人力资源招聘与配置
合集下载
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
的岗位
09.09.2020
精选
24
2、面谈法
❖ 个别面谈 ❖ 集体面谈 ❖ 管理人员面谈 ❖ 优点：在于观察法所无法获得的信息 ❖ 缺点：不能单独用于信息收集 ❖ 注意问题：尽量结构化；保持友善的态度
招聘与配置
09.09.2020
精选
1
课程内容介绍
❖员工的招聘与配置 ❖招聘的法律风险与应对措施 ❖招聘的准备与实施 ❖招聘的评估方法 ❖人员甄选的技巧
09.09.2020
精选
2
第一节 员工的招聘与配置
❖招聘过程管理 ❖招聘的原则 ❖人员配置的主要原理
09.09.2020
精选
3
一、招聘过程管理
❖ 什么是招聘 企业为了发展需要，根据人力资源规划和工作
4
二、招聘的原则
1、匹配原则
招聘不是招聘高学历、高智商、高才能的 人，而是招企业最合适的人才，与所招的岗位 与工作要求匹配。 “人尽其才，用其所长，职得其人”。
❖ 招聘到最优的人才不是最终目的，而只是手段。 最终目的是每个岗位上用最合适的人。
❖ 高学历不等于高素质，也不等于高能力
❖ 人长的帅，并不代表道德一定会多高尚
精选
16
（5）录用与其他单位签订竞业限制协议者 （6）录用有违法、犯罪等不良人员者
09.09.2020
精选
17
4、《劳动合同》签订时的法律风险
（1）签订时间：30天，1年 （2）签订对像：用人单位、劳动者 （3）合同内容：内容合法、程序合法、
主体合法
09.09.2020
精选
18
二、法律风险防范与应对
09.09.2020
精选
5
2、双向选择原则
❖ 人力资源配置的基本原则 ❖ 单位自主择人，劳动者自主择业。
❖ 能使单位不断提高效益，改善自身形象， 增强吸引力。
❖ 能使劳动者为了获得理想的职业，努力提 高自身素质、知识及技能。
09.09.2020
精选
6
3、公平公正原则
遵守国家的法令、法规和政策，面向 社会，公开招聘条件，对应聘者进行全面 考核，公开考核结果。
❖ 优势互补 ❖ 团队1+1>2、1+1=2、1+1<2 ❖ “木桶原理”
09.09.2020
精选
10
4、动态适应原理
人与事的不适应是绝对的，适应是相对 的，从不适应到适应是在运动中实现的。
❖ 不适应
适应
不适应
❖ 达到人适其位，位得其人。
❖ 打破现有的平衡，重新寻求新的平衡。
09.09.2020
精选
❖ 性别歧视 ❖ 年龄歧视 ❖ 偏见与印象
09.09.2020
精选
7
三、人员配置的主要原理
1、要素有用原理
任何要素（人），都是有用的。 没有无用之人，只有没用好之人。
❖ 没有无用之人： 没有找到他的可用之处，没有正确的识别人。 没有创造人员可用的条件。只有条件和环境适
当，人员才可能有用。
09.09.2020
分析的要求，寻找、吸引有能力又有兴趣到企业任 职的人员，从中选出适宜的人员予以录用的过程。
❖ 招聘的目标 及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。
❖ 招聘的依据 人力资源规划；工作描述与工作说明书。
❖ 招聘的过程(招聘的主要过程有哪些?) 招募、选择、录用、评估等一系列环节。
09.09.2020
精选
11
第二节 招聘的法律风险与应对
❖ 招聘过程中的法律风险 ❖ 法律风险的防范与应对
09.09.2020
精选
12
一、招聘过程中的法律风险
1、招聘广告撰写的法律风险
根据《劳动就业促进法》第3条规定：
❖ 劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。
❖ 劳动者就业，不因民族、种族、性别、Leabharlann Baidu教信 仰等不同而受歧视。
（1）录用未与原单位解除劳动关系的劳动者
《劳动法》第99条及《劳动合同法》第91条 规定：
❖ 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者
终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造 成损失的，应当承担连带赔偿责任。
（2）录用未成年人
根据《劳动法》第15条和第94条等规定：
用人单位不得录用未满16周岁的未成年人。
确定岗位分析信息的主要内容6W1H
❖ 做什么 (WHAT)
❖ 为什么 (WHY)
❖ 用谁
(WHO)
❖ 何时
(WHEN)
❖ 在哪里 (WHERE)
❖ 为谁 （for WHOM)
❖ 如何做 （HOW）
09.09.2020
精选
21
工作岗位信息的来源与收集者
来源 ❖ 书面报告 ❖ 任职者的报告 ❖ 同事的报告 ❖ 直接的观察
❖ 不得有身高歧视、性别歧视、地域歧视、疾病 歧视等内容。
09.09.2020
精选
13
2、录用条件设计中的法律风险
《劳动合同法》第39条规定，企业想终止试 用，必须要有证据证明，劳动者不符合录用 条件。 ❖ 如果录用条件不明确、具体，很有可能会带 来不必要的劳资纠纷。
09.09.2020
精选
14
3、员工背景调查时的法律风险
信息收集者 工作分析人员 任职者 上级主管
09.09.2020
精选
22
选择收集信息的方法
❖ 观察法 ❖ 面谈法 ❖ 问卷调查法 ❖ 工作日志 ❖ 工作实践 ❖ 典型事例
09.09.2020
精选
23
1、观察法
❖ 直接观察法:对员工工作的全过程进行观察, 适用于工作周期短的岗位.
