包钢(集团)公司人力资源开发与管理2011共34页
新形势下钢铁企业人力资源管理分析
新形势下钢铁企业人力资源管理分析1. 引言1.1 新形势下钢铁企业人力资源管理的重要性在当今社会，随着全球经济的不断发展和变革，钢铁企业作为国民经济的支柱产业，承担着重要的责任。
而在这个新形势下，钢铁企业人力资源管理的重要性更加突出。
人力资源是钢铁企业的核心资源，决定了企业的竞争力和可持续发展。
在这个信息化、全球化的时代，人才的竞争愈发激烈，钢铁企业需要拥有高素质的员工队伍，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
人力资源管理的科学性和合理性对于钢铁企业的发展至关重要。
通过有效的人力资源管理，钢铁企业可以将员工的潜力最大化发挥，提高员工的工作效率和生产质量，从而增强企业的竞争力。
人力资源管理还可以帮助钢铁企业建立和完善企业文化，提高员工的凝聚力和忠诚度，促进员工的成长和发展，为企业长远发展打下良好的人才基础。
我们可以看到，在新形势下，钢铁企业人力资源管理的重要性不言而喻。
只有重视和加强人力资源管理，钢铁企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现可持续发展。
2. 正文2.1 新形势下钢铁企业人力资源管理的挑战新形势下市场竞争加剧，行业环境不断变化，钢铁企业需要不断调整和优化组织结构，提升员工的综合素质和能力，以适应市场需求的变化。
钢铁行业的环境保护和节能减排要求也越来越严格，这对企业人力资源管理提出了更高的要求。
随着技术的发展和应用，人工智能、大数据等新技术的应用正在改变传统的人力资源管理方式，钢铁企业需要不断学习和吸收新技术，提高员工的技术水平和创新能力，以适应新时代的发展需求。
人才流动和人才争夺也成为了钢铁企业人力资源管理面临的挑战。
随着经济的发展和市场竞争的加剧，优秀人才愈发稀缺，企业需要加大招聘和留用力度，建立科学合理的薪酬体系和激励机制，吸引和留住优秀人才。
新形势下钢铁企业人力资源管理面临着诸多挑战，需要不断创新和完善管理模式，以适应市场和技术的变化，提高企业的竞争力和持续发展能力。
2.2 人力资源管理新趋势人力资源管理领域在新形势下面临着不断变化的挑战，同时也涌现出一些新的趋势。
包钢新体系人力资源管理系统的设计与实现
员工个人可通过本 系统 ，申请个人劳保用 品，并可 随时查询个人的领 用历史记录 。业务部 门可快 速统计劳保用 品领用数量 、以掌握仓库备 本系统 是基于 Ｊ Ｓ Ｐ的 Ｂ ／ Ｓ 结构 ，采用 Ｊ Ａ Ｖ Ａ多层分布 式体系架 构 品情况 。在人 员工种 岗位变 动时 ，系统可 自动取得人 员调整记录 ，并 的人 力 资源 管 理系 统 。我们 将 Ｊ Ａ Ｖ Ａ平 台下 的 Ｊ Ｓ Ｐ 、Ｓ ｅ ｒ ｖ ｌ ｅ ｔ 、Ｓ ｔ ｕ ｔ ｓ 、 自动调整人 员的劳保用 品领用标准 。 ＤＢ ２ 等 多项 技术 实际应用到系统中。包钢新体系人力资源管理系统包 系统 功 能 括： 人事管理、 薪 资管理 、 出勤管理、 劳保管理和培训管理五个子系统 。 （ １ ）基 本数据维 护 ：由物 料管理系统 取得职 工防护用 品的编 码 及 品名 ， 编辑各用 品的领取类别 、备注及用 品规格 的说 明； ２ 系统 的设计与实现 （ ２ ）发放标准设定 ：对不 同工种保护类型、领用时限进 行设定 ； ２ ． １ 人事 管理 系统设计 （ ３ ）领 用 申请与 查询 ：提 供员工在线 查询个 人防护用 品 的领 用 人 事管理是包钢新体系人力资源管理最 为关键 的模块 ，是公司所 记 录，包 括过去已领用记录 ，以及每种 防护用 品下次可领用 的数量 和 有事务 正常 运行的核心 内容 。