 临床疗效：科室主任在临床治疗上的绩效，包括手术成功率、病人康复情况等；- 学术交流：科室主任的学术研究成果和学术交流活动，如发表论文、参加学术会议等；- 临床指导能力：科室主任对科室下属医生的指导和培养能力。
2. 管理能力科室主任不仅需要具备出色的临床能力，还需要具备管理能力，能够有效地组织和管理科室的人力、财力和物力资源。
考核科室主任的管理能力可以从以下几个方面进行评估：- 组织管理：科室主任对科室下属人员的组织管理情况，包括岗位职责分配、工作合理性和工作效率等；- 预算管理：科室主任对科室预算的管理和使用情况，包括经费使用合理性、开支控制等；- 沟通协调：科室主任与其他科室之间以及医院管理层之间的沟通协调能力，包括协调解决科室间的矛盾和合作问题等。
3. 团队建设能力科室主任需要具备良好的团队建设能力，能够凝聚和激励科室下属医护人员，共同完成科室的工作目标。
考核科室主任的团队建设能力可以从以下几个方面进行评估：- 团队凝聚力：科室主任对科室下属医护人员的团队凝聚力和员工满意度等；- 人才培养：科室主任对科室下属医护人员的培养和发展，包括培训计划、岗位晋升等；- 团队协作：科室主任团队与其他科室之间的协作情况，包括交流协调、共同解决问题等。
4. 绩效目标达成科室主任作为医院中的重要管理者，需要完成医院和科室制定的绩效目标。
考核科室主任的绩效目标达成情况可以从以下几个方面进行评估：- 工作量指标：科室的门诊人次、住院人次、手术量等指标；- 财务指标：科室的经济收入、成本控制和利润贡献等；- 病患满意度：科室的病患满意度调查结果和反馈。
医院医务科主任绩效考核指标
医院医务科主任绩效考核指标医院医务科主任是医院管理层中负责医务工作的重要职位之一，对于医院的医疗质量和医疗服务水平起着至关重要的作用。
为了评价医务科主任的工作绩效，提高医务科的工作效率和质量，需要建立一套合理的绩效考核指标体系。
一、医疗质量指标：1.手术安全指标：包括手术感染率、手术并发症发生率等。
2.门诊病人满意度：通过患者满意度调查，评估患者对医务科工作的满意程度。
3.住院病人满意度：通过住院患者满意度调查，评估患者对医务科工作的满意程度。
4.医疗差错率：评估医务科在诊断、治疗中的差错率，强调医生的责任心和专业水平。
5.病床使用率：评估医务科的病床管理水平，合理利用病床资源。
二、培训和教育指标：1.培训计划完成情况：医务科主任应编制培训计划，并根据实际情况进行推进，并评估其完成情况。
2.医务科员工继续教育情况：评估医务科员工参加培训、学术会议等继续教育活动的情况。
3.医务科员工职称考核情况：评估医务科员工的职称评定情况，反映医务科员工的专业水平和学术能力。
三、人员管理指标：1.员工招聘情况：医务科主任应根据医院需求招聘合格的医务科人员，评估招聘工作的质量。
2.员工绩效考核情况：评估医务科员工的工作绩效，包括完成的任务质量、工作效率等。
3.员工培训和发展情况：评估医务科员工的培训和职业发展情况，包括员工的晋升和职称评定情况。
四、科室管理指标：1.科室经费使用情况：评估医务科经费使用的合理性和效果。
2.科室日常工作管理情况：评估医务科的日常工作管理水平，包括工作流程、团队协作等。
3.科室内部沟通协作情况：评估医务科内部沟通和协作情况，包括科室与其他部门的沟通协调情况。
以上仅为医务科主任绩效考核指标的一些例子，实际应根据医院的具体情况和管理层的要求进行调整和补充。
医务科主任的绩效考核指标体系应注重医疗质量、患者满意度、员工管理和科室管理等多个方面的综合评估，以促进医务科的改进和发展。
医院门诊科室主治医师绩效考核指标
医院门诊科室主治医师绩效考核指标医院门诊科室主治医师绩效考核指标医院门诊科室是医院的重要组成部分，门诊科主治医师是门诊科室中的核心力量，承担着门诊病人的诊疗工作。
针对门诊科主治医师的绩效考核，不仅能够激发医生工作积极性，提升门诊效率和质量，而且有助于促进门诊科室的健康发展。
门诊科主治医师绩效考核指标主要分为技术指标、管理指标、教学指标、科研指标和服务指标五大方面。
一、技术指标技术指标是评价医生的基础，包括临床技术水平、诊疗准确性和治愈率等方面。
对于门诊科主治医师而言，其绩效考核的技术指标主要包括以下几个方面：1. 病历质量：医生诊疗前要完整记录每位病人的病史、体征、实验室检查和处置等内容，病历质量反映了一个医生的专业技术能力。
2. 诊断准确性：病人的诊断准确性是评价门诊主治医师能力的重要指标。
医生应该严格按照症状、体征和实验室检查结果做出正确的诊断，并及时调整治疗方案。
3. 治疗效果：治疗效果是评价医生能力的重要指标之一，医生要针对不同病人、不同症状给予精准的治疗，使病人尽快康复。
4. 护理质量：门诊科室主治医师要提供优质的护理服务，包括饮食护理、康复护理等方面，切实提升医院护理服务质量。
二、管理指标管理指标主要考核门诊主治医师的管理和协作能力。
医生在工作中，还需要具备良好的沟通能力和团队协作能力，共同保障门诊科室工作的高效顺畅。
1. 病人满意度：诊疗过程中，医生要耐心解答患者疑问，尽可能全面地帮助患者解决问题，提升患者满意度。
2. 医患沟通：医生要与患者及其家属进行充分的沟通，听取患者的意见和建议，为病人提供更好的诊疗服务。
3. 团队协作：门诊科室需要医护人员之间密切协作，主治医师要积极参与科室内部团队协作，推动门诊工作的高效运转。
三、教学指标门诊科主治医师是医院的业务骨干，需要担负一定的教学任务。
从教育中来，到教育中去，培养新一代的医生。
1. 学生带教：作为一名资深的医生，主治医师需要定期带教一些实习医生，培养其临床诊疗能力。
医院科室主任的绩效考核指标与评价体系
医院科室主任的绩效考核指标与评价体系绩效考核是衡量医院科室主任工作质量和绩效的重要手段，也是促进其工作改进和发展的有效途径。
