关于战略性的人力资源论文
战略性人力资源管理理论基础分析-资源管理论文-管理论文
战略性人力资源管理理论基础分析-资源管理论文-管理论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——一、战略性人力资源管理的理论基础战略性人力资源管理的基本内容是人力资源管理活动对组织绩效考核十分重要。
很多学者以各种不同的理论为基础来对人力资源实务与企业绩效的关系进行解释,如：一般系统理论、角色行为理论、制度理论、资源依赖理论、人力资本理论、交易成本理论、代理理论以及资源基础理论。
而战略性人力资源管理的理论基础主要可分为以下三点：（一）以人力资本为主的观点人力资本理论观点认为组织的成员所具备的知识技能、整体能力是具有一定的经济价值，而且人力资源管理活动对于人力资本的提升具有积极关系，这些提升人力资本的人力资源管理活动对组织绩效的发挥是最有利的。
另一方面，部分学者也认为有效的人力资源管理如激励作用及工作组织有助于提高集体绩效。
激励作用主要是为了激励员工的工作更加有效率，而工作组织则是要让员工积极参与工作组织，完善组织工作的内容。
由此可见，人力资源管理的方式可以判断出人力资本的水平及类型。
（二）以资源基础为主的观点资源基础理论强调组织的竞争优势是由组织内部资源所产生，因此组织所拥有的资产、能力、内部程序、技能、知识等能被组织所控制，这有助于组织策略的形成与执行，并且还能成为人力资源管理系统对组织绩效影响竞争优势的有利资源。
但还是有部分学者认为以自愿基础为主的观点还存在不足之处：单单的组织竞争优势并不只是由组织内部资源形成的。
（三）以员工行为为主的观点人力资源管理是组织的重要工具，主要表现形式有：角色信息的传递、员工行为的期望值、审核角色的表现等等，根据这些表现形式都可以判断出组织的目标。
因此，大部分学者认为人力资源实务必须随着战略的不同而改变,因为组织必须通过人力资源实务发展出不同的行为技能，才能推动战略。
因此，有效的人力资源管理可协助员工符合组织的利害关系人的期望，并产生正面的效应。
这一观点对于了解人力资源系统对组织绩效的影响机制非常重要。
人力资源管理论文
人力资源管理论文人力资源管理论文完整版篇1谈战略发展前景下的企业人力资源管理一、前言战略人力资源管理是现代企业人力资源管理的主要特征，主要体现在以下几个方面：如何体现人力资源管理的战略性如何保证人力资源管理与企业战略的适应性如何定位人力资源管理者的战略职能战略人力资源管理如何推动企业的变革与发展只有掌握战略发展前景下人力资源管理的战略性特点，才能够针对企业人力资源管理中存在的问题，提出针对性的解决措施进行处理，进而提高企业人力资源管理的水平与效率，为企业的长远、可持续发展奠定坚实的基础。
因此，文章针对战略发展前景下企业人力资源管理的研究具有非常重要的现实意义。
二、战略发展前景下企业人力资源管理存在的问题分析(1)战略发展前景下，企业人力资源管理缺乏合理的规划。
根据相关调查表明，截至2010年底，实施与开展战略性人力资源管理的企业中，仅仅只有23%左右的企业对战略性人力资源管理进行了规划，并在规划的过程中针对战略布局存在的问题进行解决，大多数的企业并没有对人力资源管理进行科学、合理的规划，导致企业发展和人力资源管理工作之间存在很大的纰谬称性，战略设计和人力资源管理中相关环节与机制在实施支持与匹配力度不足，影响了企业的整体发展。
(2)战略发展前景下，企业人力资源管理缺乏对关键业务运行机制以及流程管理的理解。
根据相关调查表明，2005-2010年，我国开展人力资源管理以及战略规划的企业中，有43%左右的企业并没有认识到关键领域与环节的重要性，超过53%的人力资源管理资金投入到了人力资源日常管理中，对于重要领域和环节的资金投入量一直维持在30%作呕。
这种缺乏对人力资源管理内在运行机制、关键业务机制与流程重视的现象，导致企业人力资源管理的运行机制缺乏长效、持久的发展潜力，并不能够及时的补充辅助功能，人力资源管理工作缺乏创新，这对于人力资源管理水平的提高以及企业的发展都是非常不利的。
(3)战略发展前景下，企业人力资源管理缺乏对人力资源需求层次以及绩效产生原理的理解。
战略人力资源管理论文
战略人力资源管理论文战略人力资源管理就是确保实现企业战略目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。
下面是店铺为大家整理的战略人力资源管理论文，供大家参考。
战略人力资源管理论文范文一：战略人力资源管理初探摘要：战略人力资源管理在国内外企业发展中的重要性凸显，但我国企业管理人员对战略人力资源管理的认知尚未清晰。
本文从战略人力资源管理研究的多样化视角中，选取战略人力资源管理的涵义和作用机制两大层面进行探索，为我国企业竞争优势的获取与保持、组织绩效的提升提供参考。
