项目设计师绩效考核

设计师绩效考核指南

设计师绩效考核指南背景设计师在公司中扮演着重要的角色，他们的创意和专业技能直接影响着公司的产品和形象。

因此，为了鼓励设计师的成长和激发他们的创造力，制定一套科学合理的绩效考核指南是非常必要的。

目标本指南的目标是帮助设计师和管理层建立公平、透明和有效的绩效考核机制，以确保公司的设计团队能够持续提供高质量的设计作品。

考核指标下面是设计师绩效考核的主要指标：1. 创造力和创新能力：考核设计师是否能够提供创新、独特和具有商业价值的设计作品。

评估设计师在项目中的创意表现和对新兴设计趋势的关注程度。

2. 设计质量和执行能力：评估设计师的作品质量和执行能力，包括设计的美感、功能性、可用性以及在不同媒体上的适应性。

3. 团队合作和沟通能力：评估设计师在团队中的合作和沟通能力，包括与其他团队成员的协作、对反馈的接受和应对、项目管理和交流能力等。

4. 时间管理和工作效率：考核设计师在项目中的工作效率和时间管理能力，包括按时交付设计作品、合理安排工作时间和资源的能力。

5. 提升和研究能力：评估设计师在工作中的研究态度和积极性，包括参与培训和研究机会、关注行业趋势并应用新的设计技能等。

考核方法为了进行绩效考核，设计师和管理层应采取以下方法：1. 设定明确的目标和期望：在项目开始时，确定具体的设计目标，并与设计师共同制定期望的成果。

这样可以为绩效考核提供明确的标准和依据。

2. 定期评估和反馈：定期对设计师的作品进行评估，并提供准确和及时的反馈。

评估应基于考核指标，同时注重正面鼓励和指导不足之处。

3. 个别讨论和目标调整：定期与设计师进行个别讨论，了解他们的困难和需求，根据个人情况调整设计目标和期望。

这样可以更好地激发设计师的潜力和动力。

4. 培训和发展机会：为设计师提供继续研究和发展的机会，包括参加培训课程、行业研讨会和专业认证等。

这样可以帮助他们不断提升技能和知识。

总结通过制定科学合理的设计师绩效考核指南，可以促使设计师持续提高自身能力，提供更优质的设计作品，同时为公司的发展和竞争力提供有力支持。

建筑设计师绩效考核标准

建筑设计师绩效考核标准建筑设计师作为一个专业的职业，需要具备一定的技术、能力和绩效。

为了确保设计师们在工作中能够全力发挥自己的才能，以及为公司的发展做出贡献，建立一套科学合理的绩效考核标准显得尤为重要。

本文将围绕建筑设计师的绩效考核标准展开讨论。

一、项目执行绩效考核在建筑设计师的日常工作中，项目执行是一个非常重要的方面。

因此，在考核设计师的绩效时应着重关注以下几个方面：1. 项目成果：评估设计师在项目实施过程中的设计成果，包括设计方案的创新性、实用性和可行性等。

2. 项目进度：考核设计师在项目执行过程中的工作效率和进度控制能力，包括按计划完成设计任务的能力。

3. 项目质量：评估设计师在项目实施过程中的设计质量，包括满足设计要求的程度、技术难度的解决以及风险管控等。

4. 团队合作：考察设计师在项目执行过程中的团队协作能力和沟通能力，包括与其他设计师、工程师和客户的合作状态等。

二、设计创新能力考核作为建筑设计师，设计创新能力是评价其绩效的重要指标之一。

在考核设计师的创新能力时，可从以下几个方面进行评估：1. 设计思路：评估设计师的设计思维方式和创造力，包括对项目需求的理解和解读能力。

2. 方案创新：考察设计师在设计方案中是否有独到的创新点，是否能够提供高质量的设计解决方案。

3. 技术应用：评估设计师对新技术、新材料的掌握程度，以及其是否能够将其灵活应用在设计中。

4. 行业前沿：考察设计师对新兴设计理念和行业趋势的了解程度，以及对未来发展的前瞻性思维。

三、客户满意度考核客户满意度是评价建筑设计师绩效的一项重要指标。

考核设计师的客户满意度可从以下几个方面进行评估：1. 项目交流：评估设计师在项目过程中与客户的交流沟通能力，包括需求理解、沟通反馈等方面。

2. 设计方案：考察设计师是否能够根据客户需求提供满足其期望的设计方案。

3. 服务质量：评估设计师在项目过程中的服务态度以及对客户需求的及时响应和解决能力。

