基础人力资源管理讲义人力资源是企业第一资源
人力资源管理基础知识全面讲解PPT课件
育才
入职培训 在职培训发展 晋升、轮岗 领导力发展 职业生涯规划
留才
薪资福利 职位调整 劳资关系 纪律管理 内在激励
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收缩衰退期的HRM
选才
工作分析 人力规划 人力预测 人才招聘 甄选面谈
用才
工作指派 授权协调 工作教导 业绩考核 沟通领导
育才
入职培训 在职培训发展 晋升、轮岗 领导力发展 职业生涯规划
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英才招聘宝与人力资源管理
• 什么是“英才招聘宝” • “英才招聘宝” 解决方案 • 体验“英才招聘宝”
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“英• 功才能招一聘：灵宝活”发布解信息决、方扩案大覆盖面
• 功能二：获取充沛的简历资源 • 功能三：发布准确的职位需求 • 功能四：确定恰当的人才价格 • 功能五：促进和谐的劳动关系 • 功能六：提供专业的HR后援团管理支持
离职的原因 求职的动机 留任上升空间 最近接受薪水 能否满足稳定
下一公 司与职 位的标
准
甄选录用
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需求确定
标准编制 信息发布 简历筛选 电话面试
面试交流 • 资料审阅中的缺失信息或信息中的矛盾或疑点
• 显示应聘人核心技能与经验的经历 • 新职位需求的核心素质与技能 • 宏观的思维与把握能力、管理能力
• 简历筛选
简历筛选 – 标准信息的自动化筛选
– 专业、学历、工作年限、等级证书、关键字
• 简历分析把握的关键点：
– 个人经历的起止时间：中断的影响 – 专业和学历反映教育背景是否足够担任本职工作 – 工作单位和职责反映能力和经验是否胜任 – 单位转换是否相关合理，过去经历的职务、责任是否
合理侧重反映工作稳定性 – 薪资是否稳健增加，反映工作能力和业绩 – 经历不属实或前后矛盾反映诚信程度
基础人力资源管理详细讲解
基础人力资源管理详细讲解一、人力资源管理的定义人力资源管理是指组织对人力资源的开发、利用、管理和保护的活动。
它涉及到招聘、培训、激励、保障员工权益等方面的工作。
人力资源管理的目标是建立高效的人力资源管理体系，实现员工和组织的双赢。
二、人力资源管理的目标人力资源管理的主要目标是通过有效的管理，实现组织的长期发展和员工的个人发展。
它包括以下几个方面的目标：1. 激励员工：通过薪酬、福利、晋升等激励措施来激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量。
2. 培训发展：为员工提供必要的培训和发展机会，提高员工的专业素质和综合能力，为组织的长期发展提供人才储备。
3. 绩效管理：建立科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行评价，为员工的职业发展和激励提供依据。
4. 建立和谐劳动关系：通过建立和谐的员工关系，调动员工的积极性和创造力，促进团队的协作和合作，提高员工的工作满意度和员工保留率。
5. 保障员工权益：为员工提供合理的薪酬福利、健康保障等，保障员工的合法权益，提高员工的工作稳定性和忠诚度。
三、人力资源管理的职能人力资源管理的职能包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等方面的工作。
具体包括以下几个方面：1. 招聘：根据组织的人才需求，通过招聘渠道寻找合适的人才，进行面试、评估和录用工作。
2. 培训：根据员工的发展需求和组织的发展战略，组织开展各种培训活动，提高员工的专业素质和综合能力。
3. 绩效管理：建立科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行评价，及时反馈，为员工的职业发展和激励提供依据。
4. 薪酬福利：根据员工的工作表现和市场情况，制定合理的薪酬福利政策，激励员工的工作积极性和创造力。
5. 劳动关系：建立和谐的劳动关系，解决员工的工作纠纷和争议，促进团队的协作和合作，提高员工的工作满意度和员工保留率。
四、人力资源管理的流程人力资源管理的流程主要包括人力资源规划、招聘录用、培训发展、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等方面的环节。
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•Human Resource Management
一、就业总量的决定
• (一)、总供给、总需求与均衡国民收入 •（二）、就业总量决定
•社会就业总量取决于总需求水平
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二、失业及其类型
•Human Resource Management
1. 摩擦性失业：供求中偶然失调造成暂时性失业 。正常失 业
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二、劳动法的基本原则
•特点：
•指导性、纲领性 •部门特殊性 •高度稳定性 •高度权威性
•Human Resource Management
平等的就业权与自 由择业权是核心
•内容：
•保障劳动者劳动权的原则 •劳动关系民主化的原则 •物质帮助权原则
•Human Resource Management
第二章 劳动法
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第一节
•Human Resource Management
劳动法的体系
•一、劳动法的概念
•狭义：劳动法－劳动法律部门的核心法律，即《劳动 法》
•广义：劳动法－指调整劳动关系以及与劳动关系密切的其他一 些社会关系法律规范的总称
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•Human Resource Management
第二节 劳动法律关系
一、劳动法律关系及其特征
•劳动法律关系：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动 者与用人单位之间的权利义务关系。