Abstract：The strategic human resources management is important in the development of the enterprise at home and abroad，but our country enterprise managers have not been clear cognition to strategic human resource management. This paper，among the diversification views of strategic human resource management research，selects the meaning and mechanism of strategic human resource management two levels to explore，it will provide the reference for our country enterprise to obtain competitive advantage，and to improve organization performance.关键词：战略人力资源管理;涵义;作用机制Key words：strategic human resource management;meaning;mechanism中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311(2013)09-0171-021 战略人力资源管理的涵义1.1 国外战略人力资源管理的涵义德瓦纳、福姆布龙和蒂奇第一次明确提出了战略人力资源管理，他们根据安东尼对管理层次的划分，把人力资源管理也划分为战略层、管理层和操作层三个层次[1]。
人力资源毕业论文7篇
人力资源毕业论文7篇人力资源师二级论文篇一摘要：人才竞争力是组织的核心竞争力之一，人力资源是组织最宝贵的资源。
大数据时代，随着人力资源管理信息量的加大，传统的人力资源管理理念和方法的滞后性越来越明显，如何利用信息化手段突破人力资源管理瓶颈，更为科学合理地管理和利用人力资源信息，更好地发挥人力资源管理效能，成为组织亟待解决的问题。
本文对信息化管理环境下，人力资源管理的特点进行了分析，并进一步就信息化环境下，人力资源管理的策略和措施进行了研究。
关键词：信息化环境；人力资源管理一、前言人力资源信息化管理即依托管理软件和高速、大容量硬件，将信息化技术用于人力资源管理，实现管理流程电子化，管理信息透明化，从而降低管理成本，提高规范化、科学化管理水平。
随着“互联网+”模式渗透到社会的各个领域，传统的管理模式已无法满足现代组织管理要求，需要借助信息化手段实现人力资源管理的转型。
但在这一过程中，很多组织未能结合自身实际制定出具体的实施方案，未能找准重点，往往为了转型而转型，匆匆上马人力资源信息化系统，致使信息化管理系统和人力资源管理现状“两张皮”，延长了实施周期，增加了实施成本。
因此，实现人力资源信息化管理，必须建立在对人力资源管理现状和需求进行分析，并对人力资源管理的重点和策略进行适当调整的基础上。
二、信息化环境下人力资源管理的特点(一)强调团队协作(二)强调个人价值信息化既是一种工具，也是一门技术，在信息化管理环境下，员工要想胜任手中的工作就必须改变原来的学习手段和交流方式，不断丰富和完善自身知识库。
从组织角度来看，在信息化战略中，组织应当更加重视员工素质的提高，加强学习型组织建设。
一方面着眼于组织发展，为员工提供更多的学习机会，帮助他们实现知识的更新换代。
另一方面，建立和完善相应制度机制，鼓励员工学习。
员工个人能力的提升不仅可以促进信息化战略的顺利实施，更能为组织积累雄厚的智力资本，从而更好地应对外部挑战和竞争，实现组织和员工的双赢。
企业文化与人力资源管理战略研究的论文
企业文化与人力资源管理战略研究的论文企业文化与人力资源管理战略研究近年来，随着企业的发展和变革，企业文化及人力资源管理战略成为重要研究课题。
本文着重探讨了企业文化与人力资源管理战略之间的联系及作用，具体内容如下：一、企业文化与人力资源管理战略的关系企业文化是企业战略的核心，它在决策和行动中起着关键作用。
企业文化的宗旨是彰显企业的精神，激励员工的创造力、绩效和协作。
因此，企业文化可以作为企业发展战略的重要基础，有助于企业实施有效的人力资源管理战略。
企业文化与人力资源管理战略能够协同工作，以提高企业绩效，推动企业发展，实现企业战略目标。
二、企业文化对人力资源管理战略的作用正确的企业文化对于企业可行性战略的实施有非常重要的作用，可以为企业创造稳定的工作环境、开发可持续的人才储备，同时还能促进企业的长期发展，提高企业的绩效水平。
正确的企业文化从架子上提供了一定的资源供应能力，同时也有助于提升企业的竞争力，使企业拥有更多的发展机遇。
三、企业文化的塑造企业文化的塑造要完全沉浸在企业精神和企业价值观中，它应该基于企业发展目标而设计。
它需要企业制定一系列有效的措施，将员工与组织的价值观相结合，使之成为一个有机的整体。
具体来说，企业可以采取实施企业文化视频、企业文化培训、文化建设活动等方式来加强企业文化的塑造，让企业文化真正发挥其应有的作用。
四、结论企业文化是企业战略的重要组成部分，极大地影响着企业的发展。
正确的企业文化与人力资源管理战略能有效协同作用，以促进企业的长期发展，提高企业绩效水平。
企业还需要通过强化企业文化的建设，提升员工的价值意识，营造良好的组织氛围，从而实现企业战略的有效落实。
