怎样管理好一个团队

怎样管理好一个团队？
首先，要有个优秀的领导者，根据这个领导者，我们可以划分下等级。

第一类，自身有着其独到的眼光和能力，能够让这个团队的每个成员如同一部机器里的每个零件一样，发挥其最大的功效，而自身，又有着突出的能力，能够在大政方针上，带领这个团队永远走在前头。

第二类，自身能力不足，但是知人善用，知道什么人该分配到哪做比较合适，还有处理好内部各方面的关系，这是社会性领导者，由于自身能力不足，所以需要借助外界的力量。

第三类，自身能力足，但是人事任命方面有着严重的缺陷，那也是会让这个团队内部不和而走不远，最后一类就是什么都不行的，那就一切为零。

所以最基本的就是要有个好的领导者，前两类为上上之选。

第二，有了好的领导者，那就有了看齐对象，接着就是远大的目标，在目标面前，一个好的领导人要走在前头，要用自己的行动告诉自己的战友们，我一直跟你们站在一起，你们做啥，我也会做啥，不会丢下你们，与你们同在，这就要求领导者以身作则。

第三，目标有了，就要让大家有着觉悟，这事情很紧急，你们必须得好好做，不能放卫星，每个人都要踏踏实实去做，少说话，多做事，所以体现了一种执行力，这需要自身的自觉，也需要有种监督机制，一定要让这个整体团结起来。

第四，赏罚分明，做到制度的良好执行。

不能说一套做一套，所以也需要一套完善的制度，特别是管理，这个是团队的命门，因为好的管理机制，可以发挥每个成员的最大潜能，或许在初期，制度可能有着缺陷，但是只要在行进过程中，我们发现了，大家一起商量下，
成功的管理者是指在组织中相对快速地获得提升的管理者。

对这类管理者的界定只有一个标准——晋升的速度。

那么，在组织中提升得最快的管理者，与在组织中成绩最佳的管理者从事的是同样的活动吗？弗雷德〃鲁森斯(Fred Luthans)和他的同事们通过对多个层面多个类型包括零售商店、医院、政府部门、报社、公司总部、金融机构、制造业等的管理者的研究发现，这些管理者都从事以下4种活动。

①传统管理：计划、决策和控制。

观察到的行为有：指定目标、明确实现目标所要完成的任务，分配任务及资源、安排时间表等；明确问题所在，处理日常危机，决定做什么、如何做；考察工作，监控绩效数据，预防性维护工作等。

②日常沟通：交流常规信息和处理案头文件。

观察到的行为有：回答常规程序性问题，接收和分派重要信息，传达会议精神，通过电话接受或者发出日常信息，阅读、处理文件、报告等，起草报告、备忘录等，以及一般的案头工作。

③人力资源管理：激励、奖惩、处理冲突、人员配备和培训。

观察到的行为有：正式的奖金安排，传达赞赏之意，给予奖励，倾听建议，提供团队支持，给予负性的绩效反馈，制定工作描述，面试应聘者，为空职安排人员，澄清工作角色，培训，指导等（制定规章制度并依此进行奖惩不可能被观察到，所以这一范畴没有考虑）。

④社交活动：社会化活动和与外界交往。

观察到的行为有：与工作无关的闲谈，插科打诨，议论流言蜚语，抱怨、发牢骚，参加政治活动以及搞搞小花招，应对外部相关单位，参加外部会议、公益活动等。

他们进一步研究这些活动的相对频率（对248名真实管理者进行研究），表明“平均”意义上的管理者大约花费32%的时间从事传统管理活动；29%的时间从事沟通活动；20%的时
间从事人力资源管理活动；19%的时间从事社交活动。

