人力资源管理期末考试知识点总结参考
人力资源资管理知识点总结期末
第一章绪论1.什么是人力资源，其有何特征？定义:是指一定时空范围内具有推动经济和社会发展的具有体力和脑力劳动能力的人口的总和。
它包括数量和质量两个方面。
特征：能动性再生性时效性社会性2.如何理解人力资源是数量和质量的统一？人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代作用较差，有时甚至不能替代。
资源质量是影响企业竞争力的重要内部因素3.人力人力资源管理的定义？人力资源管理是指在人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、考评和薪酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实现和组织成员发展的最大化。
4.人力资源管理的基本职能工作分析人力资源规划招聘和录用绩效评估培训开发/薪酬管理员工关系管理5.人力资源管理的功能获取激励维持开发6.人力资源管理基本原理包括哪些内容？人本原理能级对应原理激励强化原理互补增值原理利益相容原理适度竞争原理7.人力资源管理的发展历程如何？1）六阶段理论科学管理运动阶段工业福利运动阶段早期的工业心理学阶段人际关系运动阶段劳工运动阶段行为科学与组织理论阶段2）五阶段理论工业革命时代科学管理时工业心理时代人际关系时代工作生活质量时代。
3）四阶段理论档案保管阶段政府职责阶段组织职责阶段战略伙伴阶段4）国内学者的观点人事管理到人力资源管理8.人事管理与人力资源管理的区别有哪些？相同点1.管理对象－－人2.某些管理内容－－薪酬、编制、劳动安全等3.某些管理方法－－制度、纪律、奖惩、培训等不同的人力管理：视员工为有价值的重要资源组织和员工利益的共同实现以人为中心战略、策略性主动注重开发系统、整合丰富决策层参与、透明和谐、合作帮助、服务尊重、民主生产与效益部门人事管理：视员工为成本负担组织短期目标的实现以事为中心战术、业务性被动、注重管好单一、分散简单执行层控制对立、抵触，管理、控制命令式的、独裁式非生产、非效益部门9.当前企业人力资源管理主要存在着哪些问题？人力资源管理在21世纪发展的主要特点是什么？1）人力资源管理的重心——知识型员工的管理；2）2）人力资源管理的核心——人力资源价值链管理；3）企业与员工关系的新模式——以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系；4）人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移；5)人力资源管理的全球化与信息化；6)人才风险管理机制得到强化；7)中小企业的人力资源管理外包趋势。
人力资源期末考试知识点 (一)
人力资源期末考试知识点 (一)
人力资源期末考试知识点
人力资源管理是企业管理的一个重要分支，在企业生产和管理过程中，人力资源管理的作用至关重要。
因此，对于学习人力资源管理的学生
来说，期末考试知识点的掌握十分关键。
本文将从五个方面为大家介
绍人力资源期末考试的知识点，以便同学们能够更好地备考。
一、招聘与招聘管理
1.招聘的定义及目的
2.招聘的方法及特点
3.招聘计划的制定与执行
4.应聘者的面试及测试
5.聘用意向书的签订及合同的签订
二、员工培训与开发
1.员工培训的定义和意义
2.培训的内容及方法
3.培训的评估和效果
4.员工开发的定义和意义
5.员工开发的方法和实施
三、绩效考核与反馈
1.绩效考核的定义
2.绩效考核的目的和意义
3.绩效评估的方法和要点
4.绩效反馈的及时性和方式
5.绩效改进的方法和策略
四、薪酬与福利管理
1.薪酬管理的概念和目的
2.薪酬管理的内容和方法
3.薪酬设计的原则和步骤
4.员工福利的种类和发放
5.福利管理的原则和发放策略
五、员工关系及管理
1.员工关系的含义和目的
2.员工关系的影响因素和特点
3.员工关系的解决策略和方法
4.员工关系的沟通和反馈
5.员工关系的建立和维护
以上是人力资源期末考试的知识点，对于考生们来说掌握这些知识点是顺利通过考试的必要条件。
但是，只有在学习过程中将理论转化为实践、将实践反馈到理论中去，才能真正地提高自己的人力资源管理能力。
希望同学们能够在学习、实践和反思中不断提升自己的人力资源管理水平。
人力资源管理期末考试知识点总结(参考)
1.古典管理学派： 法约尔的古典职能理论：管理的基本职能 韦伯的古典组织理论：组织分层
泰勒：“科学管理之父”
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主张在工人和管理者之间发起一场彻底的精神变革，并通过“时间——动作研究”，使生产 过程细分化、专门化、标准化、合理化，以及实施计件工资制来提高劳动生产率。
2.人际关系学派： 霍桑实验 梅奥主要观点：强调管理者要重视提供令员工们满意的工作条件，搞好与员工们的关系，从 而改善他们的士气，相信这便能使他们自动地提高劳动生产率。 行为科学学派： 代表人物美国学着道格拉斯·麦格雷戈 1957 年在美国《管理评论》上发表了《企业的人性 方面》，第一次提出了 X-Y 理论。 3.管理理论的丛林阶段 4.现代管理的新阶段--以人为本的管理
注意事项：手动整理，难免会有错别字与疏漏的地方，请谅解
chairman
第一章：人力资源管理概述
人力资源的定义:
宏观：能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观：特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其目标的成员能力的总和。
人力资源对企业生存和发展的重要意义： 1.人力资源是企业获取保存并保持成本优势的控制因素 2.人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素 3.人力资源是制约企业管理效率的关键因素 4.人力资源是企业在知识经济时代利于不败之地的宝贵财富
管理思潮眼睛的斯科特矩阵分析：
该矩阵从两个维度去考察作为企业管理模式演进基础的不同管理观念： 人性观：管理者对被管理的员工的本性的认识 理性人，即员工们只受金钱的诱使，是纯理性的。 社会人，即员工们并不只关心和追求物质待遇，他们还关心别人对自己的尊重、信任、关切、 友谊等人际因素的满足。 环境观：对企业与环境（市场能辨别适用范围与方法） 1 访谈法 2 观察法 3 问卷法 4 功能性职务分析法 5 资料分析法 6 关键事件记录法 7 实验法 8 工作日记法