人力资源论文(优秀5篇)
提要：随着社会不断深入发展，企业规模也越做越大，人力资源也越来越成为加强企业管理、提高企业竞争力的重要战略资源，其中对人力资源的培训也是重中之重。
企业生产效率以及经营业绩与文化因素息息相关，而这些已经初步显露出来，随之人力资源的培训内容也逐渐丰富化，由最初的知识技能培训延伸到企业人员的职业素养的培训，企业对人力资源培训的层次正在向更高文化层次拓展，正在走向一个高潮。
近年来，国际经济金融的不明朗以及市场竞争的严峻形势，促使企业的整体发展状况不容乐观，为了保持企业的竞争优势并在激烈的竞争环境中依然处于不败的地位，经营者从各个方面改善管理方式，但却忽视了人作为企业经营主体的根本要素。
因此，培养人力资源与企业文化的发展离不开。
我们要把人力资源的构建和企业文化相结合，在重视企业文化培训的同时还要兼顾并统一企业文化的传递。
本文以东风机电公司为例展开论述。
关键词：企业文化；人力资源；培训研究在今天这个知识经济迅猛发展的年代，企业的灵魂就是企业文化。
众所周知，文化是国家的软实力，通过文化来提高企业的综合实力再合适不过了。
我们还要向国内外的企业借鉴一下经验，无论是理论方面还是实践方面都有一定的借鉴意义，从而实现企业的战略目标、获取价值的最大化、推动企业的原动力的目标。
这些都将为企业的发展带来良性的循环发展，成为企业发展的助推器。
一、人力资源培训和企业文化的内涵1、人力资源培训的内涵。
人力资源培训是指在企业管理范围内建立一个比较系统的培训机构，主要是为社会创造财富，起到推动整个经济向前发展的作用，它是人们体力劳动和智力劳动成果的总和。
其中包括评估体系和管理体系，具有一定实用特性。
在培训员工过程中采取工作技能和员工素质相结合的方法进行培训，企业不同培训的内容和理念也有很大差别，所以我们要根据企业的需求设立各种培训的方式来适应企业整体的发展变化。
二、机电企业人力资源培训现状1、机电企业人力资源培训目的。
培训具有针对性和组织性，通过对企业人力资源培训的投资，进而达到企业价值快速增长的目的。
国有企业引入战略人力资源管理策略-资源管理论文-管理论文
国有企业引入战略人力资源管理策略-资源管理论文-管理论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——【摘要】做大做强国有资本是新时代对国有企业提出的新的课题和赋予的新的使命，引入更为先进的人力资源管理策略，提升国有企业管理水平和经营效益，是做大做强国有企业的有效途径。
希望通过阐述引入战略人力资源管理的必然性和科学性，探讨国有企业实施战略人力资源管理的有效举措，希望对提升国有企业的人力资源管理水平，进而做大做强国有资本提供一些思路和参考。
【关键词】战略人力资源管理国有企业困境策略随着中国经济与世界经济的不断融合，我国市场化经济体制改革不断深化，国有企业的发展环境发生了深刻的变革，面临着新的挑战和新的机遇。
人力资源管理为国有企业战略发展提供了有效的管理保障，但是国有企业的人力资源管理现状不容乐观，状况不断，管理职能未能充分发挥，无法完全显现促进做大做强国有企业的作用。
近年来，我国企业开始引入战略人力资源管理理念，强调人力资源管理的战略性、系统性、契合性和目标导向性，在实现员工自我价值的同时，全面实现企业和员工效益的最大化。
引入战略人力资源管理有利于化解国有企业人力资源管理的困境，有利于国有企业在新的时代背景下更为健康的运行。
一、企业实施战略人力资源管理的必要性战略人力资源管理理念产生于２０世纪８０年代，《人力资源管理：一个战略观》一书首次提出了战略人力资源管理理念。
战略人力资源管理将员工与企业进行有效关联，强调围绕企业的战略目标进行人力资源管理。
战略人力资源管理将人力资源作为获取竞争优势的重要因素，强调通过人力资源规划、运行及实施，实现人力资源与企业战略匹配发展。
战略人力资源管理认为人力资源必然参与到企业战略决策当中，是决定企业生存和发展的重要因素，人力资源需要直接融入到企业战略形成和执行的全过程，根据企业发展需要推动企业变革，进行人力资源规划和实践，强调与企业的战略规划是一种动态的多方面的持续的关联关系。
战略性人力资源管理方案论文
战略性人力资源管理方案研究中图分类号：f272.9 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2011）05-160-01摘要随着经济的高速发展，世界经济全球化的脚步日益加快，据研究调查表明，若想在激烈的竞争中取得优势，就必须注重对人力资源的管理的研究，而战略性人力资源管理是现阶段人力资源管理的主要特征。
战略性人力资源管理作为企业管理的核心手段，是来研究人力资源管理与战略管理之间的关系。
对于公司来说，最重要最有效的管理是对员工进行人性化的管理，企业的人力资源专业人员接受专业的培训后，根据公司发展目标，按要求招聘优秀的员工，为企业集聚实力，根据人才的特点与岗位的要求，对人才进行合理的分配。
现在各种规模的企业在想办法如何才能在人力资源管理上投资最少的资金来获得最大的回报，战略性人力资源管理的出现恰满足了这一需求，只有充分把握战略性人力资源管理的管理过程及分类与其中角色发生了何种转换等特点，才能从根本上提高人力资源管理的现代化水平。