•是劳动关系的 •现实形式
《人力资源管理》(基础教程)
《人力资源管理》(基础教程)人力资源管理是企业管理的核心之一，关乎企业的人力资源配置与优化。
本篇文章将以《人力资源管理》（基础教程）为题，介绍人力资源管理的基本概念、流程和重要性。
一、引言人力资源管理是指企业通过合理有效的劳动力资源配置和管理来实现组织目标的过程。
它关注的是企业中的人力资源，涵盖招聘、培训、激励、福利、员工绩效考核等一系列工作。
二、人力资源管理的基本概念1. 人力资源：企业中的劳动力资源，包括员工、管理人员、领导者等。
2. 人力资源管理：指对企业中的人力资源进行有效管理和合理配置的过程。
3. 人力资源管理的目标：提高企业的绩效和竞争力，实现组织与个人的共同发展。
三、人力资源管理的流程1. 人力资源规划：根据企业的发展战略和业务需求，制定人力资源的规划方案，明确人员需求和配置。
2. 招聘与选拔：根据需求，通过招聘渠道发布招聘信息，进行面试和选拔，选聘合适的员工加入企业。
3. 培训与开发：为员工提供培训和发展机会，提高员工的专业技能和综合素质，以适应岗位需求。
4. 薪酬与福利管理：制定员工薪酬和福利政策，保障员工的权益，提高员工的工作积极性和满意度。
5. 绩效管理：设定明确的绩效目标，通过考核与激励机制激励员工积极工作，提高绩效水平。
6. 离职与退休管理：对员工的离职、退休等情况进行管理，确保流程的合规性和员工的福利待遇。
四、人力资源管理的重要性1. 人才竞争优势：优秀的人力资源管理可以吸引和留住优秀人才，增强企业的竞争力。
2. 组织效能提升：合理配置人力资源，将人才与岗位匹配，提高组织绩效和工作效率。
3. 员工满意度提高：人力资源管理关注员工的权益和发展，提高员工的工作满意度和忠诚度。
4. 企业形象提升：良好的人力资源管理可以塑造企业的良好形象，吸引更多优秀人才的关注和青睐。
5. 人力资源的核心作用：人力资源是企业最重要的资源之一，也是其他资源的管理和调动的基础。
五、总结本文简要介绍了人力资源管理的基本概念、流程和重要性。
人力资源管理的理论基础ppt课件
个人努力 个人绩效
组织奖励
个人目标
能不能？
值不值？
期望理论的基本模式
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期望理论（2）
在绩效管理中，给员工制定的绩效目标要切实可行，必须 是员工经过努力能够实现的；要及时对员工进行绩效反馈， 帮助员工更好地实现目标。
对薪酬管理而言，要根据绩效考核的结果及时给予各种报酬 和奖励；要根据员工不同的需要设计个性化的报酬体系，以 满足员工不同的需要。
职责。 所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达
成目标的报酬函数。
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Y理论（2）
人具有独创性，每个人的思维都具有其独特的合理性，但是 在现代工作生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得 到了发挥。
指导意义：以Y理论为指导，管理者的重要任务是创造一个 使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，使员工 在完成组织目标的同时也达到个人目标；对人的激励也主要 是给予来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的 工作，满足其自我实现的需要。
成就需求：人们实现具有挑战性的目标和追求事业成功的愿 望。
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成就激励理论的指导意义
在人员的选拔和安置上，测量一个人需求体系的特征对于如 何分派工作和安排职位有重要意义。
由于具有不同需求的人需要不同的激励方式，了解员工的需 求与动机有利于合理建立激励机制。
管理者应该充分发掘和培养员工的成就需求，给员工安排具 有挑战性的工作，从而使员工具有内在的工作动力。
什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被领导。 大多数人都是以个人为中心，这会导致个人目标与组织目标
相矛盾，为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。 大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响。 大多数人都欺软怕硬、习惯于保守，反对变革，安于现状，
人力资源管理基础知识培训课件(PPT 45页)
育人
根据本门具体情况，将员工安排到 不同岗位，并对新员工进行指导与 培训；
实施部门培训，对培训活动进行评 价并向人力资源部门提出建议； 协助员工设计个人职业发展计划。
拟定培训文件，制定培训计划， 准备培训用资料；
组织企业培训活动，检讨培训活 动的效果并加以改进； 制订员工的职业发展规划。
分工 职能
••• ••• •••
LOGO王谨毕业于国内某知名大学管理学院，在某上市公 司管理部工作，因工作突出后来调到市场销售部任经 理，他提倡柔性化管理和要对员工进行感情投资。他 认为作为一名管理者，企业授予你管理权利，但切忌 滥用。
他到市场销售部任经理后，有两位员工打电话来 请病假，假期满上班之后才补交了医院病休证明。正 当王经理因没有时间去关心一下这两个优秀下属的病 情而感到后悔时，他收到HR部的报告，有人向HR部 揭发该部门请假的两名职工去了四川旅游，还附有照 片。HR部门对王经理说，这是欺骗组织的行为，要 不要按规定给予旷工处理，并给予警告处分。
2.相对“社会人”假设的管理方式
（1）注重培养管理者的人际关系技能。 （2）注重培养员工的参与意识，让员工参与决策。 （3）重视和发挥非正式组织的积极作用，使员工
的目标和组织的目标相一致。
（4）提倡奖励集体的制度，不提倡奖励个人的制 度。
（三） “自我实现人”的假设
1.“自我实现人”假设的主要内容
（二） 人力资源管理
人力资源管理概念：是指各种社会组织对员工的招 募、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的 一系列管理活动的总称。 人力资源管理的主要目的：
科学、合理地使用人才. 充分发挥人的作用.
