医院绩效工资分配管理制度
医院绩效工资管理制度范文（二篇）
医院绩效工资管理制度范文一、引言绩效工资管理制度是一种有效的激励手段，能够提高员工的工作积极性和工作效率，推动医院整体绩效的提升。
为了建立科学公平的绩效工资管理制度，本制度旨在规范医院绩效工资的核定、发放和管理，以确保工资激励能够达到预期效果。
二、适用范围本制度适用于医院所有员工。
三、绩效考核1.绩效考核指标的确定（1）绩效考核指标应具有科学性、客观性和可比性。
（2）各岗位的绩效考核指标应根据岗位特点进行确定，包括但不限于工作完成情况、工作质量、工作效率等。
（3）绩效考核指标应定期进行评估和调整，确保其与医院发展目标相一致。
2.绩效考核方法（1）定量指标法：设置明确的绩效考核指标，按照排名、评分等方式进行评估。
（2）定性指标法：依据工作表现的质量和效果，进行定性评价。
（3）360度评价法：从不同角度收集关于员工工作表现的信息，进行全面评价。
3.绩效考核流程（1）制定考核目标和指标；（2）收集评估数据；（3）评估和分析评估结果；（4）制定绩效评估报告；（5）发布绩效评估结果。
四、绩效工资核定标准1.工资分级标准根据绩效考核结果，将员工分为五个等级：A、B、C、D、E，A级为最高级别，E级为最低级别。
2.工资核定规则绩效工资的核定应遵循一定的原则：（1）等级对应工资分配：不同等级的员工享受不同的工资水平。
（2）绩效等级决定绩效工资的水平。
（3）绩效工资按月发放，不得拖欠，也不得提前发放。
（4）岗位工资和绩效工资分开核算，相互独立计算。
五、绩效工资发放1.绩效工资的发放时间绩效工资应于每月月底前发放到员工工资卡户，确保按时发放。
2.绩效工资的发放方式绩效工资的发放方式包括：线上发放和线下发放。
（1）线上发放：将工资直接打入员工工资卡户。
（2）线下发放：员工可在规定时间和地点领取工资。
六、绩效工资管理1.绩效工资记录医院应建立绩效工资管理档案，对绩效工资发放情况进行记录和归档。
2.绩效工资异议处理员工对绩效工资核定结果有异议的，应在核定结果公布后的五个工作日内提出申诉。
医院里绩效工资管理制度
第一章总则第一条为进一步规范医院绩效工资管理，调动职工工作积极性，提高医疗服务质量和医院整体效益，根据国家有关法律法规和政策，结合我院实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于我院全体职工，包括临床、医技、行政、后勤等各岗位人员。
第三条绩效工资分配坚持“多劳多得、优绩优酬、效率优先、公平合理”的原则，体现向临床一线、业务骨干、关键岗位以及有突出贡献的人员倾斜。
第二章绩效工资构成第四条绩效工资由基本工资、岗位工资、辅助工资和绩效工资四部分组成。
第五条基本工资：按照国家规定和医院实际情况确定，作为职工的基本收入保障。
第六条岗位工资：根据职工所在岗位的工作性质、职责和贡献确定。
第七条辅助工资：包括院龄工资、夜班补助等，用于鼓励职工在特殊岗位、加班加点等情况下付出更多劳动。
第八条绩效工资：根据职工的工作绩效、工作态度、服务质量等因素确定。
第三章绩效考核第九条绩效考核分为年度考核和月度考核，由医院人力资源部门负责组织实施。
第十条年度考核主要考核职工在本年度内的工作绩效、工作态度、服务质量等，包括以下内容：（一）医疗质量：诊疗技术、病历书写、诊疗规范执行等。
（二）护理质量：护理技术、护理文书、护理规范执行等。
（三）服务质量：患者满意度、医患沟通等。
（四）工作态度：职业道德、工作纪律等。
第十一条月度考核主要考核职工当月的工作绩效、工作态度、服务质量等，包括以下内容：（一）工作量：门诊、住院工作量等。
（二）医疗质量：诊疗技术、病历书写、诊疗规范执行等。
（三）服务质量：患者满意度、医患沟通等。
（四）工作态度：职业道德、工作纪律等。
第四章绩效工资发放第十二条绩效工资按月发放，具体发放标准根据年度考核和月度考核结果确定。
第十三条绩效工资发放应遵循以下原则：（一）公平原则：确保每位职工的绩效工资发放公平合理。
（二）激励原则：通过绩效工资发放，激发职工的工作积极性和创造性。
（三）透明原则：绩效工资发放标准、考核结果等公开透明。
医院绩效工资管理制度(5篇)
医院绩效工资管理制度(一)管理层对绩效工资问题不重视就医院工作开展情况来看，多数管理层都将工作的主要内容侧重在保障医院经营活动健康运行之中，但是对于影响工作者经济收入的绩效工资问题并未加以重视。
就我国医疗行业发展情况来看，多数的医院均为公立性质，在公立医院中绩效考核工作并没有实质性价值，所以导致绩效工资管理流于形式的情况。
在医院中的工作组成情况分析，人力资源部门在医院工作开展中具有明显的从属性特点，单就这一问题就直接影响到了绩效工资管理工作的开展和价值实现。
另外，在医院管理工作中对于绩效指标缺乏明确的规定，也就是并未将工作人员的业务水平、能力和总体薪资进行挂钩，所以降低了医务工作人员工作过程中的积极性，也导致部分医务工作人员的滥竽充数情况，不但造成了其他工作人员的不满，还影响了医院工作的执行效果。
(二)绩效考核、工资制度不完善就医院工作的开展情况来看，部分医院中的绩效考核和绩效工资制度均存在明显的不完善问题。
具体问题表现在几个方面:首先，缺乏完善的绩效工资考核体系。
医院工作中财务管理人员或者管理层人员其更为重视的是医院的总体收入问题，而绩效工资的管理存在着明显的混乱特点，不但涉及到基础工资，还涉及到奖金提成等，所以无法有效的进行科学性管理。
其次，医院并未认识到绩效评价的重要性。
