人力资源管理师二级--基础知识(复习重点)
企业人力资源管理师考试 二级 基础知识复习重点
人力资源管理二级基础知识复习要点第一章劳动经济学1. 劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
2. 劳动资源稀缺性的属性包括：a.是一种相对的稀缺性；b.又具有普遍和绝对的属性；c.其本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
3. 一定社会发展阶段所能拥有的劳动量就是消费的支付能力。
4. 个人追求的目标是效用最大化；企业追求的目标是利润最大化。
5. 利润是企业生产经营的总收入减去总费用的差额部分。
6. 在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。
7. 劳动经济学的研究方法有：实证研究方法和规范研究方法。
8. 实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。
9. 实证研究方法的特点：a.目的在于认识客观事实；b.对经济现象研究所得出的结论具有客观性。
10. 规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。
11. 实现互惠的交换的障碍：信息障碍、体制障碍、市场缺陷。
12. 劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。
13. 劳动力供给是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体愿意并且能够提供的劳动时间。
14. 劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。
15. 劳动力供给弹性等于劳动力供给量变动的百分比除以工资率变动的百分比。
（s/w）16. 经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
17. 两种劳动参与假说（附加性劳动力假说和悲观性劳动力假说）的前提观点是相同的，即男性成年人的劳动参与率与经济周期不存在敏感的反应性。
18. 劳动力需求是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
19. 劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度是劳动力需求的自身工资弹性。
(d/w)20. 短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入。
人力资管理师二级重点(全)
第一章人力资源(二级)第一节企业组织结构设计与变更第一单元企业组织结构设计知识要求：组织结构是组织内部局限工协作的根基形式或框架。
组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
它是企业总体设计的重要组成局限，也是企业治理的根基前提。
（一）组织设计理论的内涵1．组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，组织设计理论因此被称作为狭义的组织理论或小组织理论，从逻辑上讲，组织理论应该包括组织设计理论。
2．组织理论的开发组织理论的开发大致经历了古典组织理论，近代组织理论和现代组织理论三个时期。
3．组织设计理论的分类组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态设计理论依旧是组织设计的核心内容。
动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步开发，两者是相互依存的包容关系。
（二）组织设计的根基原因此1．任务与目标原因此企业组织设计的全然目的，是为实现企业的战略任务和经营目标侍候的。
2．专业分工和协作的原因此3．有效治理幅度原因此4．集权与分权相结合的原因此5．稳定性和适应性相结合的原因此二．新型组织结构模式〔一〕多维立体组织结构它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成了一种全新的治理组织结构模式。
〔二〕模拟分权组织结构〔三〕分公司与总公司分公司是总公司繁华分支机构或附属机构，在上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。
〔四〕子公司与母公司子公司是指受集团或母公司操纵但在上独立的法人企业。
〔五〕企业集团企业集团是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体2．企业集团的职能机构框图〔1〕依托型组织职能机构〔2〕独立型组织职能机构〔3〕智囊机构及业务公司和专业中心〔4〕特不设机构[能力要求]一．组织结构设计的程序1．分析组织结构的碍事因素，选择最正确的组织结构模式〔1〕企业环境〔2〕企业规模〔3〕企业战略目标〔4〕信息沟通2．依据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
二级人力资源管理师考试复习资料(记忆重点)
第一章人力资源规划第一节企业组织结构的设计与变革第一单元企业组织结构的设计组织结构设计（P1）:是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
组织设计理论的分类（P2）：1。
静态的组织设计理论（所研究的内容仍然占优主导地位，依然是组织设计的核心内容）；2。
动态的组织设计理论（是静态的组织设计理论的进一步发展,两者包容关系)。
组织设计的基本原则（P2):1.任务与目标原则；2。
专业分工和协作的原则；3。
有效管理帐度原则；4。
集权与分权相结合的原则；5。
稳定性和适应性相结合的原则.20世纪30年代前组织（P4）:1。
直线制；2。
职能制;3.直线职能制；4。
事业部制。