本文集中对战略性人力资源管理的过程、变化等方面进行了浅显的分析。
关键词人力资源战略性管理提高一、战略性人力资源管理的基本介绍战略性人力资源管理指企业为获得竞争优势，将人力资源管理融入战略中去管理，是企业人力资源管理中重要的管理方法，它的目的是创造一个比竞争对手更明智与灵活的公司。
战略性人力资源管理匹配包括内部与外部匹配，内部匹配指发展人力资源管理的各种政策和实践的一致性；外部匹配则指根据企业发展阶段、考虑组织的动态性，人力资源战略需与企业战略保持一致性。
既然战略性人力资源管理在公司战略中起着无法取代的作用，了解战略资源管理的发展过程及有哪些形式的管理是把握战略性人力资源的基础。
下面对上所述的问题做了个简单的介绍。
1．管理的基本过程。
在制定战略性人力资源管理的过程时主要考虑一下几个阶段，首先是确定目标及使命，并检查可靠性；其次对外部环境分析，认识环境存在的机会与威胁；确定减少资本的方法，并将目标依次分解，确定每一层的任务；最后确定战略目标，即采取何种手段，如何操作来实现目标。
人力资源管理毕业论文范文三篇(可供参考)
人力资源管理毕业论文范文三篇人力资源管理毕业论文范文三篇（篇一）企业人力资源管理存在的理由与有效措施论文导读：本论文是一篇关于企业人力资源管理存在的理由与有效措施的优秀论文范文,对正在写有关于企业论文的写作者有一定的参考和指导作用,论文片段：摘要：在企业中人力资源是企业发展必备的资源之一，而人力资源管理则是企业管理当中的重点，当今社会，企业之间的竞争已经演变为企业间对人力的竞争。
目前，我国很多企业在人力资源管理方面仍存在较多理由，基于此，本文对人力资源管理中存在的理由进行了总结，并针对性的阐述了应对这些理由企业应该采取的措施。
关键词：人力资源管理；理由；应对措施；人才随着当今社会经济的不断发展，企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位，企业人力资源管理水平的高低与企业健康发展关系日益密切，企业要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。
因此，企业的发展与人才的引入息息相关，现代企业要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。
1人力资源管理作用在经济与社会的发展历程中，人才及科技起着主导作用，这两者是社会进步的源泉，当今世界经济一体化的过程中，企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争中，人才的储备对企业的作用不言而喻，而企业人力资源管理的优化在内才可激发企业员工潜力，在外可吸引优秀人才，而如果企业人力资源管理存在理由将严重影响企业的发展，因此企业在发展过程中必须要重视对人才的管理及培养。
另外，人力资源也是企业财富的一种体现，是企业高速发展的基础，企业要想在市场竞争中占据足够的优势，就必须高度重视人力资源的价值、作用及功能，这样企业才能够保证健康发展。
2人力资源管理存在的理由目前，在我国尤其是一些中小型企业在发展过程中，对人力资源管理的功能在认知上存在理由，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，其将人力资源管理部门中原本的协调、监督作用放弃，而认为该部门就是一个权利集中部门，致使企业在发展中各种矛盾频发，极大的影响了企业的发展。
人才强国战略论文3000
人才强国战略论文3000人才强国战略论文3000摘要：新世纪，世界经济形势发生了前所未有的深刻变化，综合国力的竞争日趋激烈。
这种竞争实质上就是人才战略的竞争。
中国作为世界上最大的发展中国家，人口多，底子薄，人均资源相对不足，这一基本国情决定了中国的发展必须坚持以人为本，走人才强国之路。
鉴于此，文章从人才强国战略实施的原则、理念、制度、政策等方面提出实施人才强国战略的几点建议。
关键词：人才;战略;人才强国战略国以人兴，政以才治，人才是一种战略资源。
在2003年全国人才工作会议上，中共中央提出把实施人才强国战略作为科学发展观的有机组成部分，作为党和国家一项重大而紧迫的任务，作为新世纪新阶段国家人才工作的根本任务。
十一五规划进一步提出了加快推进人才强国战略，为我国政治、经济、社会的发展提供智力支持。
因此，在现阶段研究人才强国战略的实施具有重大的战略意义。
一、树立正确的人才工作原则(一)党管人才的原则实施人才强国战略，必须坚持党管人才的原则。
党管人才，是管宏观、管大局、管战略、管政策。
也就是说，要通过政策支持、精神激励和环境保障，促进人才的健康成长和充分发挥作用。
(二)环境适应原则实施人才强国战略，要依据各个地区、各个领域对人才的需求以及各自不同的特点，在依照中央关于加强和改进人才工作部署的基础上，必须紧紧围绕本地区经济和社会发展的目标，准确把握人才需求的发展趋势，认真查找人才工作中的薄弱环节，制定和完善适应本地区发展要求的人才强国战略的具体规划和措施。
(三)整体协同原则实施人才强国战略的一个重要标准就是协同。
它不是政府某一部门的职能，需要包括资金、政策、制度、体制以及环境因素等各方面的整体协同，才能很好地实施这一战略，以便真正实现对人才的重视。
