人员素质测评
第五章人员素质测评
(一)面试的类型 (二)面试的特点 (三)面试基本技巧 (四)提高面试质量的方法
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第三节 人员素质测评的方法和技术
三、评价中心技术
(一)评价中心概述 (二)评价中心技术操作程序 (三)评价中心使用的主要技术 (四)情境设计关键
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第四节 员工素质模型
一、素质模型(Competency Model)概述 (一)定义 (二)素质模型与人员素质测评
• 内容效度 • 结构效度 • 关联效度
一、心理测验方法
——心理测验实质上是行为样组的客观的和标 准化的测量。 (一)心理测验一般原理 (二)心理测验的编制和修订 (三)常用心理测验 (四)心理测验在人员测评中的正确应用
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第三节 人员素质测评的方法和技术
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第一节 人员测评概述
二、素质测评主要类型
(一)选拔性测评 1、高区分度的测评功能。 2、刚性的测评标准。 3、客观的测评过程。 4、选择性的指标。 5、等级化的测评结果。
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第一节 人员测评概述
(二)配置性素质测评 1、针对性。 2、客观性。 3、严格性与适切性相配合。 4、准备性。
(三)开发性测评 1、勘探性。 2、配合性。 3、促进性。
2004,4
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第一节 人员测评概述
(四)诊断性测评 1、测评内容或者十分精细,或者十分广泛。 2、测评的过程是寻根究底。 3、测评结果不公开。 4、测评具有较强的系统性。
(五)鉴定性测评 1、鉴定性测评旨在为主试者提供被测者的素质水平
依据和证明。 2、鉴定性测评更关注于现有素质的价值和功用。 3、测评过程具有概括性。 4、测评结果要求有较高的信度和效度。
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第四节 员工素质模型
人员素质测评的方法
人员素质测评的方法
人员素质测评的方法包括:
1. 笔试:使用选择题、填空题、判断题等形式,测试被测人员在知识、技能等方面的掌握程度。
2. 面试:通过与被测人员面对面交流,了解其个人素质、态度、思维能力、应变能力等情况,从而对其做出评价。
3. 绩效考核:根据被测人员在工作中的表现与业绩,评估其职业素养、工作能力、业务水平等素质。
4. 考察:通过对被测人员的真实工作环境和工作内容进行观察和记录,评估其工作结果的质量和效率,推断其工作态度及能力特点。
5. 教育训练:对被测人员进行培训和练习,以检验其学习能力、适应能力和进步空间。
6. 360度评估:收集被测人员本人、上司、同事、下属及客户等多方面的评价,综合分析其素质和能力。
7. 评估中心:通过组织各种测试和考察,收集多维度的评价数据,进行科学、
客观的人员素质测评。
人员素质测评名词解释
人员素质测评名词解释
人员素质测评是指对个人的能力、知识、技能、品德、态度等方面进行系统的评估和评价。
其目的是为了客观地了解个人的综合素质状况,为招聘、聘任、晋升、人才选用等决策提供科学依据,也是组织和个人发展的重要工具。
人员素质测评主要包括以下几个方面的解释:
1. 人员素质:人员素质是指个人的综合能力和个人品质,包括个人的智力水平、知识水平、技能水平、心理素质、道德素质、沟通能力、创新能力等。
人员素质是个人在工作和生活中的基础,也是个人成功的关键因素。
2. 测评:测评是指通过科学的方法和工具对个人的素质进行测量和评价,主要包括量化评测和定性评测两种方法。
量化评测是通过问卷调查、考试、观察等方式来对个人素质进行具体的数值化测量,定性评测则是通过专家评价、个人陈述、实际表现等方式对个人素质进行综合评估。
3. 名词解释:名词解释是对相关术语进行概念和含义的解释,以便更好地理解和运用。
在人员素质测评中,常见的名词解释包括智力、知识、技能、品德、态度等。
智力是指人的智力水平,包括思维能力、逻辑推理、问题解决能力等;知识是指人的学问储备和专业知识,包括学历、专业技能等;技能是指人的专业能力和实际操作能力,包括技术、实践经验等;品德是指人的道德水平和行为规范,包括诚信、责任心等;态度是指人的工作态度和价值观,包括积极性、自律性等。
通过人员素质测评,能够客观地评估个人的综合素质,为组织选拔、使用和培养人才提供科学依据,促进个人和组织的发展。
同时,人员素质测评也是个人发展的重要工具,能够帮助个人了解自身的优势和不足,从而制定个人发展计划,提升个人素质和竞争力。
人员素质测评(很详细,值得备份)
无领导小组讨论
可以测量的内容
1.个人特点:自信心、挑战性、自我 表现的主动性、主动寻求他人同意和 赞赏的倾向等。 2.社交能力:言语表达的流畅性、组 织性和逻辑性,对他人的说服能力、 倾听的技巧等。 3.领导意识和领导能力:主动扮演领 导角色的倾向、对进程的控制能力、 意见的综合能力等。
四、基于工作情景的综合类测验
二、标准化
标准化是指测验编制、实施、记分和 对分数的解释必须遵循严格的统一的科 学程序,保证对所有被测者来说,施测 的内容、条件、记分过程、解释系统都 相同。它包括: 1.测验题目的标准化; 2.实施过程和记分的标准化; 3.选用有代表性的常模;
三、难度的客观测量
测验题目的难易水平直接影响着测验的 客观性。无论是测验题目太难,还是测 验题目太容易,都会使所有被测者的反 应趋于一致,抹杀了个体差异,无法就 某一素质将不同的被测者很好地区分开 来,致使测验的目的无法达到。 题目过于容易被称为天花板效应; 题目过于难被称为地板效应。
一、人员素质测评的概念 人员素质测评的概念 二、人员素质测评的特征 人员素质测评的特征 三、人员素质测评的功能 四、人员素质测评的作用
一、人员素质测评的概念 一、人员素质测评的概念
人员素质测评是指为了特定 的目的,借助科学的手段和方 法,对个体的人的生理和心理、 品德和能力等方面的本来的、 基本的性质进行的测量和评价。
(一)测验题目的主要来源有: 1.从已经出版的各种标准的测评工具中 选择合适的题目; 2.聘请专家设计题目; 3.自行设计题目; (二)收集题目应注意: 1.题目来源要尽可能的丰富; 2.题目要有普遍性 3.要尽量避免文化背景差异的影响。