因为对于绩效管理工作认识的不足，所以导致工作开展中主观因素影响明显的问题，例如考核中考虑到上下级观念、关系的亲疏远近等，所以导致绩效评价的结果缺乏科学性。
最后，绩效考核制度不完善。
绩效考核中没有对医务工作人员的工作内容、职位情况进行明显划分，所以导致绩效考核和工作人员的工作价值存在差异，最终导致绩效工资制度执行不科学或者流于表面的情况。
(三)绩效工资管理人员素质明显不足在医院工作中，部分从事绩效管理的人员均不是专业对口人才，所以这些非专业人员在执行工作的过程中，经常出现不科学、不专业的问题。
另外，医院中从事人力资源工作的相关人员并未重视自己所担任的工作职责以及对于医院工作的影响，所以由于责任意识的缺乏，导致了绩效管理问题突出的不良局面。
医院奖励性绩效工资分配管理制度
南昌市第九医院奖励性绩效工资分配管理制度为了进一步贯彻落实事业单位收入分配制度改革精神，结合卫生部《关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定》，规范医院奖励性绩效工资分配工作，制定本制度。
一、奖励性绩效工资分配管理组织设在审计科，负责全院奖金核算管理工作，并制定相关程序与制度。
二、医院奖励性绩效工资分配方案实行动态管理，每年修定后，必须经过职工代表大会讨论通过后执行。
三、分配方案的建立，要以落实医院综合质量目标考核为前提，杜绝科室承包、开单提成，遵照卫生部关于“医疗机构不准实行科室的收入和医生个人收入挂钩”的要求。
四、分配中坚持把社会效益放在首位的原则，突出医疗质量、技术水平、医疗服务在医院绩效考核中的权重。
五、日常管理中坚持优质、高效、低成本的原则，充分利用医疗资源，降低成本，为患者提供优质、高效、安全、便捷和经济的医疗服务。
六、坚持按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的原则。
七、医院绩效工资分配的主要依据：按照岗位职责，提出工作要求，明确任务指标，考核综合业绩。
奖金发放每月与科室综合考核指标挂钩。
八、医院内部的绩效考核应当根据岗位所承担的责任不同、风险不同、技术不同，并综合考虑工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等因素，在规范成本核算的基础上，对于工作可以量化考核的部门以量化考核为主，难以量化考核的部门主要以岗位职责为基础进行考核。
九、医院奖励性绩效分配主要体现工作人员的工作业绩和实际贡
献。
奖励性绩效工资的分配应当重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜。
十、具体分配方案根据医院实际情况另行制定。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案医院绩效工资分配方案为了提高医院员工的工作积极性和工作质量，促进医院整体绩效的提升，我们制定了以下医院绩效工资分配方案。
一、绩效工资发放周期医院绩效工资将按季度进行发放，以激励员工持续提升绩效，每个季度的绩效工资将在季度结束后的一个月内发放到员工工资账户。
二、绩效考核指标和权重1. 临床医疗服务（40%）临床医疗服务是医院的核心业务，主要包括医生的诊疗水平、医疗质量和医患关系等指标。
绩效工资的40%将由临床医疗服务指标决定。
2. 护理服务（20%）护理服务是医院医疗团队的重要组成部分，该指标主要考核护士的护理质量、护理态度和护理技能。
绩效工资的20%将由护理服务指标决定。
3. 门诊服务（10%）门诊服务是医院对外提供的首要服务，包括门诊医生的就诊速度、医患沟通和门诊工作效率等指标。
绩效工资的10%将由门诊服务指标决定。
4. 住院服务（10%）住院服务是医院为患者提供的持续性医疗服务，包括病区医生和护士的工作质量、患者满意度和住院流程等指标。
绩效工资的10%将由住院服务指标决定。
5. 医技服务（10%）医技服务是医院的重要支撑系统，包括检验、影像和手术室等各个科室的技术水平和服务质量等指标。
绩效工资的10%将由医技服务指标决定。
6. 行政管理（10%）行政管理是医院各部门的组织和管理工作，包括行政效率、制度完善和协作能力等指标。
绩效工资的10%将由行政管理指标决定。
三、绩效工资分配方式1. 员工绩效得分计算根据各项绩效指标的实际情况，每个员工的绩效得分将通过考核部门的评分和绩效数据进行计算。
2. 绩效工资分配比例根据员工绩效得分的高低，医院将设定不同的绩效工资分配比例。
绩效得分越高的员工将获得更高的绩效工资比例。
3. 绩效工资分配额度医院将设定每个季度的绩效工资分配总额度，确保医院整体绩效工资支出的可控性。
四、绩效工资激励措施为鼓励员工积极参与绩效考核，医院将采取以下激励措施：1. 绩效工资和荣誉称号相结合：绩效得分较高的员工将获得医院特定荣誉称号，并享受相应的绩效工资奖励。
医院绩效工资管理制度
绩效工资管理制度为激活人力资源，全面提升医院竞争力，加速医院发展，根据国家、省、市关于加快推进县级公立医院综合改革实施意见及有关绩效工资管理等文件精神，结合医院实际，制定本制度。
一、绩效考核绩效考核由医院质控办及其他职能部门按月进行考核，考核结果与科室绩效工资挂钩(考核办法另附)。
二、分配原则1、预算管理、总量控制。
实行预算管理，全院人员经费支出占业务支出的比例控制在35%以内，根据测算，全年绩效工资总量按有效医疗收入28%比例提取，实行总量控制为宜。
其中日常绩效工资总量控制在24%以内，单项奖励绩效工资总量控制在4%以内。
2、分类核算、绩效考评。