人事管理主要是对企业 员工的基本资料 日期 ； 进行维 护， 基本 数据包括： 职位数据 ， 学历数据 ， 经历数据 ， 技 能资料 ， （ ４ ）职 工防护用 品领用管 理 ：劳保管 理员可 以统计 已发放劳保 专业数 据 ，异动资料 ，出勤数据 ，银行资料等等 ，人 事管理人员通过 用 品数量 、库存数量和计划需求数量 ； 操作这些人 力资源 的基础数据 ， 对企业员工 的工作情况进行实时记录 ， （ ５ ）部 门防护用 品定期领 用管理 ：由系统按 月 自动生 成各部 门 并通过 对员工基础数据分析进行智能化 的决策 ， 科 学合理的配置人力 定期领取 的职工 防护用 品 。 资源 。 ２ ． ５ 培训管理系统设计 系统功能 ： 人 力资源 是企业赖 以生生不息 的成长 泉源 ，必须长期持续不 断的 （ １ ）人事管理包括员工的基础信息 ； 培 训，才 能有 好的成果。教育培训是一个 费时、费力又费钱 的工作 ， （ ２ ）异 动管理包 括调动作 业、在线单 位调动 、在 线 内部调动 、 但不从事教 育培 训与工作教导 ，所付 出的代价 ，将百倍于教育培训所 离职作业 、整批单位调动作业 ； 支付 的费用 。 （ ３ ）组织 管理包括 部 门基本 管理、部 门分类设定 、职务或 工种 培训 系统 的实现 ，在于协助培训制度 的落实 ，提供人资部 门及 各 管理 、岗位代码管理 、岗位组成设定 ； 级主管迅 速掌握全体员工的培训状 况、课程开设 的相关在线流程 ，让 （ ４ ） 保 险管理包括保险基数调整、保险基数 调整 、 合 同管理作业 、 员工 了解 公司的培训 内容 ，参与各项培训 计划。包钢新体系人力资源 共 同保险参数作业 ； 管理系统着 力于建立 一个与公司培￣ ） ｌ ｌ Ｎ度及人事 系统整合的培训管理 （ ５ ）系统管理包括简易代码、资源 字段对 照。 系统 。结合在 线流程系统 ，提供便利 的开 课、报名作业 ，方便查询 员 ２ ． ２ 薪资管理系统设计 工培训历 史记录 。 根据包钢 新体 系薪资系统需求 ，通过制定不 同部 门员工工种 ，设 主要功能有 ： 定完整参数 ，弹性调整并计算每月薪资 ， 实现 自动化的薪资计算模式 。 （ １ ）系统设定 ：课程代码维护作业、岗位必修课程维护作业 ； 公司员工可 以从系统 中查阅属于 自己的薪资数据。 薪资设定包括 ：公 （ ２ ）教师管理 ：教师资料管理作业 ； 式设定 、参数 设定、时点与公式设定、薪资项 目 设定 、基 本工资标准 （ ３ ）培 训计划 ：各 部 门年 度培训计 划、公司 年度培训 计划 、公 及部 门工资标准设定等 内容 。 司月度培训计划 ； 系 统 功 能 （ ４ ）内部培训作业 ：开班清单查询作业、开班作业 、报名作业 。 薪资管理 系统 实现奖金作业或追补扣作业 、薪资 作业核算、薪资 （ ５ ）派训作业 ：国 内外派训签核作业、国 内外派训清单查询 ； 与出勤查询 、薪资单打印 、年度所得查询、年度作业 等。 （ ６ ）培 训记录及成 果 ：员工培 训记录 查询 、员 工 岗位必 修课程 ２ ． ３ 出勤 管 理 系 统 设 计 记录查询 、月培训计划完成情况表 ； 出勤管理 系统加速公司出勤相关 的排班单 、请假 单、加班单、 出 （ ７ ）技 能证照管理 ：证书基 本资料维 护作业 、各 工种具 备证 书 勤证 明单等各 式窗体作业的处理 ，建立无纸化 的在线签核 流程 ，并协 资料设定作业、员工技能证书维护作业。 助人力资源部顺利生成出勤数据的相关查询报表 。 系统功能 ３ 结 束 语 （ １ ）人事 单位作业 ：班别数据 维护作业 、年度排 班作业 、个人 本 系统 基 于 Ｊ Ｓ Ｐ的 Ｂ／ Ｓ结 构 ，将 Ｊ Ａ ｖＡ平 台下 的 Ｊ Ｓ Ｐ 、Ｓ ｅ ｒ ｖ ｌ ｅ ｔ 、 出勤基本数据维 护、出勤审异常作业 、出勤报表作业 、节 假 目和请假 Ｓ ｔ ｕ ｔ ｓ 、Ｄ Ｂ ２ 等 多项技术 实际应 用到系统 中。终端客 户只 需通过 Ｉ Ｅ浏 设定 ； 览器 即可登录 系统访问服务器进行画面操作 ，无 需安装客户端 ，减少 （ ２ ）员工 出勤数据 ：每月考 勤表维护 、出勤记录 查询 、出勤异 了大量的客户端维护工作。