企业绩效管理实施计划方案
国有企业绩效考核实施方案
绩效考核实施方案第一条目的为了充分激发员工的工作热情，提高员工各项工作效率，保障组织体系的高效运行，持续不断的提高和改进全体员工的工作业绩，全面贯彻落实年度工作目标及战略计划，特制定本绩效考核管理规定。
第二条绩效考核范围公司领导班子以下全体员（公司领导班子由集团组织考核）。
第三条考核周期按月度进行考核，年度总考核。
第四条考核对象一、公司各部门正职二、公司各权属公司管理团队（矿长、生产经理、安环经理、销售经理、办公室主任）。
三、公司各部门员工（主管、专员）四、公司各权属公司员工（除第二项以外员工）第五条考核层级一、公司领导班子考核公司各部门正职（主持工作副职）；二、公司企管部牵头，组织对各权属公司管理团队进行考核，报公司领导班子审批；三、公司各部门对部门内部员工进行考核；四、各权属公司由办公室牵头，组织管理团队对各权属公司内部员工进行考核。
第六条考核内容一、管理人员。
管理人员年度工作计划及岗位职责履行情况为主，根据工作内容的完成度、完成的时效性、创新改革能力，由公司领导班子针对其分管的部门负责人在部门员工考评表中打分。
二、考核以员工岗位职责履行情况为主，对员工的态度、能力、业绩等进行综合考核，主要表现在以下几个方面：1.任务绩效：在完成工作目标与任务的过程中所体现出的个人或部门的工作业绩，对任务绩效的考核是通过衡量工作实际结果与设定的工作目标、任务之间的一致程度来实现。
2.周边绩效：同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。
在实际工作中的部门内团结协作情况及工作任务执行效率。
3.工作态度，对待工作的态度、工作效率等方面。
4.工作能力，是指被考核人能够独立完成岗位职责所要求的专业能力，主要包括创新能力、执行力、学习能力等。
三、年终个人绩效考核等次系数；四、综合部受理员工的考核申诉，并进行调查处理；员工对个人绩效考核处理结果仍执异议，可向公司分管领导申诉。
第七条绩效考核结果运用规定：一、考核结果运用于年终评优、职务晋升、岗位调整、薪级晋升、年终奖金的发放：1.公司按照考核结果每年度评出优秀员工1-2名。
2023年绩效管理优化方案(通用8篇)
2023年绩效管理优化方案(通用8篇)绩效管理优化方案1为建立有效的绩效激励机制，规范对公司职能部门的客观评价，及时对职能部门工作评估和肯定，合理使用人才，激发职能部门员工的工作潜能和工作热情，确保企业经营目标的顺利实现，制定本方案。
一、绩效考核目标公司通过对职能部门进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与职能部门员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出的企业自我约束用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍，为人才队伍走向市场化做好准备。
二、制度制订（一）绩效考核的原则1、依据岗位职责，实事求是、全面考核评估公司职能部门，以考核公司职能部门的实际业绩为主。
2、坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学，严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。
3、坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合的原则。
（二）绩效考核的内容和形式考核形式：1、主管领导评议2、同级部门互评3、直属职能部门评分考核办法：1、查询记录法：对职能部门工作记录档案、文件、出勤情况等进行整理统计。
2、关键指标法：将关键考核指标按考核要素进行分解，按不同标准进行考核评分。
3、工作述职法：部门考核在进行考核打分的同时采用工作报告制，对主要工作业绩进行概述。
（三）考核的组织与实施考核实施时间1、季度考核：季度考核时间为下一季度第一个星期，当月10日前将考核结果报备人力资源部。
2、年度考核：由人力资源部统一组织实施，考核时间为当年12月进行。
考核实施办法1、各部门应该在考核前召开部门会议，总结本部门的工作情况以及计划安排下一阶段的工作，并对照考核要求组织实施考核工作。
2、建立考核组织机构。
公司设立考核领导小组，由公司领导、人力资源部负责人组成，负责最终审定考核结果。
人力资源部负责考核日常工作。
3、考核者须站在客观、公正的立场上，对于所强调的考核项目的评分、评语以及对测评结果有显著影响的事项应特别予以注意。
绩效管理方案的具体实施方法和步骤
绩效管理方案的具体实施方法和步骤就绩效管理的具体实施来讲，绩效管理主要由制定绩效计划，编制绩效评估指标，对绩效评估人员开展培训，实施绩效评估，开展绩效反馈面谈和绩效结果的应用这六个循环阶段。
做好绩效管理既要从宏观上把握这六个阶段，也要从微观上把握这六个阶段的实施细节。
（一）制定绩效计划阶段。
绩效计划是指管理者与员工共同讨论，就实现目标的时间、责任、方法和过程进行沟通，以确定员工以什么样的流程，完成什么样的工作和达到什么样绩效目标的一个管理过程。
从这个定义，我们不难看出，绩效计划主要包括两大部分，一部分是指绩效管理实施的具体计划，一部分就是指绩效目标的确定。
一般来讲，制定具体的绩效实施计划主要是对绩效管理的整个流程运作从任务上，时间上，方法上，宏观层面和微观层面上进行总体规划，如在哪一具体时间段开展什么工作以及谁来做，做的具体效果要达到什么水平和层次等细节性问题。
在制定具体的绩效实施计划需要注意的是绩效实施计划力求切实可行和细化，切忌高谈阔论，华而不实。
因为只有真正细化的，切实可行的实施计划才能有效指导实施过程的每一环节，而采用隐晦或过于宏观的字眼描述的计划不仅会影响执行力，甚至会误导整个绩效管理的实施。
至于制定绩效目标，企业需要把握两个关键问题：第一，制定的绩效目标要来源和支撑企业战略目标的实现，毕竟实现企业战略目标是整个人力资源管理的落脚点和归宿点；第二，尽量采用参与性的方法制定广大员工认同的绩效目标因为只有企业与员工双方认可的绩效目标才能对员工产生实质性的激励和导向作用。
同时融入于员工智慧的绩效目标也有利于顾全目标的现实性和可操作性。
具体来讲，制定一个可行的绩效目标要做好三方面的工作：其一，弄清企业未来一段时间内的战略目标，并根据企业现有的实际情况从战略目标中提炼出绩效目标；其二，弄清部门和岗位的职责，并依据其分解企业层次的绩效目标，形成各部门和各岗位自身的绩效目标；第三，制定绩效目标时要知晓企业和部门内外部环境，使制定的绩效目标能够与企业内外现有的环境状况和外来预测的环境走势相协调。
