人力资源管理中人才测评技术
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人力资源管理中人才测评技术
第 二 部分 面 试 技 术
人力资源管理中人才测评技术
人才测评的概论：人才测评技术
—面试绪论
用谈话方式来引发应试 者与相关职位有关的信息， 并据此预测应试者在该职 位上的表现的测评技术。
人力资源管理中人才测评技术
面试的难点
❖ 人们将面试看得过于简单； ❖ 组织通常不舍得在面试上化太多时间、经费； ❖ 不宜于测量某些内在的心理特点和思想； ❖ 难以克服主观性。
人力资源管理中人才测评技术
面试的功能
✓ 可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。 ✓ 可以弥补笔试的失误。 ✓ 可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能
力、反应能力等笔试中难以测评到的内容。 ✓ 可以灵活、具体地考查一个的知识、能力、经验及
一些品德特征。
人力资源管理中人才测评技术
讨论 您面试的经验与困惑? 面试实践中有常见的问题有哪些？
内驱力、社会动机
例，成就导向
（引自Hay组织）
人力资源管理中人才测评技术
经济的招聘和选拔人才原则
❖ 不以表面的知识和技巧为基础选拔人才，而 是选择具有核心动机、特质才能和与组织价 值观吻合的人才，再反过来教导他们在工作 上所需要的知识和技巧。
❖ 你可以教导一只火鸡如何爬树，但更 容易的事，则是直接雇用一只松鼠。
人力资源管理中人才测评技术
❖ 应试者易伪装，特别是经验丰富、口才好者； ❖ 提问很随意 ❖ 凭主观印象评分 ❖ 考官缺乏专业素养 ❖ 实施程序不规范 ❖ 侵犯个人隐私 ❖ 面试中的歧视
人力资源管理中人才测评技术
二 提高面试效果的可能途径
(一)围绕岗位目标系统地进行 职位要求具备哪些素质(关键)。在面试中时 时关注是否测查了拟定的要素。
人力资源管理中人才测评技术
2 企业文化与价值观
联想的胜任特征模型：正直 正确摆好自己的位置，正确定位本团 体的位置，不高高在上，凌驾于人；以 身作则遵守公司的、规章制度。
人力资源管理中人才测评技术
三 胜任特征与招聘和测评的关系
相 当 于 “锚” 的 作 用 ❖ 选择测试手段的依据 ❖ 作为招聘的观察记录表的内容 ❖ 对优劣势进行评估的依据
❖ 任何组织中寻找的是“明星”任职者。
人力资源管理中人才测评技术
岗位胜任特征模型的冰山理论
显性的
通过短期培训，较容易
表
形成；
象
行为
直接用来完成不同工作
知识、技能
任务。
隐性的
价值观、态度
例，客户满意
长期形成、不易改变；
潜
自我形象
例，自信
不直接用来完成不同工作 任务，但在更深层次起决
在
个性、品质
例，责任心 定作用。
人力资源管理中人才测评技术
(二) 适度增加面试的结构化程度 ——有利于提高准确度
大量研究表明：采用更为结构化的面试招聘选拔方法的
公司将会取得更高的利润增长 ；
分类：结构化、非结构化、半结构化
人力资源管理中人才测评技术
非结构化面试
• 事先无特定准备的题目 • 无测评要素的设置 • 临场情境性高 • 资料整合难度：高 • 高度依赖主持人的经验与背景 • 评分者一致性：较差 • 标准化程度：低 • 未经训练时使用Baidu Nhomakorabea度低
人力资源管理中人才测评技术
结构化面试
• 有准备完整的面试题目 • 严格按顺序依次提问 • 有明确的测评要素 • 临场情境化程度低 • 资料整合比较容易 • 评分者一致性：较好 • 标准化程度：高 • 时间较长，易显枯燥 • 初学者比较容易掌握
人力资源管理中人才测评技术
四 招聘中的人才测评技术
人才测评是通过心理测验、履历分析、面 试、360度评估、情境模拟等评价中心技术， 对人的知识、技能、能力、个性进行测量， 并根据工作岗位要求及组织特性进行评价， 实现对人的潜在能力的准确了解，从而将最 合适的人放在最合适的岗位上，以实现最佳 工作绩效。
人力资源管理中人才测评技术
HR管理中要考虑的问题
岗位胜任特征要 求是什么？
员工的胜任能力 水平如何？
岗位与人如何 匹配？
人力资源管理中人才测评技术
一、测评的基础-岗位胜任特征技术