设计部设计师绩效考核指标量表

被考核人
签字：日期：
考核人
对被考核人进行综合评价：
签字：日期：
复核人
签字：日期：
20
①设计方案通过率：是指设计方案在规定时间内的合格通过情况。
②设计方案的通过率=设计方案在规定时间内的合格通过方案数量÷计划设计总数量×100%
当月设计方案通过率为90%，每低于目标值1%扣1分
设计部
3
设计制作出错次数
15
是指设计制作过程中出现的设计方面的工作失误
当月出现1次，每次扣3分，如果造成经济损失，则扣10分
序号
KPI指标
分值
指标说明
绩效目标值及计分方法
结果说明数据收集部门考评分1设计项目制作及时率
45
是指项目平面设计制作的及时情况，以要求时间或计划时间为准，设计项目制作及时率=按时设计制作完成的项目数÷月计划设计制作总项目数
当月完成项目设计方案及时率达到95%,不及时一次扣3分
设计部
2
设计方案通过率
计划设计总数量于目标值1100设计制作出错次是指设计制作过程中出现的设计方面的工当月出现1次每次分如果315设计部作失误造成经济损失则扣10上级交办的其他是指上级计划或临时交办的其他事项按具体要求的时间完成未按时完410设计部工作指本月的出勤情况及遵守公司规
设计部设计师绩效考核指标量表
被考核人：职位：考核人：职位：时间：
设计部
4
上级交办的其他工作
10
是指上级计划或临时交办的其他事项
按具体要求的时间完成，未按时完成1项扣1分。
设计部
65
考勤考纪
10
1指本月的出勤情况及遵守公司规章制度的情况
②指本月参加公司培训的情况

设计岗位绩效考核方案

-高效：90-100分，项目提前完成，工作方法高效。
-较高效：80-89分，项目按时完成，工作方法较为高效。
-一般：70-79分，项目偶尔延期，工作方法一般。
-低效：69分以下，项目-优秀：90-100分，积极参与团队工作，主动分享，贡献显著。
-良好：80-89分，能良好沟通协作，愿意分享，对团队有贡献。
-一般：70-79分，基本能完成团队分配的任务，偶有分享。
-较差：69分以下，沟通协作能力弱，不愿分享，团队影响负面。
4.个人发展评分细则
-优秀：90-100分，主动学习，技能提升快，有明确职业规划。
-良好：80-89分，学习态度积极，有成长计划。
-一般：70-79分，有学习意愿，但提升不明显。
-需改进：69分以下，缺乏学习动力，无成长计划。
-团队精神：积极参与团队活动，维护团队和谐与凝聚力。
4.个人发展
-技能提升：不断学习新技能，提高个人专业能力。
-成长规划：有明确的职业规划，主动寻求成长机会。
-自我管理：具备良好的自我管理能力，不断提升工作效率。
五、考核流程
1.自评：员工每月底根据实际工作完成情况进行自评。
2.同事评价：同事之间根据合作经验进行相互评价。
设计岗位绩效考核方案
第1篇
设计岗位绩效考核方案
一、概述
本方案旨在建立一套科学、合理、具有激励性的设计岗位绩效考核体系，以促进设计团队整体素质提升，激发设计师潜能，提高设计质量和效率，满足公司业务发展需求。本方案遵循公平、公正、公开的原则，确保考核过程和结果合法合规。
二、考核对象
本方案适用于公司设计部门全体在岗设计师。
四、考核流程
1.自评
设计师每月底对当月工作情况进行自我评估，填写《设计岗位绩效考核表》。

设计师的绩效考核(二)

设计师的绩效考核（二）之所以设计师的绩效考核成绩难评估，是因为把不适合设计师的偷绩效目标丢给设计师去扛，又用不适合设计师的绩效成绩评估方式和标准，去评估一个出去本就不明确的首要目标。

下面我将从“绩效目标的制定”和“绩效成绩的评估”两个方面，结合案例来说明绩效目标如何制定和评估。

我们先了解一下工具：关于这两种绩效考核的方法，这里我简单讲一下我回去的理解，感兴趣的可以去网上搜索很多文章讲的非常详细与kpi的关系实践应用/）后面以减肥为目标，简单分析一下OKR与KPI：1. OKR与KPI的区别上图中可以看到，同样是年度目标，KPI只关注指标，并不关注我是怎样达成一致的指标，也许我采用了并不健康的形式，比如吃减肥药盲目节食等等。