2022企业绩效考核实施方案最新
2022企业绩效考核实施方案最新2022企业绩效考核实施方案最新篇1一、考核原则公开、公平、公正、简捷、实事求是;二、考核对象中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重考核实行百分制。
考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管(即公司分管领导)占30%的考核评分。
人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现;各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现;考核在95分(包括本数)以上绩效工资为全额工资;95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。
七、年度考核集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理(包括项目总经理)、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。
对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
2022企业绩效考核实施方案最新篇2一、绩效考核的目的1、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
绩效考核计划及实施方案7篇
绩效考核计划及实施方案7篇绩效考核计划及实施方案【篇1】根据公司的有关规定及原则，制定_年年终员工综合绩效考核实施方案，具体如下：一、考核目的及原则(一)目的1、及时、合理、有效地评价员工_年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展。
2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。
(二)考核原则业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。
二、考核范围本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。
试用(见习)期的新员工不参与本次考核。
三、考核组织(一) 公司成立年终绩效考核办公室：办公室主任：办公室副主任：成员：绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。
(二)年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。
(三)各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成_年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。
四、考核方式(一)考核要素1、部门领导考核_年部门领导(含经理、副经理、助理)年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。
部门绩效(占权重40%)：取_年1—12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。
领导班子评议(占权重40%)：(1)部门正职(含主持工作副职)：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。
领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%。
民主评议(占权重20%)：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。
虹桥机场公司绩效管理实施方案 试行
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(一)公司各单位(部室)组织绩效 (二)公司中层管理人员个人绩效
四、绩效计划
(一)制定绩效指标 公司总经理、党委书记与集团公司签订领导班子及个人绩效合约后，将公司 全年战略重点以关键绩效指标(KPI)的形式分解至公司副总经理、工会主席、各 基层单位及机关职能部室。 (二)签订个人绩效合约 1、由公司总经理、党委书记与副总经理、工会主席签订个人绩效合约。 2、由公司分管领导与各基层单位及机关职能部室中层正职领导干部签订个 人绩效合约(以下简称中层正职合约)。 中层正职合约既代表中层正职领导干部个人绩效合约，也代表其所在单位 (部室)的组织绩效合约。 3、由各单位(部室)中层正职领导干部与所辖中层副职领导干部签订个人绩 效合约(以下简称中层副职合约)。 (三)建立绩效计划的时限 建立绩效计划为期 2 个月，原则上每年 3 月底前完成。
二、绩效管理的组织体系 公司成立绩效管理领导小组，下设绩效管理办公室(以下简称办公室)。办公 室设在人力资源部，负责绩效管理日常的各项协调和沟通工作。 领导小组组长：孙 立 韩二怀 副组长：王吉杰 金德雄 崔耕义 成 员：宋惠明 姜洪康 赵 奇 袁顺周 施丽英
谢炜金 仲建新 翟红兵 唐 波 朱美华 办公室主任：宋惠明 副主任：李水飞 工作人员：周重伟及相关部室人员
20
A
B
C
D
能力
创新意识 具有开拓创新的意识和破 及能力 解改革发展难题的能力
10
A
B
C
D
勇于承担责任，维护班子团
工作作风
结合作 求真务实，勤奋敬业，密切
10
A
B
C
D
干群关系
遵守廉洁自律规定，执行党
公司绩效管理方案(通用7篇)
公司绩效管理方案（通用7篇）公司绩效管理方案1每个企业在执行绩效考核制度时都是不同的，那么绩效考核的工作怎样进行才合理呢？下面提供了某公司绩效考核管理方案，欢迎浏览。
绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。
目的：（1）帮助直线经理成为绩效管理专家，提高他们的绩效管理技能和执行力。
（2）能有效改善企业管理流程，增进竞争力。
（3）激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效文化。
绩效考核管理委员会：主席：委员：考核范围：副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经理、副经理、经理助理、直营店人员。