新型组织结构模式（P4-13)：1。
超事业部制；2.矩阵制;3。
多维立体组织；4模拟分权组织；5。
流程型组织；6.网络组织.企业组织结构设计的内容（P13）：包括组织环境分析、组织发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计和组织岗位设计等。
组织的职能设计（P14)（2015年5月综合题2—1）:组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步骤，是根据组织的目标来确定组织的基本职能及其构成,包括企业的经营和管理职能的设计，如企业的市场研究、经营决策、产品开发、质量管理、营销管理、人事管理等职能的设计。
组织职能设计的步骤（P14)（2015年5月综合题2—2）：1。
职能分析；2.职能调整；3.职能分解。
组织职能设计的方法（P15）：1.基本职能设计（生产、计划、人事、财务、研发、信息、销售及售后服务等）;2.关键职能设计（技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开发等)。
部门纵向结构的设计(P15—19):1。
管理幅度的设计方法-（1)经验统计法、（2)变量测评法；管理幅度主要影响因素包括工作性质、人员素质状况、管理业务标准化、授权程度。
2.管理层次的设计方法和步骤-（1）按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次；(2）有效地管理幅度与管理层次成反比；(3）选择具体的管理层次。
人力资源管理师二级重点知识复习材料
第一章人力资源规划第一节企业组织结构的设计与变革第一单元企业组织结构的设计组织设计基本理论组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架组织结构设计是以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计，是组织理论的一部分。
组织理论为广义的大的理论；组织设计理论为狭义的小的理论，组织理论包含组织设计理论。
组织理论的发展1、古典组织理论：以行政组织理论为依据，强调刚性2、近代组织理论：以行为科学为依据，强调人的因素3、现代组织理论：从行为科学中抽离出来，以权变管理为依据组织设计的基本原则1、任务与目标的原则，是最基本的原则2、专业分工和协作原则,重视横向协调措施.实行系统管理.设立委员会和会议.分行协调环境,提高全局观念,增加共同语言3、有效管理幅度原则（不是固定值,受职务性质人员素质职能机构健全等条件影响,幅度大小同管理层次多少呈比例关系）4、集权与分权相结合的原则(集权是大生产客观要求,有利企业统一领导指挥,有利于人力物力财力合理分配和使用,分权的优点是调动下级积极性主动性的必要组织条件,合理分权有利于基层根据实际情况迅速而正确地做出决策,也有利于上层领导摆脱日常事务,集中精力抓重大问题)5、稳定性和适应性相结合的原则(保证企业有序地运转,具有一定弹性和适应性.建立明确的指挥系统责任关系及规章制度.选用较好的适应性组织形式和措施 .使组织中变动的环境中具有一种内在的自动调节机制)组织设计理论的分类1、静态的组织设计理论：主要研究组织体制\规章\机构2、动态的组织设计理论：以静态为核心，加进人的因素、组织结构设计及各种问题新型组织结构模式超事业部制又称执行部制，首先按产品、地区和顾客等标志将企业划分若干个事业部，再将提供上述的种类相近、位置集中、对象相同的组合在一起形成超事业部，即在总经理和事业部之间增加一级管理机构矩阵制是由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成的，具有“双通道命令”多维立体组织1、按产品划分的事业部，即产品利润中心2、按职能划分的专业参谋机构，即专业成本中心3、按地区划分的管理机构，即地区利润中心模拟分权组织又称为模拟分权制或模拟分散管理组织。
人力资源管理师二级-基础知识汇总
第一章劳动经济法第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性资源的有限性称为资源的稀缺性即相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量。
劳动力资源三个属性：相对稀缺性、绝对性、本质表现为支付手段和支付能力的稀缺现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。
二、效用最大化个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的是利润的最大化。
三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
四、劳动经济学的研究方法劳动经济学的研究方法有两种，主要是实证研究方法和规范研究方法。
（1）实证研究方法重点：研究现象本身“是什么”的问题。
实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。
特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。
（2）规范研究方法规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。
互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。
人力资源管理师二级教材各章节重点知识