最后的评价指标是完成了，但是并一个可复制可借鉴的健康的方法。

而OKR则关注的是健康瘦身的这个目标的情况，试想，以半年为单位，上半年制定的关键任务适合病况我刚刚减肥时候的身体状况，的目标可以根据上半年的达成情况和身体状态来因地制宜的制定下半年的关键任务，保证最后年度目标的达成一致意见。

OKR与KPI的区别在于，KPI只能让我使劲的减肥，而OKR用于保证我减肥的方式是正确的，如果我拼命的减肥想达到目标，OKR主要用于帮助我少走弯路，当我减肥坚持太久不下去的时候，KPI的指标历历在目就变成了鞭笞我的鞭子。

OKR是一个战略框架。

KPI是该框架内所的度量，作为设计师来说，OKR的方式显然是更适合设计师这个人物形象角色的，设计师的工作不能够完全用单一的指标去简单在工作中的衡量。

2. OKR和KPI的联系这俩可以独自用吗？答案是肯定的。

上图中“每月去健身房3次和每周去健身房3次，每日摄入豆腐减半”这些定量的指标，其实就是关联了KPI的OKR，比如在h1的时候，我因为身体不适没有办法做到每月去做法健身房3次，或者4g的油盐摄入让我没摄取办法适应正常生活。