三、题目的编制的原则
(一)针对题目内容的原则 1.题目内容符合测评的目的; 2.题目取样具有代表性; 3.各个题目彼此独立,不可互相重复或牵连。 (二)针对题目表达的原则 1.尽量避免主观性和情绪化的字句; 2.避免涉及社会禁忌或个人隐私; 3.避免诱导和暗示答案; 4.避免令被试为难的问题; 5.表达准确、不会引起争议和误解。
《人员素质测评》课件
详细描述
360度反馈通常包括多个评估者对员 工的评价,包括上级、下级、同事等 。这些评价者根据员工的工作表现和 潜力进行评价,通常采用匿名的方式 进行反馈。360度反馈可以帮助员工 全面了解自己的工作表现和潜力,发 现自己的优点和不足之处,并提供改 进的建议和指导。
总结词
360度反馈具有多角度、客观性和匿 名性的优点,能够提供全面、客观的 评估结果。
心理测验具有客观性、标准化和量化等优点,能够提供相 对客观的评估结果。
详细描述
心理测验通常采用标准化的程序,以确保评估结果的客观 性和准确性。同时,心理测验的评估结果通常以量化的形 式呈现,方便进行比较和分析。
总结词
心理测验在人员素质测评中具有重要的作用,能够提供全 面、客观的评估结果,帮助组织更好地了解应聘者的能力 和潜力。
通过人员素质测评,企业可以对员工培训 后的效果进行评估,了解培训是否有效。
在绩效管理中的应用
制定绩效标准
通过人员素质测评,企业可以制定出符合岗 位要求的绩效标准。
评估员工绩效
通过人员素质测评,企业可以对员工的工作 绩效进行评估,为员工的晋升、奖励等提供 依据。
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人员素质测评的挑战与展望
Chapter
详细描述
通过心理测验,组织可以对应聘者的智力、能力倾向、性 格特点、价值观等方面进行全面的了解,从而更好地评估 其是否符合岗位的要求和组织的文化。
面试
总结词
面试是一种通过面对面的交流来评估应聘者能力和素质的 方法。
详细描述
面试通常由一位或多位面试官对应聘者进行提问和观察, 以了解其知识水平、技能、工作经验、性格特点等方面的 信息。面试可以采用结构化面试、半结构化面试或非结构 化面试等形式。
人员素质测评
• 面试内容要直接体现面试的目的。 • 面试题目必须围绕面试重点内容编制,题
目设计必须涵盖考察的重点。 • 题目的共性与个性要相互结合。 • 面试问题要具有可评价性和透视性。 • 面试试题要有内涵。
(三)面试评价表的设计方法
面试评价表是对被试人面试结果的书面反映, 设计结构合理的面试评价表,有利于对面 试结果的掌握分析和统计。面试评价表的 基本结构包括以下内容:
• 人员素质测评是一种客观的、间接的和相 对的测量手段。
• 科学的人员素质测评必须借助于严格的统 计手段。
测评工具的主要测量指标
• 所谓测评工具是指进行人员测评所使用的 各类试卷、量表、调查表等。
• 测量指标是用以检验测评工具准确性的主 要尺度,因此必须了解并掌握每种测量指 标的确切含义,并以此来检验测评工具的 准确性。
• 根据测验的性质分:任职测验、人格测验 • 根据题目的难易程度分:速度测验、难度
测验 • 根据被测试人的人数规模分:个别测验、
团体测验 • 根据测验发问的形式分:构造性测验、投
射性测验 • 根据测验评定的标准分:标准参照测验、
常模参照测验
面试测验
• 面试是指在特定的时间、地点所进行的、 具有预先精心设计的明确目的和程序的谈 话,通过测评者与被测试人员面对面的沟 通,了解被测评者的素质特征、能力状况 以及求职动机等方面情况的一种人员选拔 与测评技术手段。
测评工具的主要测量指标
1. 信度指标 2. 效度指标 3. 标准化 4. 常模 5. 难度指标 6. 区分度指标 7. 测量的公平性
第二节 人员素质测评的基本方法
• 笔试测验 • 面试测验
笔试测验
第六章 人员素质测评
第六章人员素质测评第一节人员素质测评概述1、简述素质的涵义?答:素质是指个体为完成某项活动与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本因素。
它包括身体素质和心理素质等方面。
2、简述素质的冰山模型?答:所谓冰山模型,就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山水上部分”和深藏的“冰山水下部分”。
其中,“冰山水上部分”包括基本知识、基本技能,是外在表现,是容易了解与测量的外线部分,相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山说下部分”包括角色定位、价值观;自我认识、品质与动机,是内在的、难以测量内隐的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变,但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
如下图:素质的冰山模型3、简述素质的洋葱模型?素质的洋葱模型素质洋葱模型中的核心要素由内至外分别是动机和个性、自我认知与社会角色、价值观、态度、知识、技能等,个性是指个人典型的稳定的心理特征的总和;动机是引起、维持和指引人们从事某一活动的内在动力;自我认识是指个人对于自身能力和自我价值的认识;社会角色是指个体在社会中的地位、身份一级和这种地位身份相一致的行为规范;价值观是指一个人对周围客观事物的意义、重要性的总体评价和总看法;态度是个体对待客观事物所持有的一种持久而一致的心理和行为倾向;知识是指个体在某一领域所拥有的陈述性知识和程序性知识;技能是指个体运用知识完成具体工作的能力。
所谓洋葱模型,是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构。
越向外层,越易于培养和评价;越向内层,越难以评价和习得。
4、简述人员素质测评的含义?答:人员素质测评是指,测评者采用科学的测量方法和手段对被测评者的身体素质和心理素质进行测量和评价的过程。
人员素质测评包括“测”和“评”两层含义。
“测”指测试,是以量化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行测量。
“评”指评价,是以定性化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行评价。
《人员素质测评》课件
人员素质测评的常用方法
面试:通过 面对面的交 流,了解应 聘者的能力、 性格、价值 观等
笔试:通过 试卷的形式, 考察应聘者 的专业知识、 逻辑思维能 力等