绩效考核指标的设计：(1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。
（2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。
（3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。
注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。
考核方式：我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心（职能部门）、员工三个层次的考核。
为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。
一、月度计划执行考核管理第一步、计划制定月度计划制定应遵循SMART原则（计划事项应细化到具体内容，目标应是可衡量的、可证明的确存在的，应确定达成目标的时间）及责任到人，以方便个人绩效的考核。
国有企业绩效考核方案实施规定
国有企业绩效考核方案实施规定
一、总则
该规定旨在建立和完善国有企业绩效考核制度，提高企业管理水平，推动国有企业的健康发展。
二、考核指标
1. 经济效益指标：包括企业的利润、营业收入、利润率等。
2. 社会责任指标：包括企业对员工、环境和社会的责任履行情况。
3. 发展潜力指标：包括企业的技术创新能力、市场竞争力和可持续发展能力。
4. 绩效评价指标：综合评价企业的各项指标，对企业进行绩效排名和等级评定。
三、考核周期
每年进行一次绩效考核，考核周期为自然年度。
四、考核程序
1. 制定考核计划：国有企业应根据自身情况制定年度绩效考核计划，明确考核指标和权重。
2. 数据收集和整理：国有企业应按照考核计划，收集和整理相关数据和信息。
3. 绩效评价和排名：根据考核指标和权重，对国有企业进行绩效评价和排名。
4. 绩效等级评定：根据绩效评价结果，对国有企业进行绩效等级评定，分别设定优秀、良好、合格和亏损等级。
五、考核奖惩
1. 绩效奖励：对绩效优秀的国有企业给予奖励，包括财务奖励和荣誉表彰等形式。
2. 绩效惩罚：对绩效未达标的国有企业给予相应的惩罚措施，包括降低政府补贴、限制市场准入等措施。
六、监督和评估
相关部门应建立健全监督和评估机制，对国有企业绩效考核的实施情况进行监督和评估，并对考核结果进行公示。
七、附则
本规定自颁布之日起施行，有关规定和做法与本规定相冲突的，以本规定为准。
以上是国有企业绩效考核方案实施规定的内容，供参考。
单位项目绩效评价实施方案
单位项目绩效评价实施方案一、背景随着市场经济的发展，单位的项目管理工作日益繁重，项目绩效评价成为单位管理的重要内容。
项目绩效评价是指对项目在执行过程中所取得的成果和效益进行评价，以便为单位的管理决策提供依据。
因此，制定和实施科学合理的单位项目绩效评价实施方案，对于提高单位项目管理水平，提升项目执行效果具有重要意义。
二、实施目标本单位项目绩效评价实施方案的目标是建立科学的项目绩效评价体系，为单位项目管理提供科学依据，提高项目执行效果，推动单位整体绩效提升。
三、实施内容1. 制定项目绩效评价指标体系根据单位的实际情况，结合项目管理的特点，制定科学合理的项目绩效评价指标体系，包括项目成本控制、工期进度、质量管理、风险控制等方面的指标，确保评价指标全面、客观、公正。
2. 建立评价标准根据项目绩效评价指标体系，建立相应的评价标准，明确各项指标的评价标准和评分规则，确保评价结果客观准确。
3. 开展绩效评价工作在项目执行过程中，定期开展绩效评价工作，对项目的成本控制、工期进度、质量管理、风险控制等方面进行评价，发现问题及时进行整改和调整，确保项目的顺利实施。
4. 汇总评价结果对各项项目的绩效评价结果进行汇总分析，形成绩效评价报告，为单位管理决策提供依据。
四、实施步骤1. 制定项目绩效评价实施计划由单位项目管理部门负责制定项目绩效评价实施计划，明确评价的时间节点、评价的内容和评价的责任部门等。
2. 建立评价工作组织机构成立项目绩效评价工作组织机构，明确评价工作的组织结构和工作职责，确保评价工作的顺利进行。
3. 开展绩效评价工作按照评价实施计划，定期开展项目绩效评价工作，对项目的各项指标进行评价，及时发现问题并提出改进措施。
4. 汇总评价结果对各项项目的绩效评价结果进行汇总分析，形成绩效评价报告，向单位管理层提供决策依据。
五、实施保障1. 加强组织领导单位领导要高度重视项目绩效评价工作，加强对评价工作的组织领导和协调指导。
绩效考核体系优化方案及实施办法
2.设计阶段
（1）完成绩效考核指标体系的设计，确保指标的科学性和实用性；
（2）制定考核流程和操作手册，明确考核标准和操作规范；
（3）开发或采购绩效考核管理系统，确保技术支持到位。
3.试点阶段
（1）选择具有代表性的部门或团队进行试点，收集试点反馈；
（3）建立在线问答平台，及时解答员工疑问。
2.确保反馈机制的实效性
（1）设立考核申诉渠道，保障员工的合法权益；
（2）对员工反馈的问题及时处理并给予答复；
（3）定期对反馈信息进行分析，作为优化绩效考核体系的依据。
十、持续改进
1.跟踪最新管理理念和方法
（1）关注国内外绩效考核的最新动态，吸收先进的管理理念；
（3）建立人才梯队，通过绩效考核发掘和培养潜力人才。
十四、监督与问责
1.监督机制
（1）设立绩效考核监督小组，对考核过程进行全程监督；
（2）建立定期检查和不定期抽查相结合的监督制度；
（3）对违反考核规定的行为进行及时纠正和处理。
2.问责机制
（1）明确绩效考核中各环节的责任主体，确保责任到人；
（2）对考核工作中出现的问题，及时追究相关责任人的责任；
4.营造公平竞争的企业文化
建立公正、透明的绩效考核机制，有助于营造积极向上的企业文化，促进企业可持续发展。
七、风险评估与应对
1.考核指标不合理
应对措施：定期对考核指标进行评估和调整，确保其与企业战略目标和市场变化相适应。
2.员工抵触情绪
应对措施：加强宣传和培训，提高员工对绩效考核的认识，及时解决员工疑问和顾虑。
绩效考核体系优化方案及实施办法
一、背景分析
企业绩效管理方案范文（精选7篇）
企业绩效管理方案企业绩效管理方案范文（精选7篇）为了确保事情或工作科学有序进行，通常会被要求事先制定方案，方案属于计划类文书的一种。
优秀的方案都具备一些什么特点呢？下面是小编为大家收集的企业绩效管理方案范文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