那么h2的时候，我则不能够达到每周去3次的频率，也要适当调整饮食上油盐的摄入量。

设计部门绩效考核内容

设计部门绩效考核内容1.项目完成率：评估景观设计师按时完成项目的能力。

2.2. 设计质量：评估景观设计师提供的设计方案是否符合客户需求、创新性和美学价值。

3.3. 技术能力：评估景观设计师在使用相关软件和工具方面的熟练程度。

4.4. 团队合作：评估景观设计师与团队成员之间的协作和沟通能力。

5.5. 创意表达能力：评估景观设计师在将创意转化为可视化和口头表达方面的能力。

6.6. 解决问题能力：评估景观设计师在解决项目中遇到的问题和挑战时的应变能力。

7.7. 客户满意度：通过客户反馈或问卷调查等方式评估景观设计师在项目中获得客户满意度的能力。

8.8. 时间管理：评估景观设计师对任务分配和时间管理的能力，确保项目按时交付。

9.9. 预算控制：评估景观设计师在项目预算范围内进行资源利用和成本控制的能力。

10.10. 学习与发展：评估景观设计师在持续学习和发展自己的专业知识和技能方面的努力程度。

11.11. 创新思维：评估景观设计师在提供创新解决方案和应对新挑战时的能力。

12.12. 项目管理：评估景观设计师在规划、组织和监督项目进展的能力。

13.13. 沟通能力：评估景观设计师与客户、团队成员和其他利益相关者之间有效沟通的能力。

14.14. 质量控制：评估景观设计师在确保项目质量符合标准和要求方面的能力。

15.15. 专业知识：评估景观设计师对相关法律法规、行业标准和最新趋势的了解程度。

16.16. 项目效益：评估景观设计师在项目中为客户创造的经济效益或社会价值。

17.17. 反馈接受与改进：评估景观设计师接受反馈并积极改进自己工作表现的态度和行动。

18.18. 安全意识：评估景观设计师在项目中关注安全事项并采取相应措施的能力。

19.19. 管理决策：评估景观设计师在项目决策方面的能力，包括风险评估和问题解决。

20.20. 跨部门合作：评估景观设计师与其他部门（如工程部门、市场部门等）之间的合作能力。

21.21. 商业意识：评估景观设计师对行业趋势、市场需求和竞争环境的敏感度和理解程度。

建筑设计师绩效考核表

建筑设计师绩效考核表背景建筑设计师是建筑行业中非常重要的角色之一，他们负责规划和设计建筑物。

为了确保建筑设计师的工作能够达到公司的要求，并持续提高他们的绩效，我们需要进行定期的绩效考核。

目的本绩效考核表的目的是评估建筑设计师在过去一段时间内的工作表现，并提供有针对性的反馈和发展机会。

通过绩效考核，我们可以衡量设计师的技能、创造力、团队合作和项目管理能力，以便进一步提升他们的绩效水平。

考核标准技能和专业知识评估设计师在技术和专业知识方面的表现，包括但不限于：- 设计理念和创新性- 结构和施工知识- 建筑规范和法规遵从性- 使用建筑设计软件的熟练程度项目管理能力评估设计师在项目管理方面的表现，包括但不限于：- 按时完成项目- 资源利用和分配- 与客户和其他团队成员的沟通和协调团队合作评估设计师在团队合作方面的表现，包括但不限于：- 有效的沟通和合作能力- 对他人意见和建议的接受和尊重- 共同解决问题的能力考核流程1. 设计师和主管将共同制定具体的绩效目标和考核标准。

2. 定期进行绩效评估，包括项目进展、技术表现、团队合作等方面的评估。

3. 绩效评估结果将与设计师进行反馈，包括对表现的肯定和提出改进的建议。

4. 设计师和主管将共同制定个人发展计划，包括培训和研究机会。

结论绩效考核是建筑公司持续发展和提升的重要手段之一。

通过建立一个公正、透明和有针对性的绩效考核系统，可以帮助建筑设计师不断进步，并为公司的成功做出贡献。

为了保持高水平的绩效，我们鼓励设计师与主管密切合作，在不断学习和发展的基础上提升自己的工作表现。

设计师绩效考核评分标准

设计师绩效考核评分标准
考核项目评价及计分标准评分比例
综合任务完成率完成款式图
×3030分计划款式图
单款任务完成
（工作效率）
每款设计任务没按进度计划按时完成扣2分15分
设计质量1（一次交款合格率）
要求交板房制初板的图样资料齐全、准确，从修
改第二次开始计算，每修改一次扣2分（以扣分最
多的一款为准）。

10分
设计质量2（与销售挂钩）
作品回款额/标准回款额×30
30分标准回款额=
计划回款额
×调整系数
设计师人数
调整系数在每月上旬由开发部经理根据由于设计师
流动等客观原因，造成当前销售款式与设计师作品上
市的时间差异合理确定，若新设计师当月无作品上
市，则该项计分分配到综合任务完成率。

岗位协调凡属应由设计师与其它部门沟通而未能沟通的，每出
现一次扣2分。

10分
组织纪律模范遵守各项规章制度，每有一次违反扣1分。

5分。

设计团队绩效考核标准

设计团队绩效考核标准设计团队绩效的评估对于提高设计团队的工作质量和效率具有重要意义。

通过建立科学合理的绩效考核标准，可以更好地指导设计师的工作，促进设计团队的发展。

本文将就设计团队绩效考核标准进行探讨。

一、设计能力设计能力是评估设计团队绩效的重要指标之一。

设计师应具备良好的审美能力和创新思维，能够独立完成设计任务，并能够提供创意解决方案。

设计团队绩效考核标准应包括以下方面：1. 设计作品质量评估：评估设计作品的创意性、美观度、功能性等方面的表现，要求作品满足客户需求并具有市场竞争力。

2. 设计师创新能力评估：评估设计师在设计中的创新能力和对新技术、新材料的应用情况，能否提供具有创新性的设计解决方案。

3. 项目质量评估：评估设计项目的进度、成本控制、交付质量等方面的表现，要求设计师能够按时交付高质量的设计成果。

二、团队合作能力团队合作能力对于设计团队的协作和沟通至关重要。

设计团队绩效考核标准应关注设计师在团队合作中的表现，包括：1. 团队协作评估：评估设计师在项目中与团队成员的协作情况，包括共享资源、信息沟通、任务分配等方面的表现。

2. 沟通能力评估：评估设计师在与客户、团队成员之间的沟通能力，包括表达清晰、倾听能力、解决问题能力等方面的表现。

3. 团队贡献评估：评估设计师对于团队目标的贡献情况，包括提供帮助、分享经验和知识、协助解决问题等方面的表现。

三、项目管理能力项目管理能力对于设计团队的工作效率和成果的交付具有重要影响。

设计团队绩效考核标准应关注设计师在项目管理中的表现，包括：1. 项目计划评估：评估设计师制定项目计划的合理性、可行性和有效性，包括时间安排、资源分配等方面的表现。