推动社会和组织的迅速发展.
二. 人力资源开发与管理的关系
人力资源管理基础知识讲义ppt课件
• 人力资源管理不仅仅是人力资源部的工 作，而是全体管理者的职责。各部门管 理者有责任记录、指导、支持、激励与 合理评价下属人员的工作，负有帮助下 属成长的责任。下属人员才干的发挥与 对优秀人才的推荐，是决定管理者升迁 与人事待遇的重要因素
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人力资源专业管理者的功能定位
• 人力资源管理者必须由业余选手转变为 职业选手
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企业中的三种人
投入＜回报
偷懒者 奉献者 打工者
投入=回报
投入＞回报
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三种人转化（一）
离开公司
无能者、懒惰
者进入
奉献者经常吃亏
偷懒者变 偷懒者 奉献者 由投入＞回报→
得越来越多
投入=回报
打工者
打工者向偷懒者看齐
由投入=回报→
投入＜回报
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三种人转化（二）
评价：使奉献者不吃亏，
逃离
报酬：使奉献者多拿
（一）劳动者患病或者非因公受伤，医疗期满后，不能 从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作 的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗 位，仍不能胜任工作的；
（）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更 劳动合同达成协议的。
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谢 谢 大 家！
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任务
• 目标：事得其人、人尽其才、才有其用。 • 任务：吸纳人、使用人、激励人、培育
人、留住人。
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3、人力资源功能模块（战 略性人力资源管理）
人 力 资 源 规 划
招 募
甄 选
培 训 与 开 发
绩 效 管 理
薪 酬 福 利
组 织 绩 效
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企业人力资源管理大厦
人力资源是企业第一资源
中国人事报/2005年/6月/10日/第004版读书人力资源是企业第一资源兼谈《人力资源管理导论》冰洁江泽民同志曾指出：“当今世界，人才和人的能力建设，在综合国力竞争中越来越具有决定性的意义。
”国与国之间的竞争尚且如此，企业与企业之间的竞争更是这样，尤其是企业的高层管理者必须认识到：组织的成功越来越取决于该组织管理人力资本的能力。
对中国企业而言，如何把人作为一种活的资源加以利用与开发，如何能真正地调动员工工作的积极性与主动性，是现代人力资源管理的核心任务和企业管理人员的首要职责；而如何培养出一支能征善战、能屈能伸的优秀队伍，则是中国企业面临的最大挑战。
机械工业出版社出版的《人力资源管理导论》一书认为，迎接挑战的只有四个字──锐意创新，这种创新不光是制度的创新，业务的创新，更关键的是人的思维要创新，企业的人力资源管理方法要创新，创新是企业再生活力的重要源泉。
然而，如何在中国企业中实施人力资源的创新管理呢?《人力资源管理导论》提醒管理者有以下四点值得关注：第一，在企业管理中，各级经理都应具备人力资源经理的角色意识。
人力资源管理工作是企业各级管理者之事，尤其是企业高层管理者，对企业人力资源管理工作的成效负有最重要的责任。
因此，高层管理者只有做到：修己安人，知人善任，才能使人力资源管理政策与措施真正得以落实。
第二，人力资源管理必须以业务为中心、，树立起以客户为导向的新观念。
企业人力资源部应成为每个部门的人力资源部，人力资源部的专家要为整个企业的人力资源管理提供最优的产品和服务，而且不仅要满足业务发展的要求，更要充分满足员工的需要。
第三，人力资源管理要充分注重对员工的心理管理。
尊重员工，重视情感沟通，创设一个有助于员工成长、发掘员工潜能的工作环境。
各级管理者都应增加对人的敏感性，了解员工的优点与缺点，用其所长，避其所短，以增强员工的积极心态，促使员工产生强烈的自我激励。
