组织行为学理论课程教学大纲(本科54课时)3-19
《组织行为学》教学大纲
（理论课程）
开课系：工商管理系课程编号：
课程类型：专业基础课总学时：54 学分：3 适用专业：本科工商管理类专业开课学期：2或3
先修课程：无
一、课程简述
组织行为学，是采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。
本课程是为适应学院培养“宽口径”、“厚基础”、“重能力”的人力资源管理专门人才而开设的一门专业理论课程，是管理类核心课程之一，本课程的先导课程是管理学等专业基础课程。
二、课程要求
（一）教学方法
以课堂教学为主，课堂案例讨论及课外作业为辅。
（二）教学手段
课堂教学中借助多媒体设施。
（三）课外作业
不少于五次课外作业。
（四）辅导答疑
授课过程中的辅导不安排专门的课时，以课间和课后为主。考试前可酌情安排一次复习答疑。
（五）考核方式及成绩评定
考试课以学期末的统一闭卷考试为主，评定成绩时期末考试占70%，平时成绩占30%。考查课的期末考试由课任老师安排在最后一次课随堂考试，此外还需安排一次期中考试，开闭卷均可，期中成绩归入平时成绩。最后的成绩评定亦按期末成绩占70%，平时成绩占30%。
三、教材或主要教学参考资料
1、教材
（1）孙健敏、李原编著.《组织行为学》.上海:复旦大学出版社，2005 （2）[美] 斯蒂芬.P.罗宾斯著.《组织行为学》（第12版）.李原、孙健敏译.北京:中国人民大学出版社，2008
（3）[美] 斯蒂芬.P.罗宾斯、蒂莫西.贾奇著.《组织行为学精要》(原书第9版).吴培冠等译.北京:机械工业出版社,2009
2、教学参考书
关培兰.《组织行为学》（第二版）.北京:中国人民大学出版社，2006(该教材为教育部面向21世纪人力资源管理系列教材)
四、各教学环节学时分配
以表格形式表现各章节的学时分配，表格如下：
五、课程内容
第1章组织行为学导论（3学时）
教学目的：
通过本章学习，使学生掌握组织行为学的概念和特征，了解组织行为学的历史沿革、研究方法及学科体系。
教学重点难点：
组织行为学的概念与特征；
第一节组织与管理的基本概念
一、组织
二、管理
第二节组织行为研究是组织管理的基础
一、什么是组织行为
二、组织的行为系统
三、组织行为的模式
第三节组织行为学的历史沿革
一、早期实践
二、古典理论时代
三、行为学派时代
四、组织行为学的今天：权变的观点
第四节组织行为学的学科体系
一、组织行为学的学科基础
二、学科特征
复习思考题：
1、什么是组织？它有些什么特点？
2、如何判断一个组织是否有效？
3、组织行为研究中有哪些层次的自变量？
4、组织行为学有什么样的发展历程？
5、组织行为学的学科基础是什么？
第2章人格、气质、性格、能力与学习（6学时）
教学目的：
本章要求掌握人格的内涵及相关理论，能力、气质、性格的形成与发展。教学重点、难点：
人格、气质、性格、能力的概念、理论及应用。
第一节人格
一、人格的概念与特点
二、有关人格的理论与研究
三、与组织行为有关的人格特点
四、人格与工作的匹配
第二节气质
一、气质的概念
二、气质的类型
三、气质的作用
四、气质差异理论的应用
第三节性格
一、性格的定义
二、性格的特征
三、性格的类型
四、性格与气质的区别
五、性格差异的实践意义
第四节能力
一、什么是能力
二、智力及其测量
三、特殊能力及其测量
四、创造力及其测量
五、能力—工作的匹配
第五节学习
一、什么是学习
二、学习理论
复习思考题：
1、人格包含哪些内容？
2、什么是气质？
3、什么是性格？
4、智力和创造力之间有什么差异？
5、概述大五人格模型中各维度与工作绩效的关系？
6、控制点、自我监控、冒险性等人格特点是怎样影响个体行为的？
7、什么是学习？
第3章价值观、态度与工作满意度（4学时）
教学目的：
了解关于价值观的几个主要观点和理论，个人价值观如何形成，概括态度与行为的关系，解释工作满意度的决定因素。
教学重点、难点：
价值观的理论，态度与行为的关系、工作满意度。
第一节态度
一、态度概述
二、态度与行为
三、态度的改变
四、工作中的态度
五、态度调查
第二节价值观
一、价值观的含义
二、价值观的分类
三、价值观的时代烙印
四、不同文化下的价值观
五、价值观在组织行为中的应用
第三节工作满意度
一、工作满意度的测量
二、工作满意度与员工绩效
五、工作满意度的影响因素
复习思考题：
1、什么是价值观？它对人的行为有何影响？
2、不同人的价值观有差异吗？其差异体现在哪里？
3、态度的认知成分与情感成分有哪些异同？
4、快乐的工人是高生产率的工人吗？
5、工作满意度与缺勤率之间是什么关系？与流动率之间是什么关系？哪种关系更紧密？
第4章情绪与工作压力（3学时）
教学目的：
通过本章的教学，了解情绪与压力与健康的关系，以及压力的潜在来源，并学会管理压力。
教学重点、难点：
情绪的管理，压力的来源与调适。
第一节情绪
一、什么是情绪
二、情绪的种类
三、对情绪的解释：认知评价理论
四、情绪在组织行为中的应用
第二节工作压力
一、什么是工作压力
二、工作压力的成因与后果
三、对工作压力进行管理
复习思考题：
1、什么是情绪劳动？
2、你认为组织环境中情绪智力比认知智力更重要吗？
3、工作压力对工作绩效有何影响？
4、哪些方面的原因会引起工作压力？
5、组织可以采取哪些措施减轻员工的压力？
6、员工可以采取哪些措施缓解工作压力？
第5章社会知觉、归因与印象管理（3学时）
教学目的：
通过本章的教学，了解知觉的三个特点；掌握社会知觉效应及归因理论；认识印象管理的意义和策略；
教学重点、难点：
社会知觉的效应、归因理论。
第一节知觉与社会知觉
一、什么是知觉
二、影响知觉的因素
三、社会知觉及其效应
四、知觉与社会知觉效应在组织中的具体应用
第二节归因
一、归因的理论
二、归因中的偏差
第三节印象管理
一、什么是印象管理
二、印象管理研究的发展历程
三、印象管理策略
复习思考题：
1、选择性知觉会怎样影响到知觉过程？
2、什么是刻板印象？举例说明它是怎样造成知觉失真的？
3、什么是晕轮效应？举例说明它是怎样造成知觉失真的？
4、什么是归因理论？它在解释组织行为方面有什么意义？
5、什么是印象管理？你对印象管理的看法是什么？
第6章动机概念与应用（2学时）
教学目的：
通过本章的教学，掌握内容型、过程型动机理论以及在实践中的应用。教学重点、难点：
ERG理论、目标设置理论。
第一节什么是动机
一、动机的基本特点
二、动机与效果
第二节内容型动机理论
一、需要层次论（复习）
二、克莱顿.爱尔德弗的“ERG理论”
三、成就、权力与亲和需要
四、双因素理论（复习）
五、内部动机与外部动机理论
第三节过程型动机理论
一、目标设置理论
二、J.S.亚当斯的“公平理论”（复习）
三、维克多.弗鲁母的“期望理论”（复习）
四、强化型动机理论（复习）
复习思考题：
1、动机与行为效果之间有什么样的关系？
2、比较阿尔德弗的ERG理论与马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论有什么相似性和差异性？
第7章个体决策（2学时）
教学目的：
通过本章的教学，了解个体决策的基本因素，解释个体如何获得良好的决策效果，掌握个体决策的基本要素与模型。
教学重点、难点：
评价决策结果的效率与效果标准、最优化决策模型、满意决策模型、隐藏偏爱模型、直觉决策模型。
第一节个体决策的基本要素
一、决策结果
二、问题