员工薪资通过薪资管理 系统进行一级核算 ， 常查询及处理 ； 可简化流 程、节省人力、降低错误率 、提 高效 率 ，并可深入分析用人 （ ３ ） 出勤 证明及 调班作业 ：在 线出勤证 明输入 及呈核 、在 线出 成本 。 勤证明清单查询、在线调班输入及呈核、在线 调班清单查询 ； （ ４ ） 请假作业 ： 在线 请假单 输入及 呈核 、 在线销假单输入及呈核 、 在线请假清单查询、整批请假单批示作业 ； 参考文献 ： 】张恩 宽 ． 人 力资源管理 系统 的设计和 实现 【 Ｊ 】 ． 西安 ：电子科技 大 （ ５ ）加班作 业 ：在线 加班单输 入及呈核 、在线销 加班单输 入及 ｎ 呈核 、在线 加班清单查 询、整批加班单 批示作业 。 学， ２ ０ １ ２ ． ［ ２ ］ 文灿 华 ． 基于 Ｊ Ａ Ｖ Ａ的人 力 资源管理 系统设计 与 实现 ［ Ｊ ］ ．江西 ： ２ ． ４ 劳保管理系统设计 劳保用 品管理 系统开发的 目是建立一个方便 、高效 的管理平 台 。 南昌 ， ３ ３ ０ ０ １ ２ ． ２ ０ １ ２ ．
新形势下钢铁企业人力资源管理分析
新形势下钢铁企业人力资源管理分析随着经济全球化的发展，钢铁行业也面临着新的形势和挑战。
在这样的情况下，钢铁企业的人力资源管理变得尤为重要。
本文将从新形势下的钢铁行业的发展背景、人力资源管理的特点和挑战以及应对措施等方面进行分析和探讨。
一、新形势下的钢铁行业发展背景当前，全球钢铁行业正面临着诸多挑战，包括产能过剩、市场需求不旺、环保压力大等。
在这样的情况下，钢铁企业需要不断提高自身的竞争力，降低生产成本，提高产品质量，确保可持续发展。
钢铁企业也需要不断创新，提升技术水平，实现产业升级。
这些都对人力资源管理提出了新的要求。
二、人力资源管理的特点和挑战1. 人才需求：新形势下，钢铁企业对人才的需求更加多元化。
除了需要技术人才、管理人才外，还需要拥有跨界能力、创新能力和国际化视野的人才。
2. 绩效考核：如何进行绩效考核成为一个难题。
传统的绩效考核模式已经无法满足新形势下的需要，钢铁企业需要建立适应新形势的绩效考核机制，更加注重员工的整体贡献和团队合作。
3. 员工关系管理：由于市场竞争的加剧，员工的工作压力也相应增加。
如何管理员工的关系，保持员工的积极性和稳定性成为一个关键问题。
4. 领导力培养：在新形势下，钢铁企业需要更多具有战略眼光、卓越领导力和团队管理能力的领导者。
如何培养这样的领导者成为一个亟待解决的问题。
5. 人才流失：随着市场的变化和企业的发展，人才流失成为一个常态化现象。
如何留住核心人才，防止人才流失对企业造成的损害成为钢铁企业人力资源管理的重要挑战。
三、应对措施1. 人才培养：钢铁企业应该建立系统完善的人才培养机制，包括技术人才培养、管理人才培养和领导人才培养。
通过内部培训和外部引进，不断提升员工的整体素质和能力。
2. 绩效考核：钢铁企业应该建立灵活多样的绩效考核机制，注重员工的整体贡献和团队合作。
要充分调动员工的积极性，实行激励机制，确保员工的工作积极性和稳定性。
3. 员工关系管理：钢铁企业需要建立健全的员工关系管理机制，注重员工的身心健康，保障员工的权益和福利，维护良好的员工关系。
某钢铁公司人力资源管理制度
某钢铁公司人力资源管理制度某钢铁公司人力资源管理制度一、引言人力资源是企业最重要的资源之一，对于钢铁公司来说尤为重要。
为了确保公司的正常运营和发展，某钢铁公司制定了一套完善的人力资源管理制度。
该制度将从招聘、培训、薪酬、绩效考核、福利待遇、员工关系等方面进行详细规定，以提高员工的工作满意度和企业的绩效。
二、招聘某钢铁公司重视人才招聘工作，通过公开招聘和内部推荐的方式寻找合适的人才。
招聘流程包括招聘需求确定、岗位描述编制、发布招聘广告、简历筛选、面试、录用等环节。
在招聘过程中，公司注重公平公正，不进行任何形式的歧视。
招聘岗位的要求和薪资待遇都进行了明确规定，以保证员工的权益。
三、培训某钢铁公司注重员工的培训和发展，通过内部培训、外部培训、学历提升等方式提升员工的专业技能和综合素质。
公司不仅提供必要的岗前培训，还鼓励员工参加进修课程或进一步深造。