第四，要充分注意不同文化背景下所带来的管理差异。
人力资源是第一资源
人力资源是第一资源人力资源是企业最重要的资产之一。
在一个竞争激烈的市场环境中，企业的成功与否很大程度上取决于其人力资源的质量和管理。
本文将探讨人力资源的重要性以及如何充分发挥人力资源的潜力，使企业实现持续的发展和竞争优势。
一、人力资源的重要性人力资源是企业最重要的资产之一，正如标题所述，也是第一资源。
没有了人，企业就无法运营和发展。
以下是说明人力资源重要性的几个方面。
1. 员工是企业的创造者和推动力量：企业的创新和发展需要有能力、有经验的员工进行操作和管理。
他们是企业的思想家，能够提供新的理念和解决问题的方法。
2. 员工提供竞争力：一支高素质的员工队伍可以提供创新、高效的解决方案，使企业在竞争中脱颖而出。
人力资源的高品质可以成为企业与其他竞争对手之间的差异化竞争优势。
3. 员工是知识和技能的持有者：员工通过教育和培训获得了专业知识和技能，他们的能力和智慧可以为企业带来巨大的价值。
4. 员工是企业文化的传承者和实践者：员工的价值观和行为习惯对企业的文化和氛围产生影响。
良好的企业文化能够提高员工士气和工作效率，推动企业向更好的方向发展。
以上几点说明了人力资源对企业的重要性。
企业应该重视人力资源管理，充分利用人力资源的潜力。
二、发挥人力资源潜力的方法为了充分发挥人力资源的潜力，企业需要采取一些策略和措施。
以下是几个重要的方法。
1. 招聘和选拔优秀人才：企业应该制定招聘和选拔过程，吸引和筛选具有潜力和能力的人才。
充分了解应聘者的技能、经验和动机，以确保招聘到最适合职位的员工。
2. 培训和发展员工：通过教育和培训计划，提高员工的技能和知识水平。
企业应该定期组织培训课程，让员工了解新的工作要求和技术，提高员工的绩效和职业发展机会。
3. 建立激励机制：制定激励机制可以激发员工的潜力和动力。
激励措施可以是薪资奖励、晋升机会、福利待遇等，有效地激发员工的工作动力，提高他们的工作效率和士气。
4. 维护员工关系：良好的员工关系有助于提高员工的满意度和忠诚度。
人力资源管理基础知识全面讲解
人力资源管理基础知识全面讲解人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指对企业人力资源进行计划、组织、招聘、培训、激励、评价、福利管理等一系列工作的管理活动。
下面将从人力资源管理的定义、历史背景、核心职能以及实践中的基本原则等方面进行全面讲解。
一、人力资源管理的定义人力资源管理是指根据企业发展战略，通过有效的人力资源计划、招聘选择、培训开发、绩效激励、福利保障等手段，实现企业目标的一种管理方式。
二、人力资源管理的历史背景人力资源管理的概念起源于20世纪初的美国，当时工业化进程加快，劳动力需求大量增长，因此出现了人力资源管理的需求。
20世纪中叶，人力资源管理开始逐渐发展成为一门独立的学科，并逐渐得到广泛应用。
三、人力资源管理的核心职能1. 人力资源规划：根据企业战略目标分析和预测人力资源需求，制定人力资源计划，并进行实施和监控。
2. 招聘与选择：根据岗位要求，通过招聘渠道吸引人才，通过面试、考核等方式筛选合适人员。
3. 培训与开发：通过培训、岗位轮岗、辅导等方式提升员工的能力水平和专业素质，使其适应企业的发展需求。
4. 绩效激励：制定科学合理的绩效评价体系，建立激励机制，通过薪酬、晋升、奖励等方式激发员工的积极性和创造力。
5. 福利管理：为员工提供完善的福利待遇，包括薪酬福利、社会保险、员工关系等，以增加员工的归属感和满意度。
6. 人力资源信息系统：建立和管理人力资源信息系统，对员工的基本信息、工作经历、晋升等进行统计和分析，为决策提供依据。
四、人力资源管理的基本原则1. 以人为本：人力资源是企业最重要的资源，要尊重和关注员工的需求，提供良好的工作环境和发展机会。
2. 公正公平：在招聘、培训、绩效评价等方面要公正公平，避免任人唯亲和人为偏见。
3. 激励和激励：通过激励机制激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作动力。
4. 效率和效益：在人力资源管理中要注重效率和效益，提高员工的工作效率，创造更大的经济效益。
人力资源管理基础知识讲义
人力资源管理基础知识讲义人力资源管理基础知识讲义第一节：人力资源管理概述1. 人力资源管理的定义和目标人力资源管理是指组织对于员工的使用和管理，以实现组织的目标和使员工发挥其最大潜力的一系列活动。