心理测试: 通过心理测 试工具,了 解应聘者的 性格、情绪 稳定性、抗 压能力等
情景模拟: 通过模拟实 际工作场景, 考察应聘者 的实际操作 能力和应对 突发情况的 能力
素质测评:通过 一系列科学的方 法和工具,对人 员的素质进行评 估和测量的过程。
目的:了解人员 的素质水平,为 选拔、培训、晋 升等人力资源管 理活动提供依据。
内容:包括知识 、技能、能力、 性格、价值观等 多个方面。
方法:包括笔试 、面试、心理测 试、行为观察等 多种方式。
人员素质测评的目的和意义
持续学习和终身测评的理念与实践
持续学习:不断学习新知识、新技能,提高个人素质
终身测评:定期进行素质测评,了解个人素质变化,调整学习计划
测评工具:开发智能化、便捷化的测评工具,提高测评效率 测评结果应用:将测评结果应用于个人职业规划、企业人力资源管理等方 面,提高测评价值
人员素质测评与人力资源管理其他模块的融合与创新
培训需求分析与效果评估
培训效果评估:通过培训前 后对比、员工反馈等方式评 估培训效果
培训需求分析:通过问卷调 查、访谈等方式了解员工对 培训的需求和期望
培训内容设计:根据培训需 求分析结果设计培训内容, 包括课程设置、教学方法等
培训实施:组织培训活动, 包括讲师选择、场地安排、
时间安排等
培训反馈与改进:收集员工 对培训的反馈意见,对培训
PART 4
人员素质测评的应用场景
企业招聘选拔
面试评估:通过测评了解候 选人的能力、性格、价值观 等
人员素质测评的概念
人员素质测评的概念人员素质测评,这可真是个有意思的事儿啊!你想想看,就好像是给一个人做一次全面的“体检”。
咱平常去医院体检,是为了看看身体有没有啥毛病,能不能健健康康的。
那人员素质测评呢,就是为了看看这个人在各种方面到底咋样。
比如说,这人聪明不聪明呀,能不能跟别人好好相处呀,遇到困难会不会轻易放弃呀。
这就好比是一场大探秘!你要去挖掘一个人身上那些隐藏的特质和潜力。
就像在寻宝一样,有时候能发现一些让人惊喜的宝贝呢!比如说,你可能会发现一个平时不声不响的人,在关键时刻却特别有主意,特别靠得住。
那人员素质测评都测些啥呢?这可多了去了。
有知识水平呀,就像你肚子里装了多少墨水。
还有能力,能不能把事儿干漂亮了。
性格也很重要呢,是开朗乐观还是内向沉稳。
咱举个例子哈,要是一个工作需要经常和人打交道,那你找个特别内向、见到人都不敢说话的人,那能行吗?肯定不行呀!这就好比让一个不会游泳的人去参加游泳比赛,那不就抓瞎了嘛!再比如说,有些工作需要很强的创造力,那你就得找那些脑袋瓜灵活、点子多的人呀。
不然找个死板的,那工作还怎么开展呀!而且人员素质测评可不是一次就完事儿了的。
人是会变的呀,今天这样,明天可能就不一样了。
所以要时不时地来这么一下,看看有没有啥新变化。
你说这人员素质测评是不是很重要?那当然啦!它就像是给人指明方向的灯塔,告诉你该往哪儿走,怎么才能走得更好。
它能让用人单位找到最合适的人,就像钥匙和锁一样,严丝合缝的。
也能让个人知道自己的优势和不足,好去努力提升呀。
所以啊,大家可别小瞧了这人员素质测评。
它就像是我们生活中的一个小魔法,能让我们更加了解自己和别人,让一切都变得更美好,更顺利呢!你说是不是呀!。
人员素质测评理论与方法全篇
人员素质测评理论与方法第一章素质测评概述第一节素质和素质测评狭义:素质是先天遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向的总称。
(名词解释)多选素质的特性?A基础性B.系统性C.稳定性D.可塑性E差异性F难测性多选本书将人的素质划分为(ABCD)A.道德素质B.文化素质C.身体素质D.心理素质名词解释素质测评:是根据一定的目的,采取一系列的定量和定性相结合的方法,对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。
简答简述素质测评的含义?测评主体针对特定的人力资源管理目的,如招聘、选拔、安置、考核、培训、晋升等,采用科学的测量方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,对人员的素质进行多方面系统评价,进而为人力资源开发与管理提供可靠地参考依据。
多选素质测评的原则:A.客观测评与主观测评相结合B.精确测评与模糊测评相结合C.静态测评与动态测评相结合D.分项测评与综合测评相结合第二节素质测评的功能和意义多选素质测评的功能:A.鉴定功能B.诊断功能C.预测功能D.激励功能E.导向功能简答素质测评的意义:1.人员素质测评是人力资源科学配置的基础..2.。
有效开发的重要依据....3.。
优化管理的起点..4.。
合理使用的工具..学习人员素质测评的意义:1.学习人员素质测评是自我了解、自我设计与自我开发的需要2.学习人员素质测评是掌握测评理论和方法,进行人力资源开发与管理的需要3.学习人员素质测评是管理科学化和管理创新的需要学习人员素质测评是提高管理水平、管理艺术、管理效能的需要第三节素质测评的基本类型多选分类方法:1.按照测评结果的表达方式..........................划分为分数测评、评语测评、等级测评、符号测评2.按照测评的目的和用途.....划分为选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评和开发..........................性测评...3.按照测评所用方法...........................划分为标准的纸币测评、投射测评、行为模拟和观察类测评名词解释选拔性测评:是根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评,是人力资源管理活动中经常进行的一种测评。
人员素质测评(第二节)1018
。
自我形象 (Self-Image):自我形象表现了
人们是如何看待自己的。
个性特点 (Trait): 一个人对外部环境与
各种信息等反映方式、倾向与特性。
动机 (Motive):推动个人为达到一定目
标而采取行动的内驱力。
外在的东西-比较容易把握
内在的东西-较难于把握与改变
下进行的面试。
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(三)单独面试与集体面试
根据面试对象的多少,面试可
分为单独面试和集体面试。
单独面试,指主考官个别地
与应试者单独面谈。
集体面试又叫小组面试,指
多位应试者同时面对面试考官
的情况。
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要素
