激励理论、激励手段与激励方法(ppt 46页)实用资料
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激励理论与激励形式PPT课件(19张)
© 爱的反对话不是憎恨，而是漠不关心。干部若 不夸奖亦不斥责部属，则部属无法成长.
© 每个人都拥有自我表现欲。若这个欲望受到重 视，当然会燃起工作意愿.
© 适时地夸奖部属，部属自然会提起干劲. © 奉承与夸奖不同，干部千万不可奉承部属. © 一句话可以救活一个人，也可以杀死一个人。
干部奖励时不可过度，斥责时亦不可过度.
3.参与对分包方评价，制订与分包的 安全、 治安、 消防和 环境卫 生等协 议书， 并对分 包合同 、协议 的履行 实施全 过程控 制，并 做好记 录；
4.对安全部门或上级提出的事故隐患 整改要 求，按 照纠正 和预防 措施要 求，落 实人员 实施整 改；
5.负责对重点、危险部位和过程的监 控，落 实监控 人员， 组织对 监控人 员素质 和技能 的培训 及上岗 前的交 底；
奖励部属的十项重点
n 有时，透过别人来赞赏部属，亦可发挥惊人的效 果.
n 这世界上最亲近、最值得珍惜的乃是自己本身。 没有一个人受到别人赞赏时能够无动于衷.
n 人只要取其优点即可，不必了解他的缺点. n 做给他看、说给他听、让他做看看、再夸奖他，
那就可以驱使他了. n 疼爱一个人，必须施以五成的教育、三成的夸奖、
①生存的需要是人最基本的需要，包含了人的一切生 理上的物质需要，人的衣食住行、报酬、工作环境等基 本条件都包括在此种需要当中。 ②相互关系的需要是指人际关系(社会交往)方面的需 要，包括安全感、归属感、友情、受人尊重等方面的需要。 ③发展的需要是指发展自己，使自己在事业、能力上有所 成就和提高的需要。 阿尔德弗的ERG理论和马斯洛的需要层次理论比较起来，既有
正激与负激相结合原则 按需激励原则 民主公正原则
激励实务
1、个人需求激励 3、机会激励 5、关怀激励 7、行为激励 9、榜样激励 11、领导行为激励 13、危机激励
© 每个人都拥有自我表现欲。若这个欲望受到重 视，当然会燃起工作意愿.
© 适时地夸奖部属，部属自然会提起干劲. © 奉承与夸奖不同，干部千万不可奉承部属. © 一句话可以救活一个人，也可以杀死一个人。
干部奖励时不可过度，斥责时亦不可过度.
3.参与对分包方评价，制订与分包的 安全、 治安、 消防和 环境卫 生等协 议书， 并对分 包合同 、协议 的履行 实施全 过程控 制，并 做好记 录；
4.对安全部门或上级提出的事故隐患 整改要 求，按 照纠正 和预防 措施要 求，落 实人员 实施整 改；
5.负责对重点、危险部位和过程的监 控，落 实监控 人员， 组织对 监控人 员素质 和技能 的培训 及上岗 前的交 底；
奖励部属的十项重点
n 有时，透过别人来赞赏部属，亦可发挥惊人的效 果.
n 这世界上最亲近、最值得珍惜的乃是自己本身。 没有一个人受到别人赞赏时能够无动于衷.