人力资源管理专业工作分析期末考试重点(精)
1、组织结构（P2：该结构体系包括职能结构、层次结构、部门结构和职权结构.2、基于组织层面的工作分析（P4：①概念：如果从宏观角度出发，希望对企业的整体进行研究和分析时，我们常常会把企业内的所有岗位作为一个整体来考察，而不再针对某一个或几个具体岗位来单独分析它们各自的情况。
组织结构、业务流程恰好是连接所有岗位的载体，只有通过对其进行系统化、宏观化的分析才能实现对企业整体的准确把握，这种工作分析的方法就是基于组织层面的工作分析。
②包括企业的组织结构、业务流程、岗位体系三个主要研究对象。
3、基于岗位层面的工作分析(P5:即具体的岗位出发，通过系统分析的方法来确定具体岗位的职责、工作范围以及胜任该岗位工作所需要的知识和技能的过程.4、工作分析的变化趋势（P16:①组织将越来越松散、灵活多变.②由静态分析向动态分析转变。
5、组织层面工作分析在管理中的作用(P18:(1实现战略传递.（2提高企业竞争力.①决策层：制定明确的工作目标.②管理层:明确目标与任务完成时间及效果。
③操作层：建立合理的分工合作体系。
6、岗位层面工作分析在管理中的应用(P20：（1工作分析在人力资源规划中的应用人力资源需求分析的主要作用就是配合组织发展的需要，预测在未来一段时间内，组织在哪些工作上需要人、需要多少人、需要什么样的人。
（2工作分析在人员招聘中的应用通过工作分析可以获取有关的任职资格信息，如性别、年龄、学历、专业、工作经验、知识技能、社会交往能力等,这些信息是组织进行人员甄选录用所依据的基本标准。
（3工作分析在人员培训中的应用员工培训的前提是工作规范化,包括工作标准和工作培训规范。
因此，工作分析的结果是员工培训必不可少的客观依据。
(4工作分析在绩效管理中的应用工作分析是绩效考核的前提，通过工作分析可以明确特定工作的工作职责，从而明确特定工作需要评估的绩效指标及权重；可以明确工作绩效指标标准,从而向员工指明组织期望和目标;可以明确各工作之间的工作联系，确定考核者；可以明确考核周期,从而使绩效考核更具时效性。
人力资源管理期末考试知识点总结(参考).
第一章:人力资源管理概述人力资源的定义：宏观：能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。
微观:特定社会组织所拥有的能推动其持续发展,达成其目标的成员能力的总和。
人力资源对企业生存和发展的重要意义：1. 人力资源是企业获取保存并保持成本优势的控制因素2。
人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素3. 人力资源是制约企业管理效率的关键因素4. 人力资源是企业在知识经济时代利于不败之地的宝贵财富人力资源的特征1. 双重性2. 能动性3. 开发持续性4. 时效性 5。
社会性人力资源管理的职能工作:（p5模型HRM= F(P1, P2， P3, P4, P5P1:Position组织机构设计，部门岗位设计，岗位分析P2:Person招聘,培训P3:Performance绩效考核P4:Payment岗位工资,奖励，福利,劳动保护P5:passion员工关系,员工激励，企业文化人力资源管理的基本功能:1。
获取 2 整合 3 保持和激励 4 控制和调整 5 开发人力资源管理的重要性:1。
人力资源管理对组织中所有的管理人员极为重要2. 人力资源管理对组织管理目标的实现具有重要的意义3. 人力资源管理能够提高员工的工作绩效4. 人力资源管理是现代社会经济发展的需要5。
人力资源管理是组织竞争力的重要因素管理思潮的演讲历程:1. 古典管理学派:法约尔的古典职能理论:管理的基本职能韦伯的古典组织理论：组织分层泰勒:“科学管理之父"主张在工人和管理者之间发起一场彻底的精神变革,并通过“时间——动作研究” ，使生产过程细分化、专门化、标准化、合理化,以及实施计件工资制来提高劳动生产率。
2。
人际关系学派：霍桑实验梅奥主要观点:强调管理者要重视提供令员工们满意的工作条件, 搞好与员工们的关系，从而改善他们的士气，相信这便能使他们自动地提高劳动生产率。
行为科学学派：代表人物美国学着道格拉斯·麦格雷戈 1957年在美国《管理评论》上发表了《企业的人性方面》 ,第一次提出了 X-Y 理论。
公共部门人力资源管理期末重点整理
·名词解释1 职位分析：又称工作分析。
是对组织中某个特定工作职位的目的、任务、职权、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集和分析，以便对该职位的工作作出明确地规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。
2 非结构化面试：又称非指示面试。
即主考官事先无需太多的准备，没有固定的格式，没有统一的评分标准，所提出的问题可以因人而异，往往提一些开放性的问题。
3 人力资源规划：国家人事行政主管机构以及各级国家行政机关、国有企事业组织，根据一定时期内政府组织的发展战略与近期目标，运用科学的方法和技术，了解和预测政府组织人力资源的供求状况，并确定组织人才需求结构的管理活动过程。
4 关键事件法：也称典型事例法。
是请管理人员和工作人员回忆、报告对他们的工作绩效来说比较关键的工作特征和事件，从而获得工作分析的信息的方法。
5 关键事件指标法KPI：是指运用关键绩效指标进行信号绩效考评的方法。
6 职业生涯规划：是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。
有同名书籍对职业规划做了一个比较好归纳总结简答1 工作分析的方法：a 观察法；b访谈法；c 问卷调查法；d 关键事件法；e 工作日志法；2 职位评价原则和步骤：A 基本原则：a 客观性原则；b 一致性原则；c 完备性原则；d 保密原则；B 基本步骤：a 收集与职位相关的资料；b 组织职位评价委员会；c 先挑选指标性职位试评，进一步实施全面性职位评价；d 随时调整职位评价因素的适用性；e对职位的相对价值进行分等排序，并行政规范性说明。
