员工薪酬案例分析计算题1.doc

合集下载

《薪酬管理与绩效考核》案例及参考答案

《薪酬管理与绩效考核》案例及参考答案

案例匿名信引发的薪酬改革上午9点10分,汇众公司的董事长王军坐在宽大的办公桌前阅读邮件,这是他每天的第一项工作。

这些邮件一般都是各部门的一、二把手发来的,邮件内容无非是汇报近期的销售业绩、项目进展等情况。

今年公司业绩不太好,主推的几款产品在市场上反应平平,而主要竞争对手海东公司却异军突起,吞噬了汇众公司不少的市场份额,这让王军感到非常头疼。

看着看着,突然一封陌生的邮件引起了王军的注意。

这封邮件的标题是《绩效考核形同虚设,薪酬体系亟待改善》,全文内容如下:尊敬的王董事长:您好!我是研发部的一名工程师,非常冒昧地给您发这封邮件,希望您能谅解。

我在汇众集团已经工作了十几年,看着公司在您的正确领导和大家的拼搏努力下蓬勃发展,作为一个老汇众人,我由衷地感到高兴。

可在高兴之余,我又被两件事情困惑着:一是我们科研人员的薪酬体系;二是公司的绩效考核标准。

人才是企业发展的基石,是最宝贵的生产力,只有留住优秀人才,我们的事业才能基业长青。

还记得我刚来汇众时,我们公司正处于快速成长期,只有30余名员工。

为了吸引、留住优秀的科研人才,您和几位公司领导研究了半个月,制定了非常合理的薪酬体系和考核标准。

正是凭借这套完善的薪酬体系和考核标准吸引了一大批技术好、素质高的科研人员,公司才得以飞跃式发展。

但是,我们这套曾经合理的薪酬体系已经不再适应公司当前的发展。

科研部的同事们都希望通过自己的努力,为公司创造利润,同时自己也能够获得较高的报酬。

尽管我们的工作压力大、任务风险高,但年收入却仅有6万元左右。

据我了解,很多同事都认为现行的薪酬体系缺乏正向引导作用,对科研人员的激励效果非常薄弱。

尤其是我们部门的年轻人,他们都是硕士或博士毕业,读了20余年的书,毕业时就已经二十七八岁,马上就要面临结婚生子的问题,生活压力非常大。

另外,因为未能分享到公司快速成长的果实,只是拿着死工资和象征性的年终奖,所以,部分年轻的科研人员陆续辞职,而留下的大部分科研人员都是在混天度日,迟到早退、玩电脑游戏、网购等现象比比皆是,工作效率低下,工作环境乌烟瘴气。

薪酬管理案例分析

薪酬管理案例分析

薪酬管理案例分析1.微软薪酬管理微软一直沿用的薪酬体制证实是非常成功的。

微软的薪酬构成中,薪金部分只处在同行业的中等水平,很多中、高级人员加入微软时的工资都低于原来所在公司的水平。

但是,“持有微软股权”的分量足够吸引大部分所需要的人才。

它的设计是这样的:相当级别以上的员工被雇用即得到一部分认股权,按当时市场最低价为授权价,所授认股份分期在几年内实现股权归属,员工可以按授权价认购已归属自己的股权,实际支付的认购价与认购当时市场价的差价就是股权收益。

被雇用后每年都可能得到新的持股权奖励--取决于个人的绩效和对于公司的长期价值。

这实际上是公司在为员工投资而公司又不冒任何风险。

对于员工也没有风险:股权归属时如果市价不高不必着急,尽可能等到升值再认购。

惟一可能的风险是股票一路下跌再不升值,员工在较低工资方面的“损失”就补不回来了,可是,这在微软的历史上还没有过。

这种方法在已经或快要上市的处于上升的公司效果会很好,但很快就可能遇到新的问题:人员过于稳定,不称职的员工宁可降职也要留在公司里,这个问题十几年前就在微软遇到了。

因此,要激励鞭策富翁们自觉地努力工作,必须有一套强有力的绩效管理体制。

微软的绩效管理体制的核心是:形成内部竞争,保持员工对绩效评定的焦虑,驱使员工自觉地寻求超越自己和超越他人。

其主要成分有三个:个人任务目标计划、绩效评分曲线和与绩效评分直接挂钩的加薪、授股和奖金。

个人任务目标计划由员工起草,由经理审议,再修改制定。

制定计划有几个原则:具体,可衡量,明确时限(不能用“努力提高”,”大幅度改进”之类的模棱词语),现实而必须具有较高难度。

绩效评分曲线的形状和角度是硬性的,不许改变(各级分数的百分比是规定的,最佳和最差的比例都很小)。

评分等级有:最佳、较好、及格、不及格。

做到任务目标计划并不一定意味着高分,你必须争取做英雄中的英雄,才有可能不落到最后。

微软的绩效体制能不断地驱使本来优秀的人群更努力地进取竞争,置优秀的一群于危机感的压力之下,使其自觉保持颠峰竞技状态。

《员工薪酬福利管理(第2版)》习题答案(1)