2. 风险控制评估：评估设计师在项目过程中对于风险的识别、分析和控制能力，包括变更管理、风险应对等方面的表现。

3. 团队管理评估：评估设计师在团队管理中的能力，包括任务分配、绩效评估、激励机制等方面的表现。

四、客户满意度客户满意度是设计团队绩效的关键指标之一。

设计师绩效考核方案

门主管签字确认交于绩效考核员。 2、绩效总分计算方法：
绩效总分（100）＝定量指标得分（80 分） +
定性指标得分（20 分）
工作完成数<7, 得分=80 -（7－工作完成数）×10 工作完成数=7，得分=80
注：本计算方法适用于月工作总量大于或等于目标总值情况，即总数量≥28 个时适用。
员工本人
第四条绩效薪酬设置及考核项目
一、绩效薪酬结构设置：工资结构占比
基本工资 50%
绩效工资 50%
二、表考核项目：设计师的考核维度包括工作目标的考核项和工作质量考核项，具体考核项目
及比重见下表：
指标类型定量指标定性指标
考核项目门店设计完成数量门店设计完成质量
比重 80% 20%
第五条绩效考核细则
第一条目的为充分调动空间设计人员的工作积极性，提高工作效率，根据设计工作的实际情况，特制定《空间设计师绩效考核方案》。
第二条适用范围
本方案适用于空间设计师岗位。
第三条基本原则一、过程导向与结果导向相结合的原则：基于设计师的工作特点和属性，其绩效考核需兼顾工作过程和工作结果。二、定量考核与定性考核想相结合的原则：考核项目能量化的量化，不能量化的尽量标准化。三、参与和沟通的原则：考核者和被考核者共同参与工作目标和考核标准的确定，并保持沟通和交流，重视绩效反馈和绩效沟通。
1、《空间设计师绩效考核表》样表 2、《空间设计工作完成情况登记表》
2/2
第六条绩效考核流程直接上级
人力资源部
提供月度完成设计图纸明细表
提供月度完成设计图纸明细表
提供月度完成设计图纸明细表
根据员工工作完成情况进行审核及评分

项目设计师绩效考核

项目设计师绩效考核
一、考核方法
项目设计师的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。

项目设计师的关键绩效指标主要有：图文绘制规范性、图纸绘制效率、图纸准确率、工作量、综合考量；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件。

对积极事件的发生采取额外加分的形式，对消极事件的发生采取减分的形式。

加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别予以不同程度的加分和减分。

二、考核量表
1、基本绩效考核指标（总分20分）
2、关键绩效考核指标（总分80分）
项目设计师绩效考核表
项目部：姓名：考核期：年月
考核人签字：被考核人签字：。

设计师绩效考核表(完整版)

设计师绩效考核表（完整版）
考核部门:客服部被考核人:张三主考人:填表时间:2020.8.10
视觉营销部—设计师
特殊说明：考核指标由工作业绩、工作量、工作难度、工作态度四部分组成，自行拟定的岗位每月工作计划占绩效考核权重60%，本绩效考核表占权重40%
工作业绩：按照岗位职责要求和工作目标、计划，按时、保质、保量完成工作。
有一定的创新思路，能避免设计雷同性并做好水印处理防止盗图
3-4分
没有创新，设计依靠模板或已知内容，工作雷同
0-2分
工作态度
工作主动性
15分
工作热情高,能对计划内和计划外的设计任务提供有意义的意见和见解
13-15分
能主动考虑问题并提出解决方案,对职责内的工作事务尽心尽责
8-12分
有一定的主动性和热情，但还需要主管或领导的监督与指导
考核关键点：①工作质量②工作完成及时性③工作饱和度④工作任务完成率。
具体考核指标如下：
KPI
KPI分解
KPI定义
分值
自我评分20%
主管评分80%
总得分
工作业绩
设计及时率
10分
接到任务后能在规定时间或赶超规定时间内完成
8-10分
接到任务后需主管指导，勉强在规定时间完成
4-7分
接到任务后出现严重拖沓，不能在规定时间内完成
忠于职守，工作中能从细微入手，以公司营销策略为基本，精益求精，尽善尽美
5分
能保证自身的工作准确度，遇到问题能发挥主观能动性，自我积极解决
3-4
对本职工作毫无责任感，不能主动解决问题，需要上级领导指正错误并指导更正
0-2分
学习能力
主动了解公司发展方向，为自己设定目标，配合组员分析工作、解决难题