3 绩效管理的目的：a 为实现组织的战略目标的目的；b 为达到组织的管理目的；c 为进行员工培训和人力资源开发的目的；d 围在公共组织及其管理者与员工间搭起沟通的桥梁，改善公共组织内部关系的目的；e 为组织进行岗位调配、人员升降、实施员工奖惩、确定薪酬的目的4 招聘的原则：企业所需与岗位适合相结合的原则；外部招聘与内部招聘相结合的原则；企业发展和当前使用相结合；领导招聘和后续服务相结合的原则；长出突出和允许缺点相结合的原则；外不避仇和内不避亲相结合原则；论述：1 内外招聘的利弊分析：A 内部招聘的优点：a了解全面，准确性高；b鼓舞士气，激励员工进取；c应聘者可更快的适应工作；d使组织培训投资得到回报；e费用低；缺点：a 来源局限于组织内部，水平有限；b 易造成近亲繁殖；c 可能会由于操作不公或员工心理原因造成内部矛盾；B外部招聘的优点：a 人员来源广，选择余地大，有利于获取一流人才；b 新员工能带来新思想、新方法；c 当内部有多人竞争而难以作出决策时，向外部招聘可以在一定程度上平息或缓和内部矛盾；d 人才现成，节省培训投资；缺点：a 不了解组织情况，进入角色慢；b 对应聘者了解少，可能招错人；c 内部的员工得不到机会，积极性可能受到影响。
人力资源管理期末复习资料(全)
复习资料人力资源1.含义：人力资源是指在一定范围内能为社会创造物质财富或精神财富、具有一定劳动能力的人口的总和。
2.要点：1)人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2)人力资源能够对财富的创造起贡献作用，是社会财富的源泉。
3)人力资源（劳动能力）这一能力能够被组织所利用：①从宏观角度，人力资源可以是一个国家或地区的劳动力的总和；②从微观角度，人力资源是指一个组织所雇佣的所有劳动者的总和。
3.特性：1)与其他资源相同．．的特性：资本性、时效性2)与其他资源不相同．．．的特性：生物性、主观能动性、内耗性、持续性、再生性人力资本1.美国经济学家舒尔茨与1960提出2.含义：人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富。
人力资源与人力资本1.两者的联系：都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力。
2.两者的区别：1)两者研究问题的角度和关注的重点不同。
①人力资本——成本收益的角度，重点是收益问题。
②人力资源——投入产出的角度，重点是产出问题。
2)形态不同。
①人力资本是无形的②人力资源是有形的。
3)人力资源和人力资本的计量形式不同。
①人力资源：是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
②人力资本：a.从生产活动的角度看，往往是与流量核算相联系，表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗；b.从投资活动的角度看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在忍身上的凝聚。
人力资源管理1.定义：组织为实现其战略目标，运用各种管理技术与方法，以影响员工的行为、能力和态度，从而改善其工作绩效而进行的一系列管理实践活动，包括为之建立的管理制度、政策以及实施的活动过程。
2.“人力资源”这一概念早在1954年幼彼得.德鲁克在其著作《管理的实践》中提出并加以明确界定。
人力资源期末考试知识点
第一章人力资源管理概述1、人力资源(Human Resources)的定义广义地说，人力资源是指智力正常的人。
狭义的说，人力资源包括宏观和微观两个层面的含义。
宏观：是指一个国家或一个经济系统中所拥有的所有能够参与经济活动、创造价值的人口或能力的总和。
微观：是指一个组织（包括企业、公共部门以及非营利机构）的全体成员所拥有的有助于实现组织战略、达成组织目标的潜在体力和脑力总和。
2、人力资源的特征（理解记忆）1）能动性（最基本和最根本的特征，体现在自我强化、选择职业、积极劳动）；2）双重性（既是生产者，又是消费者）；3）时效性；4）持续性（有形磨损与无形磨损）；5）社会性。
Ps：人力资本理论的创始人西奥多·舒尔茨：《人力资本的投资》3、人力资源管理的概念(Human Resource Management)宏观管理：对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会在生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
微观管理：通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织目标。
4、企业经营战略的层次：（p31）公司总体战略（全局性、整体性、长期性）——事业战略（中期性）——职能战略（短期性、具体性、清晰性）——人力资源战略、市场营销战略、生产战略、财务战略、研究与发展1、人力资源规划的含义（基础）人力资源规划是组织根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，从而不仅帮助组织获得实现组织战略目标，同时确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。
2、人力资源预测方法的原理（重点）1）马尔科夫分析法：找过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。
《人力资源概论》期末考试重点复习
《人力资源概论》期末考试重点复习《人力资源概论》期末考试重点复习第一章【人力资源】一、含义P5人力资源: 是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
二、人力资源特点1、能动性2、时效性3、增值性4、社会性5、可变性6、可开发性P11-13【人力资源管理】一、含义P21人力资源管理是指企业通过各种政策、制度、和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动.二、人力资源管理基本职能：1、人力资源规划2、职位分析和胜任素质模型3、员工招聘4、绩效管理5、薪酬管理6、培训与开发7、职业生涯规划和管理8、员工关系三、人力资源管理的作用P311、为企业在知识经济时代赢得竞争优势（有助于实现和提升企业的绩效）2、是组织目标实现的前提和保证（有助于企业战略的实现）第二章一、人性假理论P501.X理论－Y理论（X：恶Y：善）2.四种人性假设理论①经济人假设；②社会人假设；③自我实现人假设；④复杂人假设二、激励理论P541.需求层次理论：自我实现的需求、尊重需求、社交需求、安全需求、生理需求2.ERG理论：生存需求、关系需求、成长需求3.双因素理论：激励因素：成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长（没有满意－满意）保健因素：安全感、地位、与下属关系、与同事关系、与主管关系、个人生活、薪酬、工作条件、监督、公司的政策和管理等十方面。