《员工薪酬福利管理(第2版)》习题答案(1)

《员工薪酬福利管理(第2版)》习题答案第一章员工薪酬管理概论本章重点概念员工薪酬(1)狭义的员工薪酬是指员工个人获得的工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳动回报。

(2)广义的员工薪酬是指经济性报酬和非经济性报酬的总和。

其中经济性报酬是指工资、奖金和福利等,而非经济性报酬则是指员工个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。

员工工资工资指单位耗费一定的经济资源支付给员工的报酬,而薪酬则还包括员工从工作本身所得到的报酬。

人力资源价格人力资源价格是指生产过程中运用的所有人力资源为其所有者带来的报酬,既包括处于雇员地位的人力资源的报酬,也包括处于雇主地位的人力资源的报酬。

工资总额工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部员工的劳动报酬,不论是计入成本的还是不计入成本的,不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的。

工资成本费用工资成本费用是指企业在生产经营活动中支付并列入成本的工资费用。

人工成本费用人工成本费用亦称劳动成本,是指雇主因雇用劳动力而发生的列入成本的费用。

员工薪酬管理员工薪酬管理是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、影响要素进行确定、分配和调整的过程。

薪酬结构薪酬结构是指企业员工之间的各种薪酬比例及其构成,主要包括企业工资成本在不同员工之间的分配,职务和岗位工资率的确定,员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。

自测题一、判断题1.广义的员工薪酬是指员工个人获得的工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳动回报。

(×)2.非经济性报酬是指员工个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受,主要包括对工作的责任感、成就感等。

(√)3.薪酬一般是货币形式或可以转化为货币形式的报酬,工资则还包括一些非货币形式的报酬,如终生雇用的承诺(职业保障)、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容等。

(×)4.在薪酬管理历史上,科学管理阶段维持时间最长。

人力资源中薪酬管制案例分析题及答案剖析.doc

人力资源中薪酬管制案例分析题及答案剖析.doc

人力资源中薪酬管理案例分析题及答案剖析1薪酬管理案例分析题1.佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。

近几年,该公司的经济效果迅速提高,财务实力明显增强。

但由于领导层重视生产轻视管理,使公司各项管理的基础工作十分薄弱,规章制度也不够健全完善,特别是在人力资源管理方面,绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道,严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。

为此,公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。

该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制,采用计时工资加奖金(按月支付)的计酬方式,而管理人员实行的是职务等级工资制,按照职务高低支付工资,每个季度按照对各个部门的绩效考评结果,支付一定数额的季度奖,其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。

图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。

图1一般员工薪资满意度调查结果分析图图2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图图3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图请结合上述三张结果分析图,回答下列问题:(1)根据薪资调查的结果分析图,说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么?(2)针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整?答:(1)问题分析根据薪资满意度调查结果,可发现该公司存在以下几个问题:①与市场劳动力价位对比,该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。

②对一般员工而言,由于该公司基础管理薄弱,现行的技术等级工资制加奖金的制度,只能反映员工的技能和绩效的差别,不能反映出各种岗位的劳动差别。

③对中级管理人员而言,由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度,使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献,在薪资制度上得不到体现。

④对高级管理人员而言,除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外,对其他方面较为不满意,这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。

(2)调整建议①通过市场调查,掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。

人力资源管理经典案例的实例分析

人力资源管理经典案例的实例分析

人力资源管理经典案例的实例分析案例分析题1、实例:一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案,正准备实施。

首先拟订这套薪酬方案的原则是:保障基本生活的同时,充分调动各位员工的积极性和创造性,鼓励个人努力奋斗,强调团结协作,促使公司和所有员工共同进步、发展。

其次方案的依据是:根据公司、部门、个人的考核结果,每月进行一次工资核算。

这套方案的特点:强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历,只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存,考核是客观依据,待遇、奖惩是结果。

这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道,避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。

在公司这个大家庭中,对事不对人,使各位员工身感公正、合理、科学,积极进取,促进公司、员工共同进步。

第四,方案制定的方法是:(1)根据对各工作岗位的职责分析,和每位员工面谈,确定每个人的基本工资额和岗位工资额;(2)根据公司、部门、个人的考核结果,确定公司、部门及个人业绩系数;(3)按以下方案确定各位员工的工资额,并按此发放。

基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数问题:这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。