(四)激励性原则实施人才强国战略，根本目的在于为全面建设小康社会，谋求经济和社会的全面发展，提供智力支持。
这就要中央和地方各级政府，通过政策法规或者资金等方式，激励全国各个地区、各个行业积极实施人才强国战略，在全社会形成尊重劳动，尊重人才，尊重知识，尊重创造的良好风气。
基于服务行业战略性人力资源管理体系论文
基于服务行业的战略性人力资源管理体系研究基于服务行业的战略性人力资源管理体系研究赵姗姗 / 陕西师范大学国际商学院【摘要】随着服务行业的快速发展，人力资源管理出现了很多问题，战略人力资源管理可以帮助企业将组织战略和人力资源管理战略结合起来，达到运用人力资源管理的各项职能实现企业获取核心竞争优势的目标。
【关键词】战略性人力资源管理；服务行业；组织承诺；心理契约在知识经济迅速发展的今天，过去的传统的竞争优势来源，例如资金、土地等资源，已经不能为企业创造可持续的价值，但是人力资源在价值创造过程中，具有路径依赖的关系，同时具备因果关系的模糊特征，很多无形的竞争力，如员工认知、态度、上进、融洽的工作氛围，使得其他竞争对手很难察觉和模仿，在这种情况下，企业可以获得持久的竞争优势，成为企业发展的重要依靠以及战略性资源，因此必须将人力资源管理和公司战略结合起来，实现统一发展，相辅相成，形成系统性的发展。
随着经济的增长，服务行业发展迅速，但是对服务性行业的人力资源管理却显得有诸不足。
1.战略性人力资源管理m devanna1981年最早在其《人力资源管理：一个战略观》一文中，最早提出战略人力资源管理（shrm），标志着战略性人力资源管理研究的诞生[1]。
tichy (1982)认为企业要有效运作必须与企业的使命战略、组织结构以及人力资源管理三个因素有效结合。
wright＆mcmahan认为战略性人力资源管理是一种以规划人力资源的运用与活动为基础，完成组织目标的管理模式，需要从总体的角度探讨人力资源管理与各项管理功能、组织策略之间的相互关系，是关于组织中各阶层员工的管理决策，以及可维持并创造组织核心竞争优势的决策和行动(miller，1987) [2]。
schuler(1992)将战略性人力资源管理定义为运用整合(integration)与适应(adaptation)两方面的内容，提出完整的适当的人力资源管理方案，以适应不断竞争环境的要求，并且分为整合性与弹性两大战略[3]。
人力资源方面论文
人力资源方面论文一、高校合并后出现的问题（一）学科和专业难以整合高校合并后，必须要面对学科或专业的融合和发展，而在现实中，这个问题的解决往往面临着很大的困难。
第一，相同类别的学科或相似的专业在学校合并后发展的方向很难确定。
合并后，由于资源有限，或学校战略定位和目标发生了改变，一些重点学科或专业不再像以前那样受到重视，造成教师流失或消极怠工。
尤其是高质量的教师流失，会给学校发展造成不利的影响。
云南大学和昆明理工大学的合并就是一个典型的例子。
最主要的原因就是双方学科存在冲突性[2]。
第二，同类学科或相似专业的发展层次存在着问题。
学科或专业的发展与学校的定位一致。
合并后高校的战略定位一般会以合并中较高层次学校为标准，这就容易造成原来较低层次学校的发展面临困难，要想跟上学校发展的步伐，必须实现跨越式发展，否则合并将成为学校发展的包袱或负担。
（二）办学特色难以整合合并之前，每个学校都有自己的办学特色，都有自己的学校战略定位和发展规划。
合并之后，原本就不同的办学精神、办学风格、学术传统、管理方式要想得到完美整合确实不是易事。
二、高校合并后战略性人力资源管理的实施路径（一）战略性人力资源的配置战略性人力资源配置的核心任务就是要基于组织的战略目标，来配置所需的人力资源。
根据战略要求来对人力资源进行动态调整，引进满足战略要求的人力资源，对现有员工进行职位调整和职位优化，建立有效人员退出机制以输入满足组织需要的人员，实现人力资源的合理流动。
高校合并以后，必须对人力资源进行重新配置，以适应合并后学校确立的新的战略目标。
人力资源的重新配置要根据学校教学、科研、行某某某管理、后勤服务等不同的需要和不同的职能部门进行合理的配置。
在配置过程中应注意以下几点：（1）配置的数量和质量要合理，符合合并后学校发展的实际需要，防止机构人员臃肿。
（2）各学科和专业的配置要合理。
高校人力资源配置要根据学科和专业的发展需要来配置，因为学科和专业的发展是高校发展的依托，是高校发展的助推剂。
浅谈人力资源战略规划论文10篇
浅谈人力资源战略规划论文10篇一、概述从历史的角度来看，现代化已经有了近乎五年多年的发展历程，在其发展过程中，以前资本主义时代，现代资本主义为主的市场经济发展模式对于社会的整体发展与结构变化产生了莫大的影响，而且随着科学技术的发展与金融经济的发展成熟，世界已经出现了以商业和信息为主导的两大发展潮流，并引领了当今时代的发展时尚。
虽然我国的经济发展、综合国力等都有了较大发展，但仍然属于发展中国家。
从国内的具体环境看，社会中的主体，即企业的发展参差不齐，传统型、现代型、二者混合的类型等都有所表现与发展，但事实上，总体的现代化企业发展模式还有待完善，并且需要进一步发展人力资源战略规划，这也是现代社会发展的大环境与可靠的生产过剩与商业化背景所决定的。