三、决策者
四、决策环境
第二节基本的决策过程模型
一、最优化决策模型
二、满意解决模型
三、隐含偏爱模型
四、直觉模型
第三节决策偏差
一、经验估计机制带来的偏差
二、承诺的升级
复习思考题：
1、决策者的哪些个人特点会影响到决策过程和决策效果？
2、什么是理性决策模型？它在哪些情况下是切实可行的？
3、在有效的当中直觉具有什么作用？什么时候它可能最有效？
4、影响决策的基本要素有哪些？
5、你是曾对一项失败的活动增加过投入？为什么会这样做？
第8章群体（3学时）
教学目的：
过本章的教学，了解群体的定义和分类，了解关于群体形成和发展的几个主要观点和理论；理解群体角色的内容、实验和相关的概念。
教学重点、难点：
群体的定义与分类、群体的形成与发展、群体凝聚力的概念与作用、群体互动、群体决策的极化现象、群体决策技术。
第一节群体的基本概念
一、群体的定义和类型
二、群体的形成和发展
第二节群体行为的解释
一、群体的外部环境条件
二、群体的内部结构
三、群体凝聚力及其作用
四、群体互动
第三节群体决策
一、群体决策的优点
二、群体决策中的问题
复习思考题：
1、如何解释人们会走到一起组成群体？
2、在组织行为学的研究中，主要有哪几种类型的群体？
3、简述并评价群体发展的五阶段模型。
4、成员的哪些特征会影响群体行为？
5、群体凝聚力受哪些因素影响？
第9章团队（3学时）
教学目的：
通过本章的教学，了解团队与群体的区别与联系，如何塑造高绩效团队。教学重点难点：
团队的概念、团队与群体、团队的类型、高绩效团队的塑造。
第一节团队的概念
一、什么是团队
二、团队与群体的区别
三、团队的类型
第二节团队运作分析
一、团队绩效的含义
二、影响团队绩效的成员个人特征
三、团队整体特征
四、团队运行的过程
第三节有效的团队管理
一、组建团队
二、激活团队的活力
第四节把自己塑造成为优秀的团队成员
一、团队精神
二、如何与团队成员合作
三、培养成员间彼此信任的关系
复习思考题：
1、如何区分工作团队和工作群体？
2、什么是自我管理团队？它有什么优点和不足？
3、团队中一般有哪些角色组成？
4、哪些个人因素影响团队绩效？
5、哪些团队整体特征因素影响团队绩效？
第10章人际沟通（2学时）
教学目的：
通过本章的教学，掌握沟通的基本原理、沟通的功能、沟通障碍，组织中的工作沟通。了解有关沟通的当前问题。
教学重点难点：
沟通的定义、沟通的功能、沟通过程、有效沟通的障碍、组织中的工作沟通。
第一节沟通概述
一、沟通的定义和功能
二、沟通的过程
三、沟通的方向
四、组织中的工作沟通
第二节开发有效的沟通
一、有效沟通中的障碍
二、开发有效的沟通
第三节有关沟通的当前问题
一、男女之间的沟通差异
二、跨文化沟通
三、电子沟通
复习思考题：
1、什么叫沟通？
2、沟通在组织中的什么功能？
3、举例说明沟通与组织绩效的关系。
4、影响有效沟通的障碍有哪些？有何开发有效的沟通？
5、男性和女性在沟通风格上有什么差异？
6、跨文化沟通有什么意义？
第11章领导（2学时）
教学目的：
通过本章的教学，掌握领导的本质，能区别领导和管理这两项职能，了解领导理论的变迁及重要的领导理论，体会领导艺术。
教学重点与难点：
领导方格论、领导理论的费德勒模型、情境理论、路径-目标理论。第一节领导与领导者
一、领导定义
二、领导者的特质理论
三、领导及领导的影响力
第二节领导的行为理论
一、领导方式理论
二、领导行为理论
第三节领导的权变理论
一、费德勒模型
二、赫塞-布兰查德的情境理论
三、领导者-成员交换理论
四、路径-目标理论
五、领导者-参与模型
第四节关于领导的最新观点
一、领导的归因理论
二、领袖魅力的领导理论
三、交易型领导与变革型领导
四、通过授权而领导
五、领导学理论研究的最新发展
第五节领导班子的结构
一、领导班子结构的内容
二、科学地组建高层领导层结构
复习思考题：
1、领导者是否应该具备某些个人特点？请举例说明。
2、你如何理解领导风格？你自己是什么领导风格？
3、领导者应如何根据下属的成熟度而改变自己的领导方式或风格？
4、对比情境领导理论和管理方格论。
5、变革型领导和交易型领导各有哪些特点？请对它们的效果做对比分析。
第12章权力与政治（1学时）
教学目的：
通过本章的教学，了解权力的概念、来源及其分类以及权力的应用，掌握权威、权术、影响力的概念，了解引发政治行为的因素
教学重点难点：
权威、权术、影响力的概念，组织政治的含义、引发政治行为的因素。
第一节权力概述
一、权力的含义和特点
二、权力的来源和分类
三、依赖：权力的关键
四、权力的两面性
第二节权力、权威、权术和影响力
一、权力和权威
二、权术：权力的具体运用
三、影响力
第三节组织政治
一、组织政治的定义
二、引发政治行为的因素
三、防御性行为
四、增强权力的政治策略
复习思考题：
1、什么叫权力？它的来源和分类有哪些？
2、为什么说权力的核心是依赖？
3、怎样认识权力的两面性？
4、权力和权威有什么区别？
5、引发组织政治的因素有哪些？
6、增强权力的政治策略有哪些？
第13章组织文化（1学时）
教学目的：
通过本章的教学，掌握组织文化的涵义与类型，明确组织文化对员工和组织的积极与消极的影响；了解组织文化的创造、维系与传承以及组织文化的分析与测量。
教学重点难点：
教学重点是组织文化的涵义、类型、功能；教学难点是组织文化的创造、维系与传承以及组织文化的分析与测量。
第一节什么是组织文化
一、组织文化的兴起
二、组织文化产生的背景及发展过程
三、组织文化的涵义
四、组织文化的类型
第二节组织文化的功能
一、文化的功能
二、作为束缚的文化
第三节组织文化的创造、维系与传承
一、组织文化的创造——组织文化是如何形成的？
二、组织文化的维系——组织文化是如何被强化的？
三、组织文化的传承——员工如何学习组织文化？
四、建设道德的组织文化
第四节组织文化的分析和测量
一、组织文化的分析方法
二、组织文化的分析模型
三、组织文化的测量
复习思考题：
1、制度化和组织文化之间有什么关系？
2、列举国内外对组织文化类型的划分。
3、哪些因素影响着组织文化的创造、维系和传承？
4、组织文化的分析方法有哪些？试比较几种方法的优缺点。
第14章组织变革（1学时）
教学目的：
通过本章的教学，掌握组织变革的定义，理解组织变革的原因，了解变革的动力和阻力，掌握推行组织变革的方法。
教学重点难点：
组织变革的含义、组织变革的动因与种类、组织变革的影响因素、组织变革模型。
第一节组织变革的基本概念
一、组织变革的定义
二、组织变革的动因
三、组织变革的种类
四、关于组织变革的几个主要模型
第二节影响变革的因素
一、变革的阻力
二、组织层面变革阻力
三、个人层面的阻力
四、变革阻力的克服
复习思考题：
1、组织变革变什么？
2、你是否同意“抵制变革是不理智的反应”？
3、什么参与方式被认为是减少变革阻力的有效技术？
4、中国民营企业会遇到哪些变革阻力？
5、勒温的三步变革模型是怎样处理变革阻力的？
执笔人：工商管理系人力资源教研室唐赤华
审核人：
编写时间：2011-3-19
最新版自考组织行为学第八章章节真题及答案