设计师的绩效考核(一)

设计师的绩效考核（一）每年我都能遇到很多到了发愁的小伙伴，不知道怎么评估员工的绩效成绩，不知道怎么给员工定来年底的绩效，没有好的方法考核没法设计师的绩效。

甚至厌恶好多人很排斥绩效考核，认为设计师考核制度根本不需要通过绩效来绩效。

我将会用两篇文章的篇幅来具体看一看，作为设计师的我是怎样理解绩效考核整起事事的。

首先设计师的绩效成绩毕竟雕刻家存在项目中设计师的工作难量化，很难用单一的指标去直接验证设计效果，尤其是像我一样做B端业务的设计师，更是难上加难。

主因原因就在于设计师属于支持部门，被动的跟随业务目标不能突出我们的成绩，但通常我们又不是项目首要目标的制定者。

然而我觉得这虽然存在着一定的难度，但绝对不是没有方法可以解决的，更加更不是说设计师根本不需要绩效考核。

我们先了解“绩效考核”的定义：“绩效考核（performance examine），是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体项目管理对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定职工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行某种程度程度和员工的产业发展情况，并且将评定结果反馈给员工的原核细胞。

”重点理解一下这段绩效考核的定义关键所在可以发现以下几个关键因素：下面我简单说明这几个关键因素：1. 工作目标和衡量标准很多人卡在绩效考核的评价体系评估上，其实都是没有做到前期在恰当绩效目标上的明确，业绩考核要有先有绩效目标，通过目标的达成情况来评估和效果，这样到了年底才让考核者和被考核者双方信服。

拿我司来说，通常无数个大部门的上大战略部署都是以年为单位，拆分到业务条线里边，具体的项目和每个项目拆分出来的各个具体情况需求，组成整年的任务。

以季度为周期，把一年分成两个季度，每一个季度之初或上一个季度末尾，制定本季度或下一个季度的季度目标。

在每一个建立绩效目标的时间节点上，就应该建立好每季度的目标，下一季度审核上所季度目标达成上半年情况，给予评分，年底得到总分，评估总分就简单多了。

设计师绩效考核表三篇

4
5
协助项目部对产品界面设计
5
5
协助主管对产品的平面、动画设计
6
以上项目根据完成情况自行减扣1－5分；若是增加项目根据实际情况给予1－5奖励
7
5
项目
进度
没有按照进度完成，每延期一次天扣3分，延期一天扣1分；
8
5
项目
效果
设计小细节修改扣1分，重复性修改扣2分，出错性修改扣3分，被投诉扣5分；
9
2
团队协助
4、忠于职守、严守岗位
受命准备
1、具备胜地任本职工作的知识及技能
优良中可劣
5 4 3 2 1
2、熟悉施工流程及材料、了解趋势及时尚
3、及时与同事取得联系，使工作顺利进行
4、熟悉公司报价体系，回答客户咨询准确
业务活动
1、以主人公精神与同事同心协力努力工作
优良中可劣
5 4 3 2 1
2、正确认识工作目的，正确处理业务
1分
A
B
C
1分
0．5分
0分
பைடு நூலகம்10
工作效率
A、每次按时保质、保量完成工作；
B、经常按时保质、保量完成工作；
C、经常不按时保质、保量完成工作；
1分
A
B
C
1分
0．5分
0分
11
团
队
凝
聚
力
协作：主动配合组员分析工作、解决难题并在小组内建立协作氛围；
激励：根据不同组员性格、能力、工作困难激励组员、挑战困难；
2分
80%以上组员认为优秀
主管考评意见：
发放方式：得分95分以上按全部绩效工资发放，其它按计算方式发放；
薪资计算方式

设计师kpi绩效考核方案

设计师kpi绩效考核方案设计师KPI绩效考核方案是一项考核机制，旨在通过明确考核内容、衡量指标、以及考核标准等专业的绩效考核，以提升设计师的价值和能力。

二、主要考核内容1、完成设计任务数量：即设计师在指定时间内完成的设计任务数量，如一年完了50个任务，可以较好地反映设计师的完成能力。

2、设计作品质量：设计作品质量至关重要，最好由项目客户以及项目对接人来对设计师的工作质量进行考核。

3、设计效果：除有一定艺术鉴赏性之外，设计作品的最终效果也有待评估。

这一点应更多地考虑设计的可操作性和实用性。

4、技术能力：设计师应具备扎实的色彩感觉，还应拥有强大的手绘能力，并能够熟练运用相关设计软件来实现作品完成，其中包括Photoshop，Illustrator等。