设临床、医技、行管后勤等责任考评单元，将工作量、质量、技术难度、成本控制和患者满意度纳入绩效管理内容，提炼为工作量成本效益和管理效益两类核心考评指标，采用综合平衡记分法核算科室绩效，作为核定科室绩效工资依据。
科室实行主任负责制，科主任负责人事、业务及绩效分配工作。
实行院科两级核算，医院按科室绩效人员岗位系数及考评计分核算各科室奖励绩效工资，各科室制订科室绩效二次分配管理办法，核算分配到人。
3、成本控制、效益优先。
按照工作量及成本效益指标占85%和管理效益指标占15%核算科室绩效，严格科室成本控制和质量管理，促进医院增收节支，降低医疗服务成本和运行成本，增强服务能力，提高服务效率。
三、分配模式1、实行全员全额绩效管理分配，绩效工资分基础绩效、奖励绩效和单项绩效三部分。
全年绩效工资总额按有效医疗收入28%以内提取，实行总量控制，其中每月基础绩效、奖励绩效和单项绩效工资按有效医疗收入24%以内提取控制，年度综合奖励按有效医疗收入4%以内提取控制，可分季度或年度考评兑现。
绩效工资根据医院制定核心考核指标实行计分制核算科室绩效，科室实行绩效二次分配，考评到人，分配到人。
基础绩效工资每月10号发放，奖励绩效和单项绩效每月月底考评发放。
2、核定人员、床位编制及设置绩效岗位系数医院科学合理核定科室人员及床位编制数，实行院、科两级核算。
最新医院绩效考核分配方案 医院绩效考核分配实施方案(模板8篇)
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医院绩效工资管理制度
医院绩效工资管理制度第一章总则第一条为了更好地调动医院员工的积极性，提高医疗服务质量和效率，根据国家有关劳动人事管理政策等相关规定，结合我院实际情况，特制定本制度。
第二条本制度所称绩效工资是指医院依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬，包括基本工资、岗位工资、绩效奖金等。
第三条绩效工资的管理应遵循公平、合理、激励的原则，建立科学、合理的绩效考核体系，实现多劳多得、优绩优酬。
第二章绩效工资的构成和发放第四条绩效工资由基本工资、岗位工资和绩效奖金构成。
1. 基本工资：根据员工的工作岗位、职级和工龄等因素确定。
2. 岗位工资：根据员工所在岗位的工作性质、难易程度、责任大小等因素确定。
3. 绩效奖金：根据员工的绩效考核结果和医院的经营状况等因素确定。
第五条绩效工资的发放分为月度和年度两次，每月定时发放基本工资和岗位工资，年度绩效奖金根据年度绩效考核结果发放。
第六条绩效奖金的计算方式如下：1. 月度绩效奖金：根据员工当月的绩效考核结果，按照医院制定的绩效奖金分配方案进行计算。
2. 年度绩效奖金：根据员工年度绩效考核结果，按照医院制定的年度绩效奖金分配方案进行计算。
第三章绩效考核第七条绩效考核分为季度考核和年度考核，由人事科负责组织进行。
第八条绩效考核的内容包括：工作质量、工作量、工作效率、工作态度、业务能力等。
第九条绩效考核的标准和流程：1. 绩效考核标准：根据医院的工作目标和岗位要求制定。
2. 绩效考核流程：自我评价、同事评价、上级评价、考核结果公示、考核结果反馈。
第四章绩效工资的管理第十条人事科负责绩效工资的管理工作，包括绩效考核的组织实施、绩效奖金的分配和发放等。
第十一条财务科负责绩效工资的财务管理，确保绩效工资的合理分配和使用。
第十二条绩效工资的管理应严格遵守国家有关劳动人事管理政策，确保员工的合法权益。
第五章附则第十三条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
医院绩效考核分配实施方案(7篇)
医院绩效考核分配实施方案(7篇)医院绩效考核分配实施方案1一、指导思想医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。
二、组织领导为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。
（一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任）组长：成员：（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）组长：成员：（三）监督小组组长：成员：三、分配原则（一）实行院科两级分配。
（二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资挂钩。
（三）以科室为核算单位，实行成本核算。
四、质量考核方案（一）考核内容考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。
严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核；（二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。
且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。
监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。
（三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。
1、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。
实行百分制，分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分50％。