1、答案要点:这套方案是比较合理的。

现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。

但就目前我国大部分中小企业的机构设置,人力、物力、财力的投入来看,都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。

为了适合目前中小企业的现实特点,降低管理成本,只要抓住人力资源管理的关键,在岗位职责、工作考核、工资分配等方面,充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质,就可以避免中小企业的人力资源管理困境,迈上较为规范化的轨道。

在这里有两层含义:(1)中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚,在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质,即:认识人性、尊重人性、以人为本。

《薪酬管理》.案例与讨论1.doc

《薪酬管理》.案例与讨论1.doc

《薪酬管理》.案例与讨论1 刘昕《薪酬管理》p33.案例与讨论:1.这次东航云南分公司飞行员的“集体返航”事件反映出薪酬管理的哪些基本原理答①薪酬的经济保障功能未发挥作用。

云南分公司的工资待遇太低还要面临高税收使得飞行员的基本生活难以保障更难以满足员工在娱乐、教育、自我开发等方面的发展需要。

②薪酬的激励功能未发挥作用。

东航总公司在航线分配和干线支线的小时费问题上对云南分公司明显不公平未考虑到云南支线的地理位置、气象情况等造成的飞行难度大、危险系数高等问题而给予低小时费还要与东航总公司吃大锅饭面临高税收和限期补税压力种种不公平对待未能产生激励效果相反是员工得不到满足产生反效果。

③薪酬的社会信号功能未体现。

与同行业其他航空公司相比东航云南分公司飞行员待遇很低东航总公司高层管理人员不重视员工意见不能妥善处理员工反映问题造成员工认为自身价值在社会和组织内部未得到实现。

④薪酬管理的公平性、有效性、合法性未得到体现。

云南分公司飞行员和东航总公司及同行其他航空公司飞行员工资待遇差距悬殊分公司与总公司分配不公平云南分公司飞行员限期补税高税率都体现出薪酬管理的不公平性薪酬体系未能有效帮助组织实现预定经营目标云南分公司飞行员的不公平待遇与国家的相关法律规定相抵触薪酬体系和管理的不科学性。

⑤薪酬管理的要求目标未达到实现。

薪酬强调外部公平性或者外部竞争性内部公平性或者内部一致性而云南分公司飞行员工资待遇远低于上海总公司及同行其他航空公司所缴税还比上海的多。

⑥现有绩效考核方式、指标不合理。

飞行员薪酬按照统一标准发放仅考虑主干线重要性支线向干线让利未考虑不同航线飞行难度指标过于单一。

企业内部的科层化、等级化与“上海人”的差别对待绩效考核方式不科学。

⑦薪酬体系不能与组织的文化和价值观保持一致。

薪酬体系的设计令员工对企业文化不认同凝聚力不强。

东航高层贪污受贿面对多家分公司劳资不和东航总公司不重视都对企业文化价值理念造成负面影响使得分公司员工失去信心。

薪酬案例分析题及答案

薪酬案例分析题及答案

第五篇薪酬福利管理案例分析题及答案案例1:背景综述A 煤矿是有2000 余人的年产120万吨原煤的中型煤矿2006 年上级主管部门特拨下15 万元奖金,奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。

在这15 万元奖金的分配过程中,该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个"分配安全奖金"的会议。

这些高层管理者认为,工人只需保证自身安全而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作:尤其是矿领导,不但要负经济责任,还要负法律责任。

因此,会议决定,将奖金根据责任的大小分为五个档次.矿长3000 元,副矿长2500 元,科长800 元,一般管理人员500 元,工人一律50 元,奖金刚好发完。

奖金下发后全矿显得风平浪静.但几天后矿里的安全事故就接连发生。

当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时,矿工们说:"我们拿的安全奖少,没那份安全责任,干部拿的奖金多,让他们干吧!" 还有一些工人说:"老子受伤,就是为了不让当官的拿安全奖。

"请结合本案例回答下列问题:(1)请剖析A 煤矿的奖金分配方案.并说明它产生负激励作用的原因。

(2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。

(1)A 煤矿的奖金分配方案.并说明它产生负激励作用的原因:①安全奖金的分配按行政级别,得不到广大基层矿工的认同。

②对同一行政级别的员工搞平均主义,对内缺乏公平性。

③A煤矿的员工人数多,每个员工得到的奖金不多,尤其是基层员工。

每个人才50元,员工对激励的感受度弱,很难起到激励作用。

(2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑的因素:安全责任①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。

②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。

③借此机会完善安全责任制。

分配方式①不同分配方式的激励力度不同。

薪酬管理案例分析题

薪酬管理案例分析题

薪酬管理案例分析题薪酬管理案例分析题案例一:佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。

近几年,该公司的经济效果迅速提高,财务实力明显增强。

但由于领导层重视生产轻视管理,使公司各项管理的基础工作十分薄弱,规章制度也不够健全完善,特别是在人力资源管理方面,绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道,严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。