第八章 、单项选择题 （201504）25、价值观得到组织成员的广泛而深刻的认同的组织文化是（ C ）8 A、主文化 B、亚文化 C、强文化 D、弱文化（201510）25、组织文化建设的出发点和归宿是（ C ）8 A、组织作风 B 、共同的价值观 C 、组织目标 D 、组织规范 （201604）24、在长期发展过程中，把组织成员结合在一起的行为方式、价值观念和道德 规范的总和称为（D ）8 A、k 织理念 B、组织伦理 C 、组织规范 D 、组织文化（201604）25、组织非常重视资历、年龄和经验，要求其成员具有极强的适应性和忠诚感，这类组织文化是（B ）8 A、学院型 B 、倶乐部型 C 、棒球队型 D 、堡垒型 （201610）16、组织文化最重要的特征是（ A ）8 A、独特性 B 、个体性 C 、间断性 D 、控制性201610 ）17、在组织文化的维系过程中，起着特别重要作用的因素是甄选过程、社会化和B ）8 A、市场化 B 、高层管理人员 C 、结构化 D 、人际关系 （201704）16、组织文化向组织成员展示的是信念和（ D ）8 A、情感 B、气质 C、能力 D、态度 （201704）17、7S 管理模式是一种（A ）8 A、组织文化理论 B、领导理论 C、个性理论 D、团队理论 （201704）18、双环学习经常发生在（D ）8 A、组织成立初期 B、组织衰退期 C、组织成熟期 D、组织的渐进或根本性创新时期 （201710）16、组织文化向组织成员展示的是态度和（ D ）8 A、情感 B、气质 C、能力 D、信念 （201710）17、在组织文化因素理论中，迪尔和肯尼迪认为形成企业文化唯一的而且是最大的影响因素是（D ）8 A、价值观 B、英雄人物 C、文化网络 D、企业环境 、多项选择题 （201604）30、组织文化的积极作用有（ABD ）8 A、目标导向功能 B 、激励功能 C 、效率功能 D凝聚功能 E 、创新功能 （201610）29、组织文化的特征有（ABCD ）8 A、继承性 B 、整体性 C 、连续性 D创新性 E 、科学性 、名词解释 201504）（201610）35、组织文化8 答：组织文化是一种特殊的文化倾向，其实质是一个组织在长期发展过程中，把组织成员结合在
组织行为学理论概述
组织行为学理论概述 组织行为学（ Organizational Behavioral Science ）是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为的反应规律性的科学。组织行为学综合运用了心理学、社会学、文化人类学、生理学、生物学，还有经济学、政治 学等学科有关人的行为的知识与理论，来研究一定组织中的人的行为规律。 现将组织行为学中一些理论进行简单的概述。 一、群体理论 （ 1）定义 两人或两人以上的集合体，遵守共同的行为规范、在情感上互相依赖、在思想 上互相影响，而且有着共同目标。 群体三要素： 1、拥有一定规范，行为互相制约； 2、互相影响，互相依赖，联 系成整体； 3.为完成共同的目标分工协作。 （ 2）群体类型 1、大型群体与小型群体；正式群体和非正式群体；开放群体和封闭群体 大型群体：成员之间是以间接的方式 (通过目标、机构等 )联系在一起。社会因素 有更大作用。例如，阶级、阶层群体、大型企业、大学校等。 小型群体：人们之间有直接接触，心理因素的作用大。 2、正式群体和非正式群体 正式群体：由组织结构确定的、职务分配很明确的群体。正式群体有固定编制，个人有规定的权利和义务，明确的职责分工，个人行为是由组织目标规定的，指向组织目标的。 非正式群体：没有正式结构，也不是由组织确定的联盟，人们为了满足社会交 往的需要在工作环境中自然形成的。 3、开放群体和封闭群体 开放群体：开放 --经常更换成员，来去自由，输入“新鲜血液” ，适应性强； 地位和权力不稳定，不适合于长期的任务。 封闭群体：成员稳定，等级关系严明，历史的眼光。 （ 3）群体发展的五阶段模型 60 年代中期，人们大都认为，群体发展经历 5 阶段的标准程序： 形成，目的、结构、领导、规范不确定。 震荡，群体内部冲突阶段。 规范，形成亲密关系、结构。 执行任务，群体结构开始充分地发挥作用。 中止 （4）群体特征 1、角色 2、.群体互动分析 3、群体规范 4、地位 5、凝聚力 6、群体规模 （5）群体互动分析 1、群体互动的分析工具 “心理地图学”，对组织或群体的社会关系进行直观分析的学科。 社会测量法 (Sociometry)，通过面谈或问卷，发现组织成员喜欢谁或不喜欢谁， 愿意和谁在一起工作，不愿意和谁在一起工作。 社会关系图 (Sociogram)，利用面谈或问卷得来的信息，用图示的形式表示组织成 员的社交偏好的图形。
组织行为学重点整理
组织行为学 第一章组织行为学概述 1、影响组织有效性的因素： ①环境因素(组织外部因素)：可预测性、复杂性、敌对性； ②组织因素：结构、技术、规模、年限； ③管理政策和实践因素：战略、控制、领导、报酬、沟通、决策； ④员工因素：目标、技能、动机、态度、价值观。 2、20世纪60年代中叶之后，行为科学的又一个重要发展方向是对组织行为的研究，主要论述企业性组织中人和群体的行为。 3、1911年泰勒《科学管理原理》的面世标志着科学管理从此诞生。 4、霍桑实验：1924-1932年在美国西方电气公司所属霍桑工厂进行的一系列实验。 ①霍桑实验包括四个方面的内容：照明实验、福利实验、访谈实验、观察实验。 ②霍桑实验的一个重大贡献在于，它不同意泰勒把人只看成是“会说话的机器”或人的活动只是受金钱的驱使，认为人是“社会人”。 另一个重大的贡献是，它发现并证实了“非正式群体”的存在，这种“非正式群体”有其特殊的规范、感情和倾向，控制着每个成员的行为，甚至影响整个正式群体的活动。 ③经梅奥归纳、总结，整理成《工业文明中人的问题》一书，于1933年正式出版，由此形成了著名的人群关系学说。 5、组织行为学的学科基础：组织行为学是在心理学、生理学、生物学、人类学、社会学、伦理学和政治学等多种学科相交叉的边缘形成的新学科。 6、组织行为学的研究方法有：①自然实验法；②行为观察法；③心理测验法；
④现场调查法。 第二章个人行为基础 7、社会知觉的范围：①对他人的知觉；②人际知觉；③自我知觉。 8、自我概念：就是自己对自己的看法，莱米认为，自我概念是综合现在及过去对自己观察而获得的有关自己的知觉组织，是对自己的一种看法与想法。 9、归因：是人们对他人或自己的所作所为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程。 10、归因理论：有凯利的归因理论，维纳的三维归因理论。 维纳的三维归因理论：人们对自己的成功和失败主要归因于四个因素：努力、能力、任务难度和机遇。 维纳的归因模式： 11、费斯廷格的认知失调理论： ①认知失调理论的假说：认知元素之间的矛盾或失调，使个体心理上的不快感和压迫感加剧，这时人们就设法减轻或消除不协调关系，从而促使个人的态度发生改变。 ②认知失调主要有两种来源：一是个人的决策行为，即需要在多个有同等价值的
组织行为学二历年真题