观察内容(提问项目)
评价要点
礼仪、风度
1、仪容、衣着
1、穿着整齐、得体、无明显失误
2、行为、举止
技术。
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面试中要考察的具体要素
❖智力因素
❖动机因素
❖个性因素
❖知识和经验要素
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面试的理论依据:
1、面试的信息沟通通道最多。
2、所有测评方式中面试的信息量最多,利用率
最高。
心理学家研究表明:言辞占7%,声音占38%,
而体态占55%
3、语言和体态对素质揭示具有充分性、确定性
和直观性与一定的必然性。
系统的方法,全面或部分地对人员素质进行量化
分析与评价的技术
3
素质测评技术的职能领域
选员
安置
激励
选拔和提升
考评
培训和发展
4
2、人员素质结构分析
人员素质测评
一、名词解释①素质: 本书: 将素质定义为个体完毕一定活动与任务所具有基本条件和基本特点。
是行为基础和主线原因, 包括生理素质和心理素质两个方面。
也就是说素质是指一种人所具有基本条件和基本特性, 重要包括感知、技能、能力、气质、性格、爱好、动机等。
概括起来有: 心理、品德、能力、文化和身体这五方面素质。
②素质测评:指测评主体采用科学措施, 搜集被测评者在重要活动领域中表征信息, 针对某一素质测评目体系作出量值或价值判断过程。
或者直接从表征信息中引起与推断某些素质特性过程。
③信度:是指测验成果一致性、可靠性。
测验要可靠, 同一组被试使用同一测验施测两次后来得到分数应当一致, 或同一组被试通过一次测验后来再用一种等同形式测验再测一次, 两次所得分数一致。
一致性程度越大, 信度就越高.(P194)④心理测验: 是行为样组客观和原则化测量⑤无领导小组讨论: 将一定数目被测者(一般是5~7人)构成一种小组, 采用情景模拟方式, 让被测者在一定时间内(一般为一种小时)就给定问题进行讨论, 并最终给出确定答案。
所谓无领导是指在讨论中小组组员地位是平等, 小组中没有领导者。
在册过程中, 考官只是一种旁观者, 不参与讨论和刊登任何意见, 完全由小组组员自主进行。
考官根据组员在讨论中体现对被测者进行评价。
⑥知识测评:对人们实际掌握知识量、知识构造与知识水平测评与评估。
(简称考试, 重要指通过纸笔测验形式对被试者知识广度、知识深度和知识构造进行理解一种措施。
)⑦诊断性测评:以服务于理解素质现实状况或组织诊断问题为目素质测评(P14)(为了处理员工现实状况和深入确定开发方向而确定诊断)⑧效度: 测量有效性或对程度。
即测验应当确定能测量到它所要测量东西。
要保证效度, 必须严格按照测量目选择测验材料, 测验内容要丰富, 难度要合适, 要排除无关原因影响。
(P194)⑨权重:测评指标在测评体系中重要性或测评指标在总分中应占比重。
人员素质测评试题及答案
人员素质测评试题及答案一、单项选择题(每题1分,共10分)1. 人员素质测评的目的是:A. 选拔优秀人才B. 了解员工绩效C. 提升员工能力D. 以上都是2. 以下哪项不是人员素质测评的内容?A. 知识水平B. 技能水平C. 工作态度D. 员工年龄3. 人员素质测评的方法不包括:A. 面试B. 笔试C. 心理测试D. 工资调查4. 以下哪项是有效的人员素质测评标准?A. 个人偏好B. 客观标准C. 领导意见D. 员工投票5. 在进行人员素质测评时,以下哪项是不必要的?A. 制定测评标准B. 选择合适的测评工具C. 随意更改测评标准D. 进行测评结果的反馈6. 人员素质测评的基本原则不包括:A. 客观性B. 公正性C. 随意性D. 系统性7. 以下哪种情况不适合进行人员素质测评?A. 员工晋升B. 员工培训C. 员工离职D. 员工绩效考核8. 人员素质测评结果的主要用途是:A. 作为工资调整的依据B. 作为员工晋升的依据C. 作为员工解雇的依据D. 作为员工福利的依据9. 以下哪项不是人员素质测评的优点?A. 提高工作效率B. 促进员工发展C. 增加员工压力D. 优化人力资源配置10. 人员素质测评的最终目的是:A. 选拔人才B. 培训员工C. 提升组织绩效D. 以上都是答案:1-5 D D D B C6-10 C C A C D二、多项选择题(每题2分,共10分)1. 人员素质测评的类型包括:A. 能力测评B. 性格测评C. 知识测评D. 技能测评2. 人员素质测评的常见方法有:A. 观察法B. 问卷调查法C. 行为事件访谈法D. 360度反馈法3. 在进行人员素质测评时,以下哪些因素需要考虑:A. 测评的目的B. 测评的时间C. 测评的成本D. 测评的参与者4. 人员素质测评的常见问题包括:A. 标准不明确B. 方法不当C. 结果不公正D. 反馈不及时5. 人员素质测评结果的应用包括:A. 员工选拔B. 员工培训C. 员工晋升D. 员工解雇答案:1. A B C D2. A B C D3. A B C D4. A B C D5. A B C D三、判断题(每题1分,共10分)1. 人员素质测评只能用于员工选拔。
员工素质测评精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版第一章人员素质测评导论(一)素质、素质测评及相关概念释义(重点)1.识记:(1)素质的概念、动机的概念、个性的概念(2)自我形象、价值观的内涵(3)社会角色、态度的内涵(4)素质测评的概念(5)素质测评与绩效考评的比较2.理解:(1)素质的常见结构模型、洋葱模型、冰山模型、五结构体系(2)素质测评的特征(3)素质测评的主要内容(4)能力的分类(5)个人风格分类(6)素质测评的特点3.应用:素质测评的误区(二)人员素质测评的类型、素质测评的功能与误区(次重点)1.识记:(1)开发性测评的特点(2)选拔性测评的特点(3)配置性测评的特点(4)考核性测评的原则2.理解:素质测评的功能3.应用:素质测评的误区及其对策(三)人员素质测评的历史与发展(一般)1.识记:人员素质测评的历史2.理解:西方素质测评的产生与发展第二章人员素质测评的基本理论(一)人性假设原理(重点)1.识记:特质理论2.理解:(1)经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设(2)四种人性假设的意义3.应用:(1)人职匹配原理的基本观点、特性——因素理论(2)个性——职业类型理论(3)人职匹配理论的拓展中的四大匹配(二)素质可测评理论(次重点)1.识记:(1)个体差异原理(2)气质的类型(3)职位差异原理2.