在培训方面，公司制定了详细的培训计划和培训内容，并配备专业的培训师资。
培训成果还进行评估和考核。
四、薪酬某钢铁公司制定了公正合理的薪酬制度。
薪酬包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
基本工资根据员工的职位、工作经验和能力进行评定，并定期进行调整。
绩效奖金根据员工的工作表现进行发放，考核指标和标准明确公开。
福利待遇包括社会保险、住房补贴、节假日福利、带薪年假等，以满足员工的基本物质和精神需求。
五、绩效考核某钢铁公司对员工的绩效进行定期的考核和评估。
绩效考核主要包括工作目标的完成情况、工作态度、团队合作能力等方面。
考核结果决定绩效奖金的发放和晋升的机会。
公司制定了明确的考核指标和标准，并利用绩效管理系统进行管理和记录。
六、福利待遇某钢铁公司重视员工的福利待遇，通过为员工提供多项福利增加员工的工作满意度和忠诚度。
公司提供完善的社会保险制度，包括养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险。
此外，公司还提供住房补贴、公费旅游、过节礼品等福利待遇，以提高员工的福利待遇感。
七、员工关系某钢铁公司致力于建立良好的员工关系。
包钢(集团)公司人力资源开发与管理2011
职业生涯设计
个人职业生涯设计 组织性职业生涯设计
个人职业生涯设计
员工个人根据自己的个性特征和外部环境的 约束，选择合适的职业， 约束，选择合适的职业，并进一步规划未来 职业发展的工作， 职业发展的工作，这就是个人职业生涯设计 的概念。 的概念。
但个人职业生涯设计往往受组织发展的影响， 但个人职业生涯设计往往受组织发展的影响， 个人在组织中， 个人在组织中，往往不明白组织中存在什么 样的职业机会，对其他职业的要求和认识， 样的职业机会，对其他职业的要求和认识， 也只是凭感觉来判断。 也只是凭感觉来判断。
专业技术人才激励机制——人才选拔 人才选拔 专业技术人才激励机制
另外，我们充分利用国家、 另外，我们充分利用国家、自治区及包头市在人 才选拔方面的相关政策，大力推荐优秀技术人才， 才选拔方面的相关政策，大力推荐优秀技术人才， 取得了较好的成效。 取得了较好的成效。 全国杰出专业技术人才” 人 “全国杰出专业技术人才”1人 享受国务院政府特殊津贴专家” 人 “享受国务院政府特殊津贴专家”74人 国家有突出贡献的中青年专家”荣誉称号7人 “国家有突出贡献的中青年专家”荣誉称号 人 百千万人才工程国家级人选”荣誉称号3人 “百千万人才工程国家级人选”荣誉称号 人
专业技术人才激励机制——考核聘任 考核聘任 专业技术人才激励机制
4、考核聘任管理 、 关于建立专业技术职务新序列 深化专业技术职 务聘任制的实施意见（试行） 务聘任制的实施意见（试行）
专业技术人才激励机制——考核聘任 考核聘任 专业技术人才激励机制
专业技术职务新序列先在工程技术系列试行， 专业技术职务新序列先在工程技术系列试行， 其它专业系列逐步推行。新序列由五个职级、 其它专业系列逐步推行。新序列由五个职级、 十个档次组成。职级由高到低分为： 十个档次组成。职级由高到低分为：高级技术 主管、专业技术主管、区域技术主管、 主管、专业技术主管、区域技术主管、区域技 术主办、技术协理。每个职级分为一、二两档。 术主办、技术协理。每个职级分为一、二两档。
钢铁公司管理咨询全案人力资源目标管理制度
齐齐哈尔北兴特殊钢有限责任公司目标管理体系设计方案北京深蓝世纪管理咨询有限公司2002年8月目录目标管理体系设计的理论依据目标管理体系设计所涉及到的理论依据包括需要理论、强化理论、期望理论和公平理论。
一、需要理论需要理论主要包括三个，即马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的需要双因素理论和麦克利兰需要动机理论。
一、马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论认为人的需求有五种层次：1．生理需要，是个人生存的基本需要。