人力资源战略规划指的是以人才为依托的智力支持与知识复用水平的可靠应用，对企业发展进行综合评估与长远的可持续发展的战略规划，是企业长远发展的有力保障。
二、人力资源战略规划对企业的意义1.提供智力支持现代企业的发展与传统企业的发展的区别非常明显，主要表现在现代企业更加注重全面的发展和可持续发展，更加动态化，尤其是认识到了人才的发展对于企业的长远发展的重要意义，以及技术发展的核心要素是人才的重要因素。
因此，可以说人力资源战略规划的根据是对人类社会与文明发展规律的认识，另一个是由于时代精神的推动，现今人类在经历了二十世纪人类最庞大的战争与技术发明、领教了现代化文明给人类带来的利益与困境，因此，这也是一个时代对问题进行解决的内在推动因素之一，推动了企业形式的发展。
2.提供决策依据在企业的运行与发展中，任何一个决策对其整体在市场中的竞争力都有着较大影响，然而在做出这些决策时，并不是没有根据的，企业会对自身的人力资源能力进行一定的评估，并对所行项目进行一系列的分析，比如，对当前项目、人员数量、企业员工结构等进行一个总的测评，并对出现问题的应对措施奠定基础，从而实现人员的合理安排。
人力资源毕业论文
人力资源毕业论文一、选人。
好的开始是成功的一半，企业成功的最先决条件就是要找对人。
企业一旦找对了人，无疑为企业和部门今后健康的发展提供了智力保障。
1、选人要与企业的战略目标相匹配。
人力资源是战略规划实施及战略目标实现的保障，各个企业在不同的阶段都会制定不同的与实际相适应的总体战略规划，我们在选择人才时，必须考虑到资源配置要与战略目标的实现相适应。
企业没有战略目标，就谈不上上人力资源规划，更谈不上人力资源规划的实施，企业在选人时就会盲从。
2、选人要与行业环境和企业地位相适宜。
由于行业环境和企业地位的不同，也会影响到我们选择人才的具体操作。
首先要分析所在行业的环境，在整个产业结构中所处的地位如何?其次，分析企业在行业中所处的地位，行业和企业的地位不同所对应的人才层次也不同，为企业量身制定人才选拔策略，才不会导致人才的滥用或者流失。
3、选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。
我们还要考虑到地域的经济水平和人文环境因素，不能好高骛远，要讲求实际，尤其是在选拔高校毕业生时，我们应尽量帮助其认识本企业的地域环境、行业环境、人文环境和当地的实际经济水平，实现自身的透明度，这样，选与被选双方才能互相了解，才能有益于企业选择合适的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。
4、选人要考虑人才市场的供应现状。
人才市场的供应与需求总的来说是不为企业所操控的，然而企业在选人时却逃脱不掉供求现状的影响，所谓计划没有变化快，企业需要具体情况具体分析，及时调整人才招聘计划，市场人才兴旺时，适当增加招聘人才数量，加强人才储备;市场人才紧缺时，可适当减少招聘数量和标准，以适应市场变化。
5、选人要兼顾短期和长期人才需求。
企业根据公司战略目标要制定短期和长期的人才战略。
根据人才战略选择和储备相应人才，以满足短期人员需求和长期人才储备，只有合理储备、优化配置，才能使企业长期的处于正常的运转与发展状态。
6、选人要考虑人力资源成本。
人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出，包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。
人力资源毕业论文6000字
人力资源毕业论文6000字人力资源毕业论文篇1随着新经济时代的到来，企业人力资源管理成了核心，已经在企业间形成一种默契的共识，而作为企业文化建设是人力资源管理的出发点和基石，它不仅能帮助企业，在“以人为本”的战略文化理念中细化和分层管理推动企业人力资源管理的发展，同时也能使企业文化在激励员工氛围和团队精神上，增强人力资源管理的效率的提高。
一、企业人力资源管理概述企业中的人力资源管理，就是企业对在各级工作岗位上的员工进行有计划、有秩序的管理活动的总和。
管理的目的是“人尽其才”，在各个岗位发挥各级员工的主观能动性、激发其创造力、发挥其最大功效。
在企业，这样的管理方式包括企业员工的日常培训、考勤管理、业绩管理、职位管理、赏罚管理等，以提升企业员工的自我约束能力、自我提升能力、外在内在能力、集体协作能力等，最终达到优化企业资源配置的作用，实现企业利益最大化。
根据2015年内地四大上市企业的半年报数据，四大上市企业的保险代理人数量已经超过230万人。
这更加要求企业进行人力资源管理的创新发展，以应对越来越激烈的市场竞争。
如何创新进行人力资源管理，成为企业乃至全国企业必须考虑的问题。
二、我国企业人力资源管理当前面临的主要不足(一)重视性不足当前，已经有许多企业认识到企业人才的重要性，但对人力资源的管理却没有足够重视。
这突出反映在，人力资源管理重点不在人，而在于事。
人力资源管理并不能完全做到以人为本，而是围绕具体事务来做。
拘泥于具体的事务，容易造成企业的人力资源管理不能从整体入手，不能从大局入手，不能和企业的其他管理有机结合起来，不能直接对企业的推动起到发展作用。