❖ 岗位胜任特征 (competency)是指能将某 一工作(或某一组织,某一文化)中绩效优 秀者与表现平平者区分开来的个人特征。 是指绩优者所具备的知识、技能、能力 和特质（个性、内驱力等）。
人力资源管理中人才测评技 术
第一部分 绪 论
人力资源管理中人才测评技术
问题－招聘的困惑
❖ 从简历看他的工作经历很棒，但是实际使用却不 胜任，为什么？
❖ 我如何才能知道应聘者的能力水平是否很强，个 性是否如他所说的那样，是否适合我们的企业文 化？
❖ 怎样招聘和选拔出有管理潜质的技术人员或业务 人员？
人力资源管理中人才测评技术
管理人员不同 选拔方法 准确性 研究结论：
1、凡由主管根据个人意见提拔的，其正 确率为15% 2、经过管理部门提名的，正确率为35% 3、管理部门推荐结合人才测评选拔的， 正确率可高达76%
人力资源管理中人才测评技术
人才测评的主要技术
心理测验与计算机测评软件 履历分析 面试技术 情景模拟技术:小组讨论、角色扮演
人力资源管理中人才测评技术
二 建立素质模型的四个依据 ❖ 1 经营目标与发展战略需要 ❖ 2 文化与价值观需要 ❖ 3 具体岗位的需要 ❖ 4 标杆企业的情况
人力资源管理中人才测评技术
1 目标决定胜任特征的内容 ❖ 对胜任特征内容的需求与所追求的经营目
标与愿景直接相关，胜任特征内容取决于 最终的目标
❖ 进行招聘时，如何才能知道他是否适合该岗位？ ❖ 如何准确了解某人是否与我们的团队相匹配？
人力资源管理中人才测评技术
理论前提
❖ “岗位的素质要求与岗位任职者的素质愈相符合， 则越会产生优秀的绩效和良好的工作满意度。”
❖ “The better the fit between the requirement of a job and competencies of the jobholder, the higher job performance and job satisfaction will be! ” Caldwell, D.F.&O’Reilly, C.A.(1990), Measuring person-job fit with a pro process, Journal of Applied Psychology, 75(6), P648-657
人力资源管理中人才测评技术
第 二 部分 面 试 技 术
人力资源管理中人才测评技术
人才测评的概论：人才测评技术
—面试绪论
用谈话方式来引发应试 者与相关职位有关的信息， 并据此预测应试者在该职 位上的表现的测评技术。
人力资源管理中人才测评技术
面试的难点
❖ 人们将面试看得过于简单； ❖ 组织通常不舍得在面试上化太多时间、经费； ❖ 不宜于测量某些内在的心理特点和思想； ❖ 难以克服主观性。
人力资源管理中人才测评技术
面试的功能
✓ 可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。 ✓ 可以弥补笔试的失误。 ✓ 可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能
力、反应能力等笔试中难以测评到的内容。 ✓ 可以灵活、具体地考查一个的知识、能力、经验及
一些品德特征。
人力资源管理中人才测评技术
讨论 您面试的经验与困惑? 面试实践中有常见的问题有哪些？
内驱力、社会动机
例，成就导向
（引自Hay组织）
人力资源管理中人才测评技术
经济的招聘和选拔人才原则
❖ 不以表面的知识和技巧为基础选拔人才，而 是选择具有核心动机、特质才能和与组织价 值观吻合的人才，再反过来教导他们在工作 上所需要的知识和技巧。
❖ 你可以教导一只火鸡如何爬树，但更 容易的事，则是直接雇用一只松鼠。
人力资源管理中人才测评技术
❖ 应试者易伪装，特别是经验丰富、口才好者； ❖ 提问很随意 ❖ 凭主观印象评分 ❖ 考官缺乏专业素养 ❖ 实施程序不规范 ❖ 侵犯个人隐私 ❖ 面试中的歧视
人力资源管理中人才测评技术
二 提高面试效果的可能途径
(一)围绕岗位目标系统地进行 职位要求具备哪些素质(关键)。在面试中时 时关注是否测查了拟定的要素。
人力资源管理中人才测评技术
2 企业文化与价值观
联想的胜任特征模型：正直 正确摆好自己的位置，正确定位本团 体的位置，不高高在上，凌驾于人；以 身作则遵守公司的、规章制度。
人力资源管理中人才测评技术