2017.5企业人力二级总复习第一章人力资源规划1.简述组织的职能设计（含步骤和方法）P14-152.常见的部门组合方式有哪3个？（含：具体形式、优缺点、适用）；进行具体职能或业务部门设计时应解决哪4个问题？P21-223.现有企业的结构整合（含：不协调现象、措施）及其过程P28-294.改进岗位设计的基本内容P34-365.制定企业人力资源规划的的基本程序P50-526.影响人力资源需求预测的一般因素P577.人力资源需求预测的准备阶段应做好哪些工作？P58-608.简述进行人员预测时常见的环境分析方法（SWOT分析法、竞争五要素分析法）P58-599.简述人力资源需求预测的方法（含：定性3个和定量11个）P63-7110.企业人力资源供求不平衡（含：供>求、供<求）的解决方法P95-96第二章招聘与配置1.测评标准体系构建的步骤（也称构建过程）P124-1272.企业员工素质测评的准备阶段应做好哪些工作？（P127-128）；员工素质测评结果处理的常用分析方法是哪些？（P132）3.员工素质测评时，如何设计测评标准？P135-139（表2-12、2-14、2-16、2-22）4.笔试存在的问题与主要对策P144-1455.结构完整的面试准备阶段应做好哪些工作？P152-1546.面试中的常见问题P158-1597.面试实施技巧P159-1618.员工招聘时应注意的问题P162-1639.结构化面试试题的类型P16410.无领导小组讨论优缺点P178-17911.无领导小组操作流程中的准备阶段应做好哪些工作？P180-182（提示：会设计评分表2-38）12.无领导小组的评价与总结阶段，考官应着重评估被测评者哪些方面的表现？P18313.无领导小组讨论题目设计的一般流程P190-192第三章培训与开发1.企业培训成本具体包括哪些内容？P2142.基本竞争战略对培训需求的影响力分析P216-218表3-13.实施培训计划管理的配套措施P234-2374.员工培训课程计划的内容和编制的关键点分别是什么？P248 P2505.培训教师的来源及选聘标准P257-2606.管理技能培训开发的方法有哪些？P274-2787.设计员工培训评估方案及应达到的基本要求P287-289；P291-2928.培训成果的四级评估体系P294表3-159.培训成果评估的五种重要指标P295-29810.培训主管业绩评估P312-313（表3-25）11.培训师能力评估P314-315（表3-26）12.撰写评估报告的步骤P316-317第四章绩效管理1.绩效考评指标体系的设计方法和设计程序（注意“（一）和表4-2”）P325-3292.审核关键绩效指标的要点P344-3463.设定KPI常见问题与解决方法P3464.绩效监控的关键点是什么？P3485.绩效辅导的时机与方式P349-3506.不同绩效管理阶段沟通的目的和侧重点P357-3587.绩效沟通的技巧P3588.绩效考评方法比较（表4-10）P3609.绩效考评误差的识别P362-36510.避免考评者误差的方法P365-36611 实施360度考评方法时注意问题P37512.绩效考评后台系统的主要功能P377-37813.绩效考评结果反馈体系设计（含：反馈面谈程序和技巧）P384-38514.绩效管理系统的评估指标与方法P387-389第五章薪酬管理1.日常薪酬管理工作P3982.薪酬市场调查的程序P405-418（图5-2需补充）3.薪酬调查数据的统计分析P412-4164.薪酬满意度调查内容P421（表5-8）5.薪酬满意度调查的程序P422-4236.薪酬满意度调查结果的分析实例P424-4267.岗位分类的主要步骤P4328.薪酬结构大致分为哪4个类型？（含：特点、具体形式、优缺点、适用）P456-4579.薪酬制度设计的原则P459-46110.企业薪酬策略与企业发展战略的关系P461表5-2011.宽带薪酬体系设计流程P469-47012.设计宽带薪酬的关键决策和实施要点P470-47313.薪酬制度常见问题P476-47914.简述制订薪酬计划的工作程序P490-491第六章劳动关系管理1.事实劳动关系形成原因及其法律规定P503-5052.被派遣劳动者的管理P511-5123.案例分析（二）：用工单位应当如何管理被派遣员工P516-5174.案例分析（三）：劳务派遣女工“三期”的法定保护P517-5185.工资集体协商的内容P520-5216.工资集体协商的代表是如何确定的？P5267.劳动安全卫生管理制度的种类P533-5348.如何积极营造劳动安全卫生环境？P536-5379.劳动争议仲裁基本制度【注意：终局裁决、管辖制度、区分举证责任制度】P547-55010.劳动报酬争议仲裁的特别时效P552-55311.劳动争议应用案例分析（四）和（五）P570-572。
人力资源管理师二级重点复习整理
人力资源规划一、多项选择题1、组织设计理论分为：静态设计理论、动态设计理论；静态设计理论主要研究对象：组织体制〔权、责机构〕、机构〔部分划分的形式与布局〕、规章〔办理行为尺度〕。
2、专业分工和协作的主要办法有：实行系统办理、设立委员会及会议、缔造协调的环境。
3、有效办理幅度受职务的性质、人员本质、本能机能机构健全与否的影响。
4、企业在确定内部上下级办理权利分工事，主要考虑的因素为：企业规模的大小、企业出产技术特点、各项专业工作的性质、各单元的办理水安然平静人员本质的要求。
5、部分布局模式主要有直线制、本能机能制、直线本能机能制、事业部制、超事业部制、矩阵制。
6、部分布局模式的组合原那么：以工作和任务为中心〔直线制、本能机能制、直线本能机能制、矩阵制〕、以成果为中心〔事业部制、超事业部制、〕、以关系为中心〔跨国公司〕。
7、企业主要的组织开展战略：增大数量战略〔开展阶段〕、扩大地域战略〔行业进一步开展〕、纵向整合阶段〔行业增长阶段〕、多种经营战略〔行业成熟期〕。
8、人力资源需求预测的定性方法：经验预测法、描述法、德尔菲法〔专家评估法〕。
9、人力资源需求预测的定量方法：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归阐发法、经济计量模型法、灰色预测模型法、出产模型法、马尔可夫阐发法、定员定额阐发法、计算机模拟法。
10、定员定额阐发法包罗：工作定额阐发法、岗位定员法、设备把守定额定员法、劳动效率定员法、比例定员法。
11、内部供给预测的方法：人力资源信息库、办理人员接替模型、马尔可夫模型。