对企业人力资源管理的重视性不足，还体现在人力资源管理层的思想不重视上。
企业中人员占比最大的是基层的一线员工，保险业务的增长也主要靠这些员工，可以说这是企业的基础力量。
但是对这些基层员工的管理，有时会出现跟不上其他管理的现象。
有的企业下属分公司对于基层员工的培训提升方面做得较少，对人员的引进范围也较为宽泛，除了金融保险类人员之外，其他专业的人员也占了较大比例，熟悉保险业务的人员不多，懂得经营和管理的人才更少，这也是这些企业的人力资源管理层不愿意投入于此的重要原因。
人力资源相关本科论文范文
人力资源相关本科论文范文人力资源管理，是指把“人”作为企业重要资源的管理。
运用现代化的管理手段和科学方法，通过人力资源规划、激励、构建基于知识创新能力的员工开发系统、促进沟通等环节，提高人力资源的生产力，挖掘人力资源潜力。
下面是店铺为大家整理的人力资源相关本科论文，供大家参考。
人力资源相关本科论文范文一：高校人力资源管理创新思路摘要：在知识经济时代的背景下，各所高校越来越重视对人力资源的管理，因此，本文对基于业务流程的高校人力资源管理的创新进行深入的研究。
关键词：创新;业务流程;人力资源管理前言随着市场经济的快速发展，社会对各类人才的需求变得更大、要求变得更高，尤其是对创新人才的渴望。
而在人才培养这方面，高校大学生是社会发展高素质人才的重点对象，是我国教育事业发展中的重点内容。
当前已经有越来越多的高校开始重视人力资源的管理，并积极做出了相关的管理和培养策略。
但目前我国高校的人力资源管理还存在着诸多不足之处，需要进一步的对其进行创新，以解决目前尚存的一些问题，进而促进高校人力资源管理的快速发展。
一、高校人力资源管理概述(一)高校人力资源管理的概念高校人力资源管理的具体概念是指高校通过对高素质人力资源的不断获取，以及将这些人力资源整合到学校的各项活动中去，从而以此来引发与激励高校的所有教职工对教育事业的积极性，深入挖掘教师的潜能，进而实现高校教育发展目标的所有活动、所有职能以及整个过程[2]。
高校人力资源在整个社会的人力资源当中所占比例是最大的，也是社会人力资源的重要组成部分。
对高校人力资源的管理可以在结合自身发展特点的同时，去借鉴其他组织人力资源管理的经验与方法。
(二)高校人力资源的特点连续性、能动性、两重性、智力性、时效性和生物性是高校人力资源所具有的六个基本特点。
对这六个基本特点在这里只简单的介绍其中三个。
所谓连续性，是指高校的人力资源在投入社会使用后，还需要不断的学习，不断地更新自身的知识宝库，不断的充实与提高自身水平，形成一个连续开发自身的链条，这样才能保证随着社会新技术的不断开发，不被社会所淘汰。
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关于战略性的人力资源论文
导语：论文常用来指进行各个学术领域的y研究和描述学术研究成果的文章，简称之为论文。
它既是探讨问题进行学术研究的一种手段，又是描述学术研究成果进行学术交流的一种工具。
以下是我整理关于战略性的人力资源论文，以供参考。
一、高校合并后出现的问题
（一）学科和专业难以整合
高校合并后，必须要面对学科或专业的融合和发展，而在现实中，这个问题的解决往往面临着很大的困难。
第一，相同类别的学科或相似的专业在学校合并后发展的方向很难确定。
合并后，由于资源有限，或学校战略定位和目标发生了改变，一些重点学科或专业不再像以前那样受到重视，造成教师流失或消极怠工。
尤其是高质量的教师流失，会给学校发展造成不利的影响。
云南大学和昆明理工大学的合并就是一个典型的例子。
最主要的原因就是双方学科存在冲突性[2]。
第二，同类学科或相似专业的发展层次存在着问题。
学科或专业的发展与学校的定位一致。
合并后高校的战略定位一般会以合并中较高层次学校为标准，这就容易造成原来较低层次学校的发展面临困难，要想跟上学校发展的步伐，必须实现跨越式发展，否则合并将成为学校发展的包袱或负担。
（二）办学特色难以整合
合并之前，每个学校都有自己的办学特色，都有自己的学校战略定位和发展规划。
合并之后，原本就不同的办学精神、办学风格、学术传统、管理方式要想得到完美整合确实不是易事。
二、高校合并后战略性人力资源管理的实施路径
（一）战略性人力资源的配置
战略性人力资源配置的核心任务就是要基于组织的战略目标，来配置所需的人力资源。
根据战略要求来对人力资源进行动态调整，引进满足战略要求的人力资源，对现有员工进行职位调整和职位优化，建立有效人员退出机制以输入满足组织需要的人员，实现人力资源的合理流动。
高校合并以后，必须对人力资源进行重新配置，以适应合并后学校确立的新的战略目标。
人力资源的重新配置要根据学校教学、科研、行政管理、后勤服务等不同的需要和不同的职能部门进行合理的配置。
在配置过程中应注意以下几点：
（1）配置的数量和质量要合理，符合合并后学校发展的实际需要，防止机构人员臃肿。
（2）各学科和专业的配置要合理。
高校人力资源配置要根据学科和专业的发展需要来配置，因为学科和专业的发展是高校发展的依托，是高校发展的助推剂。
只有学科和专业取得了应有的发展，才能推动学校的进一步发展。
（3）学识层次配置要合理。