在医疗卫生行业中，科室主任作为科室的领导者和管理者，其工作表现直接影响科室的工作效率和医疗质量，因此，建立科室主任的绩效考核指标和评价体系具有重要的意义。
本文将探讨医院科室主任的绩效考核指标与评价体系。
一、绩效考核指标的确定科室主任的绩效考核指标应根据科室工作的特点和医院的整体目标来确定，下面列举一些常见的绩效考核指标，供参考：1. 科室管理指标- 临床工作管理：包括科室临床工作的规范程度、医疗质量和安全性等方面的管理能力；- 资源管理：包括科室内部资源的配置和利用情况、设备设施的维护和更新等；- 人员管理：包括科室人员的编制管理、人员培训与发展等方面的管理能力。
2. 学术研究指标- 科研水平：包括科室主任的学术研究成果、科研项目的申报和完成情况等；- 学术带头作用：包括科室主任在学术会议上的演讲、学术交流和指导学生的情况等。
3. 团队合作指标- 团队建设：包括科室主任对科室团队建设的能力和效果的评估；- 人际沟通：包括科室主任与科室内外其他人员的合作和沟通情况等。
二、评价体系的构建绩效评价体系是指针对科室主任的绩效考核指标进行量化、评估和综合判定的体系。
一个完善的评价体系应包括以下几个要素：1. 绩效指标权重的确定在科室主任绩效考核中，不同绩效指标的重要性是不同的，需要根据实际情况对各项绩效指标确定权重。
例如，对于临床工作管理和医疗质量，可以给予更高的权重，因为这直接关系到病人的治疗效果和医院的声誉。
2. 绩效考核评分标准的确定针对每个绩效指标，需要确定相应的评分标准，以确保评价的客观性和公正性。
评分标准可以分为几个等级，例如：优秀、良好、合格、亚优秀、亚良好等等。
每个等级应有明确的指标和对应的工作表现。
3. 绩效考核周期和频次的设定绩效考核可以根据实际情况，设定一定的考核周期和频次。
医院科室主任的员工绩效考核方法
医院科室主任的员工绩效考核方法绩效考核是现代管理中对员工工作表现进行评估和激励的重要手段，对于医院科室主任来说，科学合理的员工绩效考核方法对于提高科室整体绩效，营造和谐的工作氛围具有重要意义。
本文将探讨医院科室主任的员工绩效考核方法。
一、绩效考核的目的和意义科室主任作为医院科室的负责人，绩效考核的目的是评估科室员工在工作任务中的表现和成果，了解员工的工作能力、业务水平以及工作态度和团队协作能力，从而有效地激励和管理员工，提高科室的整体绩效和服务质量。
二、绩效考核指标的确定1. 院内规范指标：根据医院的管理要求和制度，科室主任需与医院相关部门共同制定适用于本科室的绩效考核指标。
例如，病床周转率、病房管控、医疗安全、患者满意度等。
2. 科室自定义指标：不同科室的工作重点和特点不同，科室主任可以根据科室的实际情况，制定一些针对性的指标。
例如，科研成果、学术交流、人际关系处理能力等。
3. 个人目标指标：科室主任可以与每位员工进行沟通，根据员工的工作特点和擅长领域，制定个人目标指标，使员工在专业领域得到进一步的提升。
三、绩效考核的方法和流程1. 综合评估法：将各项指标按一定比例进行加权，得出综合评估结果。
在综合评估中，科室主任可以结合自己的观察和对员工的了解给予适当的主观评价，但要确保评价的客观性和公正性。
2. 同行评比法：将科室内的员工进行两两比较，根据比较结果进行排名，从而对员工进行激励和奖惩。
这种方法可以激发员工的竞争意识，但同时也应该关注员工之间的合作和团队精神。
3. 360度评估法：不仅由科室主任评估员工的表现，还包括员工自评和同事评价，甚至可以包括患者、家属的评价。
这种方法可以全面了解员工的工作表现和与他人的交流与合作情况，但需要注意评估结果的真实性和客观性。
四、绩效考核结果的应用科室主任应将绩效考核结果与激励机制相结合，明确优秀员工和有待提高员工的激励策略。
对于表现优秀的员工，可以通过奖金、晋升或培训等形式进行激励，激发积极性和创造力；对于需要改进的员工，科室主任应提供针对性的指导和培训，并建立改进计划和目标。
医院门诊科室主任绩效考核指标
医院门诊科室主任绩效考核指标医院门诊科室主任是负责管理和组织门诊科室的管理者，他们的工作对于医院的正常运营和门诊科室的发展至关重要。
因此，对于门诊科室主任的绩效考核指标应该全面、具体并且与工作任务相匹配。
下面是医院门诊科室主任绩效考核指标的一个例子，供参考。
1.门诊科室的管理能力门诊科室主任应具备良好的管理能力，包括人员管理、资源管理和时间管理。
对于门诊科室主任来说，绩效考核指标应该包括以下内容：-门诊科室的人力资源管理，包括员工的招聘、培训、考核和激励措施。
-门诊科室的预算管理，包括财务管理和资源分配。
-门诊科室的工作流程和规范制定，确保门诊工作的高效进行。
2.门诊科室的工作质量门诊科室主任应具备对门诊工作质量进行评估和监督的能力。
对于门诊科室主任来说，绩效考核指标应该包括以下内容：-门诊科室的服务质量，包括医疗服务的规范性、准时性和满意度。
-门诊科室的医疗质量，包括诊断准确性、治疗效果和并发症情况。
-门诊科室的医疗安全措施，包括医疗事故的预防和处理。
3.门诊科室的绩效指标门诊科室主任应具备对门诊科室绩效进行评估和改进的能力。
对于门诊科室主任来说，绩效考核指标应该包括以下内容：-门诊科室的工作量和收入，包括门诊人次、门诊费用和门诊收入。
-门诊科室的药品和材料管理，包括库存管理和费用控制。
-门诊科室的科研和学术活动，包括科研项目、科研成果和学术交流。
4.门诊科室的团队建设能力门诊科室主任应具备组建和管理一个高效的团队的能力。
对于门诊科室主任来说，绩效考核指标应该包括以下内容：-团队的组建和培养，包括对医师、护士和行政人员的培训和发展。
-团队的工作合作和沟通能力，包括协调各个岗位之间的工作关系和解决分歧。
-团队的绩效和激励措施，包括激励团队成员完成目标和提高工作效率的措施。