二、简答题1、组织设计的底子原那么？答：任务与目标原那么；专业分工与协作的原那么；有效办理幅度原那么；集权与分权相结合的原那么；不变性和适应性相结合的原那么；2、组织布局设计的程序？答：1阐发组织布局的影响因素，选择最正确的组织布局模式；企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通；2按照所选的组织布局模式，将企业划分为不同的，相对对立的部分；3 为各个部分选择适合的部分布局，进行组织布局设置；4 将各个部分组合起来，形成特定的组织布局；5 按照环境的变化不竭调整组织布局。
人力资源管理师（二级）重点笔记
人力资源管理师（二级）重点笔记第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题（组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属于研究对象）组织设计理论被称作为狭义的组织理论或小组织理论，主要研究企业组织结构的设计，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。
组织理论发展经历三个阶段：古典组织理论：行政组织理论为依据，强调组织刚性结构近代组织理论：行为科学为理论依据，着得强调人的因素现代组织理论：以权变管理理论为依据组织设计的基本原则：（5个原则）1)任务与目标；2、专业分工和协作；3、有效管理幅度（呈反比例关系）；4、集权与分权相结合；5、稳定性和适应性相结合新型组织结构模式（5点）：1、多维立体组织结构2、模拟公权组织结构3、4（母子）分公司5、企业集团实施结构变革（3点）：1、经营业绩下降2、组织结构本身病症的显露3、员工士气低落企业组织结构变革的方式（3点）：1、改良式变革2、爆破式变革3、计划式变革第二节企业人力资源规划的基本程序人力资源规划广义：泛指各种类型人力资源规划狭义：是特指企业人员规划制定企业人力资源规划的基本程序（5点）：1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息；2、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。
5、人员规划的评价与修正。
人力资源预测的局限性（4点）：1、环境的不确定性；2、企业内部的抵制；3、预测的代价高昂；4、知识水平的限制SWOT分析法：S代表优势（strength）,W代表劣势(weakness)，O代表机会(opportunity)，T代表威胁(threat)。
企业人力资源管理师考试二级基础知识复习重点
人力资源管理二级基础知识复习要点第一章劳动经济学1.劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
2.劳动资源稀缺性的属性包括：a.是一种相对的稀缺性；b.又具有普遍和绝对的属性；c.其本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
3. 一定社会发展阶段所能拥有的劳动量就是消费的支付能力。
4.个人追求的目标是效用最大化；企业追求的目标是利润最大化。
5.利润是企业生产经营的总收入减去总费用的差额部分。
6.在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。
7.劳动经济学的研究方法有：实证研究方法和规范研究方法。
8.实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么〃的问题。
9.实证研究方法的特点：a.目的在于认识客观事实；b.对经济现象研究所得出的结论具有客观性。
10.规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。
11.实现互惠的交换的障碍：信息障碍、体制障碍、市场缺陷。
12.劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。
13.劳动力供给是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体愿意并且能够提供的劳动时间。
14.劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。
15.劳动力供给弹性等于劳动力供给量变动的百分比除以工资率变动的百分比。
（s/w）16.经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
17.两种劳动参与假说（附加性劳动力假说和悲观性劳动力假说）的前提观点是相同的，即男性成年人的劳动参与率与经济周期不存在敏感的反应性。
18.劳动力需求是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
19.劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度是劳动力需求的自身工资弹性。
（d/w）20.短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入。
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国家职业资格统一考试企业人力资源管理师《基础知识》复习题（2014最新版）第一章劳动经济学的研究对象和研究方法1、劳动经济学的概念：劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
2、劳动资源的稀缺性具有的属性：（1）劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
（2）劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。
（3）在市场经济中，劳动资源的稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
3、市场运作的主体：是企业和个人。
4、个人追求的目标：是效用最大化，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