（不满意－没有不满意）4.成就激励理论：权力需求、归属需求、成就需求第四章【职位分析】1.含义P110职位分析：是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。
2.职位分析提供的信息可以用6W1H来概括，具体如下：P110Who，谁来完成这些工作？What，这一职位的具体工作内容是什么？When，工作的时间安排是什么？Where，这些工作在哪里进行？Why，从事这些工作的目的是什么？For who，这些工作的服务对象是谁？How，如何进行这些工作？3、职位分析的作用P113-114（1）职位分析为其他人力资源管理活动提供依据①为人力资源规划提供必要的信息②为人员的招聘录用提供明确的标准③为人员的培训和开发提供明确的依据④为制定公平合理的薪酬政策奠定基础⑤为科学的绩效管理提供帮助（2)职位分析对企业管理也具有一定的溢出效应★有助于员工校正自我的行为★有助于人力资源管理战略地位的提升★有助于员工协同工作，提高效率4、职位分析方法（了解）P119-123、P124-132（1）定性的方法包括：访谈法（个别访谈法和集体访谈法）、非定量问卷调查法、观察法、关键事件技术（CIT）、工作日志法、工作实践法等（访谈法）是由职位分析专家与被分析职位的任职者就该项职位进行面对面的谈话。
《人力资管理》知识点资料整理总结
《人力资管理》知识点资料整理总结第一章简答：一、人力资源管理的功能和目标？功能：1、吸纳：企业要吸引那些优秀的人才加入到企业当中。
2、维持：让加入到企业的人才继续留在企业工作。
3、开发：让员工保持能够满足当前及未来工作所需要的技能。
4、激励：让员工在现有的工作岗位上创造出优秀的绩效。
目标：（1）最终目标：就是要有助于实现企业的整体目标。
（2）具体目标：1、保证价值源泉中的人力资源数量和质量。
2、为价值创造营建良好的人力资源环境。
3、保证价值评价的准确和有效。
4、实现价值分配的公平与合理。
第二章名词解释1、X理论：类似我国古代的性恶论，认为人性本恶，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，对消极怠工的员工采取严厉的惩罚，以权利和控制体系来保护组织本身和引导员工。
2、Y理论：管理者的重要任务不再是监督控制，而是创造一个发挥员工才能的环境，发挥员工潜质，使员工达到组织目标的同时达到自己目标，让员工承担挑战性工作，实现自我。
3、期望理论：人们之所以会采取某种行动，是因为她们觉得这种行为在一定程度上达到某种结果，这种结果可以带来他们认为重要的报酬。
公平理论：在组织中，对员工赋予的责任，职权和员工所获得的报酬，晋升等因素所造成的公平感对员工激励起着重要作用。
简答题一、人性假设的种类，主要内容？✧经济人假设：1、人的工作动机是经济诱发的，目的在于获取最大经济利益。
2、经济诱因在组织控制下，人总是被动的在组织操纵、激励和控制下从事工作。
3、以精打细算的方式行事，以最小的投入获得最大报酬。
4、人的情感是非理性的，会干预对经济利益的合理追求。
✧社会人假设1、人类的主要工作动机是社会需要，人们要求有一个良好的工作环境，力求建立良好人际关系，获得同事认同感。
2、工业革命和工作合理化结果使得工作单调而无意义，须从工作的社会关系中寻求工作意义。
3、人们对领导者最强烈的期望是能够承认满足他们的社会需要。
✧自我实现人假设1、人的需要有高级和低级区别，可划分为多个层次，最终目的是满足自我实现的需要。
人力资源期末考试知识点(一)2024
人力资源期末考试知识点（一）引言概述：人力资源管理是组织中至关重要的一环，对于人力资源专业学生来说，期末考试是对所学知识的综合应用和理解的一次考验。
本文将围绕着人力资源期末考试的知识点展开，概述人力资源管理的基础知识、组织人力资源、人力资源招聘与选择、薪酬与绩效管理以及员工关系与员工福利等内容，帮助读者更好地准备期末考试。
正文：一、人力资源管理的基础知识1. 人力资源管理的定义及目标2. 人力资源管理的作用和重要性3. 人力资源管理的发展历程4. 人力资源管理的组织结构与职责5. 人力资源管理与组织战略的关系二、组织人力资源1. 工作分析与人力资源规划2. 岗位设计与组织设计3. 企业文化与员工行为管理4. 组织行为与团队建设5. 员工培训与开发三、人力资源招聘与选择1. 人才招聘渠道与方法2. 招聘流程与技巧3. 人才选拔与评估4. 面试技巧与面试评估5. 人才入职与融入管理四、薪酬与绩效管理1. 薪酬制度与薪酬管理2. 绩效管理的目的与原则3. 绩效评估与绩效考核方法4. 绩效激励与奖励管理5. 绩效反馈与绩效改进五、员工关系与员工福利1. 员工关系的建立与维护2. 员工参与与员工满意度管理3. 劳动法律法规与劳动合同4. 员工福利管理与福利制度5. 员工离职与人力资源分析总结：人力资源管理的期末考试涵盖了人力资源管理的基础知识、组织人力资源、人力资源招聘与选择、薪酬与绩效管理以及员工关系与员工福利等多个方面的内容。
通过对这些知识点的学习和理解，学生可以更好地应对考试，提高成绩，同时也为将来从事人力资源管理工作打下坚实的基础。
人力资源第三版总结（期末考试必备）（大全5篇）
人力资源第三版总结（期末考试必备）（大全5篇）第一篇：人力资源第三版总结(期末考试必备)1、所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点：（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
（2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
（3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
4、人力资源和人力资本的区别：（1）在于社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。
人力资本与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