n 人只要取其优点即可，不必了解他的缺点. n 做给他看、说给他听、让他做看看、再夸奖他，
那就可以驱使他了. n 疼爱一个人，必须施以五成的教育、三成的夸奖、
①生存的需要是人最基本的需要，包含了人的一切生 理上的物质需要，人的衣食住行、报酬、工作环境等基 本条件都包括在此种需要当中。 ②相互关系的需要是指人际关系(社会交往)方面的需 要，包括安全感、归属感、友情、受人尊重等方面的需要。 ③发展的需要是指发展自己，使自己在事业、能力上有所 成就和提高的需要。 阿尔德弗的ERG理论和马斯洛的需要层次理论比较起来，既有
正激与负激相结合原则 按需激励原则 民主公正原则
激励实务
1、个人需求激励 3、机会激励 5、关怀激励 7、行为激励 9、榜样激励 11、领导行为激励 13、危机激励
激励理论和激励的形式(ppt 46页)
未来的安全需要：未来工作、生活等的保障
c. 社交的需要：友谊、爱情、归属及接纳方面
的需要
d.尊重的需要：内部尊重：自尊、自主、成就感
外部尊重：成功的自豪感；尊重他人和受人尊
重
e.自我实现的需要：成长和发展、发挥自身潜能、
实现理想的需要。表现为胜任感和成就感
2019/10/10
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2. 赫茨伯格的双因素理论
• 从领导方式看，需要是领导者指挥下属的行为 基础。领导的目的是通过他人的活动或投入， 实现组织的目标，个人目标缘组织目标的实现 而得以实现
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附：——组织中的激励是指管理者运用某
种方法和途径，使得组织成员或群体为
完成组织目标而积极行动、努力工作。
——就管理者而言，激励表现为一种 由管理者所实施的，意在引发、维持和 促进人们进行组织所预期的行为的管理
a.领导者用报酬或奖赏来激励组织成员时，一定要 使员工感到公平和合理。
b.领导者应注意横向比较，关心员工经常提及的参 照群体。
c.公平理论表明公平与否始源于个人的感觉。领导
者要注意引导主观感受上的认识偏差。
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二、期望理论
期望理论是由美国心理学家维克多•弗鲁姆 （Victor H. Vroom）60年代中期提出的。
3
2. 激励的对象 是组织范围内的员工或领导对象
人的行为是由动机决定的，而动机 是由需要引起的。动机产生以后，人们 就会寻找能够满足需要的目标，而目标 一旦确定就会进行满足需要的活动。从 需要到目标，人的行为过程是一个周而 复始、不断进行、不断升华的循环。
2019/10/10
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二、激励与行为
激励理论跟方法课件
差异化激励是指针对不同员工的特点和需求，制定不同的激励方案，以提高激励效果。
个性化和差异化激励需要深入了解员工的需求和特点，建立员工个人档案，以便更好地制定激励方案。
组织文化是组织的核心价值观和行为准则，对员工的行为和态度具有重要影响。
激励需要与组织文化相融合，通过奖励和惩罚等手段，强化组织文化的价值观和行为准则。
内容型激励理论
生理需要
社交需要
自我实现需要
满足基本生活需求，如食物、水、睡眠等。
渴望与他人建立关系和联系，获得归属感和认同感。
追求个人成长和发挥潜能，实现个人理想和目标。
激励因素
能够带来积极感受和满足感的因素，如工作成就感、晋升机会、工作挑战等。
保健因素
能够消除不满和消极情绪的因素，如公司政策、管理方式、工作环境等。
总结词：归因理论是指个体对自己行为的因果关系的认知，通过改变个体的归因来影响其行为。
自我决定理论是指个体在内在动机的驱动下，自主地选择和从事某项活动，以满足自己的兴趣和需求。
总结词
根据自我决定理论，个体在从事某项活动时，如果感到自己有自主权和自由度，并且能够从中获得满足感和成就感，那么他可能会更加积极地参与该活动。相反，如果个体感到自己受到外部的强制或压力，或者对该活动没有兴趣或需求，那么他可能会缺乏动力和参与度。因此，通过提供自主权和自由度，以及提高活动的趣味性和挑战性，可以激发个体的内在动机。
总结词
目标设置理论强调目标的具体性、挑战性和可达到性对激励的影响。
详细描述
目标设置理论认为，明确、具体、具有挑战性的目标能够激励人们努力工作。一个好的目标应该具体明确，能够衡量和观察，同时具有一定的挑战性，但又可达到。当一个有了明确的目标后，就会更加专注于实现这个目标，从而提高他们的工作效率和工作质量。