为此,公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。

该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制,采用计时工资加奖金(按月支付)的计酬方式,而管理人员实行的是职务等级工资制,按照职务高低支付工资,每个季度按照对各个部门的绩效考评结果,支付一定数额的季度奖,其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。

图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。

图1一般员工薪资满意度调查结果分析图图2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图图3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图请结合上述三张结果分析图,回答下列问题:(1)根据薪资调查的结果分析图,说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么?(2)针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整?答:(1)问题分析根据薪资满意度调查结果,可发现该公司存在以下几个问题:① 与市场劳动力价位对比,该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。

② 对一般员工而言,由于该公司基础管理薄弱,现行的技术等级工资制加奖金的制度,只能反映员工的技能和绩效的差别,不能反映出各种岗位的劳动差别。

③ 对中级管理人员而言,由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度,使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献,在薪资制度上得不到体现。

④ 对高级管理人员而言,除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外,对其他方面较为不满意,这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。

(2)调整建议① 通过市场调查,掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。

酬金制计算题

酬金制计算题

酬金制计算题通常涉及到根据一定的公式或比例来计算酬金。

以下是一些常见的酬金制计算题:
1. 如果一个员工的月薪为5000元,他每月的加班费是基本工资的1.5倍,那么他这个月的加班费是多少?
答案:5000 × 1.5 = 7500(元)
1. 如果一个公司的销售额为10万元,提成比例为5%,那么销售员应该获得多少提成?
答案:10万× 5% = 5000(元)
1. 如果一个项目的总成本为10万元,其中材料费用占比为60%,人工费用占比为30%,其他费用占比为10%,那么材料费用、人工费用和其他费用分别是多少?
答案:材料费用 = 10万× 60% = 6万;
人工费用 = 10万× 30% = 3万;
其他费用 = 10万× 10% = 1万。

第五篇 薪酬管理 案例分析题及答案

第五篇  薪酬管理  案例分析题及答案

第五篇薪酬管理案例分析题及答案一、A 煤矿是有2000 余人的年产120万吨原煤的中型煤矿2006 年上级主管部门特拨下15 万元奖金,奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。

在这15 万元奖金的分配过程中,该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个"分配安全奖金"的会议。

这些高层管理者认为,工人只需保证自身安全而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作:尤其是矿领导,不但要负经济责任,还要负法律责任。

因此,会议决定,将奖金根据责任的大小分为五个档次.矿长3000 元,副矿长2500 元,科长800 元,一般管理人员500 元,工人一律50 元,奖金刚好发完。

奖金下发后全矿显得风平浪静.但几天后矿里的安全事故就接连发生。

当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时,矿工们说:"我们拿的安全奖少,没那份安全责任,干部拿的奖金多,让他们干吧!" 还有一些工人说:"老子受伤,就是为了不让当官的拿安全奖。

"请结合本案例回答下列问题:(1)请剖析A 煤矿的奖金分配方案.并说明它产生负激励作用的原因。

(2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。

(1)A 煤矿的奖金分配方案.并说明它产生负激励作用的原因:①安全奖金的分配按行政级别,得不到广大基层矿工的认同。

②对同一行政级别的员工搞平均主义,对内缺乏公平性。

③A煤矿的员工人数多,每个员工得到的奖金不多,尤其是基层员工。

每个人才50元,员工对激励的感受度弱,很难起到激励作用。

(2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑的因素:安全责任①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。