高校在人力资源配置过程中，要实现人力资源的年龄结构、学历层次、学缘结构和教师队伍内部结构的合理。
（二）战略性人力资源的开发
战略性人力资源开发的核心任务是对组织现有的人力资源进行系统的开发和培养，从素质和质量上保证满足组织战略的需要。
根据组织需要，组织相应培训，并通过制订领导者继任计划和教师职业发展规划来促进教师和学校同步成长。
合并后的高校人力资源丰富，其战略性人力资源开发应该从以下几个方面着手。
1.对高质量、高素质的人才进行高层次培训，以满足高校合并后新的战略定
位和目标。
高素质、高质量的教师是带动其他教师发展，推动学校实现新的战略目标的关键力量。
如果不对这部分教师进行培训或关注，可能会使他们自认为不再受到重视，从而导致恶性循环，轻者消极怠工，重者选择离职，另寻发展空间。
这对学校将是重大的损失。
2.对普通教师进行职业发展培训。
高校合并之后，各个学校的教师水平定然是参差不齐。
合并之前，每个学校的教师都有各自的学术习惯、思维方式、教学风格等。
合并之后，学校有了新的战略目标，为了适应新的战略目标，必须对所有的教师进行培训，以尽快地整合资源，促进学校的发展。
3.制订教师职业发展规划。
合并之后的学校教师都应该顺应学校新的发展需要，制订教师职业发展规划。
在教师职业发展规划的指引下，教师能一步步地为实现自己的目标而不懈努力奋斗。
教师个人在取得发展的同时，也将推动学校的发展，实现教师和学校的同步成长。
（三）战略性人力资源的评价
人力资源评价是组织根据人力资源的心理、兴趣、知识、能力、身体和工作绩效等基本情况对人力资源的价值（包括现有价值和潜在价值）作出估计和判断的过程。
它主要为组织甄选和合理使用人力资源提供合理的和客观的决策依据。
合并之后的高校在评价人力资源过程中，要选择新的评价指标并形成新的评价体系，不能再继续使用之前的评价体系。
在新的评价体系中要注意以下几点。
1.评价应基于绩效，打破过去的平均主义。
绩效评价是根据教师个人需要达成的绩效标准对其在当前及（或）过去的工作绩效进行评价。
在进行绩效评价的过程中要做到：首先，要制定新的工作标准。
其次，根据制定的标准对教师的实际工作绩效进行评价。
最后，为激励教师消除
绩效缺陷或继续保持优良的绩效水平，要向教师提供反馈[3]。
2.评价要避免几个问题，以免影响对教师的公正评价。
评价标准模糊不清；晕轮效应，即评价者对于被评价者在某个具体特征上得到的评价结果对被评价者的总体印象所产生的影响；居中趋势，即评价者把所有被评价者的成绩确定在平均水平上；近因效应，即评价者由于受到被评价者最近表现的蒙蔽，忽略了其在过去的整体的表现。
（四）战略性人力资源的激励
高校合并后，对学校全体员工的激励显得更为重要，因为只有采取合适的激励手段，调动员工的积极性，才能促进合并后高校的发展。
高校合并后应采取合适的激励措施以促进组织战略的实现。
1.完善聘任、考核以及人才引进机制。
首先，高校合并后要在原有聘任程序的基础上，进一步完善、设立各类人员新的聘任条件，以适应高校合并发展的需要。
其次，要进一步更新完善考核的指标和考核体系。
要根据高校合并后的实际情况，科学合理地确定具有可操作性的考核指标。
最后，高校合并后要有新的引进人才标准和程序，以适应合并后学校的新的战略目标，促进合并后的学校不断发展。
2.对教师进行激励。
首先，学校要形成一个尊师的氛围，重视教师的各项成果（科研成果、教学成果等）。
作为高级知识分子，教师对自己的成果相当重视，同时他们更加重视自己的成果能否得到学校或社会的认可，所以，学校在实施激励时一定要符合教师的需求。
其次，要为教师的学术发展营造良好的学术氛围，以促进教师的职务晋升。
职务晋升能使教师获得较大的满足感和成就感，对教师来说，对技术职务
晋升的重视要远远高于行政职务晋升。
因此，把教师的技术职务晋升作为激励手段将会取得预期的激励效果。
3.对学校领导进行激励。
学校领导是学校管理、决策、政务执行的核心力量，也是高校的重要人力资源。
因此，对这部分人的激励显得十分重要。
首先，要强调实际工作成绩，实施与绩效挂钩的薪酬制度。
薪酬是人力资源管理激励的重要手段之一。
金钱有其特殊的价值，但是在利用这一激励手段时要保证公平合理。
让不同职位、不同等级的领导能感受到激励是公平的。
其次，要合理利用精神激励，促进领导实现自己的职业理想。
根据马斯洛需要层次理论，人在满足了基本的生理需求之后，就会追求更高层次的满足。
而精神上的满足就是较高层次的需求。
对学校的领导来说，精神激励是不可忽视的手段[4]。
4.对后勤工作人员进行激励。
高校是一个庞大的系统，后勤工作人员是学校发展不可或缺的一部分。
他们为学校的发展提供后勤保障服务。
对这部分人实施激励，以促进他们为学校发展提供更好的服务，进一步促进科研、教学和学校的整体发展。
首先，对后勤工作人员应实施工资激励。
工资是人生存的基础，是职工劳动所应得的报酬。
高校合并后，要建立合理的工资制度，让后勤工作人员的工资与其工作的数量和质量挂钩，以此来促进其更好的工作。
其次，要有适度奖励。
基本工资只是薪酬的一部分，适度的奖励也是不可或缺的。
最后，要有精神奖励。
对那些优秀的后勤工作人员要给予口头表彰或给予相对的荣誉，以激发他们的工作激情，提高工作效率。