激励ppt课件ppt
的激励效果。
CHAPTER 04
团队激励
团队目标设定
明确性
目标应该清晰明确，让每个团队成员都能理 解并知道如何去实现。
挑战性
目标应该具有一定的挑战性，能够激发团队 成员的积极性和潜力。
可衡量性
目标应该具有可衡量的标准，以便评估进度 和成果。
团队合作
目标应该强调团队合作，鼓励团队成员相互 协作，共同达成目标。
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Hale Waihona Puke 总结词企业愿景和使命是激励员工的重要手 段，它们为员工提供了明确的工作目 标和价值导向。
详细描述
企业愿景阐述了企业未来的发展方向 和宏伟蓝图，激发员工的使命感和归 属感；企业使命则阐明了企业的核心 价值和存在意义，引导员工认识到工 作的重要性和意义。
企业激励机制
总结词
企业激励机制是激发员工积极性和创 造性的关键，通过奖励和惩罚措施来 引导员工行为。
CHAPTER 02
激励方法
物质激励
01
02
03
奖金
提供给员工或团队完成特 定目标或任务后的奖金， 可以激发其积极性和创造 力。
福利
包括健康保险、退休金、 带薪休假等，能够提高员 工的工作满意度和生活质 量。
薪酬
合理的薪酬制度能够吸引 和留住优秀人才，提高员 工的工作动力。
精神激励
表扬和认可
对员工的努力和成就给予 及时的表扬和认可，能够 增强其自信心和归属感。
鼓励和指导
鼓励员工发挥自己的潜力 和才能，提供必要的指导 和支持，使其感到受到重 视和支持。
关心和尊重
尊重员工的意见和需求， 关心其生活和工作状况， 能够增强员工的忠诚度和 工作投入。
CHAPTER 04
团队激励
团队目标设定
明确性
目标应该清晰明确，让每个团队成员都能理 解并知道如何去实现。
挑战性
目标应该具有一定的挑战性，能够激发团队 成员的积极性和潜力。
可衡量性
目标应该具有可衡量的标准，以便评估进度 和成果。
团队合作
目标应该强调团队合作，鼓励团队成员相互 协作，共同达成目标。
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Hale Waihona Puke 总结词企业愿景和使命是激励员工的重要手 段，它们为员工提供了明确的工作目 标和价值导向。
详细描述
企业愿景阐述了企业未来的发展方向 和宏伟蓝图，激发员工的使命感和归 属感；企业使命则阐明了企业的核心 价值和存在意义，引导员工认识到工 作的重要性和意义。
企业激励机制
总结词
企业激励机制是激发员工积极性和创 造性的关键，通过奖励和惩罚措施来 引导员工行为。
CHAPTER 02
激励方法
物质激励
01
02
03
奖金
提供给员工或团队完成特 定目标或任务后的奖金， 可以激发其积极性和创造 力。
福利
包括健康保险、退休金、 带薪休假等，能够提高员 工的工作满意度和生活质 量。
薪酬
合理的薪酬制度能够吸引 和留住优秀人才，提高员 工的工作动力。
精神激励
表扬和认可
对员工的努力和成就给予 及时的表扬和认可，能够 增强其自信心和归属感。
鼓励和指导
鼓励员工发挥自己的潜力 和才能，提供必要的指导 和支持，使其感到受到重 视和支持。
关心和尊重
尊重员工的意见和需求， 关心其生活和工作状况， 能够增强员工的忠诚度和 工作投入。
第十三章激励理论【共62张PPT】
（一）关于人性的学说
1.典型的人性模式
2）行为主义还是人本主义
人本主义：人是复杂的动物，人能通过自觉的思 维来克服非理性的冲动，从而控制自己的行为和 命运。
根据这种观点：管理者可以通过教育手段来提高下属 的觉悟，挖掘人的潜力，充分发挥人的积极性。
（一）关于人性的学说
1.典型的人性模式
3）追求个人利益还是自我实现
持有这种观点的管理者：在与员工打交道时，总是力图揭 示出支配员工行为的心理因素。
（一）关于人性的学说
1.典型的人性模式
1）行为主义还是人本主义
行为主义：人只能根据其行为来描述，其行为的 形成主要取决于其所处的环境。（人的行为受外 界环境的影响）
根据这种观点：管理者可以通过改变环境的办法使下 属人员做出组织所期望的任何行为，而不管你的天资、 爱好、性格、能力、倾向以及祖先的种族等先天和自 身条件因素。
（一）关于人性的学说
2.其他分类
心理学家和行为学家埃德加·沙因总结了前人的研究 成果，认为，对人的研究存在四种假设：经济人、社 会人、自动人、复杂人。