（2）两者研究问题和关注的重点不同。
人力资本是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
人力资源从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强。
（3）人力资源和人力资本的计量形式不同。
人力资源是存量的概念。
人力资本兼有存量和流量的概念。
5、人力资源管理，简单地说是现代的人事管理，是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。
（人力资源管理模块见p51）6、人力资源管理部门与非人力资源管理部门分工p106-1077、人力资源管理的内外部环境及其影响p121、p1298、职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。
职位分析的作用和意义：职位分析为其他人力资源管理活动提供依据。
它为人力资源管理提供了一个平台，人力资源其他所有的职能活动应当说都是在此基础上展开进行的。
人力资源管理期末考试名词解释,简答题汇总
人力资源管理期末考试一、名词解释1、人力资源推动社会和经济发展，创造物质和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者2、人力资源管理HRM是指招聘员工、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作安全与卫生以及公平事务。
3、工作分析所谓工作分析，就是一个确定这些职位所需承担的工作职责以及这些职位需要具有哪些特征的任职者来承担的过程。
4、工作描述是关于任职者实际上在做什么、如何做以及在什么样的工作条件下做等的一种书面陈述。
5、工作设计工作设计(job design)是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容、工作职能、工作关系、工作结果与工作结果反馈的设计。
6、人力资源规划页脚内容1是指根据企业的战略规划及其内外环境的变化，对企业未来HR需求和供给状况的分析及预测，并通过HRM使之平衡的过程。
7、人力资源需求预测人力资源需求预测指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。
8、人力资源供给预测指企业为实现其既定目标，对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。
9、招聘招聘是组织或企业寻找或吸引那些有能力又有兴趣填补组织岗位空缺的备选人员的过程。
10、培训培训是根据企业的实际需要，为使员工完成工作所需的各种技能而采取的一种措施。
11、职业生涯是指一个人从凭借自己的劳动取得合法收入开始到不再依靠劳动取得收入为止的人生历程。
页脚内容212、职业生涯管理指为了更好的实现个人目标，对整个职业历程进行计划、实施、评估，并根据外部环境和自身因素及实施的效果进行调整的过程13、绩效绩效是员工在一定时期内，以个人知识、技能等投入，通过某种方式、方法实现某种工作目标的过程。
14、绩效标准在各个指标上分别应达到什么样的水平；解决要求被评估者做得“怎样”或完成“多少”的问题15、绩效指标从哪些方面对工作产出进行衡量或评估；解决我们需要“评估什么”的问题16、绩效管理绩效管理就是为实现组织目标，由专门的绩效管理人员运用HRM的知识、技术和方法，与员工一道进行绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效诊断与提高的持续改进组织绩效的过程。
人力资源期末复习知识点
人力资源期末复习知识点第一章1.在成长期，企业一般比较重视销售，这时对营销人员的需求量很大，相对而言，对技术、管理、广告策划人才的需求并不是很迫切。
2.企业外部环境的变化和企业自身的发展是人力资源规划产生的原因。
3.人力资源与规划过程包括人力资源战略、人力资源规划和行动方案的制定。
4.所谓人力资源战略主要研究的是社会和法律环境的可能变动对企业人力资源管理产生的影响等问题。
人力资源战略与规划主要是对企业未来面临的人力供求形势进行预测，它包括对企业未来员工的需求量、企业内部和外部的人力供给状况的详细预测。
所谓的行动方案是根据预结果制定的具体的行动方案，包括招聘、辞退、晋升、培训与开发、工作调动、绩效管理与评估、工资福利政策和企业变革等。
（只需了解三者间区别即可）5.人力资源战略与规划的意义：（可能出简答）（1）有助于企业适应变化的环境。
（2）有助于及时填补职位空缺。
（3）有助于新员工尽快胜任工作。
（4）有助于稳定生产。
（5）有助于减少未来的不确定性。
第二章1.人力资源环境分析师企业制定人力资源战略、进行人力资源规划的基础。
2.人力资源环境分析的原则：客观性、全局性和突出重点性、系统性、未来性。
3.替代品的威胁（可能出简答）（1）替代程度。
（2）价格比。
（3）替代品的盈利能力。
（4）生产替代品的企业所采取的经营战略。
（5）用户的转换费用。
4.退出产业的障碍有以下五方面（可能出简答和多选）（1）资产形态的特殊性。
（2）协议障碍。
（3）关系障碍。
（4）感情障碍。
（5）政府与社会障碍。
5.企业现有的人力资源状况具体的讲，就是评估企业员工数量、员工素质、教育培训制度体系等。
6.人力资源管理者在企业要重组时要面对的问题是，员工对企业忠诚度的降低，以及要调整留在企业的员工作为幸存者的心态等。
7.人力资源管理的最高层次就是运用企业文化进行管理。
第三章1.高度柔性的企业具有这样一种能力，“扫描环境，评估市场和竞争者，在竞争之前快速的完成变型和转变”。
人力资源管理期末重点
1.管理的实质：是在特定环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划，组织，领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。
2.管理的职能：计划，组织，指挥，协调和控制。
3.人力资源管理的功能主要体现在吸纳，维持，开发，和激励四个方面上。
4.X-Y理论：人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，人们的需要和愿望有不同的类型。
组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式的要求是不同的。