②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。

③借此机会完善安全责任制。

分配方式①不同分配方式的激励力度不同。

②不同分配方式激励持续的时间不同。

薪酬管理案例分析题及答案

薪酬管理案例分析题及答案

薪酬管理——案例分析(含目录、案例、答案)(本文档内容均由作者于本站点或其他站点所下载的公开文档所合成,如有不妥1.某大型国有企业原有的工资制度概括如下: (2)2.F公司是一家生产电信产品的公司, (2)3.A公司是一家知名的家电生产企业, (4)4.A企业是一个制药公司, (5)5.HS (6)6.某公司设有9个职能部门和8个分公司 (7)7.佳丽宝公司 (8)8.YT公司 (9)9.F公司是一家生产电信产品的公司 (10)10.为何不断闹事?某公司由于发展受阻 (11)11.两位高才为何出走? (12)12.某公司是一家加工企业, (13)13.AB公司是一家创立于1990年在北京的保险公司, (13)14.某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成 (14)15.最近,某企业人力资源部发现员工的离职率有所上升 (15)16.怎样制定一个合理的薪酬福利制度?原因是什么? (16)17.今年,A公司对所有职能部门实施了绩效管理制度 (16)18.陈丽对她在银行的新职位—人力资源主管, (17)19.某公司上年度相关费用如表1所示, (18)20.表1是某一机械制造企业2008年1 (19)21.某公司毛利金额为5400万元, (20)22.海虹化工厂是一家近年来发展起来的新型化工产 (20)23.某企业员工薪酬构成主要包括: (21)24.某企业销售部的一名司机 (21)25.某员工月度标准工资为2400元, (21)26.A 煤矿是有 2000 余人的年产 120 (22)相关公式:盈亏平衡点、边际盈利点和安全盈利点所要求销售额计算公式是:•盈亏平衡点=固定成本/(1-变动成本比率)•边际盈利点=(固定成本+股息分配)/(1-变动成本比率)•安全盈利点=(固定成本+股息分配+企业盈利保留)/(1-变动成本比率)根据上面三个公式,推断出企业支付薪酬成本的各种比率:•薪酬支付最高比率(最高薪酬成本比率)=薪酬成本总额/盈亏平衡点•薪酬支付可能限度(可能薪酬成本比率)=薪酬成本总额/边际盈利点•薪酬支付安全限度(安全薪酬成本比率)=薪酬成本总额/安全盈利点•薪资比较比率=实际支付的平均工资/工资区间中值1.某大型国有企业原有的工资制度概括如下:(现象:迟到早退误工现象管理技术人员流失)( 1 )工资水平处于行业工资水平的 50% 处,但核心技术 \ 管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的 20% 处( 2 )工资等级按行政级别划分,共 48 级,级差为 50 元( 3 )工资的调整采取“一支笔”政策总裁同意就可以(07.11)问:( 1 )该公司工资体制存在那些问题?( 2 )如果该公司计划引入宽带式工资体系,应当按照什么样的程序进行设计?答:( 1 )该公司工资体制存在那些问题?①、核心技术 \ 管理岗位员工的工资偏低,对外缺乏竞争力,容易造成人员流失。

薪酬体系优化案例

薪酬体系优化案例

薪酬体系优化案例薪酬体系可是一个公司超级重要的部分呢,就像人的心脏一样,它要是出了问题,整个公司的运作都可能会受到影响。

我给大家讲个例子哈。

1. 案例一:小公司的大变革有这么一个小公司,规模不大,大概就几十个人。

以前他们的薪酬体系可简单了,就是基本工资加上一点点提成。

这样一来呢,员工们的工作积极性可没有那么高。

比如说,销售部门的员工,不管他们卖出去多少产品,提成的比例都差不多,这就很不合理呀。

后来呢,公司决定优化薪酬体系。

他们做了好多调研,还请了一些专家来帮忙。

新的薪酬体系就变成了基本工资+绩效工资+高额提成。

这个绩效工资可就有讲究了,它是根据员工每个月完成的任务量、工作质量等好多方面来评定的。

比如说销售员工小李,以前他一个月就卖出去几单产品,反正工资都差不太多,他也就不太努力。

现在呢,他要是这个月业绩好,绩效分高,再加上高额提成,他的工资能比以前多好多呢。

结果呢,小李像换了个人似的,到处找客户,研究产品卖点,公司的销售额也蹭蹭往上涨。

2. 案例二:大公司的精细化调整再说说一个大公司的情况。

这个大公司员工很多,部门也很复杂。

他们原来的薪酬体系比较传统,按照职位等级来定工资,同一等级的工资差异不大。

但是呢,随着公司业务的发展,他们发现有些岗位虽然等级一样,但是工作的难度和对公司的贡献可不一样。

比如说研发部门的两个工程师,一个是负责基础技术维护的,一个是负责核心技术研发的,他们拿的工资差不多,这就不太公平啦。

于是公司开始优化薪酬体系。

他们把每个岗位都进行了详细的评估,从工作的复杂性、创新性、对公司战略的重要性等方面来确定岗位的价值。

然后根据这个价值来设定工资范围。

同时,还增加了一些特殊的奖金,像创新奖,如果员工在工作中有了新的发明或者改进,就能拿到一大笔奖金。

这样一来,那个负责核心技术研发的工程师工资就比以前高了很多,他的工作积极性更高了,公司的研发成果也越来越多。

3. 案例三:新兴企业的灵活薪酬还有一个新兴的互联网企业,他们的业务发展非常快,变化也很快。

员工薪酬-案例分析+计算题1.doc

员工薪酬-案例分析+计算题1.doc

员工薪酬-案例分析+计算题1 《员工薪酬福利管理(第2版)》习题答案第一章员工薪酬管理概论第二章案例分析IBM公司的工资管理IBM有一句拗口的话:加薪非必然!IBM的工资水平在外企中不是最高的,也不是最低的,但IBM 有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则:干得好加薪是必然的。