阿《组织行为学》历年真题 第1 章组织行为学理论基础 一、单选题 1、研究组织的运行及其规律的学科是（ C ）。A.社会学 B.管理学 C.组织行为学 D. 市场营销学 2、在组织行为学的研究方法中，为了证明某个观点所进行的研究是（ B ）。 A.工作研究 B.理论性研究 C.应用性研究 D.描述性研究 3、在组织行为学的研究方法中，设有控制组并对研究条件方面进行最大程度控制的研究方法是（ C ）。 A.案例研究 B.现场研究 C.实验室研究 D.文献研究 4、研究组织的运行及其规律的学科是（ C ）。A.社会学 B.管理学 C.组织行为学 D. 市场营销学 5、以了解某一社会现象的现状、特点和发展过程为目的所进行的调查研究，称为 （ A ）。 A.描述性研究 B.预测性研究 C.归纳性研究 D.解释性研究 6、被称为“科学管理之父”，并出版了《科学管理原理》一书的人是（ A ）。 A.泰罗 B.赫兹伯格 C.莉莲·吉尔布雷斯 D.马科思·韦伯 7、在生产管理中，创制了运用线条图来对产品活动进行计划调度和控制的人是（ B ）。 A.弗兰克·吉尔布雷斯 B.亨利·甘特 C.泰罗 D.亨利·福特 8、组织理论发展共经历了三个阶段，其中第二阶段——近代组织理论的理论依据是 （ C ）。 A.马科斯·韦伯的理论 B.亨利·法约尔的理论 C.行为科学理论 D.权变管理理论 9、提出了理想的行政组织体系理论，主张通过职务或职位而不是个人或世袭地位来管理，还著有《新教的伦理》、《社会和经济组织的理论》等著作，因此被称为组织管理之父的是（ C ）。 A.法约尔 B.泰罗 C.马科思·韦伯 D.亨利·甘特 10、法约尔没有提出的理论或观点是（B）。A.经营六职能B.行政管理理论C.14 条管理原则 D.管理五要素理论 11、为了克服由于命令的统一原则而产生的信息传递的延误，专门设计了一种分层管理的“跳板”，以沟通信息，及时处理问题。这项设计的提出者是（ B ）。A.厄威克 B.法约尔 C.明茨伯格 D.韦伯 12、斯隆对现代管理的最大贡献是（ C ）。 A.设计了一种分层管理的“跳板”，以沟通信息，及时处理问题 B.首先采用了现代化的大规模装配作业线 C.设计出了一种组织模式，使集权和分权在当时的条件下得到较好的平衡 D.进行了工时和 动作研究 13、只讲具体的人、物和案例，缺乏理论概括的理论派别是（ A ）。 A.经验主义管理学派 B.经理角色理论 C.古典管理理论 D.社会系统理论 14、按照明茨伯格提出的管理者角色理论，“挂名首脑”属于（ B ）。 A.信息传递方面的角色 B.人际关系方面的角色 C.决策方面的角色 D.其他角色 15、理想的行政组织体系理论的提出者是（B）。A.亨利·甘特B.马克思·韦伯C.玛丽·福
《组织行为学》人物和理论
一．组织行为学的产生与发展：组织行为学是行为科学的重要内容及其新发展。 A．1914年，吉尔布雷斯夫人就出版了《管理心理学》。 B．二战前，工业界广泛应用工业心理学知识。 C．1958年，莱维特（美）用管理心理学取代沿用的工业心理学，旨在让人们注意考虑如何用心理学知识加强管理。 D．20世纪60年代初，管理心理学广泛拓展，逐渐提出了组织行为学的概念，并被广泛接受，在各类组织管理中得到应用。（产生） 组织行为学的研究内容分为4个层次：对个体行为的研究、对群体行为的研究、对组织行为的研究、对社会环境的研究。 二．组织行为的主要学派： 1、古典学派——通常被认为涵盖“科学管理”的内容。 2、人际关系学派——重点对人的行为进行研究的学派。 3、系统学派——涵盖“权变理论”。 三．泰罗（美）： 1、古典管理学家，科学管理的主要倡导人，“科学管理之父”。 2、主张：一些管理都可以用科学的方法来解决，认为通过劳动定额和工作标准化等手段可以达到效果最优。 3、他曾经进行过搬运生铁和铁产改造方面的试验。 4、1895年发表《计件工资制》；1911年出版了《科学管理原理》一书。 5、从实质上说，科学管理是任何公司或企业中工人的一种彻底的精神革命——是这些工人在对待他们的工作、同事、雇主态度方面的一种彻底的革命。 6、列宁对泰罗的科学管理作了全面的评论：“一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列最丰富的科学成就”。 7、组织机构上管理控制原理。 8、提出决策“最优标准”。
四．吉尔布雷斯夫妇（美）： 1、科学管理运动的倡导者。 2、莉莲-吉尔布雷斯，是美国第一个获得心理学博士的妇女，“管理学的第一夫人”。 3、使用拍电影的方法，把工人的操作动作分解为17个基本动作，“动作的基本元素”。 4、吉尔布雷斯夫妇关心工作中人的因素。 5、弗兰克-吉尔布雷斯（重视工作效率）：《动作研究》、《应用动作研究》； 莉莲-吉尔布雷斯（重视劳动者心理作用）：《管理心理学》； 2人合著《疲劳研究》、《时间研究》。 五．亨利-甘特（美）： 1、科学管理的倡导者之一。 2、贡献：a.创制了“甘特图”；b.提出“劳动报酬奖金制”；c.指出“在所有的管理问题中，人是最为重要的因素”；d.认为企业应将重点放在“服务”上。 3、主要著作：《劳动、工资与利润》、《工业领导》、《工作的组织》。 六．亨利-福特（美）： 1、福特汽车公司创建人，流水线大量生产管理技术的倡导者。 2、福特主义：将科学管理原理应用到工厂管理，使用单目标机械工具和装配作业线进行生产的一种理论。 3、于1914年开始在工人中实行“利润分享计划”。 4、主要著作：《我的生活和工作》、《今天和明天》、《前进》。 七．马科思-韦伯（德）： 1、古典学派在德国的代表人，“组织理论之父”。 2、提出了理想的行政组织体系理论，重点研究组织设计、等级层次、组织结构等方面的内容，又称为“行政管理理论”。 3、主要著作：《新教的伦理》。
组织行为学领导案例分析
惠普公司前CEO卡莉·费奥瑞纳案例分析报告 一、案例简介 1999年7月，卡莉·费奥瑞纳正式加入惠普，出任惠普ceo。当时惠普市场收益低迷，企业面临前所未有的困境，卡莉可谓受命于危难之际。在她出任ceo之后，采取了一系列大刀阔斧的狂飙突进式改革举措，强调速度。事实上也帮助惠普走出了低迷，市场份额开始回升。 但是2002年，费奥瑞纳按照自己一贯的管理风格，独断专行，力排众议，在自己的一手推动下，惠普公司以190亿美元收购了康柏电脑，这一决定遭到了众多非议。然而，合并后的惠普表现不尽如人意：她预想的1+1>2并没有实现，反而小于2。市场占有率不断下滑，利润率未见提升。为提高在个人电脑市场上的占有率，惠普与戴尔等大打价格战，从而严重蚕食了公司利润。自2002年以来，惠普个人电脑业务的利润率只有1%。去年第四季度，在个人电脑市场上，惠普的占有率降至15%，戴尔则升至15.9%，惠普因此痛失个人电脑市场头把交椅宝座。此外，与康柏的合并没有推动惠普其他业务的发展。过去一年，IBM(美国商用机器公司)和戴尔在网络服务器市场上的占有率持续提高，而惠普的占有率则从28.7%降至26.6%。自2001年9月以来，惠普股价下跌了约15%，而其竞争对手戴尔的股价差不多翻了一番。于是女强人采取了裁员、革除和更换高管的措施企图挽回败局。但是非但不能取得效果，反而因强硬、固执、独断无情的领导风格得罪了不少人，在公司失去人心，怨声载道。在2005年2月9日，经过了一年多的会议裁决和卡莉的苦苦挣扎，无力挽回败局的卡莉终于还是在一片消极评论中被惠普辞退，从而结束了费奥瑞纳在惠普的5年半的职业生涯，也终结了硅谷的神话。 曾经的世界第一女ceo，女强人，可谓成也性格，败也性格。下面我将在自己所掌握的知识范围局限内，简单分析一下惠普公司前女CEO卡莉?费奥瑞纳在惠普的职业生涯从辉煌走到被辞退的的原因。 二、案例分析 目前，从卡莉·费奥瑞纳的整个职业生涯来看，她是一位成功者，因为他是全明星级别的世界性女ceo，享誉世界；然而就其出任惠普ceo五年多时间的领导方式及结果是失败的典型案例。 1．特质理论和性格、气质的心理学理论解读卡莉?费奥瑞纳的个性特征。 事实上，卡莉的领导是维系在其非凡魅力之上的独揽大权、高度专权式的家长制作风，而惠普需要的是一个懂得经营现代企业的ceo，并非一个封建暴君。 在领导的特质理论中，也强调了魅力、热情、勇气、外倾性、责任心等共性来标榜领导，而这位女强人恰恰缺少了情绪智力这一特质，这也是她致命之处，这导致了她与下属关系的紧张并且怨声载道。