组织结构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报酬，控制程度的安排都要从工作的性质，工作的目标和员工的素质等方面考虑，不可能完全一样。
当一个目标达到以后，可以激起员工的胜任感和满足感，使之为达到新的更高的目标而努力。
5.四种人性假设理论：a.经济人假设：人工作的目的在于获得最大的经济利益；经济诱因在组织的控制之下；人总是力图用最小的投入获得最大的报酬；人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求。
b.社会人假设：人工作的动机是社会需要，人们需要良好的人际关系，获得认同感；从工作的社会关系中寻求工作的意义；非正式组织有利于满足人们的社会需求；人们的社会需求希望被领导承认并满足。
C.自我实现人假设：人的需求有高低级区别，最终目的是满足自我实现的需求；人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展能力和技术；人能够自我激励和自我控制，个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而是能达成一致的。
d.复杂人假设：每个人都有不同的需要和不同的能力，工作动机不但复杂且变动性大，人的动机安排在各种需求层次上；人的很多种需要不是与生俱来的；不同组织不同部门中可能有不同的动机模式；动机不同，对管理方式产生的反应也不同。
6.人力资源规划的主要活动：a.准备阶段：对外部环境的信息，内部环境的信息，现有人力资源信息的收集于调查；b.预测阶段：在充分掌握信息的基础上，对企业在未来某一时期的人力资源供给与需求作出预测；c.实施阶段：制定并实施平衡工序的措施；d.评估阶段7.人力资源供需平衡：a.供给与需求总量平衡，结构不匹配：进行人员内部的重新配置，对人员进行针对性的专门培训，进行人员的置换，调整人员结构；b.供给大于需求：扩大经营规模，增加对人力资源的需求，永久性地裁员或辞退员工，鼓励员工提前退休，冻结招聘，缩短员工工作时间，实行工作分享或降低员工工资，对富余员工进行培训，进行人员储备；c.供给小于需求：从外部雇佣员工，返聘退休员工，提高现有员工工作效率，延长工作时间，降低员工离职率，减少员工流失，同时进行内部调配，或者将企业一些业务外包。
最新【人力资源管理】期末考试答案知识点复习考点归纳总结(名词解释)
1.人力资源：指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
2.人力资源管理：指从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
3.人力管理功能：管理功能——在这里是指人力资源管理相对组织管理与发展的基本作用。
人力资源管理的功能是多方面多层次的，但主要表现在：政治功能、经济功能、社会稳定功能、其他功能上。
4.人性——指人的本性，它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等许多学科研究的对象。
人力资源管理是对人的管理，必然要研究人性。
那么如何认识人的本质或本性，就成为管理中的重要问题。
对人性的研究，不同的学科有不同的角度，它更受社会生产力发展水平和社会环境影响，特别是研究人员所持有的价值观和研究方法的影响。
人性假设是人性研究的理论成果。
5、人本管理:指在人类社会任何有组织的活动中,从人性出发来分析问题,以人性为中心,按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
由此出发,建立或考察人本管理,都要从分析人本管理的基本要素开始,确定人本管理的理论模式和基本内容,建立人本管理体系。
6、人力资源成本:成本是组织为生产一定的产品或服务所支出的各项费用的总和，是为获得预期的收益而必须付出的代价。
相应地，人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效应，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
7、人力资源战略规划：组织的战略规划是组织根据内部环境的优势与劣势以及外部环境的机会与威胁的情况，为使自己保持或取得竞争优势而制定行动计划的过程。
组织的竞争战略是制定人力资源规划的基础。
因此人力资源规划（又称人力资源计划），是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
人力资源管理期末重点(全)
人力资源管理职能：战略业务：人力资源战略、人力资源规划基础业务：职务分析与评价、人力资源制度、人力资源管理信息系统主体业务：新员工招聘、培训开发、绩效考核、薪酬管理其他业务：员工一般管理如：员工档案管理、人事统计管理、考勤管理等知识结构体系：职务分析（工作分析）人力资源计划人力资源招聘人力资源调配绩效考核薪酬管理人员培训与职业生涯管理劳动关系管理人力资源的含义及特点：（1）人力资源的宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。
（2）人力资源的微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目标的成员能力的总和。
人力资源的特点：能动性动态性再生性社会性人力资本：人们对劳动者健康、知识、技能的形成和改善进行投入，目的在于产生超过投入价值的新增价值。
这种投资形成的价值称为人力资本。
投资的形式：教育和培训、迁移、医疗保健独占性、可变性、专用性人力资源对经济活动的作用：（1）人力资源对经济增长的作用（2）人力资源对企业生存和发展的重要意义：人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素人力资源是制约企业管理效率的关键因素人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富人力资源管理概述定义：1、人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
2、人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
人力资源管理的特点：人力资源管理始终贯彻的主题是：员工是组织的宝贵财富。