5、企业追求的目标：是利润的最大化。
6、在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。
在商品市场中，居民户是商品和服务的需求者，企业则是供给者在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方7、劳动力市场的基本功能：就业量与工资的决定。
8、劳动经济学的研究方法有两种：实证研究方法和规范研究方法。
9、实证研究方法：研究现象本身“是什么”的问题。
10、实证研究方法具有两个特点：A、目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑B、得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验11、实证研究方法的步骤：（1）确定所要研究的对象，分析研究对象的构成要素、相互关系以及影响因素，搜集并分类相关的事实资料。
（2）设定假设条件。
（3）提出理论假说。
（4）验证。
12、规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，目的在于为政府制定经济政策服务13、劳动力参与率：是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。
14、劳动力供给的工资弹性：简称劳动力供给弹性，劳动力供给量变对工资率变动的反应程度，即E S=（△S÷S）/（△W÷W），其中，E S为劳动力供给弹性，△S/S表示供给量变动的百分比，△W/W表示工资变动的百分比。
15、劳动力供给弹性分为五大类：（1）供给无弹性，即E S=0（2）供给有无限弹性，即E S→∞（3）单位供给弹性，即E S=1（4）供给富有弹性即E S＞1（5）供给缺乏弹性即E S＜116、劳动力参与率的变动趋势：（1）15—19岁年龄组的青年人口劳参率下降。
（2）女性劳参率上升趋势。
（3）老年人口劳参率下降。
（4）25—55年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平。
17、劳动力需求的自身工资弹性：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度，即E d=（△D÷D）/（△W÷W），其中，E d为劳动力需求的自身工资弹性，△D/D表示劳动力需求量变动的百分比，△W/W表示工资率变动的百分比。
18、劳动力需求是一种派生性需求19、劳动力需求与工资率的关系：工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需求增加20、劳动力需求的工资弹性分为五大类：（1）需求无弹性，即E d=0（2）需求有无限弹性，即E d→∞（3）单位需求弹性，即E d=1（4）需求富有弹性即E d＞1（5）需求缺乏弹性即E d＜121、在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可分为三个阶段：（1）第一阶段：边际产量递增阶段（2）第二阶段：边际产量递减阶段（3）第三阶段：总产量绝对减少设总产量为Q，可变的劳动要素投入为L，平均产量为AP，边际产量为MP，即AP=Q/L MP=△Q/△LAP与MP的交点为AP的最大值，当MP=0时，总产量取得极大值22、完全竞争的市场，产品价格不变，劳动的边际产品价值等于劳动的边际产品收益。
设劳动的边际产品收益为MRP，劳动的边际产品价值为VMP，产品的价格为P，即MRP=VMP=MP·P。
在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是：MRP=VMP=MP·P=MC=W23、局部均衡分析方法的代表人物：A·马歇尔24、一般均衡分析方法的代表人物：瑞士洛桑学派的L·瓦尔拉25、一般均衡分析方法的主旨：供求和价格26、劳动力市场均衡的意义：（1）劳动力资源的最优分配（2）同质的劳动力获得同样的工资（3）充分就业27、人口年龄结构对劳动力供给的影响的两个方面：（1）通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给。
（2）通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。
28、均衡价格论出自：新古典学派创始人、现代微观经济学的主要代表A·马歇尔在其所著《经济学原理》中提出来的。
29、生产要素分为四类：土地、劳动、资本、企业家才能30、影响货币工资的三个因素：货币工资率、工作时间长度、相关的工资制度安排。
31、实际工资=货币工资÷价格指数货币工资=工资标准×实际工作时间货币工资=计件工资率（计件单价）×合格产品数量计件工资只是计时工资的转化形式。
32、福利的支付方式：（1）实物支付（2）延期支付33、福利的特征：（1）福利支付以劳动为基础（2）法定性（3）企业自定性和灵活性34、总供给=消费＋储蓄总供给与总需求相等的国民收入称为均衡国民收入，均衡国民收入=消费＋投资35、失业类型：（1）摩擦性失业。
是一种岗位变换之间的失业，它是一种正常性失业。
（2）技术性失业。
在生产过程中，由于引进先进技术替代人力，以及改善生产方法和管理而造成的失业。
解决技术性失业最有效的办法是：推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实施职业技能开发。
（3）结构性失业。
由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业，在失业中所占比重很大。
（4）季节性失业。