5、沟通能力：沟通能力在设计工作中也是一项不可或缺的因素。

良好的沟通可以帮助设计师与客户增加双方的心理贴合度以及共识，有利于解决设计中出现的问题。

三、考核标准1、完成设计任务数量：根据项目客户、项目对接人以及设计部门具体要求，给出每季度、每月或每周等合理完成设计任务数量的考核标准；2、设计作品质量：项目客户、项目对接人以及设计部门可以根据客户要求，给出相应的设计质量评估标准，以及满足客户要求的评分标准；3、设计效果：设计效果可以通过用户调查或分析，从用户反馈，用户体验和用户满意度方面，来考核设计师的设计效果；4、技术能力：设计师可以选择相应设计软件，进行相关测试，从而考核设计师的技术能力；5、沟通能力：可以根据设计师的实际情况，考察设计师的沟通进行，具体可以调查他的处理交流与其它团队/项目参与者之间的关系，以及完成设计任务的效率。

四、考核结果设计师KPI绩效考核的结果将以客户要求的标准以及设计师个人技能来制定，考核结果也将是可量化的，从而有助于设计部门对设计师工作更为客观合理打分。

设计师绩效考核方案

设计师绩效考核方案引言在当今竞争激烈的设计行业中，设计师的绩效考核是企业管理的重要环节之一。

通过科学、公正的绩效考核方案，可以激励设计师的工作积极性和创造力，提高团队的整体绩效水平。

本文将介绍一种设计师绩效考核方案，旨在帮助企业建立有效的绩效考核体系。

考核指标与权重1. 项目完成情况（40%）项目完成情况是设计师绩效考核的重要指标之一。

项目完成情况的评估主要包括项目的质量、进度和效益等方面。

具体指标如下：•项目质量：评估设计师在项目中的设计创意、设计方案和设计品质等方面表现。

•项目进度：评估设计师在项目中完成工作的效率和准确性。

•项目效益：评估设计师在项目中所贡献的经济效益和市场反馈等方面。

2. 创新能力（30%）创新能力是设计师绩效考核的关键指标之一。

创新能力的评估主要包括设计师的创意思维、设计方法和设计成果等方面。

具体指标如下：•创意思维：评估设计师的思维方式、创意灵感和独特性等方面。

•设计方法：评估设计师在项目中应用的设计方法、工具和技术等方面。

•设计成果：评估设计师在项目中所取得的设计成果和创新成就等方面。

3. 团队合作（20%）团队合作能力是设计师绩效考核的重要指标之一。

团队合作能力的评估主要包括设计师与其他团队成员的协作和沟通能力等方面。

具体指标如下：•协作能力：评估设计师与其他团队成员合作的能力和效果等方面。

•沟通能力：评估设计师在团队内外的沟通能力和表达能力等方面。

4. 个人发展（10%）个人发展是设计师绩效考核的综合指标之一。

个人发展的评估主要包括设计师的学习进步、职业发展和个人素养等方面。

具体指标如下：•学习进步：评估设计师在工作中不断学习和提升的能力和成果等方面。

•职业发展：评估设计师在职业发展规划和目标实现等方面的表现。

•个人素养：评估设计师在职业道德、职业操守和个人品质等方面的表现。

绩效评定等级根据设计师绩效考核的得分情况，将设计师的绩效评定等级分为五个等级：优秀、良好、合格、待提高和不合格。

ui设计师年终绩效考核自评

ui设计师年终绩效考核自评作为一名UI设计师，我认为年终绩效考核是评估我的工作表现、总结过去一年所做工作的重要机会。

在这篇自评中，我将详细回顾我的工作任务、所面临的挑战以及取得的成就，同时也会分析自身的优点和不足，并提出改进的方向和目标。

一、工作任务回顾在过去的一年里，我主要负责UI设计的相关工作。

我与团队成员合作，参与了多个项目的UI设计，包括企业网站、手机应用等。

在这些项目中，我积极与产品经理、开发人员进行沟通，了解项目需求，并根据用户喜好和行为习惯进行设计。

我注重细节，努力提升用户体验，确保界面美观易用。

二、面临的挑战在工作中，我也面临了一些挑战。

首先，不同项目的需求差异较大，我需要灵活应对，快速适应新的设计理念和风格。

其次，时间管理一直是我努力提升的方面。

有时，项目排期较紧，我需要加强时间管理能力，确保工作进度和质量。

另外，不同意见的沟通和协调也需要我不断提高。