5.与上级领导的合作能力门诊科室主任应具备与上级领导合作的能力，包括与医院管理层的沟通和协调。
对于门诊科室主任来说，绩效考核指标应该包括以下内容：-与医院管理层的工作目标的达成情况，包括门诊科室的战略目标和绩效目标。
医院科室主任的人员绩效考核方法与标准
医院科室主任的人员绩效考核方法与标准绩效考核是对医院科室主任工作表现的评价和监控，帮助医院评估他们的工作质量和效率，提供持续改进和进一步发展的方向。
本文将探讨医院科室主任的人员绩效考核方法与标准，以确保医疗机构的有效运营和卓越服务。
一、背景介绍医院科室主任作为医疗管理团队的一员，承担着维护科室正常运营、保证医疗质量和提高效率的重要任务。
他们在医疗团队中发挥着至关重要的作用，因此，对他们的绩效进行科学而全面的评估是非常必要的。
二、绩效考核方法1. 工作计划与目标评估医院科室主任的工作计划和目标应当与医院整体战略目标相一致。
在绩效考核中，可以将其工作计划和目标与实际完成情况进行比较，评估其目标达成情况。
该评估应基于目标明确、具体可衡量且具备合理可行性的原则。
2. 个人素质与专业技能评估医院科室主任需要具备良好的领导力和管理能力，能够有效地协调科室内的人员和资源。
在绩效考核中，可以通过个人素质和专业培训情况的评估，来衡量其在领导管理方面的表现和专业技能水平。
评估指标可以包括人际沟通能力、团队合作能力、决策能力等。
3. 部门运营管理评估医院科室主任需要能够协调科室的日常运营工作，保证医疗服务的顺畅进行。
在绩效考核中，可以通过以下指标来评估其部门运营管理的表现：- 科室工作计划的制定和执行情况- 科室内部成员的工作量和效率- 病人满意度和投诉情况- 资源利用和成本控制情况- 医疗质量指标达成情况4. 危机应对和问题解决能力评估医院科室主任需要具备紧急情况下的危机应对和问题解决能力，能够准确分析问题，制定相应解决方案。
在绩效考核中，可以通过案例分析或模拟演练等方式来评估其处理复杂问题的能力。
三、绩效考核标准在制定医院科室主任的绩效考核标准时，应考虑以下几个方面：1. 衡量科室整体效益和贡献度科室主任应被评估的重点之一是科室整体效益和贡献度，即科室的运营情况、业务量和医疗质量等。
这些指标可通过统计数据和病案质控等方式进行评估。
医院科室主任的绩效考核指标
医院科室主任的绩效考核指标一、绪论医院科室主任是医院管理中的关键角色，对科室运行和医院整体效益有着重要影响。
为了全面评估和监督科室主任的工作表现，本文将探讨医院科室主任的绩效考核指标。
二、指标一：科室运行管理能力科室主任应具备出色的科室运行管理能力，包括组织协调能力、资源配置能力、人员管理能力等。
衡量科室运行管理能力的指标可以包括科室预算执行情况、科室工作计划的完成情况、科室人员流动情况等。
三、指标二：患者满意度患者满意度是评价一个科室主任工作质量的重要指标。
科室主任应注重患者需求，保障患者的权益和安全，提供高质量的医疗服务。
衡量患者满意度的指标可以包括患者满意度调查结果、投诉率等。
四、指标三：医疗质量和安全管理医疗质量和安全是医院教育主任工作的核心任务之一。
科室主任应确保医疗服务的安全性、有效性和高质量。
衡量医疗质量和安全管理的指标可以包括医疗事故发生率、疗效评价指标、医疗技术水平等。
五、指标四：科研创新能力科室主任应具备较高的科研创新能力，推动科研项目的开展和成果的转化。
衡量科研创新能力的指标可以包括科研项目数量、科研成果发表情况、科研经费使用情况等。
六、指标五：团队合作精神科室主任应注重团队建设，促进科室内部的合作和协同。
衡量团队合作精神的指标可以包括科室内部沟通情况、团队成员的互助情况、团队共同完成的项目等。
七、指标六：教育和培训能力科室主任应具备一定的教育和培训能力，推动科室内部人员的专业能力提升。
衡量教育和培训能力的指标可以包括培训课程数量、培训成果评价情况、培训效果跟踪等。
八、指标七：继续教育和学术交流科室主任应积极参与继续教育和学术交流活动，不断提升自己和科室成员的学术水平。
衡量继续教育和学术交流情况的指标可以包括学术论文发表情况、学术会议参与情况等。
九、指标八：社会责任和职业道德科室主任应具备较高的社会责任感和职业道德，代表医院维护医疗行业的公信力。
衡量社会责任和职业道德的指标可以包括参与公益活动情况、职业道德评价等。
(KPI绩效考核)医院门诊科室主任绩效考核指标
科教办统计报表
分
4）介于其中按线性关系计算
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高 篇，加 分，累计最高至120
22
核心期刊发表文章数 量
于核心期刊上以第壹作者身篇发表文章数量
分 3）比目标值每降低 篇，减 分，累计最低至50
科教办统计报表
分
4）介于其中按线性关系计算
23
“导师”制
负责本科室内 2-3 名主治医师及住院医师的培 养和教育工作，定期开展教学工作。对所带人
信息来源
直接领导及关联记 录
医务科统计报表
医务科统计报表
4
业务总收入
5
医疗收入
6
药品收入
7
药品收入占业务总收 入比率
业务总收入 医疗收入 药品收入 （药品收入／业务总收入）×100%
1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高 万元，加 分，累计最高至120 分 3）比目标值每降低 万元，减 分，累计最低至50 分 4）介于其中按线性关系计算 1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高 万元，加 分，累计最高至 120分 3）比目标值每降低 万元，减 分，累计最低至 50分 4）介于其中按线性关系计算 1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高 万元，加 分，累计最高至 120分 3）比目标值每降低 万元，减 分，累计最低至 50分 4）介于其中按线性关系计算 1）=目标值,得100分 2）比目标值每降低 %，加 分，累计最高至120 分 3）比目标值每提高 %，减 分，累计最低至50 分 4）介于其中按线性关系计算