36、需求不足性失业的两种形式：增长差距性失业、周期性失业37、失业程度的两个指标：失业率、失业持续期失业率=失业人数/社会劳动力人数×100%=失业人数÷（就业人数+失业人数）×100%38、失业严重程度的重要指标：平均失业持续期的长度39、失业的影响：（1）失业造成家庭生活困难（2）失业是劳动力资源浪费的典型形式（3）失业直接影响劳动者精神需要的满足程度40、政府支出：包括政府购买和转移支付两类41、最低工资标准，又称最低工资率，是指国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额42、最长劳动时间标准：国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间（加班加点）的条件及最高限额、休息休假制度等。
43、工会职能：与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件并对各项劳动条件标准的实施进行监督。
44、市场经济国家受法律保护的三个制度结构：最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义务45、对就业总量影响最大的宏观调控政策是：财政政策、货币政策、收入政策46、扩张性财政政策：通过采取扩大政府购买、增加政府转移支付、降低税率等措施来刺激消费和投资，增加总需求，以提高就业水平的宏观经济政策。
47、紧缩性财政政策：通过采取减少政府购买、增加政府转移支付、提高税率等措施来削弱消费与投资，减少总需求，以稳定物价的宏观经济政策。
48、货币政策：通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。
49、扩张性的货币政策：通过增加货币供应量、降低利率，来刺激投资和消费，以增加总需求的宏观经济政策。
50、紧缩性的货币政策：通过削减货币供应量、提高利率，以减少总需求的宏观经济政策。
51、政府实施货币政策的主要措施：调节法定准备金率、调整贴现率、公开市场业务52、收入政策在社会经济中的作用：（1）有利于宏观经济的稳定（2）有利于资源的合理配置（3）有利于缩小不合理的收入差距，限制收入分配不公问题及其危害。
53、收入差距的衡量指标：基尼系数通常基尼系数在0.2～0.4之间。
基尼系数小于0.2时，表示收入差距非常小；基尼系数在0.4以上时，表示收入差距比较大；第二章劳动法1、劳动法基本原则的含义：是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本准则。
2、劳动法基本原则的特点：（1）是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范。
（2）它反映了所调整的劳动关系的特殊性。
（3）它有高度的稳定性。
（4）具有高度的权威性。
3、劳动法基本原则的作用：（1）指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调。
（2）指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差。
（3）劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释。
4、劳动法基本原则的内容：（1）保障劳动者劳动权利的原则（2）劳动关系民主化原则（3）物质帮助原则5、劳动法的首要原则是：保障劳动者的劳动权。
6、劳动权包括：平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等。
7、劳动权的核心是：平等的就业权和自由择业权。
8、劳动权保障具体的体现为：基本保护、全面保护和优先保护等。
9、全面保护：是对劳动者权益和权能的保护。
10、优先保护：是指劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保护的同时，优先保护在劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。
例如安全与生产发生冲突时，应当坚持安全重于生产的原则，即使生产受到影响也要坚持安全第一的原则等。
11、劳动关系民主化原则的内容：（1）劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利。
（2）平等协商的权利。
（3）集体协商权和共同决定权。
（4）政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，即政府、工会和企业家协会。
（5）听取工会意见。
（6）劳动争议仲裁委员会的组成应当贯彻“三方原则”。
（7）参与权、知情权、咨询权。
12、社会保险的基本属性：强制性13、社会保险的特征：（1）社会性（2）互济性（3）补偿性14、宪法：是国家的根本大法，在国家的法律体系当中具有最高的法律效力。
15、劳动法最主要的表现形式：劳动法律。
16、当前我国调整劳动关系的主要依据是：国务院劳动行政法规。
17、劳动规章：劳动和社会保障部发布的规范性文件。
18、任意解释不具有法律效力。
19、正式解释分为：立法解释、司法解释、行政解释。
20、劳动（雇佣）合同：是雇员与雇主确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。
21、集体合同：是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议。
22、习惯法：以法律共同体的长期实践（习惯）为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。
23、劳动法的体系：是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。
24、劳动法的体系由以下劳动法律制度构成：（1）促进就业法律制度（2）劳动合同和集体合同制度（3）劳动标准制度（4）职业培训制度（5）社会保险和福利制度（6）劳动争议处理制度（7）工会和职工民主管理制度（8）劳动法的监督检查制度25、劳动标准制度包括：工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度、女职工和未成年工特殊保护制度等。