❖ 阶段观察法:工作周期长,跨度大 ❖ 工作表演法:适用于周期长和突发事件较多
精选
8
2、能位对应原理
人与人之间不仅存在能力特点不同，而且在 能力水平上也是不同的。
❖ 表现在两个方面：
1、承认人与人之间的能力差异 2、单位或组织
❖ 组织的四个层级：决策层、管理层、执行层、操 作层
09.09.2020
精选
9
3、互补增值原理
人各有所长也各有所短，以己之长补他 人之短，从而使每个人的长处得以充分发挥， 避免短处对工作的影响，整合优势，实现组 织目标。
09.09.2020
精选
15
（3）录用使用虚伪证明或信息者
《劳动合同法》第26条：劳动者使用虚假或伪 造学历、证件、证明等相关信息者，会引起 劳动合同无效，用人单位可以随时解除与劳 动者的劳动合同。
（4）录用传染性疾病、潜在疾病或职业病者
涉及到医疗期、工伤待遇、职业病防治等相 关法律风险。
09.09.2020
1、招聘广告，尽量避免不必要的法律禁语 2、完善岗位说明书，明确具体录用条件 3、录用前全面进行背景调查，尤其是关键岗位
重要岗位。 4、规范劳动合同，及时与劳动者签订劳动合同
09.09.2020
精选
19
第三节 招聘准备
❖ 工作岗位信息分析 ❖ 招聘申请表设计
09.09.2020
精选
20
一、工作岗位分析的步骤
09.09.2020
精选
24
2、面谈法
❖ 个别面谈 ❖ 集体面谈 ❖ 管理人员面谈 ❖ 优点：在于观察法所无法获得的信息 ❖ 缺点：不能单独用于信息收集 ❖ 注意问题：尽量结构化；保持友善的态度
招聘与配置
09.09.2020
精选
1
课程内容介绍
❖员工的招聘与配置 ❖招聘的法律风险与应对措施 ❖招聘的准备与实施 ❖招聘的评估方法 ❖人员甄选的技巧
09.09.2020
精选
2
第一节 员工的招聘与配置
❖招聘过程管理 ❖招聘的原则 ❖人员配置的主要原理
09.09.2020
精选
3
一、招聘过程管理
❖ 什么是招聘 企业为了发展需要，根据人力资源规划和工作
4
二、招聘的原则
1、匹配原则
招聘不是招聘高学历、高智商、高才能的 人，而是招企业最合适的人才，与所招的岗位 与工作要求匹配。 “人尽其才，用其所长，职得其人”。
❖ 招聘到最优的人才不是最终目的，而只是手段。 最终目的是每个岗位上用最合适的人。
❖ 高学历不等于高素质，也不等于高能力
❖ 人长的帅，并不代表道德一定会多高尚
精选
16
（5）录用与其他单位签订竞业限制协议者 （6）录用有违法、犯罪等不良人员者
09.09.2020
精选
17
4、《劳动合同》签订时的法律风险
（1）签订时间：30天，1年 （2）签订对像：用人单位、劳动者 （3）合同内容：内容合法、程序合法、
主体合法
09.09.2020
精选
18
二、法律风险防范与应对
09.09.2020
精选
5
2、双向选择原则
❖ 人力资源配置的基本原则 ❖ 单位自主择人，劳动者自主择业。
❖ 能使单位不断提高效益，改善自身形象， 增强吸引力。
❖ 能使劳动者为了获得理想的职业，努力提 高自身素质、知识及技能。
09.09.2020
精选
6
3、公平公正原则
遵守国家的法令、法规和政策，面向 社会，公开招聘条件，对应聘者进行全面 考核，公开考核结果。
❖ 优势互补 ❖ 团队1+1>2、1+1=2、1+1<2 ❖ “木桶原理”
09.09.2020
精选
10
4、动态适应原理
人与事的不适应是绝对的，适应是相对 的，从不适应到适应是在运动中实现的。
❖ 不适应
适应
不适应
❖ 达到人适其位，位得其人。
❖ 打破现有的平衡，重新寻求新的平衡。
09.09.2020
精选
❖ 性别歧视 ❖ 年龄歧视 ❖ 偏见与印象
09.09.2020
精选
7
三、人员配置的主要原理
1、要素有用原理
任何要素（人），都是有用的。 没有无用之人，只有没用好之人。
❖ 没有无用之人： 没有找到他的可用之处，没有正确的识别人。 没有创造人员可用的条件。只有条件和环境适
当，人员才可能有用。