每季度复诊人数
1）于规定时间上交,得100分 2）比目标值每多 天，减 分，累计最低至50 分 3）介于其中按线性关系计算 1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高 人，加 分，累计最高至120 分 3）比目标值每降低 人，减 分，累计最低至50 分 4）介于其中按线性关系计算 1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高 人，加 分，累计最高至120 分 3）比目标值每降低 人，减 分，累计最低至50 分 4）介于其中按线性关系计算
医院科室主任的绩效考核标准与方法
医院科室主任的绩效考核标准与方法在医院中，科室主任是负责管理和运营特定科室的重要角色。
科室主任的工作能力和效率直接关系到医院的整体运营和医疗服务质量。
因此，制定科室主任的绩效考核标准和方法对于促进医院发展至关重要。
一、绩效考核标准1.临床业务能力科室主任作为临床医生，其医疗技术和业务能力是评估其绩效的重要指标。
绩效评估可以依据科室主任的专业技能水平、手术成功率、病患满意度等指标进行。
2.科研与学术能力科学研究和学术交流是医疗事业发展的核心。
科室主任应该具备一定的科研与学术能力，包括参与科研项目、发表高质量论文、参加学术会议等。
绩效考核可以根据科室主任在科研项目数量、论文质量、学术交流活动等方面的表现进行评价。
3.团队管理与合作能力科室主任需要具备良好的团队管理和合作能力，协调科室内各医务人员间的工作关系，推动团队协作，提高整体工作效能。
绩效评估中可以从管理团队的能力、团队成员满意度、团队合作质量等方面进行考察。
4.财务管理能力医院的经营状况对整体发展至关重要，科室主任需要具备一定的财务管理能力，合理安排科室经费，控制科室成本，并能够通过科研项目、临床服务等方式为医院带来更多财务收益。
科室主任的绩效考核可根据科室的经济状况及财务管理水平来评估。
二、绩效考核方法1.定期评估定期对科室主任进行绩效评估，如每年或半年进行一次考核。
评估可以采用360度绩效评价方法，包括上级评价、同事评价、下级评价、病患评价等各个方面。
通过多角度的评价可以更全面地了解科室主任的工作表现，并进行科学公正的评估。
2.定量评估在绩效评估中，可以引入定量指标进行绩效量化。
例如，设置科室收入增长率、手术成功率、病患满意度等指标，通过对这些指标的定量评估，能够客观地衡量科室主任的工作成果和绩效水平。
3.个案评估除了定期评估外，对于值得关注的个别案例，可以进行专项评估。
例如，对于临床疑难病例的处理、科研项目的成果、团队管理决策等，都可以进行绩效评估，以便更加具体和细致地了解科室主任的工作能力和表现。
医院科室主任的绩效考核标准
医院科室主任的绩效考核标准在现代医疗体系中，医院科室主任是一个非常重要的角色。
他们不仅要负责管理和领导科室的日常工作，还需要协调各个部门之间的合作，确保医疗服务的高质量和高效率。
为了衡量科室主任的绩效，医院需要制定一套科学合理的考核标准。
首先，医院科室主任的绩效考核标准应该包括科室的整体运营情况。
这包括科室的工作效率、患者满意度、医疗质量等方面。
科室主任应该能够合理安排医生的工作任务，确保医生能够充分发挥自己的专业能力，同时也要确保医生的工作负荷合理分配，避免出现过度劳累的情况。
此外，科室主任还需要关注患者的满意度，及时解决患者的投诉和问题，提高患者对医院的认可度。
其次，医院科室主任的绩效考核标准还应该包括科研和学术方面的表现。
科室主任应该鼓励科室医生积极参与科研工作，并能够推动科研成果的转化和应用。
此外，科室主任还应该积极参加学术会议和学术交流活动，不断提升自己和科室医生的学术水平。
医院可以通过评估科室主任在科研和学术方面的发表论文数量、参加学术会议的次数以及科研项目的申请和获得情况来评估他们的绩效。
另外，医院科室主任的绩效考核标准还应该考虑其管理能力和团队建设能力。
科室主任应该能够有效地管理科室的人员和资源，确保科室的正常运转。
他们还应该能够激励和培养科室的医生和护士，提高他们的工作积极性和责任心。
医院可以通过评估科室主任在人员管理、资源管理和团队建设方面的表现来考核他们的绩效。
此外，医院科室主任的绩效考核标准还应该考虑其在医院管理层中的角色和表现。
科室主任应该能够积极参与医院的决策和规划工作，为医院的发展贡献自己的智慧和经验。
他们还应该能够与其他科室主任和医院管理层保持良好的沟通和协作，共同推动医院的发展。
医院可以通过评估科室主任在医院管理层中的角色和表现来考核他们的绩效。
总之，医院科室主任的绩效考核标准应该综合考虑科室的整体运营情况、科研和学术表现、管理能力和团队建设能力以及在医院管理层中的角色和表现。
医院门诊科室副主任医师绩效考核指标
医院门诊科室副主任医师绩效考核指标医院门诊科室副主任医师是医院门诊部的领导核心力量之一，他们在门诊科室工作中所表现出的绩效直接影响到整个科室的运作效率和医疗质量。
为了能够准确评估门诊科室副主任医师的绩效，需要制定一套科学合理的考核指标。
1.门诊科室工作量：作为门诊科室副主任，应该具备较高的门诊患者接诊能力。
因此，门诊科室副主任医师的门诊工作量是重要的考核指标之一、包括门诊接诊量、门诊患者平均就诊时间等方面，通过对患者就诊时间的评估，可以了解到门诊副主任医师的工作效率和时间管理能力。