人力资源管理的目标包括吸引和招聘合适的员工、培训和发展员工、激励和保留优秀员工、进行绩效评估和薪资管理，并确保合规和员工福利。
2. 人力资源管理的重要性人力资源是组织最重要的资本和竞争力。
通过有效的人力资源管理，组织可以提高员工的工作满意度和生产力，降低员工流动率，提高组织的竞争力和持续发展能力。
第二节：人力资源规划1. 人力资源规划的定义和目的人力资源规划是指根据组织的战略和业务需求，预测、评估和满足组织的人力资源需求的过程。
其目的是确保组织拥有足够的员工、具备必要的能力和素质，实现组织目标。
2. 人力资源规划的步骤a. 需求分析：根据组织的战略和业务需求，确定未来的人力资源需求。
b. 可用性评估：评估现有员工的能力和素质，确定其是否满足需求。
c. 差距分析：比较需求和可用性的差距，确定是否存在供需失衡。
d. 解决方案：针对供需失衡，制定招聘、培训和调岗等解决方案。
e. 实施和监控：执行解决方案，并监控其效果。
第三节：员工招聘与选拔1. 员工招聘的目的和方法员工招聘的目的是吸引合适的候选人应聘，以满足组织的人力资源需求。
招聘方法包括内部招聘（内部员工提升或调岗）和外部招聘（广告招聘、校园招聘等）。
2. 员工选拔的目的和方法员工选拔的目的是筛选和选择招聘候选人中最适合的人员。
选拔方法包括面试、笔试、能力测试、背景调查等。
在选拔过程中，应注重招聘候选人的能力、素质、适应性和文化匹配度。
第四节：员工培训与发展1. 员工培训的目的和方法员工培训的目的是提高员工的工作能力和职业素质，以适应组织的需求和变革。
培训方法包括内部培训（岗位培训、导师制度等）和外部培训（培训机构、职业培训等）。
2. 员工发展的目的和方法员工发展是通过给予员工更高级别的工作和责任，提升其能力和职业发展。
人力资源管理基础知识
人力资源管理基础知识人力资源管理基础知识人力资源管理是一种以人为本的管理方式，旨在帮助企业管理者招聘、管理和发展优秀的员工，并最大化员工的潜力，提高企业的绩效。
本文将介绍人力资源管理的基础知识，包括人力资源管理的重要性、目标、职能、流程和实施方法。
一、人力资源管理的重要性人力资源是企业最有价值的资产，因为它们能够为企业带来最重要的资源：知识、技能、经验和动力。
成功的企业需要不断招聘与留住优秀的员工，培训他们、发展他们的职业和个人生涯、对他们进行激励、并跟踪他们的工作表现。
这些都是人力资源管理所关注的，也是企业经营所必须的。
二、人力资源管理的目标人力资源管理有许多目标，但其中最关键的两个目标是：1. 招聘和留住优秀的员工许多企业都想要招聘最优秀的员工，但这往往是非常困难的。
优秀的员工往往已在其他企业工作，竞争激烈。
人力资源管理需要确保企业在市场中提供有吸引力的报酬、福利和培训机会，同时鼓励员工在企业内部发展自己的职业。
如果企业能够留住这些人才，他们将为企业做出巨大的贡献。
2. 增强员工的生产力和企业的绩效人力资源管理职能的另一个目标是确保员工可以充分发挥他们的潜力，以提高企业的工作效率、提高创新水平、减少员工离职率，以及增强企业的盈利能力。
在这个过程中，人力资源管理需要着重培养员工的技能、鼓励员工的创新思维，创造一个让员工感到欣赏和鼓舞的工作环境。
三、人力资源管理的职能人力资源管理的核心职能包括：1. 招聘和选择：制定一套招聘和选择程序来确定合适的人选，同时确保企业在不断吸引到最优秀的人才。
2. 培训和发展：提供学习机会来确保员工与企业共同发展；培养员工在工作中涉猎与发展新技能及增强创新能力。
3. 绩效管理：确保企业的绩效得到最大的效能, 让员工协作产生良好的工作环境，制定目标、评估和奖励计划。
4. 薪酬和待遇：制定公平、透明的报酬制度、福利计划，确保员工得到公正的薪水，同时激励他们为企业创造更大的价值。
企业人力资源管理培训讲义
第一章人力资源规划与管理1.1 人力资源概述（HR, human resource）一、人力资源的内涵人力资源是指全部人口中具有劳动能力的人，简称劳动力资源。
有广义与狭义之分。
狭义的人力资源是指具有劳动能力的劳动适龄人口；广义的人力资源是指潜在的、未进入法定劳动年龄或超出法定年龄，具有劳动能力的人们。
人力资源主要强调具有劳动能力极。
即从全部人口中提出已经丧失劳动能力的全部人口，都属于人力资源。
它是一种存在于人的知识、体能、技能、能力、个性特征与倾向等载体中的经济资源。
和其他资源一样，也具有物质性、可用性和有限性。
人力资本是指人所拥有的劳动能力，如人的知识，人的技术，人的体能等。
二、人力资源的特征：1.HR再生性⑴人口的再生产⑵劳动力的再生产各个个体的不断更换，更新和恢复的过程。