2、科室人员绩效考核方法院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有4名是职工代表）。
医院绩效工资分配制度
医院绩效工资分配制度根据卫生部关于规范医疗机构经济核算与分配的文件精神，本着公开、公正、公平的原则，以“多劳多得，质量考核，绩效优先，兼顾公平”为指导思想，将绩效工资分配与工作量、工作质量、技术含量、风险责任紧密结合，管理要素、技术要素、劳务要素参与分配，力争实现社会效益和经济效益、当前业绩和持续创新同步增长。
1.绩效工资分配原则1.1坚持“效率优先，按岗定酬”的原则。
1.2坚持以质奖惩的原则：绩效分配与科室的工作质量考核挂钩，做到考核严格，质效同步，奖惩分明。
1.3坚持严格量化的原则：绩效工资的分配与每位职工的工作量、工作质量、工作业绩挂钩，最大限度的发挥分配的激励作用。
2.绩效工资考核及分配2.1临床、医技科室2.1.1实行“以工作量核算为基础，以效益评价为手段，以质量控制为依据”的综合考评模式，将绩效工资分配到科室，科室内部实行二次分配。
2.1.2各科室实行“院科二级分配制度”。
科室二级分配由科主任、护士长管理，根据科室实际情况，按职称系数、工作量大小、工作质量、医德医风等考核结果作为科内分配依据，制定科室二次分配方案。
科室按二次分配方案将绩效工资分配至个人，报财务部发放到个人帐户。
2.1.3为加强医院医疗、医保等重点工作的管理，医院相关部门每月将科室奖惩结果报财务部，在绩效工资中兑现。
（1）医保扣款：根据医保办制定的管理办法，发生的超定额医保费用、医保不合理支出等直接在科室绩效工资（医保办报）扣除。
（2）欠费绩效兑现办法（暂行）季度内发生出院病人欠费，按欠费额的 1.5%从绩效中扣除（医生、护士等额承担），并实行累计扣款办法，直至收回欠费，或按“特种欠费”办理手续后，方可不扣。
但对年度内以往各期已扣的绩效工资，可按本期收回欠费额经计算后给予补发。
（3）药品占比控制考核方案（暂行）以月度为考核期，若科室“药占比”超过规定比例3%及以下的科室，每超过1个百分点在扣罚基数100元的基础上加扣5元；超过规定比例3.01%-5%的科室，每超过1个百分点在扣罚基数100元的基础上加扣10元；超过规定比例5.01-10%的科室，每超过1个百分点在扣罚基数100元的基础上加扣15元；超过规定比例10.01-15%的科室，每超过1个百分点在扣罚基数100元的基础上加扣30元；超过规定比例15.01-20%的科室，每超过1个百分点在扣罚基数100元的基础上加扣60元；超过规定比例20%及以上的科室，每超过1个百分点在扣罚基数100元的基础上加扣100元；反之按上述办法进行奖励。
医院绩效工资管理制度
医院绩效工资管理制度为认真贯彻落实国家医药卫生体制改革的精神及上级对公立医院薪酬制度改革的文件要求，促进医院良性运行，保证医院可持续发展，完善正常调整机制，提高医院服务能力，提高患者满意度。
结合我院实际，特制定本制度。
一、指导思想坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，体现向临床一线、公益性岗位和特殊岗位适度倾斜，激发员工的积极性、主动性和创造性，激发医院内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面可持续发展。
二、基本思路1、积极推行全成本核算，结余部分列入核算单位分配。
2、以科室或医疗护理组为基本核算单元。
3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩。
4、杜绝收入性科室的业务收入与医护人员个人收入直接挂钩。
三、绩效考核绩效考核由医院各科室按月进行考核，考核结果报于绩效管理办，考核结果与科室绩效工资挂钩。
四、分配原则按劳分配、效率优先、兼顾公平，绩效工资分配不与个人业务收入挂钩的原则。
实行多劳多得,优劳优酬，打破平均主义，建立重技术、重质量、重实绩，具有激励作用的绩效工资分配机制。
推行科主任负责制，绩效管理，深化成本核算，按科室结余、工作量、综合考核计发绩效工资。
1、绩效工资分配体现公平、公正、同工同酬，按劳分配、效率优先、兼顾公平，建立科学、详实、可操作性的分配机制。
2、医疗卫生人员个人收入不与个人业务收入直接挂钩；不准开单提成；绩效工资不与药品和医学检查收入挂钩的原则。
3、绩效工资在成本核算的基础上以工作数量、工作质量、技术难度、风险程度、服务质量、医德医风等为主要依据，合理核算和分配绩效工资。
4、坚持按岗定酬、按工作量定酬、按服务质量定酬。
五、分配主要依据1、医院内部进行绩效工资分配按照岗位职责，提出工作要求，明确任务指标，考核综合业绩。
绩效工资与综合考核指标挂钩，不与个人业务收入挂钩。
2、医院内部的绩效考核根据岗位所承担的责任不同、风险不同、技术不同，并综合考核工作质量、服务质量、工作数量等因素，在规范成本核算的基础上，对于工作以量化考核为主，难以量化考核的部门主要以岗位职责为基础进行考核。
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则第一章总则第一条根据《人事管理办法》和《绩效考核办法》，为了更好地激励医院员工，提高医院整体绩效水平，特制定本绩效考核及绩效工资分配办法实施细则。
第二条本绩效考核及绩效工资分配办法适用于全体医院职工，包括医生、护士、行政人员等。
第三条绩效考核分为年度考核和季度考核两个层面。
第四条绩效考核结果将作为绩效工资分配的主要依据。