2.门诊患者满意度：门诊副主任医师的工作不仅仅是医疗技术的应用，还包括患者的沟通能力和服务意识。
因此，患者的满意度是评价门诊副主任医师绩效的重要指标之一、可以通过定期的患者满意度调查、患者反馈意见等方式进行评估。
3.门诊诊断准确率：作为门诊科室的副主任医师，诊断准确性是非常重要的。
通过分析门诊副主任医师的诊断准确率，可以了解到其临床经验和专业水平。
可以通过与其他医生相互交流、病例讨论、专家评审等方式进行评估。
4.门诊患者转诊率：门诊科室副主任医师在患者就诊过程中，应该能够合理的判断患者的病情并及时进行转诊。
门诊患者的转诊率可以反映副主任医师的临床判断能力和专业经验。
5.科研成果：门诊科室副主任医师不仅要承担临床工作，还要积极参与科研工作，为医务人员提供先进的诊疗方案和新的进展。
因此，副主任医师的科研成果也是重要的考核指标之一、包括发表的SCI论文、参与的科研项目、科研成果的转化等方面。
6.业务培训和管理能力：门诊科室副主任医师还应具备良好的业务培训和管理能力。
包括对科室人员的指导和培训，组织开展各类业务会议和讲座，以及科室的内部管理和协调能力等。
以上仅是对门诊科室副主任医师绩效考核指标的一些建议，实际的考核指标可以根据不同医院和科室的实际情况进行具体确定。
同时，考核指标的制定应该符合科学合理、客观公正、全面准确的原则，以确保评估的公正和科学性。
医院科室主任的绩效考核标准
医院科室主任的绩效考核标准在医院中，科室主任是一个非常重要的职位，他们负责管理和领导科室的日常工作，对科室的发展和运营起着至关重要的作用。
为了确保科室主任的工作能够高效、有效地进行，医院需要建立一套科学合理的绩效考核标准。
首先，科室主任的绩效考核应该包括对科室的工作成果进行评估。
这包括科室的病人数量、病人满意度、医疗质量等方面的考核。
科室主任应该通过提高科室的工作效率和质量，为病人提供更好的医疗服务，提高病人满意度。
此外，科室主任还应该关注科室的发展，通过开展科研项目、提高医疗技术水平等方式，为科室的发展做出贡献。
其次，科室主任的绩效考核还应该包括对科室的团队建设能力的评估。
科室主任应该具备良好的团队合作能力，能够与科室的医生、护士等人员进行有效的沟通和协作。
科室主任还应该能够根据科室的需求，合理分配人员和资源，确保科室的工作能够顺利进行。
此外，科室主任还应该具备培养和发展科室人员的能力，通过培训和指导，提高科室人员的专业水平和工作能力。
第三，科室主任的绩效考核还应该包括对科室的财务管理能力的评估。
科室主任应该能够合理控制科室的成本，确保科室的经济运作正常。
科室主任还应该能够制定科室的财务预算和计划，并监督和管理科室的财务状况。
此外，科室主任还应该能够开展科室的收入增长计划，通过提高科室的收入，为医院的发展做出贡献。
最后，科室主任的绩效考核还应该包括对科室的管理能力的评估。
科室主任应该具备良好的组织和协调能力，能够合理安排科室的工作和资源，确保科室的工作能够高效进行。
科室主任还应该能够有效解决科室中出现的问题和纠纷，维护科室的正常秩序和稳定发展。
此外，科室主任还应该能够制定科室的发展战略和规划，推动科室的发展和创新。
综上所述，医院科室主任的绩效考核标准应该包括对科室的工作成果、团队建设能力、财务管理能力和管理能力的评估。
通过科学合理的绩效考核标准，可以激励科室主任积极工作，提高科室的工作效率和质量，促进科室的发展和创新。
医院科室主任的绩效考核指标
医院科室主任的绩效考核指标绩效考核是对医院科室主任工作的评估和激励手段，旨在提高医院科室主任工作质量和效率，进一步促进医院的发展。
以下是医院科室主任的绩效考核指标的详细描述。
一、临床工作能力评估医院科室主任应具备出色的临床技能和临床经验，能够提供高质量的医疗服务。
绩效考核指标如下：1. 执行医疗质量安全管理制度，确保医院科室的医疗服务达到规范要求。
2. 协调科室内医学、护理等团队成员，确保患者获得优质、安全的治疗。
3. 参与疑难病例的讨论与诊疗，提供专业的医疗指导和决策。
4. 完成科室所承担的各项临床治疗任务，确保工作质量和工作效率。
二、管理能力评估医院科室主任不仅需要具备临床技能，还需要具备良好的管理能力，以确保科室的正常运作。
绩效考核指标如下：1. 制定和实施科室的年度工作计划和预算，确保科室的发展目标得以实现。
2. 管理科室的人员编制和排班，确保医护人员的配置合理、工作秩序井然。
3. 监督并推动科室内的绩效考核工作，确保科室成员的工作质量和工作效率。
4. 科学合理地管理科室的资源，并且进行合理的财务管理，确保资源的合理使用。
三、科研与教学能力评估医院科室主任应积极参与科研和教学工作，提高科室的学术水平和专业声誉。
绩效考核指标如下：1. 主持或参与科研项目的申报与实施，推动科研工作的开展。
2. 发表高水平的学术论文和研究成果，提高科室的学术声誉。
3. 积极参与医院、院校内的教学工作，培养和指导新一代医疗人才。
4. 参加各类学术会议和学术交流，提升自身和科室的学术水平。
四、团队建设能力评估医院科室主任应重视团队建设，发挥团队的协同效应，形成科室发展的强大动力。
绩效考核指标如下：1. 建设和管理一支高效的科室团队，提高团队成员的凝聚力和归属感。
2. 鼓励和促进科室内的沟通和协作，形成良好的工作氛围。
3. 定期组织团队会议和讨论，解决工作中的问题并推动科室工作的进展。
4. 激励和奖励优秀的团队成员，树立正面榜样，提升科室整体业绩。
医院科室主任的绩效考核标准与方法
医院科室主任的绩效考核标准与方法在医院管理中，科室主任扮演着重要的角色，他们负责管理和领导各个科室，并对医疗团队的工作进行指导和评估。
为了提高科室主任的绩效水平，制定科室主任的绩效考核标准和方法显得尤为重要。