⑶劳动能力的再生产：①人的劳动能力不断使用、不断产生。
②人的劳动消耗的再生。
2.人力资源开发过程的能动性⑴HR使用过程的时效性。
及时开发与使用。
⑵HR开发过程的连续性不断持续开发、才能不短增值。
⑶HR闲置过程的消耗性若不开发使用，会有一定的凝固性，丧失效用。
3、物质性：有一定人口才有一定的人力。
一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。
4、有限性：人力资源有质和量的限制。
只能在一定的条件下形成，只能以一定的规模加以利用．５、可用性：通过对体能、知识、技能、能力、个性特征与倾向（如人格、价值观）的使用可以创造更大的价值。
三、人力资源管理的内涵：人力资源管理（HRM）是指从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发，劳动关系协调等工作，要求人员具备较强的人际沟通能力和协调能力的一种动态性活动。
其主要内容有“求才、用才、育才、激才、留才”。
四、人员的失业失业的含义是指劳动力供给与劳动力需求在总量上或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状况。
１、隐蔽性失业是指表面上虽然有工作但实际上对生产没有做出贡献，当经济中就业人员减少后产量没有下降甚至上升就可以认为是存在着“隐蔽性失业”。
某某人力资源管理讲义
某某人力资源管理讲义一、人力资源管理的概念与重要性人力资源管理，简单来说，就是对组织中的“人”进行有效的管理和开发，以实现组织的目标。
它不仅仅是招聘、培训和发工资这么简单，而是涵盖了从员工的招聘与选拔，到培训与发展，绩效管理，薪酬福利管理，以及员工关系管理等一系列的活动。
为什么人力资源管理如此重要呢？首先，人是组织中最宝贵的资源。
一个优秀的员工团队能够为组织带来创新、高效的工作成果，提升组织的竞争力。
其次，有效的人力资源管理能够提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工的流失率，为组织节省大量的成本。
再者，通过合理的人力资源规划和配置，能够让每个员工都在适合自己的岗位上发挥最大的潜力，从而提高组织的整体绩效。
二、人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的基础。
它是根据组织的战略目标和业务需求，对未来一段时间内人力资源的需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，以确保组织拥有足够数量和质量的人力资源。
在进行人力资源规划时，需要考虑组织的内外部环境因素。
内部因素包括组织的战略规划、业务发展计划、现有员工的数量和素质等；外部因素包括劳动力市场的供求状况、行业发展趋势、政策法规等。
通过对这些因素的分析，制定出人力资源的总体规划和具体的业务计划，如人员补充计划、培训开发计划、薪酬福利计划等。
三、招聘与选拔招聘与选拔是为组织引入新鲜血液的重要环节。
招聘的目的是吸引到符合组织需求的人才，而选拔则是从众多的应聘者中挑选出最适合的人选。
在招聘过程中，首先要明确招聘的岗位需求和任职资格，然后选择合适的招聘渠道，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等。
同时，要制定吸引人的招聘信息，突出组织的优势和岗位的吸引力。
选拔环节则通常包括简历筛选、笔试、面试、背景调查等步骤。
面试是选拔过程中最重要的环节之一，面试官需要通过有效的提问和观察，了解应聘者的专业能力、工作经验、职业态度、团队合作能力等方面的情况，从而做出准确的判断。
四、培训与发展员工的培训与发展是提升员工素质和能力，促进员工个人成长和组织发展的重要手段。
企业第一资源：人力资源
利益关系
日子一天一天地过去，冬天到了， 兔子越来越少，猎人们的收成也一天不 如一天。而那些服务时间长的老猎狗们 老得不能捉到兔子，但仍然在无忧无虑 地享受着那些他们自以为是应得的大份 食物。终于有一天猎人再也不能忍受， 把他们扫地出门，因为猎人更需要身强 力壮的猎狗。
故事还在继续……
被扫地出门的老猎狗们得了一笔不 菲的赔偿金，于是他们成立了MicroBone 公司。他们采用连锁加盟的方式招募野 狗，向野狗们传授猎兔的技巧，他们从 猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。 当赔偿金几乎全部用于广告后，他们终 于有了足够多的野狗加盟。公司开始赢 利。一年后，他们收购了猎人的家当...