如吃、喝、住处。
2．安全需要，包括心理上与物质上的安全保障，如不受盗窃和威协，预防危险事故，职业有保障，有社会保险和退休基金等。
3．社交需要，人是社会的一员，需要友谊和群体的归属感，人际交往需要彼此同情互助和赞许。
4．尊重需要，包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心。
5．自我实现需要，指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很有意义。
马斯洛的需要层次论认为，需要是人类内在的、天生的、下意识存在的，而且是按先后顺序发展的，满足了的需要不再是激励因素等。
仅当较低层次的需求满足后，人们才会追求高一层次需求的满足。
满足需求的愿望对人产生激励作用。
马斯洛理论是一些激励理论和领导风格理论的基础。
二、赫茨伯格的需要双因素理论双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。
赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。
物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。
要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。
随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。
双因素理论提出对员工的激励效果与“ 保健因素” 和“ 激励因素” 相关。
新形势下钢铁企业人力资源管理分析
新形势下钢铁企业人力资源管理分析1. 引言1.1 新形势下钢铁企业人力资源管理分析在当前新形势下，钢铁企业人力资源管理面临着越来越多的挑战和机遇。
随着经济全球化以及科技的不断发展，钢铁行业面临着市场竞争的加剧、技术更新换代的压力、人才培养与引进的难题等诸多挑战。
随着中国经济的转型升级以及“新基建”等政策的实施，钢铁企业也面临着一系列发展机遇。
在这样的背景下，钢铁企业怎样有效地管理和发展人力资源，已成为摆在企业管理者面前亟待解决的问题。
人才培养与引进策略、激励机制的建立、人力资源信息化管理等方面的工作显得尤为重要。
只有通过科学的管理方法和策略，钢铁企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现可持续发展。
本文将对新形势下钢铁企业人力资源管理进行深入分析，探讨当前的现状、挑战与机遇以及未来发展趋势。
同时也将提出相应的结论和建议，以期为钢铁企业的人力资源管理提供一定的参考和借鉴。
.2. 正文2.1 现状分析钢铁行业是我国重要的基础产业之一，也是国民经济的支柱产业之一。
近年来，随着全球经济的不断发展和变化，钢铁企业面临着新的形势和挑战，人力资源管理也面临着一系列问题。
钢铁企业的人力资源结构老化严重，员工整体素质和技能水平不高，缺乏创新意识和适应能力。
传统的管理模式滞后于现代化企业管理要求，员工的工作态度和意识也存在不足。
随着全球化竞争的加剧，钢铁企业人才流失现象严重。
一方面，高层管理人才流失导致企业管理层面临严重挑战；技术人才流失导致企业生产技术能力受到限制。
钢铁行业工作环境恶劣、劳动强度大，造成员工流动率较高，员工稳定性不足，影响了企业的生产效率和质量。
钢铁企业在新形势下面临着人力资源管理的诸多挑战，需要采取有效措施来改善现状，提升人力资源管理水平，从而更好地适应市场需求，实现可持续发展。
2.2 挑战与机遇钢铁企业在新形势下面临着诸多挑战和机遇。
全球市场竞争激烈，钢铁行业面临来自国内外的激烈竞争压力。
国内钢铁行业产能过剩，价格波动大，企业利润受到不小冲击，这对企业的发展提出了挑战。
包头钢铁(集团)有限责任公司
包钢集团以C95M55Y0K0蓝色为基调，配以包钢企业标志构成企业之旗，企业之旗将引领包钢全体职工开拓进 取，奋勇前进。
企业荣誉