组织行为学
组织行为学 我们已经表明了人际技能的重要性。但是，无论是这本书，还是本书所涉及到的其他学科，都没有用人际技能这个概念，广泛地用来描述这个学科的术语是组织行为学。 组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以 便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。它研究什么呢？它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构。另外，组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。 总之，组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。因为组 织行为学特别关注与就业有关的情境，所以毫不奇怪，你将会发现这一领域强调的是与工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效和管理有关的行为。人们对于构成组织行为学主题领域的成分或题目的看法越来越趋于一致。虽然还有孰轻孰重的大量争论，但人们对于组织行为学研究的核心题目基本上达成了共识，这些题目包括激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计、工作压力。 一、个体行为的基础 传记特点。对管理者来说传记特点非常易于得到。大部分情况下，每个人的人事档案 中都有这些资料。在研究的基础上，我们得到的最重要的结论是：年龄似乎与生产率不存在关系；员工年龄越大，任职时间越长，则流动的可能性越低；已婚员工相比未婚员工缺勤率更低，流动率更低，对工作的满意度更高。 能力。能力通过能力--工作的适应性直接影响到员工绩效水平和满意度水平。如果管理者希望在二者之间进行合理匹配，该如何来做呢？ 第一，有效的选拔程序能提高这种适应性。工作分析可以提供两方面的信息：该工作 目前在做些什么以及个体需要具备什么能力以充分完成工作。然后，通过测验、面试和评估方式了解申请者在所需能力方面的水平如何。第二，组织中在职者的晋升和调职决策应该反映出候选人的能力。应与新员工一样，评估任职者在具体工作中应具备什么关键能力，并将这些要求与组织中的人力资源相匹配。第三，通过对工作进行微小调整使其与在职者的能力更为匹配而改善这种适应性。这种调节常常是在对工作的基本活动方面不造成明显影响的条件下进行的改变，以更好地适应在职者的工作潜力。这方面的例子有：在员工群体中，改变所使用的设备、重新安排任务等。这种方法可以用于新员工中，也可应用于现任的在职者中。对于后者，还可以采取培训方式，使其在时间和条件变化时，依然有足够充分的技术水平和工作能力。 人格。对人格文献的考察为有效的工作绩效提供了总体的指导方针，以此为根据可以 提高聘用、调职和晋升决策的有效性。由于一个人的人格特点限制了他的行为，它为我们提供了预测行为的框架。比如，在社会情境中，害羞、内向、不自然的个体可能不适于做推销人员；一个具有服从、循规蹈矩人格特点的人可能在广告策划方面不会有太大的作为。
组织行为学领导案例分析
惠普公司前CEO 卡莉?费奥瑞纳案例分析报告 一、 案例简介 1999年7月，卡莉?费奥瑞纳正式加入惠普，出任惠普 ceo 。当时惠普市场收益低迷， 企业面临前所未有的困境， 卡莉可谓受命于危难之际。 在她出任 ceo 之后， 采取了一系列大 刀阔斧的狂飙突进式改革举措， 强调速度。 事实上也帮助惠普走出了低迷， 市场份额开始回 升。 但是 2002 年，费奥瑞纳按照自己一贯的管理风格，独断专行，力排众议，在自己的一 手推动下， 惠普公司以 190 亿美元收购了康柏电脑， 这一决定遭到了众多非议。然而，合并 后的惠普表现不尽如人意： 她预想的 1 + 1 >2并没有实现， 反而小于 2 。市场占有率不断下滑， 利润率未见提升。 为提高在个人电脑市场上的占有率， 惠普与戴尔等大打价格战， 从而严重 蚕食了公司利润。自 2002年以来，惠普个人电脑业务的利润率只有 1%。去年第四季度，在 个人电脑市场上，惠普的占有率降至 15%，戴尔则升至 15.9%，惠普因此痛失个人电脑市场 头把交椅宝座。 此外，与康柏的合并没有推动惠普其他业务的发展。过去一年， IBM （ 美国商 用机器公司 ） 和戴尔在网络服务器市场上的占有率持续提高，而惠普的占有率则从 28.7%降 至 26.6%。自 2001 年 9 月以来， 惠普股价下跌了约 15%，而其竞争对手戴尔的股价差不多翻 了一番。 于是女强人采取了裁员、 革除和更换高管的措施企图挽回败局。 但是非但不能取得 效果， 反而因强硬、 固执、 独断无情的领导风格得罪了不少人， 在公司失去人心， 怨声载道。 在 2005 年 2 月 9 日，经过了一年多的会议裁决和卡莉的苦苦挣扎，无力挽回败局的卡莉终 于还是在一片消极评论中被惠普辞退， 从而结束了费奥瑞纳在惠普的 5 年半的职业生涯， 也 终结了硅谷的神话。 ceo ，女强人，可谓成也性格，败也性格。下面我将在自己所掌握的 CEO #莉？费奥瑞纳在惠普的职业生涯从辉煌 费奥瑞纳的整个职业生涯来看，她是一位成功者， 因为他是全明星级别 ceo ，享誉世界；然而就其出任惠普 ceo 五年多时间的领导方式及结果是失败的 1．特质理论和性格、气质的心理学理论解读卡莉 ?费奥瑞纳的个性特征。 事实上，卡莉的领导是维系在其非凡魅力之上的独揽大权、高度专权式的家长制作风， 缺乏耐心；乐嘉所著的关于“性格色彩密码”一书中，也提出了黄色性格这一观点，该理论 认为黄色性格的人外向， 行事能力强， 执着固执， 好胜心强， 爱冒风险， 不达目的誓不罢休， 控制欲望强，同时情感体验方面比较差，不细腻，给人以强势的感觉。而通过分析卡莉?费 奥瑞纳的一系列工作行为， 可以验证她正是以上两种观点所描述的人格类型。 有关卡莉的评 价中肯定离不开女强人、 强势， 作风强硬，同时她又是一个固执独断专行的人，不管正确与 否，内心设定的目标不达成不罢休。以下的案例可以说明这些特性。 （ 1 ）当时，她力排众议，在自己亲信支持下，独断地策划了收购康柏，某些董事会成 员和公司创始人后代的沃尔特? 休利特，却将两大公司的合并视为惠普公司潜在的灾难。 惠 曾经的世界第一女 知识范围局限内，简单分析一下惠普公司前女 走 到被辞退的的原因。 二、 案例分析 目前，从卡莉? 的世界性女 典型案例。 而惠普需要的是一个懂得经营现代企业的 在领导的特质理论中， 也强调了魅力、 而这位女强人恰恰缺少了情绪智力这一特质， 紧张并且怨声载 道。 按照希波克拉特提出的国际比较公认的 向直 率、 反应迅速、 动作敏捷、 喜欢交际、 ceo ，并非一个封建暴君。 热情、 勇气、 外倾性、 责任心等共性来标榜领导， 这也是她致命之处， 这导致了她与下属关系的 “体液” 气质学说， 多血质和胆汁质类型的人外 精力旺盛、 易冲动、 顽强和果敢， 同时感受性差，
组织行为学罗宾斯简介