双轨制利弊
• 劳动用工“双轨制”具有在控制劳动力低成本的同时缓解改革就 业矛盾的优点，有利于原固定职工的暂时稳定，有利于大中专毕 业生和下岗职工的就业，同时“市场轨”对于“计划轨”来说具 有“鲶鱼效应”和“学习效应”，即国有企业在改革旧的计划体 制下的人力资源管理模式实行新的市场化人力资源管理模式时， 首先在“新人”（如新招聘的应届毕业生或外部社会招聘人员、 劳务工）中推行，“新人”在市场化人力资源管理模式下的多劳 多得、能上能下对“老人”起到“鲶鱼效应”，对“新人”劳动 合同方面的“泥饭碗”根据实际考核结果予以续签或解除的处理， 即“今天工作不努力，明天努力找工作”的处理对于“老人”来 说起到“杀鸡儆猴”的“示范效果”，“也许今年是对新人，明 年后年就推广到老人上了”。这样的不同管理模式之间“学习效 应”有助于推动国企劳动管理制度的改革。 • 但同时，劳动用工“双轨制”也具有很多弊端，如员工在享受社 保、福利权利方面不平等、员工个人发展方面不平等、在满足员 工社会需要方面不平等。
人力资源管理领域的双轨制
• 苏海南（2008）对“用工双轨制”给的定义是指“在 国有企业、事业单位内部，基于劳动者不同的身份， 形成两种不同的用工方式，采用不同的使用方法，给 予不同的待遇；甚至在同样工作或同岗位条件下，干 同样的活，给予不同的待遇。比如，有的用人单位根 据员工身份或户籍的不同，把员工分为全民工、集体 工或正式职工和农民工等；有的用人单位则将劳动者 分为固定工和临时工、劳务工等。”他认为劳动用工 双轨制形成的初衷是为了尝试打破“铁饭碗”，国有 企业在尝试自主招工时为避免招工指标申请繁琐的矛 盾采用变通的方法招收集体工、农民工等解决用工需 求问题，后期在控制成本需求方面而对体制外的合同 工长期保持低福利低保障的做法。《劳动法》颁布后， 在国有企业推行全员劳动合同制，本意是在原固定工 也建立人员能进能出机制，但没有实现，事实中双轨 并存。
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强调激励与具体的培训活动。
选择实际的或模拟的工作场所作为培训地点。
D
由单位强制培训，以免使学习意愿低落。 提供具体的奖励，使学员乐于学习。
经常给予正面的增强效果。
施训者应鼓励员工参与，并称赞员工的成就。 进行小规模培训，如此才能提供激励及增强作用。
E
举办短期讲习会。 讲习会应在工作场所举行。
B 设法提高学员工的学习意愿，使他们了解培训与
我可以往哪一路线发展？
• 组织环境 • 社会环境 • 经济环境 • 政治环境
自己的人生目标分析 自己与他人的优劣分析
目标取向
能力取向
挑战与机会分析 机会取向
职业趋向 生涯路线确定
结语
Q&A
The end 謝謝指教
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2120.11.21Sat urday, November 21, 2020
在恰当的时候 将恰当的人 配置到恰当的岗位上 完成恰当的任务 实现恰当的目标。
人力资源基礎
經營環境分析（ SWOT 分析 ）
中長期經營目標、策略（ 3 ~ 5年 ）
公司年度工作目標(方針 ) 部門年度工作目標(方針)
部門任務職掌
部門別日常管理 成果與績效之檢討評量
職位說明書 標准化等
組織-總體流程
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月下 午9时46分20.11.2121: 46Nove mber 21, 2020
时间是人类发展的空间。2020年11月21日星 期六9时 46分40秒21:46:4021 November 2020
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午9时46分 40秒下 午9时46分21: 46:4020.11.21
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月21日 下午9时 46分20.11.2120.11.21
扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月21日 星期六 下午9时 46分40秒21:46:4020.11.21
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月下 午9时46分20.11.2121: 46Nove mber 21, 2020
工作的关系
举办短期性的、周期性的研讨会。
培训内容略为困难，以提高学员的兴趣。 培训必须在实际的或模拟的工作场所进行，并透
F 以具体的奖励激发学员学习的兴趣。
过实际的动手，或模拟的操作，强调如何将发展到 的技能应用在工作上。 以强制参加受训或鼓励参加受训来提高学习意愿。
G
可以采取比较随便的方式。 参加受训的奖励可以不必具体。 训练内容必须高度结构化。
人力资源管理的意义(重要性)
企 1.機器(machine) 業
企業競爭優勢
組 2.資金(money) 織
投 入
五 投
3.原料(material)
轉化
產出
入
要 4.方法(method)
因所具有的動態
素
學習、加成精進
5.人力(manpower) 人力资源規劃 的特殊性更甚於
其他資源
人力资源管理的实质
管理人員的選聘.考評.培訓
必要性和影響因素
動力.阻力分析
組織變革過程
組織設計基礎
組織的含義 組織設計的任務 組織設計的原則
作為組織工作對象的組織 作為組織工作或職能的組織 作為組織工作結果的組織 職務分析與設計 部門划分與層次設計 組織結構形成 目標至上,職能領先原則 管理幅度原則 統一指揮原則 權責對等原則 因事設職與因人設職相結合的原則
基礎人力資源管理講義
人是企業最大的資產
人力資源是企業第一資源
基礎人力資源管理講義
培訓對象：三公司組級干部 課程目標：
一.了解人力資源相關概念及內容 二.熟悉部門人力資源實務 三.重點掌握訓練、激勵、員工關系。
注意事項：
一.課堂以實物講習與互動學員須做好 筆記。
二.遵守課堂紀律。
基礎人力資源管理講義目錄
組織概述
組織基本問題 常見組織形式 人員配備 組織變革