“经济人”：人的行为是为了获得最大的经济利益；
“社会人”：人们最重视的是人的社会性需求和人 际关系对个人行为的影响；
“自动人”（或自我实现人）：人都期望发挥自己的 潜力，表现自己的才能，只要人的潜能充分发挥出 来，就会产生最大的满足感；
（三）激励理论
1.激励的含义
根据动机理论，一个人的行为取决于其动机 的强弱，而动机的形成又取决于人的内在需 求和外在的刺激。
管理者可以通过外在的刺激，在一定程度上 影响人们的动机，从而使其产生组织所希望 的行为。
（三）激励理论
✓ 1.激励的含义
✓ 是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理 者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的 目标前进的心理过程。
管理学激励ppt课件ppt课件ppt
行为改造型激励理论
强化理论
由斯金纳提出，认为人的行为是对其 所获得的刺激的函数，如果这种刺激 对他有利，则这种行为会重复出现； 若对他不利，则这种行为会减弱或消 失。
惩罚理论
认为当员工出现不良行为时，应给予 一定的惩罚，以阻止这种行为的发生 。
02
激励方法
物质激励
薪酬激励
通过提高基本工资、奖金、福利等方 式，激发员工的工作积极性和创造力 。
企业A的激励方案
总结词：目标设定
详细描述：企业A通过设定明确、可衡量的目标，让员工了解达到何种工作表现 可以获得相应的奖励，激发员工的工作积极性和创造力。
企业A的激励方案
总结词：绩效评估
详细描述：企业A建立了一套科学的绩效评估体系，将员工的工作表现与激励措施相结合，确保激励方案公平、合理，并能有 效提高员工的工作效率。
05
总结与展望
激励在管理学中的重要性
提升员工绩效
01
激励能够激发员工的积极性和创造力，提高他们的工作绩效和
满意度。
增强组织凝聚力
02
通过激励，可以协调员工之间的利益关系，增强组织的凝聚力
和向心力。
促进组织目标的实现
03
激励可以促使员工更加努力地工作，从而推动组织目标的实现
。
管理学激励的未来发展趋势
由亚当斯提出，认为人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和 他人在工作和报酬上的相对关系。
目标设置理论
由洛克提出，认为目标的具体性、挑战性和可衡量性对激励员工实现 目标具有重要作用。
计划行为理论
由Ajzen提出，认为人的行为是经过深思熟虑的计划的结果，而人的 行为动机主要受到行为态度、主观规范和知觉行为控制的影响。
员工激励的方法与技巧-PPT
美国哈佛大学专家发现,在缺乏激励得环境中(按时付
酬),员工得潜力只发挥出20％－30％,但在良好得激励环境 中,同样得员工却发挥其潜力得80％－90％。
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三、激励得实践内涵
(三)激励得体系
做出榜样 充分沟通 善用表扬 真挚情感
考核制度 分配制度 晋升制度 奖励制度
职业发展 持续培训
参与管员理 工激励
员工激尊励重需要
社交需要 安全需要 生理需要
需要得层次
激励因素 (诱因)
管理措施
1、生理得需要 食物、住所等
基本得工作、住宅设施、福利设施
2、安全得需要 职位保障、意外得 安全得工作条件、雇用合同、退休
防止
金制度、健康保险、意外保险
3、社交得需要 友谊、爱、 团体得接纳
与谐得工作小组、同事得友谊、团 体活动制度、互助制度
案例一:
• 成就、赏识 • 挑战性得工作 • 增加工作责任 • 成长、发展得机会
• 小张就是一家投资公司得员工,工作认真,业绩突出。但最近不知道为什么,工作效率与 积极性降低了,还时不时对同事发火。公司为了挽留她,老板主动提出来给她加薪,一个月 过去了,情况并没有得到改观。
案例分析:老板专门找小张谈话后才得知,她在这个职位工作了三年,能轻松地处理一切
内在动力:就就是自我得内在驱动力,就
是人们在追求目标得过程中所表现出来 得自身得意志力。在工作上,表现为对工 作本身得喜欢、完成工作得成就感以及 接受一份更有挑战性得工作等。
外在动力:就是源于员工自体之外得驱动
力。它并不就是行为本身得利益,而就是为 了与之相联系得结果。工作中,这些结果包 括领导得赏识、晋升、奖励、工资、工作 环境得改善等等。
什
激励理论和激励的形式(ppt 46页)
③A＜B；员工会对组织的激励措施感到不公平，其
可能会要求增加报酬、减少努力、曲解比率、转