三 胜任特征与招聘和测评的关系
相 当 于 “锚” 的 作 用 ❖ 选择测试手段的依据 ❖ 作为招聘的观察记录表的内容 ❖ 对优劣势进行评估的依据
❖ 任何组织中寻找的是“明星”任职者。
人力资源管理中人才测评技术
岗位胜任特征模型的冰山理论
显性的
通过短期培训，较容易
表
形成；
象
行为
直接用来完成不同工作
知识、技能
任务。
隐性的
价值观、态度
例，客户满意
长期形成、不易改变；
潜
自我形象
例，自信
不直接用来完成不同工作 任务，但在更深层次起决
在
个性、品质
例，责任心 定作用。
人力资源管理中人才测评技术
(二) 适度增加面试的结构化程度 ——有利于提高准确度
大量研究表明：采用更为结构化的面试招聘选拔方法的
公司将会取得更高的利润增长 ；
分类：结构化、非结构化、半结构化
人力资源管理中人才测评技术
非结构化面试
• 事先无特定准备的题目 • 无测评要素的设置 • 临场情境性高 • 资料整合难度：高 • 高度依赖主持人的经验与背景 • 评分者一致性：较差 • 标准化程度：低 • 未经训练时使用Baidu Nhomakorabea度低
人力资源管理中人才测评技术
结构化面试
• 有准备完整的面试题目 • 严格按顺序依次提问 • 有明确的测评要素 • 临场情境化程度低 • 资料整合比较容易 • 评分者一致性：较好 • 标准化程度：高 • 时间较长，易显枯燥 • 初学者比较容易掌握
人力资源管理中人才测评技术
四 招聘中的人才测评技术
人才测评是通过心理测验、履历分析、面 试、360度评估、情境模拟等评价中心技术， 对人的知识、技能、能力、个性进行测量， 并根据工作岗位要求及组织特性进行评价， 实现对人的潜在能力的准确了解，从而将最 合适的人放在最合适的岗位上，以实现最佳 工作绩效。
人力资源管理中人才测评技术
HR管理中要考虑的问题
岗位胜任特征要 求是什么？
员工的胜任能力 水平如何？
岗位与人如何 匹配？
人力资源管理中人才测评技术
一、测评的基础-岗位胜任特征技术
❖ 岗位胜任特征 (competency)是指能将某 一工作(或某一组织,某一文化)中绩效优 秀者与表现平平者区分开来的个人特征。 是指绩优者所具备的知识、技能、能力 和特质（个性、内驱力等）。
人力资源管理中人才测评技 术
第一部分 绪 论
人力资源管理中人才测评技术
问题－招聘的困惑
❖ 从简历看他的工作经历很棒，但是实际使用却不 胜任，为什么？
❖ 我如何才能知道应聘者的能力水平是否很强，个 性是否如他所说的那样，是否适合我们的企业文 化？
❖ 怎样招聘和选拔出有管理潜质的技术人员或业务 人员？
人力资源管理中人才测评技术
管理人员不同 选拔方法 准确性 研究结论：
1、凡由主管根据个人意见提拔的，其正 确率为15% 2、经过管理部门提名的，正确率为35% 3、管理部门推荐结合人才测评选拔的， 正确率可高达76%
人力资源管理中人才测评技术
人才测评的主要技术
心理测验与计算机测评软件 履历分析 面试技术 情景模拟技术:小组讨论、角色扮演
人力资源管理中人才测评技术
二 建立素质模型的四个依据 ❖ 1 经营目标与发展战略需要 ❖ 2 文化与价值观需要 ❖ 3 具体岗位的需要 ❖ 4 标杆企业的情况
人力资源管理中人才测评技术
1 目标决定胜任特征的内容 ❖ 对胜任特征内容的需求与所追求的经营目
标与愿景直接相关，胜任特征内容取决于 最终的目标
❖ 进行招聘时，如何才能知道他是否适合该岗位？ ❖ 如何准确了解某人是否与我们的团队相匹配？
人力资源管理中人才测评技术
理论前提
❖ “岗位的素质要求与岗位任职者的素质愈相符合， 则越会产生优秀的绩效和良好的工作满意度。”
❖ “The better the fit between the requirement of a job and competencies of the jobholder, the higher job performance and job satisfaction will be! ” Caldwell, D.F.&O’Reilly, C.A.(1990), Measuring person-job fit with a pro process, Journal of Applied Psychology, 75(6), P648-657