第五条绩效考核原则：公开、公平、公正、激励。
第六条绩效工资分配原则：按绩效考核结果和岗位薪资水平进行合理分配。
第七条绩效工资分配考虑因素：影响医院绩效的各项因素，包括个人努力程度、工作成果、团队协作能力等。
第二章绩效考核第八条年度考核内容包括个人贡献、工作成果、团队协作等方面。
第九条年度考核分数将根据绩效考核指标的完成情况进行评定，并给出合理的差异化评价。
第十条季度考核内容主要包括工作计划完成情况、完成效果、工作态度等。
第十一条季度考核分数将根据绩效考核指标的完成情况进行评定，并将评价结果及时反馈给被考核人员。
第三章绩效工资分配第十二条绩效工资分配按年度绩效考核结果和岗位薪资水平进行合理分配，具体分配比例由医院领导小组决定。
第十三条年度绩效工资分配原则：高绩效者给予相应奖励，低绩效者给予相应惩罚。
第十四条绩效工资分配结果将通过工资表和考核结果的反馈形式予以公示，并请相关人员核对。
第十五条绩效工资分配结果公示后，如有异议，被考核者可提出申诉，申诉由专门小组予以核实并给予合理解释。
第十六条绩效工资分配结果一经确定，不得随意调整，但对于存在严重违纪行为的人员，可予以相应减少。
第四章奖罚机制第十七条对于绩效考核成绩优秀的员工，医院将给予相应的奖励，包括绩效奖金、表彰信等。
第十八条对于绩效考核成绩不佳的员工，医院将给予相应的惩罚，包括降低绩效工资、追加工作任务等。
第十九条员工的绩效考核结果将作为晋升、调岗、职称评定等方面的重要依据。
第五章审批流程第二十条绩效考核结果由被考核人员的直接上级审核，并报医院领导小组审批。
医院绩效工资分配管理制度
一、总则为了规范医院绩效工资分配管理，提高医院整体运营效率，激发职工工作积极性，根据国家有关法律法规和医院实际情况，特制定本制度。
二、指导思想1. 坚持绩效优先、兼顾公平的原则；2. 实施按劳分配、多劳多得的原则；3. 体现向第一线和特殊岗位适度倾斜；4. 激发全体员工的积极性、主动性和创造性。
三、绩效工资范围1. 基础性绩效工资：包括国家规定的基本工资、岗位工资和津贴补贴；2. 奖励性绩效工资：包括科室效益奖、个人业绩奖、突出贡献奖等。
四、绩效工资分配原则1. 按劳分配、多劳多得；2. 实施准全成本核算，收入减支出（暂不包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；3. 以科室为基本核算单元；4. 质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩；5. 逐步施行档案工资与实际工资分离。
五、绩效工资分配办法1. 基础性绩效工资：按照国家规定执行，由医院统一发放；2. 奖励性绩效工资：（1）科室效益奖：根据科室效益指标完成情况，按比例分配；（2）个人业绩奖：根据个人工作业绩，按比例分配；（3）突出贡献奖：根据个人对医院做出的突出贡献，按比例分配。
六、绩效工资考核与评价1. 医院设立绩效考核委员会，负责制定绩效工资考核方案和实施细则；2. 各科室设立绩效工资考核小组，负责组织实施本科室绩效工资考核工作；3. 绩效考核采用定量与定性相结合的方式，注重实际工作成果和贡献；4. 绩效考核结果作为绩效工资分配的重要依据。
七、绩效工资发放与管理1. 绩效工资按照考核结果，由医院统一发放；2. 绩效工资发放实行月结月清，不得拖欠；3. 绩效工资发放情况接受职工监督，确保公开、公平、公正。
八、附则1. 本制度自发布之日起施行；2. 本制度由医院人力资源部负责解释；3. 本制度如与国家法律法规相抵触，以国家法律法规为准。
医院绩效工资管理制度
医院绩效工资管理制度一、为进一步完善分配激励机制，充分调动职工的工作积极性，不断降低医疗成本和病人负担，根据国家和省、市关于医院分配制度改革文件精神结合我院实际，制定本制度。
二、绩效工资分配的基本原则1.以病人为中心、以质量为核心，坚持病人利益至上，兼顾国家、医院、个人三者利益。
2.按照绩效优先、兼顾公平、按劳分配、多劳多得的原则，建立“按岗取酬、按工作量取酬、按服务质量取酬、按工作绩效取酬”相结合的分配机制。
3.以科室成本核算和综合效益为基础，通过安全、技术、风险、质量、数量、效率和医德医风建设等质量安全考核指标，科学合理地考核科室工作绩效。
4.坚持社会效益和经济效益共同提高，绩效工资分配向责任大、风险高、工作累的科室和岗位倾斜。
医务人员个人收入不与业务收入挂钩。
5.加强成本核算，严格控制病人医疗费用的快速增长，严格控制药品和卫生材料在医疗服务成本中的比例，切实减轻患者负担。
三、绩效工资方案的适用范围包括医院在岗在编职工、合同制职工及其他享受绩效工资的员工。
四、绩效工资的内容绩效工资包括科室工作量综合考核绩效工资、个人工作量绩效工资、费用控制绩效工资、质量安全考核绩效工资等部分。
五、医院绩效工资由财务部设专人核算，按月发放。
六、院内科室间人员的调动、绩效基数的调整、考勤汇总，由人力资源部统一管理，以书面形式通知财务部。
七、每月中旬由财务部核算出各科室上月绩效工资，报分管院长、院长审批后在院内公示。
各科室在公示后两个工作日内按照科室内部分配办法，编制科室绩效工资个人发放明细表报财务部，财务部审核无误后，当月20日左右发放到个人账户。
八、绩效工资分配方案的修订、变更执行医院相关规定。
财务部定期对绩效工资分配情况进行分析，不断改进绩效工资分配方案。
九、医院纪检监察和内部审计部门负责绩效工资管理制度执行情况的监督、检查工作。
医院绩效工资管理制度