移比较目标或离职。
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3.不公平激励的过程
感到 不公平
个人 内心紧张
受到激励 降低紧张
各种类型 的行为
不公平将导致个人的内心紧张，紧张是一 种不愉快的感觉，亚当斯认为，这种消极的紧 张状态能提供一种动机使人们采取行动以纠正 这种不公平，直至出现一种可以容忍的状态。
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4.公平理论的发展
公平理论近期多指向扩展公平或公正的含义。
传统的公平理论着眼于分配公平（Distributive
Justice）,即组织成员之间的报酬的数量和分配
的公平。但是，现代的公平理论应该考虑报酬分
配的程序的公平。研究认为，程序公平更容易影
响组织成员的组织承诺、对上司的信任和流动意
未来的安全需要：未来工作、生活等的保障
c. 社交的需要：友谊、爱情、归属及接纳方面
的需要
d.尊重的需要：内部尊重：自尊、自主、成就感
外部尊重：成功的自豪感；尊重他人和受人尊
重
e.自我实现的需要：成长和发展、发挥自身潜能、
实现理想的需要。表现为胜任感和成就感
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2. 赫茨伯格的双因素理论
• 内因：人的认知知识（需求、价值观、
行为准则、对行为对象的认知等）
• 外因：自然环境和社会环境
自然环境包括气候、水土、阳光、空气、
自然资源
社会环境包括社会制度、劳动条件、经
济地位、文化条件等
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四、需要的管理学意义
• 员工个人的需要：生存和发展、心理、自我价 值实现的需要
激励ppt课件
激励
目录
• 激励理论 • 激励方法 • 激励机制 • 激励案例 • 激励的未来发展
01
激励理论
内容型激励理论
01
需求层次理论
该理论由马斯洛提出，认为人的需求可以分为五个层次，从基本的生理
需求到自我实现的需求。满足不同层次的需求可以激励人们的行为。
02 03
双因素理论
该理论由赫茨伯格提出，认为影响员工满意度的因素分为两类，即保健 因素和激励因素。保健因素满足员工的基本需求，而激励因素则激发员 工的内在动机。
鼓励和指导
鼓励员工尝试新事物并提 供必要的指导和支持，有 助于激发其创新精神和发 展潜力。
关心和支持
关注员工的工作和生活状 况，提供必要的支持和帮 助，能够提高员工的忠诚 度和工作积极性。
竞争激励
竞赛和挑战
组织内部或团队之间的竞赛和挑 战活动，能够激发员工的竞争意
识和团队合作精神。
排名和比较
通过排名和比较来激励员工之间互 相学习和赶超，有助于提高整体绩 效和水平。
公平理论
该理论认为人们会将自己与他人的付 出和回报进行比较，如果感觉到不公 平，他们可能会减少自己的努力或要 求增加回报。
综合型激励理论
综合激励模型
该模型将内容型和过程型激励理论结合起来，认为激励是一 个动态的过程，受到多种因素的影响，包括个人的需求、目 标、价值观等。
全面激励理论
该理论认为激励是一个多维度的概念，包括物质激励、精神 激励、社会关系激励等多个方面。通过综合考虑这些因素， 可以更好地激发员工的内在动力和工作积极性。
3
扎克伯格
通过自我激励和不断追求卓越，成为Facebook 的创始人和领导的未来发展
激励理论的发展趋势
目录
• 激励理论 • 激励方法 • 激励机制 • 激励案例 • 激励的未来发展
01
激励理论
内容型激励理论
01
需求层次理论
该理论由马斯洛提出，认为人的需求可以分为五个层次，从基本的生理
需求到自我实现的需求。满足不同层次的需求可以激励人们的行为。
02 03
双因素理论
该理论由赫茨伯格提出，认为影响员工满意度的因素分为两类，即保健 因素和激励因素。保健因素满足员工的基本需求，而激励因素则激发员 工的内在动机。
鼓励和指导
鼓励员工尝试新事物并提 供必要的指导和支持，有 助于激发其创新精神和发 展潜力。
关心和支持
关注员工的工作和生活状 况，提供必要的支持和帮 助，能够提高员工的忠诚 度和工作积极性。
竞争激励
竞赛和挑战
组织内部或团队之间的竞赛和挑 战活动，能够激发员工的竞争意
识和团队合作精神。
排名和比较
通过排名和比较来激励员工之间互 相学习和赶超，有助于提高整体绩 效和水平。
公平理论
该理论认为人们会将自己与他人的付 出和回报进行比较，如果感觉到不公 平，他们可能会减少自己的努力或要 求增加回报。