企业绩效管理方案篇120xx年企业深化绩效管理工作方案为深入实施科教兴市、人才强市和质量与知识产权立市战略，大力推进我市新兴产业发展，促进全市企业应用卓越绩效管理模式，倡导先进质量管理理念，切实提高城市的综合竞争能力，根据《市政府关于进一步推进企业卓越绩效管理和标准创新工作的实施意见》（锡政发〔2011〕182号）精神，特制定本实施方案。
一、指导思想以科学发展观为指导，全面贯彻落实市委、市政府关于加快转变经济发展方式的各项工作部署，以提升传统产业和培育壮大战略性新兴产业为目标，加快推进卓越绩效管理模式步伐，不断提升管理国际化水平和综合竞争能力，进一步提高全市质量工作水平，为加快建设创新型经济领军城市作出新的更大贡献。
二、总体目标围绕“质量提升”的总要求，在全市范围内积极推广卓越绩效管理理念，重点引导和推动我市新兴产业、重点产业集群、省级以上名牌和规模以上企业以卓越绩效为导向，不断强化质量管理和管理创新，力争通过3年（20xx年至20xx年）的努力，全市企业的整体质量管理水平明显提高，抗风险和可持续发展的能力显著增强，确保管理水平在全省乃至全国的领先地位。
20xx年工作任务：加强引导，年内全市40％省级以上名牌产品生产企业有效贯彻《卓越绩效评价准则》标准，规模以上企业贯标率达10％（750家）以上；重点在电动自行车、现代物流产业建立市级卓越绩效管理示范基地；创建卓越绩效达标企业10家以上；培育争创“市长质量奖”企业累计达5家。
20xx年工作任务：强化指导，年内全市60％省级以上名牌产品生产企业有效贯彻《卓越绩效评价准则》标准，规模以上企业贯标率达20％（1500家）以上;重点在生物医药、新材料产业建立市级卓越绩效管理示范基地；创建卓越绩效达标企业10家以上；培育争创“市长质量奖”企业累计达7家。
公司绩效考核方案管理制度5篇
公司绩效考核方案管理制度5篇在企业等组织中,绩效通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
下面是由我给大家带来的公司绩效考核方案管理制度5篇，让我们一起来看看!公司绩效考核方案管理制度篇1一、目的本着公平、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。
通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确认识自我。
为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据，同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会，并使员工清楚公司对自己的真实评价。
二、适用范围本规定适用于20__年9月30日以前入职员工。
考核表分为管理人员和一般员工;其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员;一般员工包括：副主管以下员工;所有参加考核人员均应认真填写考核表。
三、考核依据和原则以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。
考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。
必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。
四、考核办法及程序1、考核分为自评、初评、复评、审核。
2、自评：应由被考核人自己给自己打分。
被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。
被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。
3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。
考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和不足以及应努力的方向。
初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见，针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。
4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求得更加公正、客观。
同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。
5、审核：由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。
公司绩效考核管理方案【14篇】
公司绩效考核管理方案【14篇】公司绩效考核管理方案篇1一、考核目的1、提升个人、部门和公司工作绩效。
2、帮助部门员工改善工作和提高工作质量。
3、识别人才，选拔人才。
4、实施奖赏的依据。
二、考核原则1、公开、公平、公正。
2、采取个人总结、班组考评和部门领导考评三级考核，其中班组考评权重为40%，部门领导考评权重为60%。
三、考核范围本部门所有在岗的劳动合同制员工（不含中层及中层以上领导）。
四、考核内容部门员工考核主要从工作态度、工作业绩、工作能力和自我提升四个方面进行考评（详见附表1和附表2）。
五、考核流程1、个人向上一级主管提交季度工作总结提交时间为每季度末的次月5日前（遇节假日提前），个人季度工作总结应明确岗位职责履行情况、工作中存在的问题以及下季度工作计划，字数以不超过500字为准。
2、班组考评各班组应在每季度末次月10日前完成本班组员工的考核并上报部门领导。
3、部门领导在每季度末次月15日前完成部门员工考评。
4、每季度末次月18日前，部门绩效管理员负责完成部门员工考核结果的整理、汇总、统计、上报和存档工作。
5、员工绩效考核等级分布比例：等级：A优秀；B较好；C一般；D较差。
6、绩效反馈部门作出最终绩效评定结果后的20天内，直接上级应与员工进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施。
7、考核结果运用（1）奖金应用老机制员工绩效考核结果与个人季（年）度效益奖挂钩。
新机制员工绩效考核结果与个人年终工资挂钩。
（2）其它应用绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。
六、本办法自颁布之日起生效。
总经理办公室公司绩效考核管理方案篇2为了加强，对厨师队伍的考核管理力度，提高厨师厨艺水平，更好的满足广大员工的用餐需求，特制订如下考核办法。
一、管理原则和目标以人性化管理为原则，以大众伙食为主题，促进厨师厨艺水平的提高，满足员工的饮食需求。