第一章总则第一条为规范医院绩效工资分配，激发员工工作积极性，提高医疗服务质量，根据国家有关法律法规和医院实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于医院全体在岗员工。
第三条绩效工资分配遵循以下原则：1. 按劳分配、多劳多得原则；2. 绩效优先、兼顾公平原则；3. 激励与约束相结合原则；4. 与医院发展战略和目标相一致原则。
第二章绩效工资构成第四条绩效工资由以下部分组成：1. 基本工资：按照国家规定和医院实际情况确定；2. 岗位工资：根据岗位性质、工作强度、责任大小等因素确定；3. 辅助工资：包括工龄工资、夜班补贴等；4. 绩效工资：根据员工绩效表现和医院整体效益确定。
第三章绩效考核第五条绩效考核分为年度考核和月度考核，具体考核内容和标准如下：1. 年度考核：（1）医疗质量：包括诊疗质量、护理质量、医疗安全等；（2）工作量：包括门诊、住院、手术、会诊等；（3）服务质量：包括患者满意度、投诉处理等；（4）医德医风：包括职业道德、廉洁自律等。
2. 月度考核：（1）工作完成情况：包括工作计划完成率、工作质量等；（2）工作态度：包括工作纪律、团队合作等；（3）业务学习：包括专业培训、学术交流等。
第六条绩效考核结果作为绩效工资分配的重要依据。
第四章绩效工资分配第七条绩效工资分配按照以下程序进行：1. 人事科根据绩效考核结果，确定每位员工的绩效工资；2. 财务科根据人事科提供的绩效工资数据，编制工资发放表；3. 院长审批工资发放表，并通知财务科发放绩效工资。
第五章附则第八条本制度由医院人事科负责解释。
第九条本制度自发布之日起实施。
第十条本制度如有与国家法律法规相抵触之处，以国家法律法规为准。
医院绩效工资分配方案5篇
医院绩效工资分配方案5篇篇一：医院绩效工资考核分配实施方案医院绩效工资考核分配实施方案（草稿）为加强医院管理，规范分配行为，完善分配制度，发挥激励机制作用，充分调动全体职工的工作积极性，增强服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，根据国家及省市现行相关政策法规，结合本院实际，研究制订本方案。
一、绩效工资分配原则绩效考核即通过对部门和个人的工作数量、质量和满意度进行管理和评估，提高部门和个人的工作业绩，从而提高医院的运行，最终实现医院的战略目标。
医院绩效考核要体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，以质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则。
绩效工资即建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
所以，绩效工资考核分配应体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益的原则。
建立以服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，满足广大人民群众基本医疗和保健需求。
最终实现以病人为中心、以提高医疗服务质量为主题的综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制的原则。
根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况，确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全院职工的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗的原则。
实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
二、绩效工资实施目标和方法（一）目标：科学、动态地衡量员工工作行为和效果，制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步提高员工的工作积极性和创造性。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案一、总则为了激励医院员工提高工作绩效，提高医院整体运营效率，特制定本绩效工资分配方案。
本方案适用于所有医院员工，包括医生、护士、行政人员等。
二、绩效评定标准1. 医生：主要以医生的临床技术水平、医疗质量、患者满意度等为评定标准。
评定时需考虑医生的工作量、科研成果、医股分等因素。
2. 护士：主要以护士的专业技能、工作态度、团队协作能力为评定标准。
评定时需考虑护士的工作量、服务质量、协助医生等方面的表现。
3. 行政人员：主要以行政人员的工作效率、责任心、工作态度为评定标准。
评定时需考虑行政人员的工作负荷、管理能力、团队协作等方面的表现。
三、绩效工资分配原则1. 公平公正：绩效工资应根据员工的实际表现进行公平合理的分配，不得存在偏袒或歧视现象。
2. 激励正能量：绩效工资应以激励为目的，鼓励员工持续提高工作绩效，营造正能量的工作氛围。
3. 确保医疗质量：绩效工资分配不得以牺牲医疗质量为代价，应保证医院工作的稳定和可持续发展。
4. 灵活多样：绩效工资分配应根据不同职位、不同工作内容的不同要求进行灵活调整，确保员工的合理收入水平。
四、绩效工资分配标准1. 医生：根据医生的绩效评定结果，将其绩效工资分为A、B、C三档。
A档为优秀绩效，将获得较高的绩效工资奖励；B档为良好绩效，将获得一定比例的奖励；C档为一般绩效，将获得基本绩效工资。
2. 护士：根据护士的绩效评定结果，将其绩效工资分为甲、乙、丙三档。