理解:(1)个体倾向的差异所包括的内容(2)个性心理特征差异的三个方面(3)职务特征模型(4)职务差异评价指标的五个因素3.应用:素质可测原理、黑箱理论(三)测量理论(一般)1.识记:概化理论2.理解:项目分析理论3.应用:测量理论的应用第三章人员素质测评指标体系的构建(一)人员测评指标设计原则和基本方法以及设计步骤(重点)1.识记:测评指标设计原则2.理解:(1)测评指标设计基本方法(2)胜任力特征分析法的步骤3.应用:人员测评指标体系的设计步骤(二)人员素质测评指标体系概述(次重点)1.识记:测评指标的结构、2.理解:(1)测评标志的内涵及其形式(2)测评标度的内涵及其形式(3)加权三种基本形式3.设立指标权重(三)人员素质测评指标体系示例(一般)应用:常见工作岗位划分的不同测评指标体系、第四章履历分析(一)履历分析的一般步骤以及履历分析问卷(重点)1.识记:履历分析问卷编制原则2.理解:履历分析问卷的主要构成3.应用:(1)编制一份高质量的履历分析问卷(2)履历分析的一般步骤(二)履历分析的概述(次重点)1.识记:履历分析的概念2.理解:(1)履历分析问卷设计与开发(2)履历分析的特点3.应用:履历分析的发展(三)履历分析存在的问题(一般)应用:履历分析存在的问题及其对策第五章心理测验(一)能力测验和人格测验(重点)1.识记:(1)能力和能力测验的定义(2)能力测验所测验的主要内容(3)人格的定义及其特征2.理解:(1)智力的定义与结构(2)智力的计量(3)能力倾向的定义和特点3.应用:霍兰德职业兴趣理论(二)心理测验概述(次重点)1.识记:心理测验的概念及其特点2.理解:(1)心理测验的种类与形式(2)量表法(3)投射测验法(4)行为观察法3.应用:(1)常用的心理测验方法(2)心理测验在人员素质测评中的应用(三)其他心理测验方法(一般)1.识记:气质类型及其特征、价值观测评2.理解:能力倾向的定义及其特点3.应用:智力的计量方法第六章纸笔测验(一)纸笔测验的编制及步骤(重点)1.识记:纸笔测验的目的2.理解:(1)纸笔测验指标体系通常所包含的五个指标(2)纸笔测验的常见题型(3)纸笔测验的常见题型的优缺点3.应用:纸笔测验的编制原则及步骤(二)纸笔测验的实施与计分(次重点)理解:纸笔测验实施的注意事项(三)纸笔测验的概述(一般)1.识记:(1)纸笔测验的定义(2)纸笔测验的类型(3)纸笔知识测验所包括的内容2.理解:纸笔测验的优缺点3.应用:纸笔测验编制应注意的问题第七章面试及其应用(一)面试的规范化流程以及面试的方法与技巧(重点)1.识记:面试预备和正题阶段的注意事项2.理解:(1)面试考核要素(2)综合能力部分(3)专业知识和技能部分3.应用:(1)座位的布置方式(2)面试中问、听、评的技巧(3)熟练分析面试案例(二)面试的概述(次重点)1.识记:面试的概念2.理解:(1)面试的特点与趋势(2)面试的种类(3)系列性面试和序列性面试(4)一对一面试和主试团面试(5)个人面试和小组面试(6)结构化面试与非结构化面试(7)压力面试与非压力面试3.应用:面试的原则(三)面试试题的编制(一般)1.识记:面试试题编制原则2.理解:面试试题的题型3.应用:面试试题编制的步骤第八章评价中心(一)评价中心测评技术(重点)1.识记:(1)公文筐测验的内涵、维度、适用对象(2)无领导小组讨论的内涵、适用对象、测验维度(3)角色扮演的内涵和特点(4)管理游戏的优缺点(5)模拟面谈的优缺点(6)演讲的评价要点(7)书面案例分析2.理解:(1)公文筐测验的观察要点(2)无领导小组讨论的题型、实施程序和观察要点(3)角色扮演的观察要点3.应用:评价中心设计和实施中注意的问题(二)评价中心概述(次重点)1.识记:评价中心的概念2.理解:(1)评价中心的特点(2)评价中心的评价维度(3)评价中心的优缺点3.应用:成功实施评价中心的关键环节(三)评价中心设计和实施中注意的问题(一般)1.识记:评价中心进行情境设计的注意事项2.理解:评价中心技术实施失败的原因3.应用:成功实施评价中心的关键环节第九章素质测评的实施(一)素质测评实施的基本构成(重点)1.识记:测评方法的组合设计的七个步骤2.理解:人员素质测评的实施程序3.应用:实施测评的基本原则与实施要领(二)选择和研制测评工具与方法(次重点)1.识记:人员素质测评工具与方法的选择2.理解:(1)测题命题的原则(2)测评方法选择时应注意的问题3.应用:人员素质测评工具与方法的设计手段(三)组织素质测评的实施(一般)识记:组织素质测评的实施的步骤第十章素质测评的质量管理(一)信度分析和效度分析(重点)1.识记:信度和效度的概念2.理解:(1)信度的类型和估计方法(重测信度、复本信度、内部一致性信度、评分者信度)(2)效度的种类和估计方法内容效度(结构效度、效标关联效度、表面效度)3.应用:(1)影响信度的因素(2)影响测验效度的因素(二)项目分析(一般)1.识记:难度的定义2.理解:难度的确定3.应用:难度的估计方法第十一章素质测评报告(一)素质测评报告的撰写(重点)1.识记:素质测评报告撰写的原则2.理解:素质测评报告的表述方法(1)文字表述法(2)表格表述法(3)图形表述法(4)综合表述法3.应用:素质测评报告撰写的注意事项(二)素质测评报告的概述(次重点)1.识记:(1)素质测评报告的定义(2)素质测评报告的构成要素2.理解:素质测评报告的分类(按形式分类、按内容分类)3.应用:素质测评报告数据的分析方法(累加法、平均综合法、加权综合法、连乘综合法、指数连乘法)(三)素质测评报告的分析与应用(一般)1.识记:素质测评报告数据的分析方法2.应用:素质测评报告的应用•人员素质测评•人员素质测评的基本方法•测评结果统计分析的基本知识•职业选拔的理论与方法•笔试测试的技术与方法•面试的技术与方法第一节人员素质测评•一、人员素质测评的概念•二、人员素质测评的基本原理1、人员素质测评的基本概念概念:所谓人员素质测评,是指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法,对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价,从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业的科学方法。
人员素质测评
人员晋升
人员晋升
中国的人格文化影响了中国的人才机制,自古以来,中国文化里就埋伏着“任人唯亲”的病根,因此,企业 管理者在晋升员工的时候,往往更倾向于提拔与自己较为接近的人,且对自己的眼光确信无疑,对平时与自己较 为生疏但有潜力的员工却无暇顾及,因此心理学家们曾建议人力资源管理者不要过分自信自己的眼光,一定要考 虑到员工的潜力和成就因素。