公司绩效管理方案
公司绩效管理方案公司绩效管理方案（通用5篇）为了确保事情或工作科学有序进行，就需要我们事先制定方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。
那么你有了解过方案吗？以下是小编帮大家整理的公司绩效管理方案（通用5篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
公司绩效管理方案1一、目的为顺利开展20XX年度绩效考核工作，完善员工的考核与评价程序，及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，提高员工积极性和工作效率，特制定本方案。
二、本年度绩效考核推行的思路和方法上一年度公司绩效考核制度实行扣分制，拿出工资的20%作为绩效工资按照制定的细则绩效扣分，每扣1分，绩效工资就相应下浮一部分。
这种考核方式存在诸多弊端使得绩效工作的展开遇到很多困难：做的差了绩效扣罚而做得好了没有相应的奖励，起不到促进员工积极向上提高员工工作效率的作用；绩效占工资比例太低，不能引起员工及部门领导重视，有些部门不去考核员工造成一潭死水的局面。
20XX年度绩效考核工作重点是加大绩效考核执行力度，增强领导及员工对绩效考核的重视；结合2月份公司下发《关于20XX年员工日常工作绩效考核规则的规定》（以下简称《规定》）制定新的考核细则，根据员工日常工作表现对表现较差员工进行绩效扣罚，表现突出员工给予奖励，打破以往许多部门考核过程中无工资浮动的一潭死水局面，切实将绩效与薪资相结合，遵循客观、公正、沟通、奖惩结合的原则，做到奖罚分明、有理有据。
1、各部门依据《规定》，制定符合部门实际的20XX年度考核细则，所有奖励、扣罚项目必须清楚详细、能够量化；2、生产部门继续使用扣分考核制，严格按照新制定细则对做得好的员工给予加分，对违反细则规定的按其违反条款给予扣分；3、后勤部门按新制定细则进行日考核，月底由员工互评和上级领导对其评分得出考核打分，日考核得分与月底打分相结合得出最后得分，最后得分每高出100分1分奖励工资的1%，每低处100分1分扣罚工资的1%，所有部门每月都必须有绩效工资浮动（如：员工日考核得分-5分，月底打分95分，最后得分为95+（-5）为90分，下浮工资10%；若日考核得分10分，月底打分98分，最后得分为98+10=108分，上浮工资8%）；三、绩效考核工作现状1、编制完成了《规定》，与去年考核规定比较有三处较大改变：一是考核力度的增强，增加了绩效工资所占比例，从原来的工资的20%直接增加到工资的100%；二是考核方法的创新，由原来的只罚不奖变为奖惩结合；三是考核方式的转变，从原来的扣分制变为打分制。
绩效目标实施策略及计划编制方法
绩效目标实施策略及计划编制方法第一步，全员绩效基础理念培训绩效管理要想真正走向成功，真正为企业战略的实现提供保障，那么就必须让每个员工都理解并接受绩效管理。
实际上，绩效管理应该是每个员工都应该渴求的管理举措。
很多企业，经理人或者员工抵触甚至对抗绩效管理，实际上是他们没有正确认识绩效管理，当然也不乏绩效管理的推行者也把绩效管理给搞错了。
绩效管理的真谛不在于考核，而在于改善行为，最终提升绩效。
通过正确的绩效管理，能够改善提升员工的绩效，能够帮助员工更好的发展自我，更好的胜任工作。
通过全员绩效管理理念的培训，员工就能够积极主动地参与绩效管理活动。
让每个员工都认识到，参与绩效管理这是每个员工的权利，也是每个员工的基本义务。
这样就为绩效计划的有效制定奠定了坚实的基础。
第二步，诠释企业的发展目标绩效管理是为企业战略服务的，那么绩效计划也应该来自于战略。
经理人和员工都应该了解企业的战略，了解企业发展的具体目标。
因为，绩效计划实际上就是来源于企业发展目标的层层分解。
同时，企业领导诠释企业发展目标还可以增强员工的主人翁意识，增强员工的主动精神。
员工对企业发展目标了解越多，那么就越容易认同企业的发展目标。
通过企业发展目标的层层分解，最终就能够形成各个岗位的绩效计划与目标。
第三步，将企业发展目标分解为各个部门的特定目标部门目标来自于企业战略目标的分解。
不但企业的发展目标可以分解到生产、销售等业务性部门，而且对于财务、人力资源等业务辅助性部门，其工作目标也与整个企业发展目标紧密相连。
经理人要善于根据企业的发展目标分解出本部门的目标。
有了部门目标，才能够进一步分解制定每个员工的岗位目标。
第四步，员工为自己制定绩效计划草案在设定绩效计划之前，员工应该对本岗位的工作描述进行回顾，重新思考职位存在的目的和主要工作职责。
经理人可以根据岗位的实际变化调整工作职责。
制定绩效计划，员工首先要非常清晰自己所在岗位的工作职责。
清楚自己岗位的主要工作职责之后，员工要根据部门的目标，结合自身实际，草拟自己的绩效计划与目标。
国有集团公司目标绩效管理实施办法
国有集团公司目标绩效管理实施办法第一章总则第一条为适应建设世界一流企业的需要，大力推进集团公司管理现代化，建立适应港口发展要求的员工激励和约束机制，促进员工素质能力提高，全面提升绩效水平，结合集团公司实际，特制定本办法。
第二条本办法适用于**（集团）有限公司（以下简称集团公司）所属全资、控股单位。
集团公司参股企业可参照执行。
第三条推行目标绩效管理应遵循的原则1、目标一致性原则。
应使每位员工目标和集团公司总体发展战略目标保持一致，形成统一完整的目标体系。
2、避繁就简原则。
绩效管理工作的方法、程序、考核办法要避繁就简，尽量避免占用员工过多时间、精力。
3、公开、公平、公正原则。
绩效管理要以公平合理、公开透明、客观公正的管理制度为依据，严格执行为保障。
4、平等沟通原则。
平等沟通是绩效管理的核心，是实现有效沟通，建立企业与员工合作伙伴关系的关键性问题。
5、反馈交流的原则。
反馈交流是直线领导与员工统一思想、达成共识的过程，能够有力地促进员工绩效的提升。
6、差别原则。
绩效考评结果应有较明显的差别，评价结果运用也应带有显著的激励性，以激发员工的进取心。
7、末位改进原则。
要采取必要手段，帮助考评结果在末尾的员工提升工作胜任力，以适应企业发展的需求。
8、相关性原则。
目标绩效管理是集团公司人力资源管理体系中的重要组成部分，是人力资源管理的核心内容，与员工招聘、薪酬激励、培训教育等工作密切相关，因此绩效管理体系的建设应充分考虑与其它工作的相关性。
第四条目标绩效管理应涵盖组织绩效和员工绩效的管理，组织绩效包含企业绩效，各职能部门、车间队站或班组绩效，员工绩效中所指员工包括企业高中层管理人员、一般管理人员、计时操作人员和计件操作人员等在内的企业所有在岗员工。