虽然研究样本是西方管理者，但是人的管理行为有其共同的规律性，并且观察考证可以确认我国管理者从事的活动的确也是这四种活动，所以这一研究结果也适用于我国管理者。

尽管环境变化，管理活动相应地受到影响，全球化影响了视野，高级信息技术影响了沟通的途径和速度以及其它领域，然而这些已经被确认的活动本身则仍然会是相关和有效的。

二、管理者行为的相对分布
虽然成功的管理者和有效的管理者所从事的是相同的四种管理活动，但是，不同的管理者花在这四种活动上的时间和精力显著不同。

成功的管理者(用在组织中晋升的速度作为标志)花费更多的时间和精力在社交活动上，更多地参与到政治活动及与外界接触的活动中，联络感
情，发展关系。

相对来说，花费在日常沟通活动上的时间和精力较少，而花费在传统管理和人力资源管理活动上的时间和精力最少。

也就是说，社交活动是成功的关键。

有效的管理者(用工作成绩的数量和质量以及下级对其满意和承诺的程度作为标志)则恰恰相反。

在四种管理行为中，有效的管理者主要参与的活动是日常沟通和人力资源管理活动，而相对来说，传统的管理活动比例较少，社交活动最少。

也就是说，如果有效性被定义为知觉到的管理者所在团队的绩效的量和质，以及其团队成员的满意度和承诺的话，则有效的管理行为来自于人本倾向的活动——沟通和人力资源管理。

上述比较分析可见,社交活动和管理者的成功有着最强的相关,但是却和管理者的有效性有着最弱的相关。

人力资源管理活动和有效性有强相关（仅次于日常沟通活动），但是却和成功有着很微弱的相关。

成功的管理者所表现出的行为和有效的管理者所表现出的行为不仅不吻合，而且可以说是截然相反。

这对晋升是基于绩效的传统假设提出了挑战。

三、研究有效的管理者和成功的管理者的意义
尽管对管理者行为活动研究的结果存在着一定的局限性，但是对于今天组织中的管理应用而言,似乎具有深远的意义。

最主要的意义来自有效的管理者和成功的管理者在活动上的显著差异。

体现于三个方面：第一，为改善组织建设提供依据。

对于一个组织而言，所需要的是有效的管理者而不是以快速晋升为标准的成功管理者。

并不优秀的人员成功地升到管理高层，就意味着优秀人员的作用受到压制，甚至优秀人员的流失，唯一的结果就是组织内外交困走向衰败。

只有有效的管理者提升到高层，才能带领其成员应对各种挑战，使组织有序地发展。

提升本身就是一种奖励的方式，这就要求组织要建立正确有效的激励机制，根据绩效来进行评价和奖惩，将奖惩尤其是提升和表现联系在一起，并营造一种支持和鼓励有效的绩效的文化氛围和价值观，让有效的管理者得到成功。

第二，让领导正确用人受到启发。

研究结果明确显示受领导者“青睐”的不是有效管理者，因此，组织兴盛除了以绩效为主的评价和奖惩系统以及组织文化之外，领导者在用人上必须克服人类自身的弱点——情面、关系，根据组织发展的需要，理智客观地提拔人。

毕竟人们十分看重个人的荣耀和位臵的变动，由此会产生这样一种现象：许多管理者渴望着成功而不是变得有效。

如果不让有效者成功，那么就会迫使注重有效的管理者将时间和精力投入到社交活动中，因为从管理者个人角度出发，这是一种有效的事业发展策略。

第三，使渴望有效的管理者明确管理活动重心。

研究结果表
明，有效的管理者的日常工作就是和身边的人打交道，广听八方来音、处理案头文件、传递处理信息、解决冲突、提供培训发展项目。

可以看出有效的管理者重视的是人本取向的沟通和人力资源管理。

这就使管理者清醒地认识到，要想管理有效就必须使管理活动以日常沟通和人力资源管理为重心，把较多的时间和精力投入到沟通和人力资源管理工作中。

成功管理者具备的特别能力和品质:
1、身体方面——管理者应当身体健康、精力充沛、谈吐清楚
2、智力方面——管理者应具有学习能力、理解能力、判断能力、自控能力和适应能力。

3、精神方面——管理者应干劲大、信心足、有尊严、责任感强、主动性高、忠诚刚毅。

4、教育方面——管理者应该熟悉不完全属于自己所执行的任何职能的问题。

5、知识方面——管理者应该掌握任何职能所特有的知识技术职能，如管理的职能等。

6、经验方面——管理者应该从本职工作中获得知识。

有效的管理者应当着重把握的六项有效管理原则:
* 注重成果、把握整体、专注要点、利用优点、相互信任和正面思维。

* 有效的管理者应当尽快完成的五项有效管理任务: * 即设定目标、组织、决策、控制、人才扶持和培养。

* 有效的管理者必须获得的五项心理习惯:
* 合理安排时间，致力外界贡献，重视发挥长处，集中少数领域，作出有效决策。

有效的管理者的8个思维规则:* 审视自我、好奇求知、抛弃常规、挖据证据、估量影响、综观全局、审慎行事、溯本求源。

有效的管理者应当悟到的人生8条隐规则一是领导者消除矛盾于无形的平衡学问；二是领导者方圆互用的变通学问；三是领导者提升个人影响力的包装学问；四是领导者识人用人的御下学问；五是领导者无声无息显威力的藏权学问；六是领导者释放权力能量的强权学问；七是领导者进退自如的决策学问；八是领导者滴水不漏的说话学问。