综合型激励理论
综合激励模型
该模型将内容型和过程型激励理论结合起来，认为激励是一 个动态的过程，受到多种因素的影响，包括个人的需求、目 标、价值观等。
全面激励理论
该理论认为激励是一个多维度的概念，包括物质激励、精神 激励、社会关系激励等多个方面。通过综合考虑这些因素， 可以更好地激发员工的内在动力和工作积极性。
3
扎克伯格
通过自我激励和不断追求卓越，成为Facebook 的创始人和领导的未来发展
激励理论的发展趋势
激励理论与激励技巧PPT(62张)
三、促进公平：维护下属心理平衡
公平理论：不患贫而患不均
基本观点
人们的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的 影响，而且更受相对报酬的影响，每个人都会 不自觉地把自己所得的报酬以及自己付出的劳 动，与他人所得的报酬及他人付出的劳动进行 社会比较。如果它们相等，就认为是公平的， 就会成为激励力量，能激发职工的积极性。
2 激励对管理工作的意义 有效的激励造就了企业的软环境，体现了以人为中心
迟毓凯：员工激励
的现代管理思想。
激励能开发人的潜能，提高工作的绩效和满意度。
P（工作绩效）=f（M x Ab）
M
激励水平 （直接因素）
Ab
能力
（间接因素）
二、需要、动机与心理
1 需要的概念与作用
管理心理学认为，需要是人的心理动力的源泉，人没 有需要，就没有动力。
对待下属。
迟毓凯：员有工效激励
因时而动：采用不同的方式激励 塑造新行为与消除不良行为
1．连续接近技术 2．减少问题行为
• 关键：确认问题行为的强化物是什么？
迟毓凯：员有工效激励
六、因人而异：注意不同激励对象
因人而异：依对象不同采用不同的激励 意愿高，能力低
特点：对每件事情充满新鲜感,热心,积极,对每 件事情都表现出极高的学习意愿,是此阶段的人 最大的特色。
迟毓凯：员工激励
如何满足各种需要？
归属与爱
管理的质量 和谐的工作群体 同事的友谊 ……
迟毓凯：员工激励
如何满足各种需要？
尊重需要
工作职称 奖励增加 同事和上级承认 责任……
迟毓凯：员工激励
如何满足各种需要？
自我实现
有挑战性工作 创造性 在组织中的提升 工作成就……
如何有效激励员工(PPT46页)
专题三、鼓励措施
排行榜
❖设置全企业旳业绩排行榜，每月（季）将 员工旳销售业绩或生产业绩进行排行同步 举行打榜比赛。
鼓励措施2
旅游
❖ 让员工携带配偶或同伴出去旅游或团队旅游
鼓励措施3
职业发展
❖让员工根据各自业务到外面参加会议、 讲习班或研修班
❖让员工在职攻读更高旳学位或学历如MBA ❖举行内部培训，让员工参加 ❖为员工制定专题职业发展计划 ❖公布明确旳职业发展途径
工姓名，以求不埋没员工旳功绩 ❖ 员工工作受挫时，表达了解 ❖… …
专题四、鼓励旳原则
公平原则
❖ 相同旳业绩予以相同旳奖赏或者不同旳业绩 予以不同旳奖赏
鼓励原则2
刚性原则
鼓励只能上不能下， 鼓励具有“抗药性”。 企业旳鼓励资源是有限旳， 鼓励效果也是有限旳。
鼓励力度只能是先弱后强，先小后大。 不能将鼓励旳资源一次用完，也不能将 鼓励旳资源用在一人身上。
5,5
9,9 III. 重 业 务不
重鼓 励
1,1
9,1 管理方格
对业务、任务旳关心度
（1，9）型管理者
❖ 此类管理者对员工关心体贴入 微，人际关系良好，组织内气 氛非常良好，有点像俱乐部， 不适合管理和目旳旳完毕。
（9，9）型管理者
❖ 他们对业务和员工都极度关心和爱 惜，能使员工清楚旳懂得工作目旳 和利益关系，与员工建立起相互信 任和尊重旳人际关系，圆满高效旳 完毕工作。
系（亲切、开放、互信） ❖ 让员工看到努力除了带来精神上满足和个人自
尊外，也带来物质旳满足。
批评旳技巧
▪不恰当旳批评方式
▪恰当旳批评方式
➢ 简朴粗暴旳批评 ➢ 不容员工解释和阐明理由 ➢ 你必须服从于我，听我旳
【精选】激励及激励理论PPT实用资料
(1) 根据每位员工对报酬价值的估价决定报酬形式
。
(2) 决定期望的绩效。 爱尔德佛认为：①生存需要和发展需要可以同时被激励得到满足；
公平理论的前提假设是：工作激励的一个主要影响因素是个体对所得报酬是否公平、是否公正的估价。
(3) 设置的目标要可以达到。 第二 激励是一种供给不足的短缺资源，需要定期补充。
长(growth)的需要于马斯洛的理论基本相同，不同之处 一个人如果高层次需要得不到满足，那么满足低层次的愿望会更加强烈，即使低层次需要已经得到满足。