人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。
现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。
人力资源管理期末复习
人力资源管理期末复习（7.7考试）期末考试题型：填空10分，多选7题14分，是非题5题15分，简答题5题25 分，案例3题36分。
（选择题可能单选或多选）第一章人力资源的基本概念一、人力资源的含义（判断）人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设的人口的能力。
1、是指以人的生命为载体的社会资源。
2、是目前正在从事社会劳动的全部人员。
3、指具有智力劳动和体力劳动的人们的总和。
4、指能够推动社会和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
人力资源构成数量图（选择）二、人力资源的特点（填空）1、生物性：有生物特征，生命脆弱，生命消失资源不复存在。
而且人是一种高级生物，具有高智能和复杂情感，如创造性和自我实现等。
2、能动性：能有目的地活动，能进行自我选择，能量有弹性。
3、两重性：即消费与创造的两重性，既需要消费，又能创造财富。
4、时效性：它的形成、开发和利用都受时间的限制。
5、再生性：人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损。
有形磨损是指人自身的疲劳和衰老，无形磨损指知识和技能的老化。
6、社会性：人是人类社会的基本细胞，必然打上特定社会的政治、经济、文化等烙印，这也与其它资源不同。
三、人力资源开发与管理的特点1.综合性2.实践性3.发展性4.民族性5.社会性是非题：日本年功序列制与美国契约制的优劣比较及实施条件？ P5 以美国和日本为例，它们皆为资本主义制度，都搞市场经济，但两国在人力资源开发与管理上差别很大。
美国是个人主义的资本主义，人力资源的特点是“契约人”，“按契约办事”是美国人的通行原则。
相应地,在人力资源开发与管理上，实行的是自由雇佣制。
这是一种个人之间高度竞争的“压力型”劳动制度。
日本则不同，它是家族主义的资本主义,儒家文化重群体、尊长辈、讲内和的传统，使其人力资源的特点是“家族人”，“忠于企业大家庭”是日本人的行为准则。
相应地，在人力资源开发与管理上，实行的是终身雇佣制，这是一种个人之间密切合作的“吸力型”劳动制度。
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5. :
1. 古典管理学派:法约尔的古典职能理论:管理的基本职能
韦伯的古典组织理论:组织分层
泰勒:“科学管理之父”
主张在工人和管理者之间发起一场彻底的精神变革,并通过“时间——动作研究” ,使生产 过程细分化、专门化、标准化、合理化,以与实施计件工资制来提高劳动生产率。
观察法的使用原则
举例:通过工作抽样法进行观察
按照统计学的原理, 在不 确定的时间对被观察对象进行多次观察 , 根据抽样观 察的结果判断工作的真实 状态,并有一定的可靠性。
步骤和经验
确定被观察对象
确定记录方法
确定观察次数
确定观察时间
观察要求
分类统计
进货检验抽样结果
外观检验工作抽样结果
三、问卷法
通过问卷的填写来获取公司所需了解的各个岗位的相关信息。
现场实验法
八、工作秩序分析法
一般用于非管理工作的描述。
九、工作日记法
由任职人员记录下自己每天活动的内容的方法。
适用范围:非重复性工作。
可靠性:不能保证。
问题:员工反感,分析工作量太大。
职务描述书的内容 :
1 职务概要 2 责任范围与工作要求 3 机器、设备等工具 4 工作条件与环境 5 任职资格
第四章:员工招聘与甄选
招聘,培训
P3
绩效考核
P4
岗位工资,奖励,福利,劳动保护
P5
员工关系,员工激励,企业文化
人力资源管理的基本功能:
1. 获取 2 整合 3 保持和激励 4 控制和调整 5 开发
人力资源管理的重要性:
1. 人力资源管理对组织中所有的管理人员极为重要
2. 人力资源管理对组织管理目标的实现具有重要的意义
3. 人力资源管理能够提高员工的工作绩效
2. 改善员工工作、生活条件
3. 对员工的合法权益提供保障
4. 提供个人成长与发展机会
5. 发展民主参与管理和自下而上的监督
填空 :战略人力资源管理可以帮助组织得到三种关键成果:提高工作绩效、提高顾客和员 工的满意度、提高股东价值。
第三章:职务分析与职务描述
职务分析的基本术语:
工作要素:
是工作中不能再分解的最小动作单位。如取出工具、开启机床等。
工作任务:
是为了达到某种目的所从事的一系列活动。 它可由一组工作要素组成。 如工人加 工工件、打字员打字。
工作责任:
是个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务。 它可以由一个或多个任 务组成。如打字员的责任包括打字、校对、机器维修等任务。
职位
根据组织目标为个人规定的一组任务与相应的责任,通常也称工作岗位。 职位与个体是一一匹配的
3应聘者申请和资格审查
4测评和甄选
5录用决策
6招聘评估
招聘的渠道以与各自的优缺点:
面试的程序： 1 面试前的准备阶段 ①了解面试对象 ②制定面试题目 ③面试考官培训 ④制定面试评价表
⑤面试场地的安排 ⑥面试的具体筹备工作：如考务用品安排、通知面试时间地点、事先抽签决定顺 序等。 2 面试的开始阶段 3 正式面试阶段 面试的类型： 从面试的问题结构来分类：1 结构式面试 2 非结构式面试 3 混合式面试 从面试所达到的效果来分类：1 初步面试 2 诊断面试 从参与面试的人员来分类：1 个别面试 2 小组面试 3 集体面试 从面试的主持形式来分类： 1 压力面试 2 面试 3 能力面试 方法： S 是 ，情景 T 是 ，目标 A 是 ，行动，你采取了哪些行动 R 是 ，结果，你干了这件事，最后的结果怎么样 人才测评中心（书本 120 页 较长，了解看一下） 自陈式测评：卡特尔 16 种个性特征问卷。 投射测评： （书本 124，了解一下） 包括 罗夏墨迹测评 主题统觉测评 句子完成式量表 笔迹学测评 第五章：员工培训与发展 案例分析法： 案例（）特点： 内容真实，不允许虚构 包含一定的管理问题 有明确的教学或培训目的 类型： 描述评价型；分析决策型 环节： 找问题——列主次——诊原因——出对策——作权衡——定决策——付实施 阶段 个人学习、小组讨论与全班的课堂讨论 员工培训系统模型包括哪几部分: 1 培训需要的确定 2 培训目标的设置 包括： 技能培养 传授知识 转变态度 工作表现 绩效目标 3 培训方案的制定 4 培训活动的实施 5 转移效果 6.总结评估