组织行为学（罗宾斯）[推荐] Tag：组织罗宾斯 行为学派 （美）斯蒂芬·P·罗宾斯 组织行为学 我们已经表明了人际技能的重要性。但是，无论是这本书，还是本书所涉及到的其他学科，都没有用人际技能这个概念，广泛地用来描述这个学科的术语是组织行为学。 组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。它研究什么呢？它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构。另外，组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。 总之，组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。因为组织行为学特别关注与就业有关的情境，所以毫不奇怪，你将会发现这一领域强调的是与工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效和管理有关的行为。人们对于构成组织行为学主题领域的成分或题目的看法越来越趋于一致。虽然还有孰轻孰重的大量争论，但人们对于组织行为学研究的核心题目基本上达成了共识，这些题目包括激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计、工作压力。 一、个体行为的基础 传记特点。对管理者来说传记特点非常易于得到。大部分情况下，每个人的人事档案中都有这些资料。在研究的基础上，我们得到的最重要的结论是：年龄似乎与生产率不存在关系；员工年龄越大，任职时间越长，则流动的可能性越低；已婚员工相比未婚员工缺勤率更低，流动率更低，对工作的满意度更高。 能力。能力通过能力--工作的适应性直接影响到员工绩效水平和满意度水平。如果管理者希望在二者之间进行合理匹配，该如何来做呢？ 第一，有效的选拔程序能提高这种适应性。工作分析可以提供两方面的信息：该工作目前在做些什么以及个体需要具备什么能力以充分完成工作。然后，通过测验、面试和评估方式了解申请者在所需能力方面的水平如何。第二，组织中在职者的晋升和调职决策应该反映出候选人的能力。应与新员工一样，评估任职者在具体工作中应具备什么关键能力，并将这些要求与组织中的人力资源相匹配。第三，通过对工作进行微小调整使其与在职者的能力更为匹配而改善这种适应性。这种调节常常是在对工作的基本活动方面不造成明显影响的条件下进行的改变，以更好地适应在职者的工作潜力。这方面的例子有：在员工群体中，改变所使用的设备、重新安排任务等。这种方法可以用于新员工中，也可应用于现任的在职者中。对于后者，还可以采取培训方式，使其在时间和条件变化时，依然有足够充分的技术水平和工作能力。 人格。对人格文献的考察为有效的工作绩效提供了总体的指导方针，以此为根据可以提高聘用、调职和晋升决策的有效性。由于一个人的人格特点限制了他的行为，它为我们提供了预测行为的框架。比如，在社会情境中，害羞、内向、不自然的个体可能不适于做推销人员；一个具有服从、循规蹈矩人格特点的人可能在广告策划方面不会有太大的作为。
组织行为学读书笔记-第五章
第五章 人格与价值观 读书笔记 姓名：行永乐 学号：0247 专业：管理科学与工程学院：商学院 任课老师：刘洪伟
一、脉络框架图 二、内容梗概 人格 人格的定义 人格：人格视为个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的可以测量的人格特质进行描述。 测量人格：自我报告—个人就一系列因素进行自我评估；观察者评定测量法—由以为同事或者另一名观察者进行评定。 人格的决定要素：人格是遗传和环境因素的产物；而研究已经倾向于支持遗传的重要性超过环境。 迈尔斯-布里格斯类型指标（MBTI） 根据个体区分：外向的或内向的（E/I）、领悟的或直觉的（S或N）、思维的或情感的（T/F）、判断的或感知的（J/P）。 这一方法最大的优点就是能够提高人们的自我意识，并且能够提供职业指导。但是，MBTI的结果似乎与工作绩效无关，可能并不适合管理者把它作为员工选拔的工具。 大五模型 “大五”人格模型的五个基本维度是其他维度的基础，并且它们包含了人格特质中最重要的变量：外倾性、随和性、责任性、情绪稳定性、经验开放性。 责任心对于管理者来说与一线员工同等重要，在责任心上得分较高的个体，在工作相关知识方面水平也更高；在情绪稳定性上得分高的人比得分低的人幸福；在经验的开放性维度上得分高的个体在科学和艺术方面要比得分低的个体更有创造性。 其他人格特质对组织行为的影响 核心自我评价：拥有积极核心自我评价的人喜欢自己，认为自己是有效能和能力的，能够控制周围的环境。
马基雅维利主义：高马基雅维利主义的个体讲求实效，保持情感的距离，相信结果能替手段辩护。 自恋：指一个人具有极度自我重要的感觉，希望获得更多的称赞，有权利意识，并且自大。自恋的人会被评为更差的领导者，自恋的人会被老板评价为工作低效。 自我监控：指的是个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。高自我监控者低自我监控者更密切关注别的行动，适应能力更强。他们的绩效评估得分更高，更容易成为领导者，得到更多的晋升机会。 冒险性：研究表明，与管理小型公司的成长导向型企业家相比，大型组织的管理人员更容易选择规避风险。但是最新研究发现，大型组织中的管理人员实际上更乐意采取冒险行为。根据工作具体要求考虑冒险倾向性更有意义。 A型人格：“总是不断地驱动自己要在最短的时间里干最多的事，并对阻碍自己工作的其他人或者事进行攻击”，重视数量而不是质量。 主动性人格：识别机会、具有主动性、采取行动并且会坚持不懈，一直到出现有意义的变化。 价值观 价值观：“从个人或者社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更取。” 价值观包括内容和强度两种属性。内容属性指的是某种行为模式或者存在状态是重要的；强度属性界定的是它有多重要。价值观是相对稳定和持久的。 价值观的重要性 价值观是了解员工态度和动机的基础，同时，它也影响到我们对人对事的知觉和判断。 终极价值观与工具价值观 罗克奇价值观调查：罗克奇编制了罗克奇价值观调查问卷，该问卷包括两种价值观类型—第一种类型称为终极价值观，指理想的终极存在状态；第二种类型称为工具价值观，指的是个体更偏好的行为模式或实现终极价值观的手段。 代际价值观 根据员工进入劳动力队伍的年代而分成几个群体，不同群体或不同时代的群体，拥有属于该时代的独特价值观。 人格、价值观与工作场所 人格-工作的匹配 人格—工作适应性理论：霍兰德提出六种人格类型（现实型、研究性、传统型、社会型、企业型、艺术型），员工对工作的满意度和流动意向，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配度。 该理论指出，当人格类型与职业相匹配时，会产生最高的满意度和最低的流动率。该模型的关键在于：（1）不同个体在人格方面存在本质的差异（2）工作具有不同的类型（3）当工作环境与人格类型相互协调时，会产生更高的工作满意度和更低的离职意向。 个体-组织的匹配 组织面临着动态而变化的环境，它要求员工随时做好准备改变既定的工作任务、在不同的工作团队间轻松变动。 当个体的人格特点与组织不匹配时，他们会离开工作岗位；在招聘员工时遵循一定的原则，可以使遴选的新员工与组织文化更为匹配，反过来，又会带来更
2016组织行为学作业答案