2、公平理论主要研究相对报酬对工作积极性的影响。
在于爱尔德提出了“一个人如果高层次需要得不到满足 3、激励过程(图示)
②如果高层次需要得不到满足，那么满足低层次的愿望会更加强烈，即使低层次需要已经得到满足。 动机：动机是推动人从事某种行为的心理动力。
如果工作完成，组织奖励满足个人目标或需要的程度和对于个人的重要性程度。 (6) 确保报酬要足够大。
(4) 把报酬和绩效联系起来。 个人感觉到通过努力而达到个人绩效的可能性。
，那么满足低层次的愿望会更加强烈，即使低层次需要 1、期望理论研究：管理者所提供的激励因素是否能够发挥作用，以及是如何发挥激励作用的。
”这个理论有众多的实例证明。
已经得到满足。”这个理论有众多的实例证明。 ERG理论：提出的生存(existence)、联系(relatedness)、成长(growth)的需要于马斯洛的理论基本相同，不同之处在于爱尔德提出了“
激励及激励理论
一 激励概述 1、激励定义
一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构 成了对人的激励，……它是人类活动的一种心里状态 。
强调：激励的需要来自于心理活动；激励的项目是 要争取的；激励是一种行为；满足与否表征激励的结 果。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
期望值－－他可能的反应是：
A1：1000万元的销售额，照今年的行情，如果我比去 年再卖力一点，是能做到的。
B2：1000万元？简直是天方夜谭，经理要么是疯了， 要么就是根本不想把住房给我，我才不会白花力气呢！
激励力
A1：只要销售到1000万元就能得到住房，我一定好好 努力！
B2：经理向来说话不算数，我打赌经理到时一定能找 出10条理由说：我也不想说话不算数，但我实在是无 能为力。
例：
一位公司销售经理对他的一位销售员说：如果你今 年完成1000万元的销售额，公司将奖你一套住房。 这时组织的目标是1000万的销售额，个人的目标是 住房，效价和期望值可能会这样影响对此人的激励 力：
效价－－销售员的可能的反应是： A1：天哪，住房！这正是我梦中的东西，我一定要 努力去争取。
B2：住房？我现在住的已经够好的了，况且如果我 一人拿了住房，同事们会不满的，这对我没有什么 吸引力！
激发力量=效价×期望值；M =V × E
激发力量(motivation)：激励作用的 大小；
效价(valence)：指目标对于满足个人 需要的价值；
期望值(expectancy)：指采取某种行 动实现目标可能性的大小。
对管理实践的启示
①一定要选择员工感兴趣、评价高，即认为 效价大的项目或手段。
②凡是想起广泛激励作用的工作项目，都应 是大多数人经过努力能实现的。
1、生理需要：指维持人类自身生命的基本需要。 2、安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失 职业、财物等威胁方面的需要。 3、社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事 和睦相处、关系融洽的欲望。 4、尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受 人尊重两个方面。 5、自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能， 实现自我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要， 是无止境的。
(三)成就需要激励理论
是由美国心理学家麦克利兰于20世纪50 年代提出的，认为人们在生理需要得到满 足以后，还有三种基本的激励需要，即： 成就需要、权力需要和归属需要。
研究表明：对主管人员来说，成就需要 比较强烈。这一理论常用于主管人员的激 励。
二、过程型激励理论
(一)期望理论
是由美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的。这一 理论通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果 关系来研究激励的过程。 基本内容：这种理论认为，人们对某项工作积极 性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的 程度及实现可能性大小的评价。
(二)公平理论