09.09.2020
分析的要求，寻找、吸引有能力又有兴趣到企业任 职的人员，从中选出适宜的人员予以录用的过程。
❖ 招聘的目标 及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。
❖ 招聘的依据 人力资源规划；工作描述与工作说明书。
❖ 招聘的过程(招聘的主要过程有哪些?) 招募、选择、录用、评估等一系列环节。
09.09.2020
精选
11
第二节 招聘的法律风险与应对
❖ 招聘过程中的法律风险 ❖ 法律风险的防范与应对
09.09.2020
精选
12
一、招聘过程中的法律风险
1、招聘广告撰写的法律风险
根据《劳动就业促进法》第3条规定：
❖ 劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。
❖ 劳动者就业，不因民族、种族、性别、Leabharlann Baidu教信 仰等不同而受歧视。
（1）录用未与原单位解除劳动关系的劳动者
《劳动法》第99条及《劳动合同法》第91条 规定：
❖ 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者
终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造 成损失的，应当承担连带赔偿责任。
（2）录用未成年人
根据《劳动法》第15条和第94条等规定：
用人单位不得录用未满16周岁的未成年人。
确定岗位分析信息的主要内容6W1H
❖ 做什么 (WHAT)
❖ 为什么 (WHY)
❖ 用谁
(WHO)
❖ 何时
(WHEN)
❖ 在哪里 (WHERE)
❖ 为谁 （for WHOM)
❖ 如何做 （HOW）
09.09.2020
精选
21
工作岗位信息的来源与收集者
来源 ❖ 书面报告 ❖ 任职者的报告 ❖ 同事的报告 ❖ 直接的观察
❖ 不得有身高歧视、性别歧视、地域歧视、疾病 歧视等内容。
09.09.2020
精选
13
2、录用条件设计中的法律风险
《劳动合同法》第39条规定，企业想终止试 用，必须要有证据证明，劳动者不符合录用 条件。 ❖ 如果录用条件不明确、具体，很有可能会带 来不必要的劳资纠纷。
09.09.2020
精选
14
3、员工背景调查时的法律风险
信息收集者 工作分析人员 任职者 上级主管
09.09.2020
精选
22
选择收集信息的方法
❖ 观察法 ❖ 面谈法 ❖ 问卷调查法 ❖ 工作日志 ❖ 工作实践 ❖ 典型事例
09.09.2020
精选
23
1、观察法
❖ 直接观察法:对员工工作的全过程进行观察, 适用于工作周期短的岗位.
❖ 阶段观察法:工作周期长,跨度大 ❖ 工作表演法:适用于周期长和突发事件较多
精选
8
2、能位对应原理
人与人之间不仅存在能力特点不同，而且在 能力水平上也是不同的。
❖ 表现在两个方面：
1、承认人与人之间的能力差异 2、单位或组织
❖ 组织的四个层级：决策层、管理层、执行层、操 作层
09.09.2020
精选
9
3、互补增值原理
人各有所长也各有所短，以己之长补他 人之短，从而使每个人的长处得以充分发挥， 避免短处对工作的影响，整合优势，实现组 织目标。
09.09.2020
精选
15
（3）录用使用虚伪证明或信息者
《劳动合同法》第26条：劳动者使用虚假或伪 造学历、证件、证明等相关信息者，会引起 劳动合同无效，用人单位可以随时解除与劳 动者的劳动合同。
（4）录用传染性疾病、潜在疾病或职业病者
涉及到医疗期、工伤待遇、职业病防治等相 关法律风险。
09.09.2020
1、招聘广告，尽量避免不必要的法律禁语 2、完善岗位说明书，明确具体录用条件 3、录用前全面进行背景调查，尤其是关键岗位
重要岗位。 4、规范劳动合同，及时与劳动者签订劳动合同
09.09.2020
精选
19
第三节 招聘准备
❖ 工作岗位信息分析 ❖ 招聘申请表设计
09.09.2020
精选
20
一、工作岗位分析的步骤