组织行为学试题答案 一、选择题 1.谈话法属于组织行为学的哪种研究方法（调查法）。 2.组织行为学研究的层次有（个体；群体；组织；环境） 3.组织行为学最早产生于本世纪（50—60年代） 4.将人视为自私自利、好逸恶劳的是哪一种假设（经济人） 5.下面哪些是组织行为学研究的内容（激励；人际关系和沟通；团队建设；组织变革与冲突；组织学 习与发展） 6.下面哪个是组织行为学古典理论时代的代表人物？（马科斯·韦伯） 7.在霍桑实验的基础上，梅约提出了与以往不同的人性假设，即（社会人假设）。 8.组织行为学研究的意义和作用有哪些？（充分调动各方面的积极性、主动性和创造性；增强群体的 凝聚力；增强领导的有效性；提高管理者知人善任、合理使用人才的水平；增强组织活力，提高绩效） 9.以下不属于组织行为学所使用的调查方法的是（面谈法） 10.下面哪种组织行为学的具体研究方法经常用于推测自变量和因变量之间的因果关系？（实验法） 11.以应用广度不同，组织行为学的研究可以分为（理论性研究；应用性研究；工作性研究） 12.组织行为学的理论基础有（心理学；社会学；人类学；政治学；生物学） 13.组织行为学的研究方法包括（调查法；实验法；个案研究法；观察法） 14.在决策的众多模型中，完全的理性模型有（经济理性模型），完全的非理性模型有（社会模型）。 15.下列哪项不是明茨伯格所提出的决策过程阶段？（计划阶段） 16.通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属 （晕轮效应）。 17.知觉的特性有哪些？（选择性；理解性；整体性；恒常性） 18.正强化（增加行为频率），负强化（降低行为频率）。 19.社会知觉偏差主要表现有（投射效应；晕轮效应；首因效应；近因效应；刻板印象）。 20.感觉是（人脑对客观事物个别属性的反映），知觉是（人脑对客观事物整体的反映）。 21.根据凯利的归因理论，如果一名员工今天上班迟到，但她有7个月从未迟到过，说明其行为（一贯 性低），而且今天所有走相同路线上班的员工都迟到了，说明其行为（一致性高）。 22.根据格式塔心理学家的研究，下列哪项不是知觉组织的原则？（因果律） 23.在归因理论中，努力属于（内部、不稳定、可控）类的因素。 24.人们在知觉事物时，会根据对象的特征进行组织整合，下列不属于其中规律的是（对比律） 25.决策的特点有哪些?(关键性；选择性；创新性；层次性；目标性) 26.社会知觉包括（自我知觉；人际知觉） 27.卡尼曼判断经验与偏差模型提出的启发法有哪些？（代表性启发；可用性启发；锚定和调整启发） 28.通过社会知觉获得知觉对象某一行为特征的突出印象，进而将其扩大为他的整体行为特征，这种知 觉效应属于（晕轮效应） 29.把性格划分为外倾型与内倾型，是依据下列哪类划分标准（按心理活动的某种倾向性）。 30.气质类型中多血质的主要行为特征是（精力充沛）。 31.气质类型中粘液质的主要行为特征是（缓慢稳定）。 32.在组织行为学中，把个人顺利完成某种活动所必备的心理特征称为（能力）。 33.在造成性格差异的因素中，（遗传）以间接的方式影响性格的形成，（环境）对性格起塑造作用。 34.斯腾伯格三元智力理论不包括（智力因素亚理）。 35.荣格将内--外向两种心理倾向结合心理活动的四种功能，即（直觉；感情；思维；感觉），把人格分 成了8种类型 36.巴甫洛夫按高级神经活动类型对气质的分类中，安静型（与体液说的粘液质相对）。 37.根据卡特尔的特质理论，能力特质包括（晶体智力；流体智力） 38.下面哪些测验（量表）是智力测验？（瑞文测验；斯坦福--比奈智力量表；韦克斯勒智力量表） 39.下面哪些不属于大五因素模型中的特征（精神质）。 40.希波克拉底划分的气质类型有（多血质；粘液质；胆汁质；抑郁质）。 41.智力的基本因素包括（记忆力；注意力；观察力；思维力；想象力）。 42.PASS理论将智力视作过程，包括（注意；计划；同时性加工；继时性加）。 43.心理学家们认为，（性格）是在遗传与环境的交互作用下逐渐形成并发展的。 44.气质的体液说将气质划分为（粘液质；多血质；抑郁质；胆汁质）。 45.气质类型中多血质的主要行为特征是（精力充沛）。 46.测量出4种气质类型的测量气质的量表是（气质类型调查表）。
《组织行为学》课后习题答案完整版-第五章激励理论及其应用
第五章激励理论及其应用 一、简答题 1.什么是双因素激励理论？如何将保健因素转化为激励因素？ 答：双因素激励理论的基本观点： （1）传统理论认为，“满意”的对立面是“不满意”，但双因素理论认为“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。 （2）那些使员工对工作感到不满意的因素主要是与工作环境相联系的保健因素。保健因素主要起预防作用。保健因素包括工作本身、认可、成就和责任、进步、晋升等。在工作激励中，保健因素的满足主要是避免员工的不满意。 （3）那些使员工感到满意的因素主要是与工作内容相联系的激励因素。激励因素包括公司政策和管理、监督、薪水、工作条件、安全以及人际关系等。只有对激励因素的满足才能真正达到激励员工的目的。 将保健因素转化为激励因素的措施有：（1）精神激励是最长久，通过有效的领导、积极向上的企业文化、个人参与、多元化价值观等事业留人、也可通过绩效管理、行业发展、职业的优越感、绩效激励等情感留人；（2）个人目标和公司目标结合；（3）帮助员工做好职业规划；（4）制定较为灵活的薪酬策略，与工作发展前途对应等 2.内容型激励理论主要包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克利兰
的成就需要理论，试对它们进行比较。 答：ERG理论是在需要层次论基础上的发展主要表现在： (1)马斯洛的需要层次论是建立在满足——上升的基础上的。也就是说一旦较低层次需要已经得到满足，人们将进到更高一级的需要上去；而ERG 论不仅体现满足——上升的方面，而且也提出了遇挫折——倒退这一方面。挫折——倒退说明较高的需要未满足或受到挫折的情况下，更着重或把更强烈的欲望放在一个较低层次的需要上。 (2)需要层次论认为，每一个时期只有一种突出的需要；而ERG 论指出在任何一个时间内可以有一个或一个以上的需要发生作用。 (3)需要层次论认为，人的需要是严格地按由低到高逐级上升的, 不存在越级，也不存在由高到低的下降；而ERG论则指出，人的需要并不一定严格按由低到高发展的顺序，而是可以越级的。 (4)需要层次论认为，人类有五种需要，它们是生来就有的，是内在的；而ERG论则认为，只有三种需要，其中有生来就有的，也有经过后天学习得到的。 (5) ERG论在一定程度上修正了马斯洛的需要层次理论弥补了需要层次理论的不足，更符合现实社会中人们的行为特点。 成就激励论是在需要层次论基础上的升华主要表现在： (1)着重点不同。需要层次论研究从低到高顺序的五种需要；而成就激励论不研究人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本得到满足的前提条件下，人还有哪些需要。 (2)认识度不同。需要层次论认为五种需要都是生来就有的，是内在的；
组织行为学理论