是由美国心理学家亚当斯于1965年提出来的。 基本内容 ：认为人的工作积极性不仅受其所得的
绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。 这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的 比较值。包括两种： （1）横比，即在同一时间内以自身同其他人的相比 较； （2）纵比，即拿自己不同时期的付出与报酬比较。 前者可称为社会比较，后者可称为历史比较。
后来，补充了求知的需要 和求美的需要 马斯洛认为：
（1）只有低一层次需要 得到基本满足之后，较 高层次需要才发挥对人 行为的推动作用（低层 次需要并未消失）； （2）人的行为主要受优 势需要的驱使。
自我实现 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求
需要层次理论与管理措施相关表
需要的层次
自我实现的 需要 尊重的需要
协谈制度、利润分配制度、团体活动制 度、互助金制度、娱乐制度、教育训练 制度 雇佣保证、退休金制度、健康保险制度、 意外保险制度
薪水、健康的工作环境， 身体保健（医疗设备）、工作时间（休
各种福利
息）、住宅设施、福利设备
评价
优点： 提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的 基础； 指出了人的需要是从低级向高级发展的，并指出了 每一种需要的具体内容； 将自我实现作为人的需要的最高层次对我国的管理 者同样具有积极的意义。 缺陷： 对需要5个层次的划分过于机械； 分析过于简单，缺乏实证基础。
(二)双因素理论
美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来的
1、保健因素 这属于和工作环境或条件相关的因素。 如公司的政策和管理、人际关系、工作环境的条件、 工作的安全性、工资和福利等，当人们得到这些方面 满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作积 极性。
2、激励因素 这属于和工作本身相关的因素，包括的： 工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、 工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等。当人们 得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣， 产生很大的工作积极性。
双因素理论与需要层次理论的关系
自我实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
激 励 因 素
保 健 因 素
对管理实践的启示
①善于区分管理实践中存在的两类因素。
②管理者应运用各种手段，如调整工作的分 工，实行工作内容丰富化等来增加员工对工 作的兴趣，千方百计地使员工满意自己的工 作。
③在不同国家、不同地区、不同时期、不同 阶层、不同组织，乃至每个人，最敏感的激 励因素是各不相同的，应灵活地加以确定。
社交的需要
安全的需要 生理的需要
诱因（追求的目标） 管理制度与措施
能发展个人特长的组织 环境、具有挑战性的工 作
地位、名分、权力、责 任、与他人薪水之相对 高低
良好的人际关系、团体 的接纳、与组织的一致
职位的保障、意外的防 止
决策参与制度、提案制度、研究开发计 划、劳资会议
人事考核、晋升、表彰、奖励制度，选 拔进修制度、委员会参与制度
一起来 有助于增强组织的凝聚力，促进组织内
部各部门的协调统一
第二节 激励理论
几种代表性的激励理论
需要层次论
双因素理论
内容型激励理论
成就需要激励理论
期望理论 波特-劳勒模因理论
行为改造型激励理论
一、内容型激励理论
(一)需要层次理论
美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛1943年提出
第十章 激励
第一节
激励概述
一、激励过程与激励模式
激励指的是人类活动的一种内心状态。它具有加强 和激发动机、推动并引导行为朝向预定目标的作用。
（一）激励过程
内
需
心
动
行
要
紧
机
为
张
目紧 标张 满消 足除
新的需要
激励模式
反馈
需
要
行
要
求
动
反馈
满 足
紧
进
张
取
感
受
挫 防
范
二、激励的作用
激励有助于激发和调动员工的积极性 有助于将员工的个人目标与组织目标统