本文将探讨医院科室主任的绩效考核标准与方法，并提供一些指导性的建议。
一、绩效考核标准医院科室主任的绩效考核标准应综合考虑多个因素，包括专业能力、管理能力以及团队合作能力等。
以下是一些常见的绩效考核指标：1. 临床质量与安全：科室主任应确保科室的医疗质量满足相关标准，并落实安全规范。
评估指标可以包括医疗事件发生率、术后感染率、不良事件报告等。
2. 科研与学术成果：科室主任应积极开展科研工作，为学术界做出积极贡献。
评估指标可以包括科研项目数量、发表SCI论文数量、参与学术会议数量等。
3. 患者满意度：科室主任应关注患者的意见和需求，并积极改善患者体验。
评估指标可以包括患者满意度调查结果、投诉处理情况等。
4. 团队管理与合作能力：科室主任应良好地管理和协调科室团队，促进团队成员之间的合作与沟通。
评估指标可以包括团队建设情况、员工流失率、团队协作效率等。
5. 经济效益：科室主任应合理管理科室经费，并争取科室的财务收入。
评估指标可以包括科室经济指标、诊疗量及收入情况等。
二、绩效考核方法为了准确评估科室主任的绩效，需要采用多种方法进行评估，包括定量和定性的评估方法。
1. 定量评估：通过量化的评估方法，能够客观地反映科室主任的工作表现。
可以使用问卷调查、统计分析等方式，收集和分析数据。
例如，可以制定一个评分表，根据不同评估指标对科室主任进行得分，从而得出总体评估结果。
2. 定性评估：除了定量评估外，还应采用定性评估方法，充分考虑科室主任的综合素质和工作态度等因素。
可以通过面试、职业生涯回顾等方式，对科室主任的领导能力、团队合作等方面进行评估。
3. 同行评议：可以邀请其他同行医生对科室主任进行评估，了解他们对科室主任的看法。
医院科室主任的绩效考核标准
医院科室主任的绩效考核标准绩效考核是组织管理中的重要环节，对于医院科室主任来说也不例外。
科室主任作为医院管理中的核心人物，需要承担管理职责、组织协调工作，并在提供高质量医疗服务的同时达成既定目标。
本文将探讨医院科室主任的绩效考核标准，旨在帮助医院建立科学有效的考核体系，促进科室主任工作质量与效率的提高。
一、病人满意度科室主任应致力于提高整体病人满意度，通过提供优质的医疗服务、加强沟通交流和改进病人就诊体验来实现。
考核指标可以包括患者满意度调查结果、患者投诉率与处理速度、对患者需求的快速响应等。
二、团队管理与合作科室主任不仅需要管理自己的团队，还需要与其他科室之间展开良好的合作与协调。
衡量科室主任在团队管理与合作方面的绩效可以从团队业绩、团队士气、团队合作交流等多个角度考察。
三、医疗质量与安全医疗质量与安全是医院的核心价值，科室主任应该对质量与安全的管理负责。
考核指标可以包括科室关键指标的达成情况、医疗事故发生率与处理情况、医疗纠纷处理及预防等。
四、医疗资源利用与成本控制科室主任应合理调配医疗资源，提高资源利用效率，并在不降低医疗质量的前提下控制医疗成本。
绩效考核可以从医疗资源利用率、卫生材料费用比例、患者费用控制等方面进行评估。
五、科研与学术影响力科室主任应积极开展科学研究，提高学术水平，并通过发表论文、参与学术交流与研讨会等形式提高科室的学术影响力。
考核指标可以包括科研成果、科研经费的获得情况、学术报告与演讲等。
六、持续职业发展与学习科室主任应保持与时俱进的医疗知识与管理技能，通过定期参加培训课程、学术讲座等形式，提升自身的专业素养。
考核指标可以包括参加培训学习的次数、获得的证书资质等。
七、员工培养与绩效达成科室主任应注重员工培养与发展，维护科室成员的工作积极性与激情，并促进员工绩效的达成。
考核指标可以包括员工绩效评估结果、员工离职率与招聘难度等。
综上所述，医院科室主任的绩效考核标准应包括病人满意度、团队管理与合作、医疗质量与安全、医疗资源利用与成本控制、科研与学术影响力、持续职业发展与学习以及员工培养与绩效达成等多个方面。
医院科室主任的绩效考核标准与方法
医院科室主任的绩效考核标准与方法在医院管理中，科室主任作为医疗团队的领导者，其角色至关重要。
科室主任的绩效考核标准与方法的合理性与有效性，直接影响着整个科室的运作和医疗服务的质量。
本文将就科室主任的绩效考核标准与方法进行探讨。
一、科室主任的角色科室主任是医疗团队中的核心，既要担负临床医疗工作，同时又要负责科室管理和人员培训。
因此，科室主任的绩效考核应该综合考虑其临床工作、科室管理、科室团队建设，以及学术研究等多个方面。
二、绩效考核标准1. 临床工作指标临床工作是科室主任的重要职责之一，应该根据科室所涉及的医疗领域来确定合适的绩效考核指标，如手术量、病床利用率、患者满意度等。
2. 管理工作指标科室主任应具备一定的管理能力，能够合理安排科室工作，提高工作效率。
因此，管理工作指标可以包括科室预算管理、人员管理、设备管理等方面的表现。
3. 科研成果指标作为科室主任，科研也是其职责之一。
科研成果可以通过发表论文、申请科技项目、专利等形式加以衡量，以评估科室主任在学术研究方面的贡献。
4. 学术带头人指标科室主任作为医院中的学术带头人，应该具备一定的学术影响力。
学术带头人指标可以通过参与学术交流、在国内外学术会议上发表演讲、担任学术委员会成员等方式来评估。
5. 团队建设指标科室主任应该具备良好的团队合作精神，能够推动科室团队的发展。
评估科室主任的团队建设指标可以考虑团队的凝聚力、成员的满意度、团队的科研产出等。
三、绩效考核方法1. 定性评估定性评估可以通过主观评价、同事评价等方式进行，如通过领导对科室主任工作的直接观察和评估，以及与同事的讨论和交流来确定科室主任的绩效。
2. 定量评估定量评估可以通过指标化评分来进行，将各项绩效指标进行量化，并根据一定的评分标准进行评分。
例如，将临床工作的手术量设置为指标之一，可以根据手术量的数量进行评分。