第五条目标绩效管理体系应包括组织机构建设、绩效管理制度和相应工作制度的建设，管理制度建设应包括常规运行机制和对绩效管理的体系诊断、评估与完善机制等。
第二章目标绩效管理的组织机构及其职责第六条各单位必须建立相应的组织领导及考核评价等工作机构，明确职责分工，制定工作制度，有力推动目标绩效管理工作。
集团公司绩效考核管理办法与实施方案
最新集团公司绩效考核管理办法及实施方案（2018.4修订）一、制定目的为了加速**环保产业的持续健康发展，向“改革创新”要效益，向“科学管理”要效益，与现代企业管理接轨，通过对广大职工的客观、公平、公正工作绩效的评价，奖勤罚懒，优胜劣汰，充分调动广大员工工作热情与积极性。
同时，通过绩效考核能够帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效的目的，结合**控股集团公司目前的发展及管理现状，特制定本办法。
二、适用范围1、**控股（集团）所属全体单位、直属公司、分公司的所有职工（集团董事长/总裁除外）。
具体包括：集团直属管理中心（办）、**研究院、**机械、**新材料公司、江苏**新材料公司等目前现在的集团组织架构组成单位。
2、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内，此考核可作为依据。
3、凡享受业绩提成人员暂不参与公司绩效考核，后步再予以考虑。
三、考核用途考核结果作为员工每月工资结算和年终奖分配的主要依据，作为教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工发展等参考依据。
月度考核定于每月底进行，年度考核时间机动而定，由人事部门提供统一考核样本和相关资料。
四、考核组织管理（一）.监管单位集团董事会作为公司推行绩效考核的最高管理与决策机构，由公司高层、各个单位和部门的负责人组成，负责组织领导考核工作，承担以下职责：1.考核管理制度及相关制度的最终审核权和修订权；2.受理有关部门、员工的绩效考核申诉、建议；3.综合权衡与调节整体考核的结果与评价分析。
（二）.实施部门集团所属的行政管理中心及其人力资源部门作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构，主要承担以下职责：1.负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的起草、制定、修订；2.负责组织指定考核范围内的全体人员（不含董事长/总裁）绩效考核工作；3.负责联系、沟通、落实、审核各单位、各部门的考核要求、考核标准和考核流程等相关程序，在规定时间内对考核过程进行监督检查，规范考核评分结果；4.组织处理考核异议，保障考核制度合理有序、规范公正推行；5.建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的事实依据。
强化绩效管理实施方案
强化绩效管理实施方案一、引言。
绩效管理是企业管理中的重要环节，对于提高员工工作效率、激励员工积极性、优化组织绩效具有重要意义。
因此，建立和完善绩效管理实施方案，对于企业的发展至关重要。
本文将针对强化绩效管理实施方案进行详细的探讨和分析。
二、目标设定。
1.明确绩效管理目标，明确企业绩效管理的核心目标，包括提高员工工作效率、激励员工积极性、优化组织绩效等。
2.设定绩效管理指标，建立科学合理的绩效管理指标体系，包括员工个人绩效指标、团队绩效指标和组织绩效指标。
三、方案制定。
1.建立绩效考核制度，制定绩效考核制度，明确考核标准和流程，确保考核公平公正。
2.明确绩效奖惩机制，建立奖惩机制，对于表现优秀的员工给予奖励，对于表现不佳的员工给予相应惩罚，以激励员工提高工作绩效。
3.加强绩效管理培训，加强对员工和管理人员的绩效管理培训，提高他们对绩效管理的认识和能力。
四、实施步骤。
1.制定实施计划，根据绩效管理的目标和指标，制定详细的实施计划，包括时间节点、责任人和具体任务。
2.推动实施，组织相关部门和人员，按照实施计划逐步推动绩效管理方案的实施。
3.监督和评估，建立监督和评估机制，对绩效管理方案的实施情况进行定期检查和评估，及时发现问题并进行调整。
五、总结。
强化绩效管理实施方案的制定和实施对于企业的发展具有重要意义。
通过明确绩效管理目标、建立科学合理的绩效管理指标体系、建立绩效考核制度、明确绩效奖惩机制、加强绩效管理培训等步骤，可以有效提高员工工作效率、激励员工积极性、优化组织绩效，实现企业的可持续发展。
希望本文的内容对于您的绩效管理工作有所帮助。
7s实施计划与实施方案
7s实施计划与实施方案在现代企业管理中，为了提高生产效率、降低成本、提高产品质量和服务水平，许多企业都采用了7s管理方法。
7s管理方法是指通过对企业内部环境进行整顿，以达到提高企业绩效的目的。
本文将针对7s实施计划与实施方案进行详细的介绍和分析。
1. 7s实施计划。
7s实施计划是指企业为了实施7s管理方法而制定的具体方案和时间表。
在制定7s实施计划时，企业需要考虑以下几个方面：首先，确定实施的范围和目标。
企业需要明确7s管理方法将覆盖的范围，以及实施7s的具体目标是什么，是提高生产效率，还是提高产品质量。
其次，制定详细的时间表和实施步骤。
企业需要确定实施7s的时间节点，以及在实施过程中需要完成的具体步骤和任务，确保实施计划的顺利进行。
再次，确定实施的责任人和团队。
企业需要明确实施7s的责任人是谁，以及需要组建怎样的团队来完成实施工作，确保实施计划的落实。
最后，制定监督和评估机制。
企业需要建立监督和评估机制，对实施过程进行监督和评估，及时发现问题并进行调整，确保实施计划的顺利完成。
2. 7s实施方案。
7s实施方案是指企业在实施7s管理方法时所采取的具体措施和方法。
在制定7s实施方案时，企业需要考虑以下几个方面：首先，进行现状分析。
企业需要对当前的内部环境进行分析，了解存在的问题和不足之处，为实施7s提供依据和方向。
其次，制定具体的整顿方案。
企业需要根据现状分析的结果，制定具体的整顿方案，包括整理、清理、分类、标准化、清洁、教育和培训等具体措施。
再次，建立规章制度和标准。
企业需要建立相应的规章制度和标准，明确各项工作的具体要求和标准，确保实施的规范和有序进行。
最后，进行员工培训和意识提升。
企业需要对员工进行相关的培训，提高员工的意识和素质，使他们能够配合7s管理方法的实施，确保实施的顺利进行。
总结。
通过对7s实施计划与实施方案的详细介绍和分析，可以看出，要想顺利实施7s管理方法，企业需要在制定实施计划和实施方案时做到有条不紊，确保各项工作的顺利进行。
绩效管理系统建设与实施方案