1.組織的含義 2.組織工作的重點性 3.組織設計的任務 4.組織設計的原則
1.管理幅度與管理層次 2.集權與分權 3.正式組織與非正式組織 4.直線與參謀 5.分工與協調
直線.職能.直線職能.矩陳.事業部. 集團控股型,網絡型
人員配備的任務.程序.原則
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20.11.212020年11月21日 星期六 9时46分40秒20.11.21
谢谢大家！
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2120.11.21Sat urday, November 21, 2020
天生我材必有用，千金散尽还复来。21:46:4021:46: 4021:4611/21/2020 9:46:40 PM
防止职工产生不满情绪
工资 监督 地位 安全 工作环境 政策与管理制度 人际关系
激励因素
激励职工的工作热情
工作本身 赏识 提升
成长的可能性 责任 成就
职业生涯规划路线分析图示
我向往哪一路线发展？
• 价值 • 理想 • 成就动机 • 兴趣
我适合往哪一路线发展？
• 智慧 • 技能 • 情商 • 学历 • 性格
☺ 尽量掌握员工“诚实”的回答，取得他们的信 任
☺ 与雇员坦诚相见 ☺ 解释给雇员听 ☺ 评价只是暂时性的 ☺ 摘述要点
考核的原则
公开：评价标准明确，考核过程公开 依据：实例、数据取代抽象字眼 双向与双赢 反馈与修正 记录：详尽记录考核过程和结果 定期化，制度化 注重开发
薪酬与激励
概念：创设满足员工各种需要的条件，激发员工的动 机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2120.11.2121: 4621:46:4021: 46:40Nov-20
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月21日星期 六9时46分40秒 Saturday, November 21, 2020
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11.2120.11.2121: 46:4021:46:40Novem ber 21, 2020
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月21日 下午9时 46分20.11.2120.11.21
扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月21日 星期六 下午9时 46分40秒21:46:4020.11.21
人員配備
人員配置
任務.程序.原則 管理人員的先聘
管理人員的考評
管理人員的培訓
1.管理人員需要量的確定 2.管理人員的來源 3.管理人員的選聘標準 4.選聘的程序和方法
1.考評的目的和意義 2.考評的內容 3.考評程序和方法
1.培訓的意義 2.培訓的內容 3.培訓的方法
結合實際案例 (職位說明書及編制)
一.人力資源相關概念 二.人力資源基礎
(一)經營目標 (二)任務職掌 (三)組織架構 (四)職位說明書及編制 三.人力資源管理 (一)招聘、訓練、薪資、考勤 (二)績效、福利、激勵 (三)勞資關系及其它 四.部門人力資源實務
人力资源相關概念
人事行政：指基本的人事管理，如考勤、異動等 人力资源：個人層面、企業層面、社會層面 人力資本：長期帶來收入流之資產存量
时间是人类发展的空间。2020年11月21日星 期六9时 46分40秒21:46:4021 November 2020
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午9时46分 40秒下 午9时46分21: 46:4020.11.21
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2120.11.2121: 4621:46:4021: 46:40Nov-20
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2121:46:4021:46Nov-2021-Nov-20
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。21:46:4021: 46:4021:46Sat urday, November 21, 2020
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11.2120.11.2121: 46:4021:46:40Novem ber 21, 2020
激励是调动员工积极性的主要手段
美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯研究发现：在缺乏激励的环境 中，人员的潜力只发挥出少部分，约20～30％，仅仅保住饭碗 而已；而在良好的激励环境中，同样的人员却可以发挥出潜力 的80～90％。
激励理论
需要层次论
自我 实现
尊重
社交
安全
员工满意度调查
生理
激励理论
双因素理论
保健因素
谢谢大家！
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月21日星期 六9时46分40秒 Saturday, November 21, 2020
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20.11.212020年11月21日 星期六 9时46分40秒20.11.21
人力資源管理
招聘訓練
薪資考勤
人力資源管理 (行政專家)
績效福利
激勵勞資 (其它)
员工与企业的本质关系
表面关系：雇佣与被雇佣 剥削与被剥削 劳动力的买卖关系（纯粹的 交易关系）
本质关系：相互利用（相互依赖，互惠 互利----互相推动，共同发展）
培训与开发
培训
获取跟目前任务有关的知识或技能 一种帮助个人为组织作出贡献的工具 一种达到目标的手段