2012年7月30日，由中国上市公司发展研究院、中国排行榜与《南方企业家》杂志社联合组织评定的“中国 排行榜·2012中国上市公司最具投资价值100强”在广州揭晓。内蒙古包钢稀土(集团)高科技股份有限公司榜上 有名，并且高居榜首。
科研实力
包钢始终致力于提高自主创新能力，并注重钢铁、稀土领域前沿技术的引进、消化和吸收。薄板坯连铸连轧 和高速钢轨领域的两项技术成果获国家科技进步二等奖。是德国西马克公司亚洲第一家、世界第二家薄板坯连铸 连轧技术培训基地，是意大利Pomini公司在中国唯一的磨床培训中心，薄板的生产、管理和无缝管生产技术等实 现对国外输出。包钢旗下的包头稀土研究院 获得多项国家专利授权，多项科研成果达到国际先进水平。
其中包钢占40%股份，经营管理者占20%股份，员工占40%股份。西创公司共有在册员工8736人，股东7707人。 公司下设综合管理部、人力资源部（党委工作部）、财务审计部、生产运行部、企业策划部、工程项目部、技术 开发部、市场营销部8个职能部门和冶金渣公司、友谊轧钢厂、机制公司、轧辊公司、建设公司、炉窑公司、鹿畅 达公司、机械化公司、土石方公司、电气公司、电信公司、新联公司、设计院（诚信达监理公司）、勘察院、建 研院、房地产公司（工民建公司）、万开公司、绿化公司、三峰公司19家经营单位。
安全事故
2022年3月11日，包钢钢联特钢分公司进行吊装作业时发生起重伤害事故，造成1人死亡。 2022年3月14日，内蒙古包头钢铁（集团）有限责任公司属内蒙古包钢钢联股份有限公司500万吨/年球团带 式焙烧机脱硫脱硝系统发生火灾，造成7人死亡。经初步调查，这是一起责任事故，因作业人员在安装旋流器固定 装置而进行气割作业时，掉落的切割熔渣点燃可燃材料引发火灾。（主词条：3·14包头火灾事故） 2022年5月26日，包钢钢联炼铁厂4号高炉炉缸烧穿发生火灾事故，造成1人死亡、4人受伤。 2022年6月29日，包钢钢联轨梁厂发生触电事故，造成1人死亡。 2022年7月24日,包钢稀土钢板材有限责任公司3号转炉检修施工时发生物体打击事故，造成2人死亡。
某钢铁公司人力资源管理制度
齐齐哈尔北兴特殊钢有限公司人事管理制度为加强齐齐哈尔北兴特殊钢有限公司(以下简称“公司”)员工队伍建设，增强员工素质，提高公司人力资源管理水平，特制定本人事管理制度。
第一章总则第一条公司人事管理的主管部门为企管部，对上向主管经营的副总经理负责，对下由人力资源主管负责日常事务。
公司的部门设置、人员编制、企管部经理的任免、去留及晋级由总经理负责；公司总经理、副总经理、总经理助理的任免、去留事项由董事会负责。
第二条企管部有关人事管理的职责如下：(1)负责贯彻执行国家有关人事方面的政策法规，结合本公司情况，制定并实施公司的人力资源规划和具体计划。
(2)根据各部门的人力需求计划，负责对人才引进和招聘工作进行具体操作。
(3)负责拟订和修改公司的人事、劳资、培训等方面的政策及规章制度，经批准后，负责监督执行。
(4)负责拟订员工岗位薪酬制度。
(5)负责拟订本公司员工绩效考核体系及奖惩方案，并组织实施。
(6)根据公司员工实际状况和企业发展的需要，制定并实施公司的人员培训计划。
(7)负责组织员工的各种岗位培训。
(8)负责公司员工的社会保障工作。
(9)负责员工辞退及内部调配，代表公司处理劳动纠纷。
(10)负责办理员工劳动合同的签订、续订、入职和离退职等人事手续。
第三条本制度除另有规定外，适用于公司全体员工。
第四条本制度中所涉及的“员工”，是指在公司工作的所有在职人员，包括正式职工和短期聘用员工。
正式员工是本公司系统员工队伍的主体，享受本制度中所规定的各种福利待遇；短期聘用员工指具有明确聘用期的临时工、离退休人员以及少数特聘人员，其享受待遇由聘用合同书中规定。
短期聘用员工聘期满后，若愿意继续受聘，经公司同意后可与公司续签聘用合同。
第五条正式员工和短期聘用员工均应与公司签订劳动合同，本人事制度可以作为劳动合同的附件，规范员工和公司双方的行为。
第二章聘用第六条公司聘用的原则是：“任人唯贤，择优录用；竞争上岗，岗上竞争”。