甲档为优秀绩效，将获得较高的绩效工资奖励；乙档为良好绩效，将获得一定比例的奖励；丙档为一般绩效，将获得基本绩效工资。
3. 行政人员：根据行政人员的绩效评定结果，将其绩效工资分为优秀、合格、待提升三档。
优秀档为优秀绩效，将获得较高的绩效工资奖励；合格档为良好绩效，将获得一定比例的奖励；待提升档为一般绩效，将获得基本绩效工资。
五、绩效工资分配流程1. 绩效评定：医院将定期对员工进行绩效评定，评定结果以绩效评定报告的形式向员工反馈。
医院绩效工资分配方案(通用6篇)
医院绩效工资分配方案(通用6篇)【篇一】医院绩效工资分配方案第一章总则为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
指导思想医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
基本思路1、积极推行准全成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配;2、以科室或医疗组为基本核算单元;3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩;4、档案工资与实际工资分离。
即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。
实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。
绩效工资范围：绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。
1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。
2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。
3、科室效益绩效:以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。
科室效益绩效分配原则1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。
2、绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资(300元、200元、100元)、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。
医生绩效工资分配方案(通用5篇)
医生绩效工资分配方案（通用5篇）医生绩效工资分配方案（通用5篇）1实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。
我院绩效工资的实施，必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合;必须与有助于激发医院的内部活力，调动职工积极性，提高我院职工的收入紧密相结合;坚持绩效优先，兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
一、基础性绩效工资：根据国家工资改革文件规定，“原津贴比例按国家规定高出30%的部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并按原来的分配办法继续发放”。
我院按职工原高出的10%的绝对额直接计入职工工资帐户，按月发放。
二、奖励性绩效工资：推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。
由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。
按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。
各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。
三、津贴性绩效工资：为更好地加强人才管理，有利于拔尖人才脱颖而出，形成能上能下、能进能出的人才激励机制，我院实施了“胡萝卜”人才激励工程。
“胡萝卜”人才工程评选分甲、乙、丙三等，每一年考核评选一次。
甲等津贴8000元/月，乙等4000元/月，丙等元/月，按月计入当选人个人帐户;为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神，促进护理人才队伍的健康发展，在护理系列开展“南丁格尔”人才评选活动。
“南丁格尔”人才评选分为甲、乙两等，甲等800元/月，乙等600元/月。
按月计入当选人个人帐户。
为吸引人才，鼓励职工钻研业务，促进员工继续教育，对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴，1000元/月，按月计入个人帐户。
为鼓励职工热爱医院，积极参与科室管理，有利于管理人才发挥才能。
在院内实施中层干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。
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绩效工资分配管理制度
为贯彻落实国家事业单位收入分配制度改革精神，充分调动科室和职工的工作积极性，降低医疗服务成本，增强科室的竞争力，提高医院的社会和经济效益，结合医院特点，特制定本院科学合理的绩效工资分配管理制度。