组织行为学:研究组织中人的心理与行为表现及其规律,提高管理人员预测、引导与控制人的行为的能力,以实现组织既定目标的科学。 组织的涵义:组织就是一群人数集合,为了完成共同的使命与目标,组织成员按照一定的方式相互合作结成有机整体,从而形成单独的个人力量简单加总所不能比拟的整体力量,通过专业分工与协调来实现目标。 组织与环境:任何组织的生存与发展都依赖于特定的客观物质基础与社会条件,存在于组织之外并对组织产生一定影响作用的外部事物与现象就构成通常所说的组织环境。 组织与管理:所谓管理,就就是在特定的环境下,对组织拥有的资源进行有效的计划、组织、激励、领导与控制,以达到既定组织目标的过程。管理工作就是独立进行的、有别于作业工作又为作业工作提供服务的活动,就是保证组织正常运行、发展以实现组织目标的手段。 组织行为学的目标: ?预测。无论就是在组织内部还就是在组织外部,预测她人行为就是我们日常生活的一个基本要求。 ?解释。组织行为学就是解释组织中所发生的事情。 ?控制。对组织中发生的行为进行控制。 ?分析与行动(引导)。依靠适当的分析,管理者才能有效地采取行动,控制有关行为,处理所出现的问题。 组织就是人生价值实现的地方 人的各种活动,包括经济活动、政治活动、社会活动、企业活动、生产活动、营销活动等等,都会以组织的形式出现。人离开了组织,就如鱼离开了水;没有人的组织也不成其为组织。 ?组织能满足人的心理需求。 ?组织目标的实现靠组织成员的努力。 ?组织为个人价值的实现提供了舞台。 ?组织与个人的有机结合才能使双方互惠互利。 个性:称为人格,就是指个体在对人对己以及环境事务的适应中所显示出的异于她人的稳定与持久的心理特征。个性在很大程度上决定着一个人的行为,了解一个人的个性,不仅可以掌握其目前的行为,而且可以根据其个性,预见其未来的行为。 知觉:就是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。 价值观:就是一个人对周围事物的就是非、善恶与重要性的评价,就是个人对某种特定的行为方式或存在状态的一种持久信念。 个性的特征 差异性。由于个体的遗传因素、学习历史、所受教育、成长经历与所处环境不同,每一个人都有自己独特的心理活动规律与个性倾向,具有独特的精神面貌。 倾向性。人在客观世界的作用下表现出对事物不同的态度、体验与特定的行为模式,体现为个人的需要、信念与理想、世界观倾向的不同以及由此产生的能力、气质、性格等方面的不同,它对人的心理活动有很大影响。 稳定性。个性就是在人的成长过程中逐步形 成的,一旦形成,就具有相对的稳定性,成为判定 一个人心理特点与行为倾向的依据。 整体性。个性就是所有心理特征的有机结合, 在一个具体的人身上,不存在彼此孤立的、互不 联系的个性特征。 社会性。人的个性就是社会化的产物,就是 在一定的社会关系下,经过社会实践与教育训练 逐步形成的,就是社会关系的体现。当然,这并不 排斥个性的先天遗传因素。但个性主要就是后天 形成的,它就是自然属性与社会属性的统一。 气质:就是个体心理特征之一,就是人典型的、 稳定的心理特点,就是天生的。主要表现为人在 心理活动与行为方面的动力特征。 气质对行为的影响:在组织管理活动中,了解 与识别员工之间的气质差异,利用与扩大各个人 气质特征积极的一面,抑制与减少其消极的一面, 对管理工作具有重要意义。 ?根据人的气质特征来调动人的积极性,合理 用人。 ?根据人的气质特征来合理调整组织结构,增 强团体战斗力。 ?根据人的气质特征来做好思想工作。 性格:就是一个人对现实的态度习惯性的行为 方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。简单 地说,性格就是人对现实的稳定态度与习惯化的 行为方式。 (1)性格就是个体对社会环境较稳定的态度与 行为方式 (2)性格就是稳定的、独特的心理特征 (3)性格就是个体的本质属性 能力:反映了个体在某一工作中完成任务的可 能性,就是指直接影响活动效率,使活动顺利完成 的个性心理特征。 态度:就是关于喜欢或不喜欢的客观事物、人 与事的评价性陈述。它反映了一个人就是如何感 受某些事物的,就是行为的决定因素。 工作投入:指心理上对工作的认同,并将工作 绩效视为一个人价值观的反映。 感觉:感觉就是直接作用于人们感觉器官的客 观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反映。 知觉:知觉就是直接作用于感觉器官的客观事 物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。 价值观:代表了一系列基本的信念:从个人或 社会的角度来说,某种具体的行为类型或存在状 态比之于相反的行为类型或状态更可取。它反映 了人们在观念上对于正确与错误、重要与不重 要、好与坏的评价与判断。 价值观对人的行为的影响: 从组织行为学的观点来考虑价值观影响当前 及将来员工的行为价值观及其变化有助于塑造 组织的未来。价值观的影响表现在: ?对其她个人及群体的瞧法,从而影响到人与 人之间的关系; ?个人对决策与问题解决方法的选择; ?对个人所面临的形势与问题的瞧法; ?关于道德行为的标准的确定; ?个人接受或抵制组织目标与组织压力的程 度; ?对个人及组织的成功与成就的瞧法; ?对个人目标与组织目标的选择; ?用于管理与控制组织中人力资源的手段的 选择。 激励:包括奖励与惩罚。奖励就是社会对人们 的良好行为或取得的突出成绩,作出的卓越贡献 给予积极肯定,以促使人们将这种行为保持与增 强,加快人的自我发展、完善,为社会创造更大更 好的效益;惩罚则就是社会对人们的不良或不正 确行为给予否定,以促使人们的行为变异,增强反 应强度与内驱力,警诫她人,以规范人们的行为, 激励实际上体现在奖励与惩罚两个方面。 行为。行为就是人类有意识的活动。 需要。需要(Need)就是指客观的刺激作用于 人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。 动机。动机(motivation)的原意就是引起动 作。动机就是在需要基础上产生的。但需要并不 必然产生动机 工作满意度(Job satisfaction)就是组织行为研 究中员工态度的一个重要组成部分,指员工对工 作中各种因素所持有的积极或消极情感的程度。 员工的工作满意度其实就是对工作各个不同维 度的满意程度。其研究意义在于: ?工作满意度就是衡量企业激励机制就是否 成功的一个重要标志。 ?工作满意度就是员工的一种态度,对员工的 行为有直接影响。 ?工作满意度就是生活质量的重要组成部分。 需要层次理论:马斯洛把人类的需要按其重要 性与产生次序分为五个层次,既生理需要、安全 需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。 群体(group)就是指为了实现某个特定的目标, 由两个或更多的相互影响、相互作用、相互依赖 的个体组成的人群集合体。组织、群体与个体就 是不可侵害的整体。群体介于组织与个人之间。 群体就是指具有以下特征的一群人: ?有共同的行为能力。 ?由持续的主动关系。 ?有一致的群体意义。 ?有明确的成员关系。 团队就是由一群不同背景、不同技能、不同 知识的人所组成的一种特殊类型的群体,团队成 员在技能、经验与知识上具有互补性。 团队的特征可以概括为: ?有为全体团队成员所认可的共同目标,每一 个人都愿意为实现这个目标努力奋斗 ?团队成员在知识、技能、经验等方面具有互 补性,在工作中能积极协调,充分沟通 ?团队成员在动机、价值取向与目标追求上具 有高度的一致性 ?团队成员共同努力的结果大于个体成员绩 效的总与 沟通:指人与人之间传达思想与交流情报、信 息的过程。 冲突:就是不同主体或主体的不同取向因对特 定客体处置方式的分歧而产生的行为、心理的