第七条聘用各级员工应综合考虑思想、学识、品德、能力、经验、体格等，以适合于所任职务或工作为考察原则，但有特殊需要时不在此限。
钢铁企业人力资源管理中以人为本理念的运用
作者：郭奋军1、以人为本的人力资源管理模式内涵及其价值阐述1.1 、内涵以人为本的人力资源管理模式，简单来说可以理解为人性化管理。
对于一个企业而言，人是最重要的生产资源，不同岗位的员工各司其职，才能保证企业的正常运转。
以人为本的管理，就是要以各个员工的实际个人情况、岗位情况以及具体的工作情况来进行管理，改变统一化、“大锅饭”式的管理模式。
从以往统一化的模式来讲，单纯就在薪水这个方面，出现的同工不同酬现象，就足以让一些员工滋生不满情绪，影响到工作。
而以人为本的管理模式，可以考虑到这些差异，从而在管理上实现“区别对待”，这样可以有效消除企业员工内心存在的不满情绪。
总之，以人为本的人力资源管理，就是将管理重点放在人的身上，一切从实际出发，在坚持原则的基础上，保持适当的灵活性，让每个员工都能认可管理，并且积极配合参与，发挥出自身的主观能动性。
1.2、价值构建以人为本的人力资源管理模式，对于钢铁企业而言，具有多方面的价值。
首先，可以激发起员工的工作积极性，创造更大的经济效益。
不合理的人力资源管理，会损伤部分员工的积极性，让原本积极工作的员工，变得消极怠工，会出现这样的现象，主要就是管理不够人性化导致的。
比如出勤这个方面，个别员工因为堵车等意外情况出现迟到，但是仍然被扣掉全勤，这就会导致员工的积极性下滑。
以人为本的管理，就可以关注到这些实际问题，在管理上灵活处置，从而让员工感受到企业的温暖，从而激发起强大的工作积极性。
其次，营造和谐的企业范围，增强凝聚力和竞争力。
一个企业，需要内部和谐安定，才能在市场竞争中提高竞争力。
如果一个企业内部混乱，明争暗斗，那么就难以实现长远发展。
对于钢铁企业而言，构建起以人为本的人力资源管理模式，可以减少员工的负面情绪，同时最大程度激发员工的积极性，不同岗位的员工，朝着同一个目标共同努力，每个人都发挥出自己的作用，这对钢铁企业将是发展的强大动力。
最后，能够留住人才，维系长远发展。
钢铁公司人力资源计划方案
钢铁公司人力资源计划方案目录第一章行业背景分析 (3)第二章劳动定额水平 (5)一、劳动定额水平是定额管理的核心 (5)二、劳动定额水平的概念和种类 (6)第三章企业劳动定员制定修订的基本方法 (8)一、劳动定员与其他相关概念的关系 (8)第四章招募方式的选择 (17)一、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题 (17)二、实施内部招募与外部招募的原则 (18)第五章招聘评估指标的统计分析 (20)一、招聘成本效益评估 (20)第六章员工职业生涯规划信息采集 (21)一、职业生涯规划的内涵与特征 (21)二、员工职业生涯规划信息的采集 (22)第七章企业员工培训与开发课程 (25)一、实施培训教学活动的注意事项 (25)二、培训课程的设计策略 (26)第八章绩效考评系统 (32)一、绩效考评周期及其影响因素 (32)二、绩效考评的程序与流程设计 (35)第九章绩效考评指标与设计 (40)一、绩效指标体系的设计要求 (40)第十章岗位评价数据的处理 (42)一、岗位评价方法的应用程序 (42)二、岗位评价所需信息来源 (52)第十一章员工福利管理分析 (53)一、员工福利的概念 (53)二、员工福利管理 (53)第十二章最低工资保障制度 (56)一、最低工资标准的确定和调整 (56)二、最低工资的含义 (59)第十三章劳动争议的协商与调解分析 (60)一、劳动争议处理的原则 (60)第一章行业背景分析钢铁行业按产业链来看。
钢铁行业的上游分为原材料和其他相关，其中原材料占钢铁行业成本的七八成，主要为铁矿石采选及燃料制备，其中铁矿石占到了钢铁(普钢)成本的40-55%(随矿价成本波动而有变化)。
由于铁矿石占据钢铁行业的主要成本，因而钢铁行业的经营受上游价格变动的影响较大。
钢铁行业的中游环节包括从生铁制备粗钢再到加工生产各类钢材的全过程，目前来看，我国钢材产品主要包括螺纹钢、线材、冷轧/热轧板卷、涂镀层、中厚板等。