一、绩效工资分配的原则
1、坚持始终把社会效益放在首位的原则，遵照卫生部关于医疗机构不准实行科室收入和医生个人收入挂钩的要求。
2、逐步健全和规范医院绩效工资分配制度，突出医疗质量、技术水平、医疗服务在绩效考核中的权重。
3、坚持优质、高效、低成本的原则，充分利用医疗资源，降低医疗成本，为患者提供高效、安全、便捷和经济的医疗服务。
二、绩效工资分配的主要依据
1、医院内部进行绩效工资分配时应按照岗位职责，提出工作要求，明确任务指标，考核综合业绩。
绩效工资应与综合考核指标挂钩，不得与业务收入挂钩。
2、医院内部的绩效考核应根据岗位所承担的责任不同，风险不同、技术不同，并综合考虑工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等因素，在规范成本核算的基础上，对于工作可以量化考核的部门以量化考核为主，难以量化考核的部门主要以岗位职责为基础进行考核。
3、医院内部绩效工资主要体现工作人员的工作业绩和实际贡献。
绩效工资的分配应当重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜。
分配形式和办法由医院根据本单位的目标任务、工作特点和考核结果自主确定。
三、绩效工资核算办法
（一）临床医技科室绩效工资核算办法
1、收入核算办法
临床医技科室收入包括直接收入和间接收入。
（1）直接收入是指临床医技科室通过本科室人员直接劳动取得的收入，包括按标准收取的挂号费、诊察费、床位费、处置费、治疗费、护理费、氧气费、婴护费、放疗费等收入，全额计入科室收入。
（2）间接收入是指科室间相互合作形成的收入。
包括检查费、化验费、放射费、输血费等收入。
开单科室按30%计入科室收入，70%记入检查、化验科室收入；手术费80%计入科室收入，20%计入手术麻醉科收入；高压氧按20%计入科室收入，80%计入高压氧科室收入。
（3）为做到合理用药，合理治疗，医院为各科室制定了药品收入最高限额，超出部分按比例从科室收入中扣除。
2、支出核算办法
（1）人员经费：是指医院业务科室发生的工资福利支出、对个人和家庭的补助支出。
工资福利支出包括基本工资、绩效工资（津贴补贴、奖金）、社会保障缴费等。
对个人和家庭的补助支出包括医疗费、住房公积金、住房补贴、助学金和其他对个人和家庭的补助支出；
（2）卫生材料费：是指医院业务科室发生的卫生材料耗费；
（3）固定资产折旧费：根据有关规定，结合医院实际情况，房屋折旧费按科室实际占用房屋面积×房屋总造价/30年计算；设备折旧费按科室占用设备的帐面余额，5万元以上的大型设备折旧年限为5年；其它设备折旧年限为3年；当月增加的设备从下月提取折旧，当月减少的设备当月不再计提折旧。
（4）无形资产摊销费：是指按照规定计提的无形资产摊销；
（5）提取医疗风险基金：是指按照规定计提的医疗风险基金；
（6）管理费用：是指医院行政及后勤管理部门为组织管理医疗、科研、教学业务活动而发生的各项费用，包括行政及后勤部门发生的人员经费、公用经费、医院统一负担的离退休人员经费、坏账损失、银行借款利息支出、汇兑损益、印花税等。
（7）其他费用：包括办公费、水电费、邮电费、取暖费、公用车运行维护费、差旅费、培训费、福利费、工会经费及其他费用等。
3、新成立科室核算办法
新成立科室前三个月，在收支平衡的前提下，按全院平均奖发放奖金（支出大于收入部分将在科室以后的收入中扣除）。
4、核算公式
（1）科室绩效工资=（科室总收入-科室总支出）×科室提成比例×科室系数×科室考核分值；
公式中科室提成比例和科室系数固定不变，考核分值为每月科室考核得分。
为体现相对公平，原则上外科系统按26%提取，内科系统按30%提取，医技科室按10-15%提取。
（2）职工个人绩效工资=科室绩效工资÷科室总分数×个人得分数。
（二）行政后勤科室绩效工资核算办法
1、机关职能科室人员的绩效工资=临床科室绩效工资平均数×科室考核分值×个人系数
2、后勤科室不能计算工作量和收入的人员，参照职能科室核算发放，后勤科室人员的绩效工资=临床科室绩效工资平均数×科室考核分值×班组系数。
3、后勤科室能计算工作量和收入的人员，根据工作量和收入制定核算办法并签订协议，根据协议另行核算。
（三）新入院职工绩效工资核算办法
1、博士：从入院次月起发放绩效工资；
2、硕士：从入院第七个月起发放绩效工资；
3、本科及以下学历人员：从入院第十三个月起发放绩效工资；
4、其他调入人员：从入院第二十七个月起发放绩效工资；
（四）外出进修培训人员绩效工资核算办法
外出进修培训人员的绩效工资发放到科室由科室自主分配。
(五)休假人员绩效工资核算办法
休假人员（包括婚假、丧假、产假、探亲假和病事假等）, 当月休假天数在10天以内的，按实际工作天数发放绩效工资；在20天以上的，停发绩效工资。
(六)从事非专业及辅助岗位人员绩效工资核算办法
职工因年龄，身体状况等原因，从事非专业及辅助岗位工作，按全院平均绩效工资的30—50%发放绩效工资。
(七)绩效工资的发放办法
1、为充分发挥绩效工资的激励作用，医疗、医技科室职工的绩效工资，每月由各科室根据科室考核细则进行考核，将考核计分表统一造册，科主任签字后于此月10日前上报财务科，由财务科统一打入每位职工个人工资卡。
2、为更好地体现科主任负责制，从科室绩效工资总额中提取5%，作为科室管理基金，由科主任支配，用于奖励工作突出者或协调科室间的工作。
科主任基金留财务科统一管理，科室用款凭单据科主任签字后，从财务科报销。
为了使科主任基金公正、透明，各科室每半
年将科主任基金的使用情况，通报科室每位职工。