为了使每位员工的独特个性及潜力得到足够尊重,IBM一直致力于工资与福利制度的完善,并形成了许多值得我们参考的特色。

1.激励文化激励文化,对员工基本上没有惩罚的方式,全是激励,工作干得好,在薪金上就有体现,否则就没有体现。

这样就出现了一种阐述惩罚的新话语:如果你没有涨工资或晋升,就是被惩罚。

这种激励文化是建立在高素质员工的基础上的,员工的自我认同感很强,高淘汰率使大部分人都积极要求进步,如果自己的工作一直没有得到激励,就意味着自己存在的价值受到忽视,许多员工会在这种情况下主动调整自己,或者更加努力工作,或者辞职另谋发展。

2.薪资与职务重要性、难度相称每年年初IBM的员工特别关心自己的工资卡,自己去年干得如何,通过工资涨幅可以体现得有零有整。

IBM的薪金构成很复杂,但里面不会有学历工资和工龄工资,IBM员工的薪金跟员工的岗位、职务重要性、工作难度、工作表现和工作业绩有直接关系,工作时间长短和学历高低与薪金没有必然关系。

3.薪资充分反映员工的成绩每个员工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论年终总结的权利。

上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他员工相比较,根据其成绩是否突出而定。

评价大体上分十到二十个项目进行,这些项目从客观上都是可以取得一致的。

例如“在简单的指示下,理解是否快,处理是否得当。

”对营业部门或技术部门进行评价是比较简单的,但对凭感觉评价的部门如秘书、宣传、人力资源及总务等部门怎么办呢?IBM公司设法把感觉换算成数字,以宣传为例,他们把考核期内在报刊上刊载的关于IBM的报道加以搜集整理,把有利报道与不利报道进行比较,以便作为衡量一定时期宣传工作的尺度。

薪酬案例分析题及答案

薪酬案例分析题及答案

第五篇薪酬福利管理案例分析题及答案案例1:背景综述A 煤矿是有2000 余人的年产120万吨原煤的中型煤矿2006 年上级主管部门特拨下15 万元奖金,奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工.在这15 万元奖金的分配过程中,该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个"分配安全奖金"的会议.这些高层管理者认为,工人只需保证自身安全而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作:尤其是矿领导,不但要负经济责任,还要负法律责任。

因此,会议决定,将奖金根据责任的大小分为五个档次.矿长3000 元,副矿长2500 元,科长800 元,一般管理人员500 元,工人一律50 元,奖金刚好发完。

奖金下发后全矿显得风平浪静.但几天后矿里的安全事故就接连发生。

当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时,矿工们说:”我们拿的安全奖少,没那份安全责任,干部拿的奖金多,让他们干吧!" 还有一些工人说:"老子受伤,就是为了不让当官的拿安全奖。

"请结合本案例回答下列问题:(1)请剖析 A 煤矿的奖金分配方案.并说明它产生负激励作用的原因。

(2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。

(1)A 煤矿的奖金分配方案.并说明它产生负激励作用的原因:①安全奖金的分配按行政级别,得不到广大基层矿工的认同。

②对同一行政级别的员工搞平均主义,对内缺乏公平性.③A煤矿的员工人数多,每个员工得到的奖金不多,尤其是基层员工。

每个人才50元,员工对激励的感受度弱,很难起到激励作用。

(2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑的因素:安全责任①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工.②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。

③借此机会完善安全责任制。

分配方式①不同分配方式的激励力度不同。

  1. 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
  2. 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
  3. 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。

员工薪酬案例分析计算题1《员工薪酬福利管理(第2版)》习题答案第一章员工薪酬管理概论第二章案例分析IBM公司的工资管理IBM有一句拗口的话:加薪非必然!IBM的工资水平在外企中不是最高的,也不是最低的,但IBM 有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则:干得好加薪是必然的。

为了使每位员工的独特个性及潜力得到足够尊重,IBM一直致力于工资与福利制度的完善,并形成了许多值得我们参考的特色。

1.激励文化激励文化,对员工基本上没有惩罚的方式,全是激励,工作干得好,在薪金上就有体现,否则就没有体现。

这样就出现了一种阐述惩罚的新话语:如果你没有涨工资或晋升,就是被惩罚。

这种激励文化是建立在高素质员工的基础上的,员工的自我认同感很强,高淘汰率使大部分人都积极要求进步,如果自己的工作一直没有得到激励,就意味着自己存在的价值受到忽视,许多员工会在这种情况下主动调整自己,或者更加努力工作,或者辞职另谋发展。