钢铁企业人力资源开发与管理思考
钢铁企业人力资源开发与管理思考1加强钢铁企业人力资源开发与管理的意义在市场竞争逐渐激烈的环境下，钢铁企业作为我国的支撑性产业，其也面对着一定的挑战和压力。
在新时期环境下，钢铁企业要想获得稳定的发展，就需要有高素质的专业技能人才队伍支撑。
在这种情况下，钢铁企业就需要加强人力资源的开发和管理工作，要逐渐创新人才聘用渠道，尽可能吸收一些高精尖的人才。
在企业引入这些人才之后，还需要采取各种措施将其留长时间地在企业中，并且充分开发人才的内在潜能，使其能够成为企业发展的中间力量。
在对人才进行开发管理时，要把企业人才资源开发管理和企业的发展规划结合在一起，规划出符合员工需求的职业生涯。
经过这些方式的实施，做好企业的人力资源开发和管理工作，让企业拥有高质量和充足的人才资源，从而让企业的发展更加有动力，在此基础上促使钢铁企业的稳定发展。
2加强钢铁企业人力资源开发与管理的措施2.1优化冗员现象，提升企业生产力。
在进行人力资源开发和管理工作中，企业首先需要做的是全面了解当前岗位情况和人员部分情况，尽量实现定岗定位的局面。
其中要分析企业内部岗位情况，要找出能够进行技术改革的岗位，将先进的工艺、技术和设备引入其中，摈弃传统的技术和工艺，在工艺和技术上进行有效的创新和改革，以此来提升企业的劳动生产率。
并且企业还需要和其他的一些钢铁企业之间进行互动，聚集行业当中的高质量人才，定期进行交流和沟通，以此优化企业当前的工作方式和技术。
此外，企业还要重视对人力资源开发与管理工作的重视，相关的管理人员要合理使用国家相关的优惠政策，找出会阻碍企业发展的业务，增加和钢铁产业相关的业务。
比如劳动密集型对钢铁的深加工，把多余的人员安排到这些业务之中。
这样不但可以解决冗员问题，同时还能够为企业发展扩大渠道和途径。
2.2开展技能培训，提升员工综合素质。
对于企业而言，员工就是其中的根基和核心。
所以员工专业素质的高低，对企业的生产效率和质量有很大的影响。
钢铁企业人力资源的管理论文
钢铁企业人力资源的管理论文钢铁企业人力资源的管理论文一、目前我国国有钢铁企业人力资源方面存在的问题1.1钢铁企业冗员严重。
随着科技的发展，机械自动化程度的增大，现阶段我国钢铁企业也进行了一系列的改革，这使有些岗位的人员编制发生一系列变动,自动化程度大的，对劳动力的需求减少导致员工需求量的减少。
笔者做数据调查发现，现在我国将近有75%国有钢铁企业存在冗员问题，更有的企业认为冗员将近企业人数的一半。
加上这些年来数控的快速发展，企业冗员问题将会进一步严重，企业冗员精简空间进一步扩大。
1.2企业人员在分布上也存在不合理的地方。
我国钢铁业晚于外国很长时间，致使我们的生产自动化程度低下，这就导致我们在操作人员的安排上要下大力气，根据数据显示目前我国操作人员占企业总员工比例是81.1%，而我们的管理人员和技术人员占的比例分别不到10%。
在外国，韩国浦项在20世纪末操作员工占比例仅为47％，比我国现在的水平还低34.1％，从这里就可以看出我国国有钢铁企业人员结构存在不合理的地方。
1.3企业员工的整体素质不高。
国家大力发展教育，大学生人数增多，企业在招聘人才方面对人员的文化程度要求也开始增高。
就钢铁企业来说，国有钢铁企业员工中大专及其以上学历的人员比例也逐年上升，但和企业钢铁产量和生产力大幅度提升相比，仍有很大差距，不能满足企业发展的要求。
就拿安钢来说，硕士以上学历员工约占总员工的0.33%，本科学历员工约占7.51%，专科学历员工约占14.12%，专科以下的员工占一半多，达到78.04%。
但是在国外学历在高中以上的人数已经超过94%，我国与之相比很差甚远。
1.4企业员工跳槽现象严重，致使人才流失。
企业在工资福利待遇上存在很大的差异是员工跳槽的因素之一，但是问题关键在人员管理机制上。
据了解，企业流出人员大多是有丰富经验的各类人才，还有的是企业的骨干力量，如高层管理者、工程师、高级工程师、专业技术人员。
这些人员的流出给企业造成很大损失。