人才测评的主要依据就是心理学家们在大量的实例筛选中发现智商水平和情商素质及能力结构与人的成就机 会存在着具有某种必然,因此,现代人才测评才以他独特的预见力在人力资源管理中占着重要地位,受着测评用 户的青睐。
故企业在进行员工的晋升时,完全可利用人才测评来对员工进行一下“摸底”,了解一下员工的成就因素有 多大(并不是说员工的智商情商越高,他在工作中的表现就越好,相反必须考虑到工作内容和职业适应性),还 可对员工的解决问题风格进行测量。与之相对应的人才综合素质测验项目,就是针对这一目标而设立的。人力资 源管理者完全可以利用这一优势做好晋升工作,为企业长远规划打下基础。
分析结果
对测量结果的分析通常包括对测量结果的计分、统计和解释。使用者只需按照测验手册的说明进行操作即可。
决策或建议
决策与测量的目的紧密,以选拔为目的的测量,其决策内容为候选人名单;以安置为目的的测量,其决策内 容为岗位与应聘者的匹配;以评价为目的的测量,其决策内容为对应试者素质的评价;以诊断为目的的测量,其 决策内容为应试者的问题和特长或应试团体的状况和管理问题;以预测为目的的测量,其决策内容为应试者将来 的绩效和工作表现。
人员素质测评试题(共5篇)
人员素质测评试题(共5篇)第一篇:人员素质测评试题一、单项选择题1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提,任何有成就、有发展的个体或组织,都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的()A、系统性B、稳定性C、基础性D、可塑性2、素质的发展受环境的影响,如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响,对素质发展起主导作用、这体现素质的()A、难测性`B、可塑性C、稳定性D、差异性3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现,而是个性经常性和一惯性的行为和特点、这体现素质的()A、稳定性B、系统性C、差异性D、基础性4、目前公认的测量定义:“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资比较的数字。
”它是提出者的()A、史蒂文森B、泰罗C、法约尔D、韦伯5、当组织发展出现缓慢或停滞不前,甚至出现后退的现象时,采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价,找出原因并及时反馈给被测评者,帮助被测评者设计改进的措施和方法。
这是素质测评的()A、诊断功能B、预测功能C、导向功能D、鉴定功能6、素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测,提供丰富而客观准确的有关个体(或群体)当前发展水平的信息。
这反映素质的()A、预测功能B、鉴定功能C、导向功能D、激励功能7、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。
这种分类的标准是()A、按测评内容划分B、按测评客体划分C、按测评结果划分D、按测评目的划分8、以人力资源的合理配置为目的的素质测评是()A、配置性测评B、鉴定性测评C、诊断性测评D、选拔性测评9、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是()A、诊断性测评B、开发性测评C、配置性测评D、鉴定性测评10、在人员素质测评中,既要对各在人员的素质、职能和绩效进行评定,又要运用现代数字方法和定量分析技术,把各种现象间的关系数量化。
人员素质测评
人员素质测评第一章人员素质测评概述(一)人员素质测评的含义1、人力资源:是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中,并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。
2、素质:指职业素质,从业者在一定生理和心理条件基础上,通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的,在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质,主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。
3、人员素质测评:是在人力资源管理中,运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识,通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段,对人的综合素质进行系统的测量和评价,从而为个人提供职业发展咨询,为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。
1、人力资本理论:为“人—岗匹配”或“人—组织匹配”思想奠定了理论基础。
(1)它为我们提供了从知识、能力、健康等人力资本的因素来研究人与岗位配备问题的思路;(2)人力作为一种资本,就必然要求在投资中获得回报,因此,做到“人—岗匹配”或“人—组织匹配”,就是最大限度地提高人力资本的投资回报率;(3)人力资本理论指出,应该把薪酬作为匹配的一个方面来加以考虑。
2、能级对应理论:首先承认人的能力有差别;同时,能级必须按层次具有稳定的组织形态,组织内部的能级分布是有一定规律的,能级对应才能有序。
能级对应是一种动态对应。
3、职业发展理论:把个人职业选择与发展纳入到整个人生的范畴来进行考察,为“人—组织匹配”提供了更开阔的视野。
(二)人员素质测评的特点1、人员素质测评主要针对心理属性:人员素质测评的对象主要是指个体的个性心理特征和能力倾向2、人员素质测评属于间接测量:是由测评对象即个体心理属性的特点决定。
人的心理属性是隐含在内的客观存在,可以通过外在的行为特征进行间接的推断和判断。
3、人素质测评的结果不是绝对的:是由测评的主观性决定的,人员素质测评毕竟是人对人的测评。
人员素质测评试题
人员素质测评试题一、基本情况。
1. 姓名:2. 性别:3. 年龄:4. 学历:5. 专业:6. 工作经验:二、能力测评。
1. 沟通能力。
你认为自己的沟通能力如何?请举例说明你在工作中如何有效地与同事、领导和客户沟通。
你在处理冲突和问题解决方面有何经验?请描述一个你成功解决问题的案例。
2. 团队合作。
你认为团队合作的重要性是什么?请举例说明你在过去的工作中是如何与团队合作的。