2.薪资与职务重要性、难度相称每年年初IBM的员工特别关心自己的工资卡,自己去年干得如何,通过工资涨幅可以体现得有零有整。

IBM的薪金构成很复杂,但里面不会有学历工资和工龄工资,IBM员工的薪金跟员工的岗位、职务重要性、工作难度、工作表现和工作业绩有直接关系,工作时间长短和学历高低与薪金没有必然关系。

3.薪资充分反映员工的成绩每个员工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论年终总结的权利。

上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他员工相比较,根据其成绩是否突出而定。

评价大体上分十到二十个项目进行,这些项目从客观上都是可以取得一致的。

例如“在简单的指示下,理解是否快,处理是否得当。

”对营业部门或技术部门进行评价是比较简单的,但对凭感觉评价的部门如秘书、宣传、人力资源及总务等部门怎么办呢?IBM公司设法把感觉换算成数字,以宣传为例,他们把考核期内在报刊上刊载的关于IBM的报道加以搜集整理,把有利报道与不利报道进行比较,以便作为衡量一定时期宣传工作的尺度。

评价工作全部结束,就在每个部门甚至全公司进行平衡,分成几个等级。

例如,A等级的员工是大幅度定期晋升者,B等是既无功也无过者,C等是需要努力的,D等则是生病或因其它原因达不到标准的。

从历史看,65%~75%的IBM公司职工每年都能超额完成任务,只有5%~10%的人不能完成定额。

那些没有完成任务的人中只有少数人真正遇到麻烦,大多数人都能在下一年完成任务,并且干得不错。

3.薪资要等于或高于一流企业IBM公司认为,所谓一流公司,就应付给职工一流公司的薪资。

这样才算一流公司,员工也会以身为一流公司的职工而自豪,从而转化为热爱公司的精神和对工作充满热情。

为确保比其他公司拥有更多的优秀人才,IBM在确定薪资标准时,首先就某些项目对其他企业进行调查,确切掌握同行业其他公司的标准,并注意在同行业中经常保持领先地位。

案例思考题1.IBM公司工资管理的特点和优势体现在哪里?IBM的薪金管理非常独特和有效,能够通过薪金管理达到奖励进步、督促平庸的目的,IBM将这种管理已经发展成为了高效绩文化。

IBM有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则:干得好加薪是必然的。

为了使每位员工的独特个性及潜力得到足够尊重,IBM一直致力于工资与福利制度的完善,并形成了许多值得我们参考的特色。

1.激励文化2.薪资与职务重要性、难度相称3.薪资充分反映员工的成绩2.工资要充分反映每个人的成绩,如何才能做到?企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容,但各自之间不是独立的,而是有机的结合在一起。

每个员工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论年终总结的权利。

上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他员工相比较,根据其成绩是否突出而定。

评价大体上分十到二十个项目进行,这些项目从客观上都是可以取得一致的。

例如“在简单的指示下,理解是否快,处理是否得当。

”这些都可以通过个人业绩评估计划来实现。

第二章员工薪酬管理的原则和基本程序本章重点概念调查研讨题1.试调查分析目前我国国企员工薪酬改革的模式及问题。

2.试以某国有企业为例,分析国有股减持给员工薪酬管理带来的挑战和机遇。

案例分析某公司的工资管理某公司由于发展受阻,员工积极性不高,于是决定对技术人员和中层管理人员实行额外津贴制度以激励骨干人员,标准为:一定级别的管理干部享受一定的津贴,技术人员按照20%的比例享受一定的津贴。

此政策宣布后,立刻在公司技术人员中掀起轩然大波,技术人员纷纷表示不满,并矛头直指公司领导,表示若不能享受津贴,就让获得津贴的人干活。

经过一段时间后,公司不得宣布调整对技术人员的津贴政策——按助工、工程师和高级工程师三个档次发放津贴。

于是,公司的津贴激励制度变成了人人有分的大锅饭制度,钱花了,却收不到预期效果,反而引发一连串的麻烦。

该公司的一线生产为连续性生产,有大量倒班工人,他们知道此事后,都认为干部和工程师都涨工资了,他们的工资不涨,这不公平。

于是他们决定推选一些不上班的工人向公司某领导集中反映意见,连续几个上午,公司总部办公楼被工人团团围住,要求增加津贴。

一段时间后,公司宣布增加倒班工人津贴。

此事才平,又起一事。

公司经过政府有关部门批准,决定在市内购买数千套期房作为福利房分售给职工。

此事办得极为迅速,约半个月就和房地产开发商签订合同,并交了订金。

然后按照公司拟订的条件,展开了分售房行动。

数千户工龄较长、职务较高的雇员获得了高值商品房。

这时,一部分居住于市内的雇员决心也要获得此优惠房,为此决定联合起来闹房。

又是采用和前一次相同的手段,同样的如愿以偿。

一系列的事件使人们形成了印象:不管有理无理,只要找公司闹,终会得到满足。

公司还会有麻烦。

案例思考题1.本案例集中反映了人力资源管理中的哪一项管理活动?本案例反映了人力资源管理中薪酬管理这项基本功能,集中折射出薪酬构成、如何保证薪酬制度的公平、如何实现薪酬的激励功能等问题。