3. 360度评估360度评估方法可以综合考虑领导、同事、下属以及患者等多个角度的评价意见，通过多方面的反馈信息，全面了解科室主任的工作表现。
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（科室实际收入/预算收入值）×100%
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高％，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低％，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
财务科统计报表
27
实际支出与预算值的比率
（科室实际支出/预算支出值）×100%
培训讲课准备充分，有教案，并且有系统的总结
直接领导
10
见习医生教学
见习医生教学工作有序开展，效果良好
直接领导
11
进修医生教学
进修医生教学工作有序开展，效果良好
直接领导
12
临床药物验证
组织临床药物验证工作有序开展，达到进度、质量要求
科教办
13
科研论文著作得以发表、宣读
科研论文著作发表在国外杂志、全国性杂志、北京医科大学学报，或在国际或全国学术会议上宣读、省市级杂志及省市级专业学术大会上宣读
2）比目标值每提高篇，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低篇，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
论文发表记录
25
预算的准确性
（1－科室实际发生值／预算值）×100%
1）在目标值高5％及低15%的区间内浮动,得100分
2）比区间最高值每提高%，减分，累计最低至50分
3）比区间最低值每降低%，减分，累计最低至50分
2
每季度接诊人数
每季度接诊人数
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高人，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低人，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
医务科统计报表
3
每季度复诊人数
每季度复诊人数
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高人，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低人，减分，累计最低至50分
20
病人满意度比率
（科室病人满意度调查结果良好数量／总调查数量）×100%
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高%，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
医务科统计报表
21
培训质量评价良好比率
（培训讲课课堂质量评价结果良好数量／总评价数量）×100%
1）=目标值,得100分
2）比目标值每降低％，加分，累计最高至120分
3）比目标值每提高％，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
财务科统计报表
28
科室管理费用与预算值比率
（科室管理费用/管理费用预算值）×100%
1）=目标值,得100分
2）比目标值每降低％，加分，累计最高至120分
3）比目标值每提高％，减分，累计最低至50分
3）比目标值每降低万元，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
财务科统计报表
6
药品收入
药品收入
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高万元，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低万元，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
财务科统计报表
7
药品收入占业务总收入比率
（药品收入／业务总收入）×100%
4）介于其中按线性关系计算
财务科统计报表
9
每门诊人次医疗收入
每门诊人次医疗收入
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高元，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低元，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
财务科统计报表
10
医疗支出
医疗支出
1）=目标值,得100分
2）比目标值每降低万元，加分，累计最高至120分
4）介于其中按线性关系计算
医务科统计报表
4
业务总收入
业务总收入
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高万元，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低万元，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
财务科统计报表
5
医疗收入
医疗收入
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高万元，加分，累计最高至120分
医院门诊科室主任绩效考核标准
门诊科室绩效考核指标
门诊科室
序号
KPI
指标定义
评分计算标准
信息来源
1