绩效管理系统建设与实施方案一、引言绩效管理是企业管理的重要组成部分，通过对员工的绩效进行评估与监控，可以促进员工的工作动力与积极性，提高组织整体的绩效水平。
因此，建设和实施一个有效的绩效管理系统对企业的发展具有重要意义。
二、背景分析1. 绩效管理现状分析目前公司的绩效管理工作存在以下问题：评价标准不明确、评价体系不完善、评价过程繁琐等。
这些问题导致绩效管理无法科学客观地评估员工的工作表现，制约了企业的发展。
2. 绩效管理系统建设的必要性通过建立完善的绩效管理系统，可以实现以下目标：- 明确员工的工作目标与任务，促使员工以目标为导向，提高工作效率；- 通过定期的绩效评估，及时发现和纠正员工工作中的不足和问题；- 激发员工的积极性和创造力，提高整体绩效。
三、绩效管理系统建设方案1. 制定评价标准和指标体系针对不同岗位和职能，制定明确的评价标准和指标体系，使绩效评估更为客观科学。
2. 设计评价流程与周期制定清晰的绩效评估流程，在每个评估周期内明确评估时间节点和流程，确保评估工作的顺利进行。
3. 建立绩效数据收集与管理平台搭建绩效数据收集与管理平台，实现对员工绩效数据的统一收集、存储和管理，提高评估工作的效率和准确性。
4. 培训员工和管理人员对员工和管理人员进行绩效管理培训，提升其对绩效管理的认知和能力，确保评估工作的有效实施。
5. 绩效评估结果的反馈与激励措施建立绩效评估结果的反馈机制，及时向员工反馈评估结果，针对优秀员工给予适当的激励，对表现不佳者提供必要的改进和辅导。
6. 定期评估与改进每个评估周期结束后，对绩效管理系统进行评估与改进，及时修正存在的问题，提升绩效管理工作的效果和效率。
四、实施计划1. 项目启动与组织确定项目启动时间和相关责任人，成立绩效管理系统建设与实施项目组，明确项目目标和任务，制定项目计划。
2. 评估标准与指标体系的制定与相关部门合作，确定评估标准与指标体系，确保标准和指标的科学性和适应性。
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公司绩效管理实施方案第一章总则第一条目的为了建立、健全公司的绩效管理系统，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，提高职能部门满意度，促进各职能部门内部的团队合作精神，理顺各职能部门之间的关系，协调各职能部门之间的运作，提升团队业绩，使公司得到持续性发展，特制定本规程。
第二条基本目标公司绩效管理规程的基本目标是：（1）通过绩效管理系统的实施促进公司整体目标实现，提高整体运作能力与竞争力。
（2）通过绩效管理工作的开展，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，降低企业内耗，理顺部门关系，达成团队业绩。
（3）通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
（4）在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
第三条基本原则公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。
公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。
公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
第四条评估者与被评估者个人绩效评估管理者与被管理者均有评估权和被评估权，即均为评估者与被评估者。
部门绩效评估各部门均享有对其它部门的评估权，各部门都有接受评估的义务。
第二章个人绩效管理第五条个人绩效评估适用范围本管理规程的适用范围是入职的正式员工。
试用期的员工不参加本考核，而只适用试用期考核制度。
第六条绩效评估方式自我评估、直接上级评估、直属下级评估三个部分。
评估对象评估方式员工自我评估+直接上级主管评估经理级员工自我评估+直属下级评估+直接上级评估高管自我评估+直属下级评估+直接上级评估人力资源部负责全公司绩效评估工作的组织、实施、调整和监控以及制第七条评估内容评估内容分为二个部分：（1）自我鉴定评估员工本人对自己进行一个全方位的评估自省，要求作到客观真实。
（2）考核测评考核测评: 各部门针对各岗位职能、工作任务及计划的特点制定相应的考核内容及评估细则和权重比例，提交人力资源部备案。
第八条评估的时间和频率除业务人员外，个人绩效评估每季度进行一次，经营业务人员为半年评估一次。
第九条计分方式及评分标准级别计分方式(一) 计分方式(二)员工自我评估得分×20%+直接上级主管评估得分×80%经理级自我评估得分×20%+直接上级主管评估得分×80% 自我评估得分×20%+直属下级评估得分×10%+直接上级评估得分×50%+部门满意度评估得分×10%+部门专项考核得分×10%高管自我评估得分×20%+直属下级评估得分×10%+直接上级评估得分×30%+部门满意度评估得分×20%+部门专项考核得分×20%。
备注直属下级评估只分参考，不计入得分评分标准采取等级制，具体标准如下：等级分值总体表现A级90分以上包括90分出色，工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到接受业务支持部门的高度评价。
B级80分-90分包括80分优良，工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，得到接受服务部门的满意。
C级60分-80分包括60分可接受，工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有接受业务支持部门的不满意。
D级30分-60分包括30分需改进，工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现；偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有接受业务支持部门的投诉。
E级30分以下不良，工作绩效显着低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。
第十条年度个人绩效考核1、当年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应按＜奖惩制度＞中的规定增减之分数。
2、凡有下列情形之一者，其考绩不得列为优秀。
曾受任何一种惩戒。
迟到或早退共达10次以上者。
（5分钟以外30分钟以内算迟到）一年内请事假超过15日者。