2.你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么?数次闹事的主要原因在于分配不公、不合理,其深层次原因在于管理层在制定时不作调查,不听取员工建议,导致薪酬发放在员工看来不公平、合理。

3.结合本案例,你认为薪酬系统至少应包括哪些部分?薪酬管理应坚持哪些原则?本案例体现了薪酬系统中至少应包括直接金钱部分(指工资加奖金)和非直接金钱部分(也即福利,住房补贴仅是其中的一种福利形式)。

无论在分配薪酬构成的哪一部分时,都应坚持以下原则:补偿原则。

保障员工收入能足以补偿劳动力再生产的费用。

公平原则。

考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任、外部竞争性、内部一致性等因素,使员工感受到薪酬的横向公平和纵向公平。

激励性原则。

薪酬能对员工产生强烈的激励作用。

适度性原则。

薪酬系统应该接受成本控制,在成本许可范围内制定,并有上限和下限,以便于在一个适当区间内适当浮动。

合法性原则。

薪酬要符合国家相关法律,同时还要使大多数员工知晓并认可。

平衡性原则。

薪酬构成中的各个方面都要考虑并协调平衡,如既要考虑金钱报酬又要考虑非金钱奖励,金钱报酬中又要考虑直接金钱报酬和非直接金钱报酬。

第三章员工薪酬制度设计的原则和方法调查研讨题1.员工个人对企业薪酬的公平感受包括哪几个方面?2.试调查某一民营企业是如何确定薪酬要素的相对价值的。

案例分析某企业薪酬设计方案的分析一家中型企业最近拟定了一套薪酬方案,正准备实施。

拟订这套薪酬方案的原则是:保障基本生活的同时,充分调动各位员工的积极性和创造性,鼓励个人努力奋斗,强调团结协作,促使公司和所有员工共同进步、发展。

这套方案的依据是:根据公司、部门、个人的考核结果,每月进行一次工资核算。

这套方案的特点:强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历,只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇,奖惩相互依存,考核是客观依据,待遇、奖惩是结果。

这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道,避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。

在公司这个大家庭中,对事不对人,使各位员工身感公正、合理、科学,积极进取,促进公司、员工共同进步。

这套方案制定的方法是:(1)根据对各工作岗位的职责分析,和每位员工面谈,确定每个人的基本工资额和岗位工资额。

(2)根据公司、部门、个人的考核结果,确定公司、部门及个人业绩系数。

(3)按以下公式确定各位员工的工资额,并按此发放:员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数案例思考题这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。

这套方案是合理的。

现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。

但就目前我国大部分中小企业的机构设置,人力、物力、财力的投入来看,都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。

为了适合目前中小企业的现实特点,降低管理成本,只要抓住人力资源管理的关键,在岗位职责、工作考核、工资分配等方面,充分体现现代人力资源管理"认识人性、尊重人性、以人为本"的核心和本质,就可以避免中小企业的人力资源管理困境,迈上较为规范化的轨道。

在这里有两层含义:(1)中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚,在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质,即:认识人性、尊重人性、以人为本。

(2)中小企业在实施现代人力资源管理方案时,应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术--3P模式。

即:首先,根据企业的生产经营特点,进行职务分析,明确所有员工各自的岗位职责;其次,根据企业的岗位职责,设计人力资源的工作绩效考核方案和工具;最后,使用绩效考核方案和工具,对企业所有员工进行定期考核,并根据绩效考核结果,设计工资福利,乃至奖金发放方案和工具。

实际上,岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体,它们三者的有机联系,可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。

强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历,只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存,考核是客观依据,待遇、奖惩是结果。

这样将逐步使公司的管理走上"法制化"轨道,避免"人治"、主观臆猜等造成的不良后果。

在公司这个大家庭中,对事不对人,充分调动各位员工的积极性和创造性,鼓励个人积极进取、努力奋斗,强调团结协作,促使公司和所有员工共同进步、发展。

调查研讨题1.实行岗位等级工资制必须具备哪些条件?2.实施市场化工资应该注意哪些问题?针对这些问题你有什么建议?。

相关文档
最新文档