本科室工作计划及总结制订及时性
按照医院整体要求，按规定时间完成工作总结及工作计划的编写、上交
1）在规定时间上交,得100分
2）比目标值每多天，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
直接领导及相关记录
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
考核投诉记录
序号
GS
指标解释
考核主体、信息来源
1
科室工作计划的制订
科室工作计划制订，符合医院整体要求。科室目标分解合理，配套措施完善，有阶段性目标和计划、具体负责人，有明确计划完成时间
直接领导
2
制度制定和执行
1）=目标值,得100分
2）比目标值每降低%，加分，累计最高至120分
3）比目标值每提高%，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
财务科统计报表
8
每门诊人次业务总收入
每门诊人次业务总收入
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高元，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低元，减分，累计最低至50分
本部门规章制度制定完备、规范、系统、切实可行，并且严格执行
院办（检查记录）
3
处方、医嘱编写符合规范要求
处方一般项目填写准确无误，字迹清楚，单位、剂量用法准确，医嘱规范，并严格遵照执行
直接领导
4
医疗质控文件符合规范
遵照医疗质控规定设有交接班记录、差错登记等各类记录本、并登记完整
直接领导
5
月计划、周安排完备
3）比目标值每提高万元，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
财务科统计报表
11
利润额
（收入额－支出额）×100%
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高万元，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低万元，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
财务科统计报表
12
毛利润率
［（收入额－支出额）／收入额］×100%
直接领导
14
外出按规定请假（备案）
外出到医务科请假（备案）
医务科
序号
否决性指标
指标解释
考核主体、信息来源
1
医疗事故（一票否决）
由于非客观原因发生医疗事故
直接领导
2
综合治理
发生被盗、火灾、交通事故等状况
综合治理相关记录
3
医德医风建设（一票否决）
科室人员出现收受红包、回扣、开单提成等违反医德医风行为
相关的投诉、处罚记录
部门员工出现重大失误或受到行政处分的次数
满分100分，每出现一次减分，累计最低至50分
医院相关通报、通知
31
科室职工流失率
（科室主动离职的职工数量/科室总人数）×100%
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高%，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
人事科员工离职记录
32
部门被投诉次数
3）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
医务科统计报表
17
甲级病历比率
（甲级病历数量／总病历数量）×100%
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高%，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
病案室统计报表
18
丙级病历比率
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高%，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
科教办统计报表
22
核心期刊发表文章数量
在核心期刊上以第一作者身篇发表文章数量
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高篇，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低篇，减分，累计最低至50分
有月计划、周安排表，并且记录完整
直接领导
6
院内感染统计表填写规范性、及时性
按规定组织填写院内感染统计表，并且做到按时上交
直接领导
7
护理指导有效性
切实有效地指导护士长开展科室护理工作，做到有记录，有反馈，有考核
直接领导
8
公共卫生事件
发生公共卫生事件时，积极主动、有效地配合医院实施处理方案
直接领导
9
培训讲课工作完善性
3）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
医务科统计报表
14
门诊病人三次确诊率
（门诊病人三日确诊数量／总门诊病人数量）×100%
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高%，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
医务科统计报表
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高%，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
财务科统计报表
13
临床确诊与病理诊断符合率