三、取得的成就在过去的一年里，我感到非常自豪的是，我成功完成了多个项目的UI设计，并且获得了团队成员和领导的认可。

我注重团队合作，善于倾听和接受他人的意见，积极参与讨论和改进。

通过与其他设计师的交流和互动，我获得了更多的设计灵感和技巧，提升了自己的设计水平。

四、自身优缺点分析作为UI设计师，我认为我的优点是有创意和敏锐的观察力。

我善于捕捉设计趋势和用户需求，并将其应用到我的设计中。

此外，我有较强的学习能力和适应能力，能够迅速学习和掌握新的设计工具和技术。

然而，我也存在一些不足之处。

首先，我有时候过于追求完美，花费过多时间在某些细节上，导致项目进度受到一定影响。

其次，我需要更加深入了解用户群体，准确把握用户需求，以便更好地进行设计。

另外，与开发人员和产品经理的沟通需要更加高效和明确。

五、改进方向和目标为了不断提升自己的UI设计能力，我制定了以下改进方向和目标。

首先，我打算继续学习和关注最新的设计趋势和技术，不断创新和提高自己的设计水平。

设计师绩效考核薪酬激励方案

设计师绩效考核薪酬激励方案
1、月个人所得工资=基本工资+岗位工资+福利补贴+提成+工龄工资；提成=当月个人业绩*提成系数（定级系数）*店面总业绩达成率
2、基本工资及岗位工资直接与个人绩效考核得分挂钩，根据当月实际绩效考核分数发放
绩效考核奖励办法（每月考核一次）
各绩效奖金考核标准统一，其中浮动工资为岗位工资加基本工资之和的60%。

如是一级营销顾问，考核得91分，（800+600）
*60%=840*1.2=1008元，本月的基本工资+岗位工资是1008+
（800+600）*40%=1568元。

3、提成直接与实际合同款完成情况挂钩，当月任务未完成50%不提成；未完成80%，提成*0.9
营销顾问：
三级提成比例为0.5%，店面任务除以人数，月目标任务=当月店面任务/店面人数*0.8；。

设计师绩效考核方案

设计师绩效考核方案设计师绩效考核方案1一、人员分类及系数设定：1．所有设计师根据资历、实际能力划分为三类：即：A级：主任设计师、项目责任人；（不设基本工资）B级：设计师（不设基本工资）C级：助理设计师（设基本工资）2、系数设定：A级：1B级：0.8C级：0.5二、装饰及类别系数设定：1、无现场装饰系数为1，有现场装饰的分配系数为1.5；2、类别项目系数：专卖、中岛、商场边厅项目为1；连锁、模仿店项目为0.8；3、品牌店类别系数另行考虑；（补贴费方案）4、展柜分配系数：（合同价）A：2.5万元以下，5%B：2.5—7.5万元，4%C：7.5—10.5万元，3.5%D：10.5—25万元，3%E：25万元以上2%三、项目分配方案：1、工程项目：可分配设计费为：总设计费—院留30%—业务开支—设备设计费—效果图设计费外的45%部分；其中：项目负责人：20%；方案设计：20%—30%（设计师实际分配按等级系数确定）施工图设计：50%—60%（设计师实际分配按等级系数确定）2、珠宝项目：可分配设计费为：展柜（合同）成交价×分配系数×装饰系数—设备设计费—效果图设计费外的部分；其中：项目责任人为：20%；方案设计：25%；（设计师实际分配按等级系数确定）施工图设计：20%；（设计师实际分配按等级系数确定）测量：5%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）施工现场服务：5%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）制作图：20%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）安装现场服务：5%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）四、相关考核：1、因设计原因造成直接经济损失的，各岗位人员均应承担相应责任，责任承担比例为：分配所得÷展柜合同价×实际损失值；2、直接经济损失是指：①因设计原因造成的返工、人工、材料费；②因设计原因造成的报废；③因设计原因造成的延误交货产生的违约金；④因设计原因造成客户拒收或拒付货物及贷款；3、当损失额度超过合同价款50%时，公司不予支付提成款。