你在团队中扮演什么样的角色?你认为自己在团队中的作用是什么?3. 领导能力。
你认为一个好的领导应该具备哪些特质?请描述一个你认为是好领导的人,并解释原因。
你有过带领团队完成重要任务的经验吗?请描述一次你成功领导团队的经历。
4. 解决问题能力。
你在工作中遇到过哪些难题?你是如何解决的?你认为解决问题的关键是什么?请分享一个你成功解决问题的经验。
5. 自我管理能力。
你是如何管理自己的时间和任务的?请描述你的时间管理和任务分配方法。
你有什么方法来保持自己的工作状态和情绪稳定?请分享你的自我管理经验。
6. 学习能力。
你认为学习能力对工作的重要性是什么?请分享你的学习方法和经验。
你有过快速学习新知识和技能的经历吗?请描述一次你快速学习的经历。
三、品德测评。
1. 诚实守信。
你认为诚实守信对工作的重要性是什么?请分享一个你遇到诚信问题时的处理经验。
你在工作中遇到过需要诚实守信的情况吗?请描述一次你对诚实守信的体现。
2. 责任心。
你如何理解责任心?请分享一个你在工作中承担责任的案例。
你认为责任心是一种天生的品质还是可以培养的?请阐述你的观点。
3. 团队精神。
你认为团队精神对工作团队的重要性是什么?请分享一个你在团队中展现团队精神的经历。
你在工作中遇到过团队合作不顺利的情况吗?请描述一次你如何解决团队合作问题的经验。
4. 社会责任感。
你认为个人应该具备怎样的社会责任感?请分享一个你参与公益活动的经历。
你在工作中如何体现你的社会责任感?请举例说明你在工作中关注社会责任的情况。
人员素质测评
⼈员素质测评第⼀章⼈员测评导论1.什么是素质?现实中常有哪些关于素质的说法?素质指个体完成⼀定活动与任务所具备的基本条件和基本特点,是⾏为的基础与根本因素,包括⽣理素质与⼼理素质两个⽅⾯。
它对⼀个⼈的⾝⼼发展、⼯作潜⼒发展和⼯作成就的提⾼起着根本的决定作⽤。
素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
素质对个体的⾏为与发展具有基础性的作⽤。
素质是绩效与发展的内在条件,⽽绩效与发展是素质的外在表现。
2.“素质”的特征。
素质的第⼀个特性是它的原有基础作⽤性。
素质的第⼆个特性是稳定性。
素质的第三个特性,就是它的可塑性。
素质的第四个特性,是它的内在性。
素质的第五个特性,是它的表出性。
素质的第六个特性,是它的差异性。
素质的第七个特性,是它的综合性。
素质的第⼋个特性,是它的可分解性。
素质的第九个特性,是它的层次性与相对性。
4.素质由哪些内容构成?个体素质分划为⾝体素质与⼼理素质两⼤类:⾝体素质是指个体的体质、体⼒和精⼒的总和。
⼼理素质包括智能素质、品德素质、⽂化素质等。
个体素质分划为⾝体素质与⼼理素质两⼤类:⾝体素质是指个体的体质、体⼒和精⼒的总和。
⼼理素质包括智能素质、品德素质、⽂化素质等。
5.什么是⼈员测评,其分类情况如何?素质测评,是指测评主体采⽤科学的⽅法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对某⼀素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程,或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
按测评⽬的与⽤途划分:选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评。
按测评标准划分:效标参照性测评、常模参照性测评、⽆⽬标测评。
6.五种类型的素质测评各有什么特点?操作中各⾃应遵循什么原则?(1)选拔性素质测评是⼀种以选拔优秀⼈员为⽬的的素质测评。
这是⼈⼒资源管理活动中经常要操作的⼀种素质测评。
其特点有五:第⼀,整个测评特别强调测评的区分功⽤。
第⼆,测评标准的刚性最强。
第三,测评过程特别强调客观性。
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人员素质测评
人员素质测评,是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发,运用各种测量技术,收集受测人在主要活动领域中的表征信息,对人的素质进行全面系统的评价,以求对人有客观、全面、深入地了解,从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
一、人员素质测评的定义
人员素质测评(也称为人事测量)是心理测量技术在人力资源管理领域的应用。
指的是以心理测量为基础,针对特定的人力资源管理目的,如招聘、安置、考核、晋升、培训等,采用科学的测评方法,对人的素质做出量值判断和价值判断的过程,为人力资源管理和开发提供依据。
知名猎头公司烽火猎聘公司将人员素质测评分为两部分组成:一是测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息;二是采用科学的方法,针对人力资源管理的某一目标作出量值与价值判断,或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。
随着人才竞争的日益激烈,企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。
从员工的招聘(包括面谈、查看简历、简单测试等)、培训(专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等)到考核(工作成绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等)、晋升……环节繁多。
因此在实际操作中,人事目标的实现远远没有企业的生产、销售目标那样快捷和顺利。
大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法,施用一种新型的人事管理工具。
Yintl(鹰腾咨询)认为,人员素质测评可以解决人力资源的核心问题。
二、人员素质测评的程序
1、确定测量的目的和内容
根据不同的测量目的确定具体的测量内容是人事测量的第一步。
测量内容应根据所选拔岗位的任职素质要求,通常可以工作分析、职务说明为依据,针对不同职务、不同岗位、不同企业特征的特殊要求来确定所需要的测量内容。
2、确定测量的基本形式和测量工具
测量的形式和工具根据测量内容的不同而不同。
测量形式和工具的确定也是非常重要的一步。
不恰当的测量方法会使测量结果不能足测量目的,甚至会导致收集到虚假信息,误导决策的制定。