旷职达一日以上者。
3、有下列情形之一者，其考绩不得列入良好在当年度内曾受记过处分一次以上者。
迟到或早退20次以上者。
旷工二日以上者。
第三章部门绩效管理第十一条适用范围本项评估主要针对业务支持部门，不包括业务经营部门，例如人力资源部、财务部、行政后勤部的工作性质决定了其为其它部门及公司提供服务的特点，且工作性质决定其非经营性，作为公司经营的支持部门，其工作质量主要体现在支持合作服务上。
因此应接受其它部门的监督及评估。
第十二条评估方式部门间的相互评估。
人力资源部负责全公司绩效评估工作的组织、实施、协调以及制度的解释和处理有关评估投诉。
第十三条评估内容评估内容分为二个部分：（1）满意度评估满意度评估内容包括服务与协作的满意度。
满意度评估由各接受业务支持的部门依据所接受服务内容所具备的评估条件及评估标准进行定性测评。
（2）专项评估专项评估内容包括工作效率、工作质量等方面的定性测评或定量评估。
考核依据基准主要包括：岗位描述、工作目标与任务计划等。
专项评估由公司根据各部门所具备的主要职能，制定评估条件及评估标准（部门专项评估表），各部门可在此基础上继续细化，并提供反馈意见，人力资源部综合各方面意见进行补充、修改、完善。
第十四条评估的时间和频率部门绩效评估每季度一次，每年3月、6月、9月、次年1月份的中旬进行。
第十五条计分方式部门评估计分方式为：部门满意度评估得分×40%+部门专项评估得分×60%。
第十六条部门绩效评估的等级说明部门绩效评估按照以下等级标准进行：等级分值总体表现A级包括90分非常满意，提供的服务始终超越接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，能够设身处地为接受服务的部门着想，积极主动沟通，态度热情，给接受服务部门的工作带来极大的方便。
B级80分-90分包括80分比较满意，提供的服务经常超越接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，能够了解接受服务的部门的要求，态度比较热情，给接受服务部门的工作带来方便。
C级70分-80分包括70分可接受，提供的服务维持或偶尔超越接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，不影响接受服务部门的正常工作。
D级60分-70分包括60分不够满意，提供的服务基本维持或偶尔未达到接受服务部门的常规要求，通常具有下列表现：偶尔有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，或有时服务态度不好，有时影响接受服务部门的正常工作。
E级60分以下非常不满意，提供的服务显着低于接受服务部门的常规工作标准要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，服务态度不好，严重影响接受服务部门的正常工作。
第十七条部门绩效评估的实施人力资源部是部门绩效评估工作的组织者和协调者。
每季度初，人力资源部向各部门发放《部门间满意度评估表》和《部门专项评估表》。
各部门的主管组织本部门员工认真填写接受其服务的内容、时间，对该项服务的满意程度。
在重要事实记录中主要填写被评估部门在提供该项服务时的一些主要表现，与评估部门的需求差异等。
每季度末，各部门向人力资源部交回填好的《部门间满意度评估表》和《部门专项评估表》，评估部门根据本季度中对被评估部门所提供服务的记录，对被评估部门的总体满意程度做出评价，同时给出被评估部门工作改进的建议。
人力资源部对各个部门的评估结果和工作改进建议进行整理，得到每个部门总体的相关部门满意度程度和专项工作的情况，并将评估结果和工作改进意见反馈给被评估部门。
第四章绩效评估的项目构成第十八条绩效评估管理的项目构成：（见下表）绩效评估项目名称评估人评估对象适用范围适用范围使用的评估表格个人绩效评估对自我评估所有员工员工个人考核测评表（自评）对直接上级评估所有员工部属评估表对下属评估所有干部员工个人考核测评表（评下级）部门绩效评非业务所有部门非业务所有部门专项评估表部门间满意度评估表第五章各项评估所占权重第十九条各项绩效评估分数所占的权重对于从事不同性质工作的员工来说，各项绩效评估分数在总分中所占的权重有所不同。
具体如下表所示:只采用个人绩效考评方式：被评估对象各项评估分数所占权重合计自我评估上级评估下属评估高管人员20%80%0%100%经理人员20%0%100%员工20% 80% / 100%采用个人绩效考评+部门绩效考评方式：被评估对象各项评估分数所占权重合计自我评估上级评估下属评估部门间满意度评估部门专项评估高管人员20%50%10%10%10%100%经理人员20%50%10%10%100%员工20% 80% / / / 100%第七章申诉第二十条申诉各类评估结束后，被评估者有权了解自己的评估结果，评估者有向被评估者反馈和解释的职责。
被评估者如对评估结果存在异议，应首先通过沟通方式解决。
解决不了时，被评估者有权向人力资源部提出申诉。
申诉时需提交绩效评估申诉报告及相关说明材料。
人力资源部需在7个工作日内，对申诉做出答复。
如申述成立，必须改正申述者的绩效评估结果，同时被评估者的评估结果将因此受到影响。
第八章评估者训练第二十一条评估者的训练强化评估者训练，提高评估者评估意识和考核能力（观察能力、指导能力、评价能力），确定评估者应遵守的评估规则。
（1）评估者训练，须使评估者在相互学习，取长补短的基础上，执行统一的考核标准。
包括充分理解全公司的绩效评估程序、评估方法与考核要素，以及如何避免与纠正考核失误等。
（2）评估者训练，须使评估者充分体会被评估者的立场，把握被评估者的有关情况，以及如何更加公正合理地进行绩效评估等。
（3）评估者训练，须在绩效管理实施过程中不断提升绩效管理理论水平，对绩效管理工作提出改进建议和意见。
第九章参与者责任第二十二条参与者责任（1）人力资源部：绩效评估实施办法的培训与沟通，确保参与绩效评估的员工和管理者明确绩效评估的目标和意义，掌握绩效评估的标准和方法；准备绩效评估所用的各种表格；负责组织、协调绩效评估工作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效评估的总结报告，就存在的问题和改进建议向公司管理层报告。
（2）经理及高管人员负责指导下属进行自我评估，并客观公正地对下属的绩效进行评估；与下属进行沟通，帮助下属认识到工作中存在的有待解决的问题，并与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计划；针对部门绩效评估结果及他方提出的建议共同协商改进。