提升人力资源管理职能的举措

提升人力资源管理职能的举措

1、制订各直属单位／分公司的人力资源年度计划，将人力资源规划落到实处，并滚动制定公司总体及各业务单位的人力资源规划。

结合当前的实际，组织各职能部门和直属，在公司2015~2020人力资源规划的基础上进行细化，制订2015~2020年度人力资源计划。

分析公司战略（包括公司总体和各业务单位）对人员数量和素质的需求，以及公司总体和各单位不同类别员工的数量和素质现状，明确二者之间的差距，结合年度计划和公司发展战略回顾，对人力资源规划进行滚动调整（调整内部包括未来需要的人力资源数量、质量、配置方式及对于差距的弥补策略等），增强规划的适应性和指导性，保证业务发展和人员供给的动态平衡。

2、建立基于能力素质模型和绩效考核体系的员工职业生涯规划，制定员工年度发展计划，以促进员工的职业发展。

在调查的员工职业生涯计划的基础上，制定各岗位族系的职业生涯发展策略，确定员工在不同职系中的发展通路及要求。结合能力素质模型和绩效考核结果，具体分析员工是否符合拟定职业发展的要求及符合的程度。根据分析结果，帮助员工制定具体的年度发展计划。结合员工的年度发展计划，制定针对性的培养方案，将员工发展计划落到实处，并对员工发展计划完成情况定期反馈，加强能力提升与绩效改进的实效性。

3、加强公司竞争上岗和组织调配相结合的内部选拔机制，增强人岗匹配度。

加大宣传和引导力度，强化公司竞争上岗制度，通过竞争上岗的选拔机制，增强公司的人岗匹配度。同时，结合组织调配的形式对特殊人员进行岗位配置。4、设立一定的淘汰比例，加大公司淘汰力度，增强员工的市场竞争意识。

公司必将处于竞争日益激烈的市场机制环境中，为了激发员工的竞争意识和生存危机感，促使员工不断成长，公司每年应该设立一定的淘汰比例，加大公司淘汰的力度。根据市场状况，并结合公司的现状，建议公司设立年淘汰比例的控制区间为0.1%~0.5%。

员工淘汰可结合转岗、低聘、辞退等多种形式综合运用。

5、建立基于能力素质模型的人才培养体系，通过持续的人才开发提高员工的能力素质，以提升公司的人力资本。

以公司经营发展目标对人员的整体要求为基础，建立员工的能力素质模型。其目的是为了帮助公司找到和培养适合的人员来完成公司的经营目标，最终实现公司的持续经营。

首先通过划分公司的各岗位族系，调查当期公司全员需要的核心能力和各岗位族系需要的综合能力与专业能力。其次，组织相关人员对要求全员的核心能力和各岗位族系需要的综合与专业能力的行为表现进行讨论与提炼，确定各项能力的行为表现。然后，组织相关人员讨论组织中能力强、绩效高的员工的行为表现，提炼形成能力素质评价的标杆行为。最后，建立并运用能力素质模型。

一方面，通过建立公司的能力素质模型，形成一套能力标杆，使人才开发工作具有参照标准；另一方面，通过能力素质评估，对员工的能力进行差异分析，制订针对性的培养方案。

在参照标准和培养方案的基础上，结合员工对培训需求的紧迫性，运用在岗培训、脱岗培训、基层实习、轮岗锻炼、工作交流等多种形式对员工进行人才开发，以系统提高员工的能力素质。

6、整合公司培训中心，加大培训投入和培训力度，为不同类型的员工提供针对

性的培训，帮助员工实现自我价值。

公司对于人力资源的需求，主要不在数量上，而在于员工结构的优化和技能水平的提升，这就需要公司提供持续的培训帮助员工提高技能水平，以实现其自我价值。因此建议公司在培训方面注重如下三点：

第一、整合目前的职工教育培训中心，加大培训投入和培训力度。同时，建立公司内外部师资库，整合各方（特别是内部）的师资力量。

第二、进行全员培训需求调查，结合业务需要和员工个人发展制定相应的培训计划。同时，根据专业能力模型对不同层级和不同岗位员工的能力素质的要求，制定公司培训体系，有针对性地通过培训提高员工的能力。

第三、充分考虑员工个人职业生涯的发展和公司业务的需求，以“必修”和“选修”的形式要求员工接受培训，并与绩效考核挂钩，在体现培训福利性的同时，也体现出员工有接受利于提升其工作技能的培训的义务。

7、进行工作分析，加强公司岗位管理，建立以岗位、能力和业绩“三位一体”的薪酬激励体系，增强公司薪酬的激励意义。

公司目前的薪酬体系主要是建立在员工职务序列级别（即职级）或管理职务（如处长、科长等）的基础之上，而员工岗位之间的差异体现不明显。公司应加强岗位管理，进行工作分析，通过科学的工具对岗位进行评估，明确岗位之间的相对重要性，为薪酬设计建立基础，在薪酬体系中体现岗位价值的差异，建立以岗位、能力和业绩“三位一体”的薪酬激励体系。

8、完善考核指标体系，缩短考核周期，以进一步完善绩效考核体系，同时加强考核结果的反馈与运用，帮助员工不断改善绩效。

公司已经建立并实施了绩效考核体系，且取得了良好的效果，很大程度上激励了

员工的工作积极性。但是，在实施中也存在一些问题，为了进一步完善公司的绩效考核体系，实现考核的激励意义，帮助员工不断改善绩效，公司的绩效考核体系应做如下调整：

第一、建立以部门和岗位为基础的目标体系，将公司的经营目标层层分解或分摊到岗位或个人，同时，通过业务流程分析确定每个岗位的关键业绩指标，建立完善的个人绩效管理体系。

第二、调整绩效考核主体和考核权重，注重多方位的绩效评估，以保证评估的客观与准确性。

第三、缩短绩效考核周期，增强绩效考核激励作用的时效性。

第四、建立绩效沟通文化，加强考核结果的反馈与运用，帮助员工不断改善绩效。

9、运用人力资源管理信息化工具提高人力资源管理工作效率

公司已经在推行人力资源管理信息化，以提高人力资源管理的工作效率，人力资源管理信息化工作的推进应注重如下几步：（1）人力资源管理系统项目核心模块的实施和推广，实现人力资源信息储存和基础实务的标准化，这一步在公司已基本完成，但需要原代码的固化和表单的提炼；（2）通过人力资源管理信息化项目的实施，进行人力资源管理流程的改进和优化；（3）实现招聘、培训、薪酬管理、绩效考核和职业发展等工作在人力资源管理信息系统中的信息化；（4）最后，通过人力资源信息化系统的普及培训，实现人力资源管理信息化的最高级阶段-员工自助服务，从而大大减少人力资源部专业人员在行政事务处理方面的工作时间和精力。