一般自陈量表(即基于自我评价的问卷)的动机测验题目表面效度(即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向)过高。
应聘者容易表现出较高的社会赞许性,即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向,应聘者容易表现出反应偏差,投其所好,故可能不适合于在招聘
考核中采用时,就可以采用隐蔽性比较高的投射测验(如主题统觉测验)来对应试者的动机进行评定。
3、测量的实施与数据采集
在测量的实施过程中,要注意做到客观化、标准化,保证收集到的测量结果能够公平、真实地反映应试者的状况。
在收集测量资料的同时,要注意将实施测量的过程中相关的信息及可能对决策产生影响的细节记录下来,作为决策的辅助材料。
另外,对测量结果
造成影响的特殊因素也应进行记录。
通常,要求测量的现场环境要空气通畅、新鲜,照明充足,温度、湿度适宜,干净整洁,安静,没有外界干扰,每个被测者的桌
椅应尽可能舒适,并有足够的空间,尤其避免多个被试者同时应试时相互影响、干扰。
4、分析测量结果
对测量结果的分析通常包括对测量结果的计分、统计和解释。
使用者只需按照测验手册的说明进行操作即可。
5、根据分析作出决策或对决策的建议
决策与测量的目的联系紧密,以选拔为目的的测量,其决策内容为候选人名单;以安置为目的的测量,其决策内容为岗位与应聘者的匹配;以评价为目的的测量,其决策内容为对应试者素质的评价;以诊断为目的的测量,其决策内容为应试者的问题和特长或应试团体的状况和管理问题;以预测为目的的测量,其决策内容为应试者将来的绩效和工作表现。
6、跟踪检验和反馈
在多数情况下,需要对测量结果及聘用结果进行跟踪,主要是根据工作绩效对测量结果和聘用进行检验,这就为此前的工作提供了重要的反馈,为测量取得经验性资料,为进一步矫正测量以达到更大的精确度提供依据。
可以说,到这一阶段,才真正完成了一个人事测量作业系统。
三、现代人员素质测评在人力资源管理中的作用
1、现代人员素质测评的认识
企业人员素质测评指的是对企业拟选聘员工或在职员工进行的与其工作有关的素质测量评估。
现代人员素质测评应该是定性与定量相结合测评,即心理学、管理学、统计学等方面相结合的人才素质测评。
现代人员素质测评可以分为心理测试和智能测试两类,心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试和情商测试。
智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试和情景模拟测试。
企业的人员素质测评其主要集中在三个方面:一是认知能力;二是
社会成熟程度;三是行为风格因素,这也就是更多的关注了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关的心理特征。
对上述心理特质作更进一步的划分以及分析,发掘出新的与工作相关
的心理特质,尤其结合该组织的文化、风格与所针对的职位的工作分析进行映射,是现代人员素质测评的重要特征。
2、提高人力资源管理的科学性
人员素质测评可以提高人力资源管理的科学性 传统的人力资源管理受到技术水平的限制,在管理的科学性方面要大打折扣。
现代的人力资源管理由于引入了人员素质测评,其管理的科学性大大提高。
例如,在企业的定员定编中,一般要根据岗位分析,确定每一个岗位的职责和员工数量。
而在岗位分析中,则需要大量的人员素质测评技术作支撑,否则就难以实现职位分类的科学合理性。
但传统的人力资源在定员定编时,往往根据过去的经验,决定某一岗位需要安排多少人,而不是根据时代的发展和企业的需要确定人数,这种决策通常缺乏科学性。
另外,在员工招聘、培训、晋升以及绩效考评等方面,人员素质测评都有着重要的作用。
3、降低人力资源管理的成本
人员素质测评可以降低人力资源管理的成本 随着人力资源管理在企业中的地位的提升,人力资源管理的成本也逐渐上升。
人员素质测评作为人力资源管理的重要辅助工具,不仅在人力资源配置中发挥着重要的作用,而且可以有效降低人力资源管理的成本。
四、人员素质测评的主要原则
(1)客观测评与主观测评相结合。
(2)定性测评与定量测评相结合。
(3)静态测评与动态测评相结合。
(4)精确测评与模糊测评相结合。
(5)素质测评与绩效考评相结合。
(6)要素测评与行为测评相结合。
(7)分项测评与综合测评相结合。
(8)素质测评与指导开发相结合。
五、要素的拟定方法
1、工作分析法:
工作分析法是工作人员在不影响被观察人员正常工作的条件下,通过观察、访谈等方法将有关的工作内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来,最后将取得的信息归纳整理为适合使用的结果的过程。
2、文献查阅法:
通过参考一些相关文献,了解到一些相关资料,提出自己的些许想法。
3、典型人物分析法:
为了更好的让对高职教师素质测评的指标更加具体,提供更好的研究依据,作者从自身的招聘与配置以及西方经济学的专业老师出发,通过对他们的了解得之,他们都具有一个共同的专业特征,既有熟练的专业技能,对专业知识都有详细的了解,且在专业技能实践上能积极运用所掌握的操作。
这无疑是作为所有高职专业教师应该共同拥有的,而今后也是高职学校在培养专业教师应该努力的方向。
六、确定测评指标体系的结构
通过文献查阅法等方法,得到高职教师专业素质测评的三级指标,我们经过相应的调整,将一级指标确定为能力素质、人格魅力因素、动力因素后,通过仔细划分,继续将一级指标分为专业技能、知识水平、沟通水平、职业道德素质、心理素质等八级指标来详细的反映高职教师专业素质包括哪些方面。
在确定关于高职教师专业素质等多个选项之后,有选择性的将无关紧要的指标帅选出去,最后确定出最能体现高职教师专业素质的指标。
七、确定指标权重。
我们通过对偶比较法,确定指标权重,其中以上我们确定的大的三级指标为能力素质、人格魅力因素、动力因素,三个大指标的权重分别为65、20、15。
在具体的指标赋值上,我们根据指标在高职教师素质的重要性划分,确定其得分值,例如,在确定专业技能因素方面,因其对评价教师素质具有重要性由此给其赋值为45 ,其余两因素分别为20、15。
同时我们约定最后得分90以上为优秀,具有良好的专业职业技能以及专业素质,80—90为良好,具有较好的专业素质,70—80为合格,有一般的基本专业素质,60—70较差,在专业素质方面还有待提高。
参考文献:
1、 张维迎.论人才测评方法.人力资源管理,2009(3):58-65
2、 百度文库《人员素质测评》
3、 萧鸣政.现代人员素质测评.北京:北京语言学院出版社,1995.。