2. 人际关系学派:霍桑实验
梅奥主要观点:强调管理者要重视提供令员工们满意的工作条件, 搞好与员工们的关系, 从 而改善他们的士气,相信这便能使他们自动地提高劳动生产率。
行为科学学派:
代表人物美国学着道格拉斯·麦格雷戈 1957年在美国《管理评论》上发表了《企业的人性 方面》 ,第一次提出了 理论。
员工招聘的原因:
1新公司的成立
2调整不合理的员工队伍
3现有职位因种种原因发生空缺
4公司业务扩大
5为改造企业文化而引入高层管理人员和专业人员
员工招聘的要求:
1符合国家的有关法律、政策和本国利益
2确保录用人员的质量
3努力降低招聘成本,提高招聘的工作效率
4公平原则
员工招聘的过程管理:
1制定招聘计划
2发布招聘信息
第一章:人力资源管理概述
人力资源的定义 :
宏观:能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观:特定社会组织所拥有的能推动其持续发展,达成其目标的成员能力的总和。
人力资源对企业生存和发展的重要意义:
1. 人力资源是企业获取保存并保持成本优势的控制因素
2. 人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素
可分为“人员导向型”问卷和“工作导向型”问卷。
当职务分析牵涉到分布较广的大量员工时,问卷调查法是最有效率的方法。 四、功能性职务分析法
由美国劳工部制定, 以员工所需发挥的功能与应尽的职责为核心, 列出了需加以 收集与分析的信息类别,规定了职务分析的内容。
五、资料分析法
岗位职责、生产运作统计资料等。
六、关键事件记录法
工作目标、工作内容、工作的性质和范围、所负责任、所需知识和技能等。 适用范围:各项工作
局限性:耗时较多,成本较高。
二、观察法
运用感觉器官或其他工具观察员工的工作过程、 行为、 内容、 特点、 性质、 工具、 环境等,并用文字或图表形式记录下来,然后进行分析与归纳总结。
只适用于一些变化少而动作性强的工作,且通过观察无法获得一些重要的资料 (如显示工作的重要性 。宜与其他方法一起使用。
7.基于胜任能力的员工培训 第六章：员工绩效考评 绩效的含义与性质： 是指员工绩效是员工在一定的时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、 效率和效益。 对组织而言，绩效就是任务在数量、质量与效率等方面的完成情况； 对员工而言，绩效就是上级和同事对自己工作状况的评价。 性质：多因性 多维性 动态性 健全有效考评机制的要求： 1 全面性与完整性 2 相关性与有效性 3 明确性与具体性 4 可操作性与精确性 5 原则一致性与可靠性 6 公正性与客观性 7 民主性与通明度 8 相对稳定的原则 9 考评项目数量恰当原则 10 可接受性原则 绩效考评的标准（德 勤 绩 能） ： 1 工作业绩考评 2 工作行为考评 3 工作能力考评 4 工作态度考评 考绩技术的分类： 1 客观考绩法 2.主观绩效法 考绩面谈应该注意的: 1 对事不对人，焦点置于以客观数据为基础的绩效结果上 2 谈具体，避一般 3 不仅找出缺陷，更要诊断出原因 4 保持双向沟通 5 落实行动计划 6 几种典型面谈情况的处理（p220，可以看一下） 对优秀的下级 与前几次相比没有进步的下级 绩效差的下级 年龄大、工龄 长的下级 过分雄心勃勃的下级 对沉默内向的下级 对发火的下级 目标管理： 目标管理就是以目标为中心的 循环的管理过程，是以实现组织的整体目标 为目的的全面管理体系。 优点： 公司的总目标有保证 考核比较有说服力
职务
是一组重要责任相似或相同的职位。
在政府机关中,职务具有职务地位、职务位置的双重含义。
在企业中,存在一职(务多(职位情况。
职务分析方法:(考试要求:能辨别适用范围与方法
1访谈法
2观察法
3问卷法
4功能性职务分析法
5资料分析法
6关键事件记录法
7实验法
8工作日记法
一、访谈法
由职务分析专家与被分析职务的任职者就该项职务进行面对面的谈话, 内容涉与
关键事件是指使工作成功或失败的行为特征或事件。
关键事件记录法要求管理人员、 员工或熟悉其他工作的员工, 记录工作行为中的 关键事件。包括:
导致事件发生的原因和背景;
员工特别有效或多余的行为;
关键行为的后果;
员工自己能否支配或控制上述后果。
七、实验法
指主试者控制一些变量,引起其他变量的变化来收集工作信息的一种方法。 实验室实验法
3. 人力资源是制约企业管理效率的关键因素
4. 人力资源是企业在知识经济时代利于不败之地的宝贵财富
人力资源的特征
1. 双重性 2. 能动性 3. 开发持续性 4. 时效性 5. 社会性
人力资源管理的职能工作:(p5模型
F(P1, P2, P3, P4, P5
P1
组织机构设计,部门岗位设计,岗位分析
P2
3. 管理理论的丛林阶段
4. 现代管理的新阶段 以人为本的管理
管理思潮眼睛的斯科特矩阵分析:
该矩阵从两个维度去考察作为企业管理模式演进基础的不同管理观念:
人性观:管理者对被管理的员工的本性的认识
理性人,即员工们只受金钱的诱使,是纯理性的。
社会人, 即员工们并不只关心和追求物质待遇, 他们还关心别人对自己的尊重、 信任、 关切、 友谊等人际因素的满足。
一旦目标定出，考核比较容易 实行目标考核使管理的工作重心前移 缺点： 短期行为 只重结果，不重过程； 只管考核内目标，不管考核外目标 数字游戏 关键绩效考评： （ ，即 “ 关键绩效指标 ” ）考评体系是一 整套覆盖各项职能和各个层级的 考评指标管理系统，通过分析和计划、汇报 和指导、考核三方面实现管理规范化，从而达到提高整体业绩的目的. 平衡计分法（） 产生原因：以财务性数据为主的绩效管理体系 第八章：薪酬概述 薪酬要素：工资 奖金 福利 报酬： 报酬是一个广泛的概念， 指的是做为个人劳动的回报而得到的各种类型的 酬劳，报酬分为内在报酬和外在报酬两大部分。 报酬的作用： 降低员工流失率特别是关键人才的流失， 通过有竞争性的薪酬体系。 吸引高级人才加盟。降低内部矛盾，提高满意度。 薪酬的含义： 薪酬是报酬的一部分， 是员工作为雇佣关系中的一方面所得到的各 种货币收入，以与各种具体的服务和福利之和。 对健全合理的薪酬制度和要求： （一）公平性 （二）竞争性 （三）激励性 （四）经济性 （五）合法性