人力资源管理重点总结
人力资源管理工作总结(4篇)
人力资源管理工作总结一、引言人力资源管理是组织内部的一项重要职能，负责招聘、培训、薪酬、员工关系管理等工作，为组织提供合适的人力资源支持，帮助组织达成业务目标。
本文对人力资源管理工作进行总结，包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等方面。
二、招聘与选拔1.定期审查并更新岗位描述和任职要求，确保与组织战略和目标的一致性。
2.制定并执行招聘计划，并及时发布招聘广告，吸引合适的人才。
3.建立有效的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘等。
4.参与面试及选拔工作，对应聘者的能力和背景进行评估。
5.提供有效的职业发展咨询，帮助员工选择适合自己的职业发展路径。
三、培训与发展1.制定和实施员工培训计划，以提高员工的技能和业务能力。
2.组织和参与各类培训活动，如内部培训、外部培训、培训讲座等。
3.评估培训效果，及时进行调整和改进。
4.制定职业发展计划，提供员工发展机会和晋升路径。
5.建立有效的绩效评估体系，通过评估结果为员工提供个性化的培训和发展建议。
四、绩效管理1.制定和实施绩效管理制度，明确员工的目标和职责。
2.定期进行员工绩效评估，包括定期面谈和绩效考核。
3.通过绩效评估结果，识别并奖励优秀员工，激励员工的工作积极性。
4.根据绩效评估结果，提供必要的培训和发展机会，帮助员工提高绩效水平。
5.及时处理绩效不达标的员工，包括提供反馈、制定改进计划等。
五、薪酬管理1.制定和实施薪酬政策，确保薪酬与员工的工作贡献相匹配。
2.参与市场调研，了解行业薪酬水平，确保薪酬的合理性。
3.定期进行薪酬调整，根据员工的表现和市场情况进行评估。
4.建立激励机制，如奖金、股票期权、福利待遇等，激励员工的工作积极性。
5.处理员工的薪酬问题和纠纷，确保公平合理。
六、员工关系管理1.建立良好的员工关系，加强沟通和合作。
2.处理员工的投诉和纠纷，确保公平公正。
3.建立员工反馈机制，关注员工的需求和意见，及时处理问题。
4.组织各类员工活动，提高员工的凝聚力和归属感。
人力资源管理工作总结6篇
人力资源管理工作总结6篇人力资源管理工作总结 (1) 转眼间又将跨过一个年度之坎，在 ________ 主管部门和公司领导的正确领导下，我们在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。
为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将 ____ 年度人力资源管理工作做如下简要回顾和总结。
一、组织制度建设积极落实原有人力资源管理制度，根据新劳动法的实施，针对员工管理相关制度做了部分修订，同时组织各部门、车间相关人员进行培训，做好新修订文件的落实工作。
规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。
做好新进员工和辞职员工的劳动合同签订和解除工作，并做好整理归档，做到有凭有据。
员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，企管部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
二、人力资源管理方面根据各部门的人员需求，在确保人员编制完全控制在标准编制内的前提下，企管部通过内招和外聘两方面入手，做好今年的人员招聘工作，截止12 月底，公司共有员工 205 人，公司领导 2 人，中层管理人员 14 人，行政人员 17 人，生产员工 148 人，后勤保障人员 24人，其中中级以上管理和技术人员 15人，初级以上 35 人。
公司现有残疾员工78 人，占全体员工的 %。
09 年完成内外部招聘 18 场，共招聘 31 人，并合理的进行了内部人力资源调配。
由于各类原因，经统计 ____年辞职出厂共28 人。
目前为止，公司205 人共有 202 人签订了固定期限劳动合同，1 人签订临时劳动合同，2 人未签订劳动合同。
人力资源部工作总结及工作计划5篇
人力资源部工作总结及工作计划5篇篇1一、工作总结在过去的一年中，人力资源部致力于优化公司内部资源配置，提升团队效率，确保各项任务的顺利完成。
本年度工作总结如下：1. 招聘与培训本年度，人力资源部共完成XX个岗位的招聘工作，确保了公司各部门的人才需求。
同时，针对新员工的培训计划也得到了有效实施，通过岗前培训和在岗指导，新员工快速适应了岗位需求，提升了整体团队的工作效率。
2. 绩效管理人力资源部对公司的绩效管理体系进行了优化，建立了更加科学、合理的考核标准。
通过绩效评估，激发了员工的工作积极性，提高了团队的工作效率。
同时，绩效结果也被纳入员工的晋升和激励依据，实现了员工个人发展与公司战略目标的双赢。
3. 员工关系与沟通人力资源部积极推动员工关系和谐发展，通过定期的团队建设和沟通活动，增强了团队凝聚力。
在处理员工关系问题时，始终坚持公平、公正的原则，确保了公司的内部稳定。
4. 薪酬与福利本年度，人力资源部对公司的薪酬体系进行了调整，提高了关键岗位和优秀员工的薪酬水平，激发了员工的工作热情。
同时，公司还为员工提供了丰富的福利政策，如定期体检、团队活动等，提升了员工的满意度和归属感。
二、存在的问题在总结成绩的同时，我们也清醒地认识到公司在人力资源管理方面存在的问题和不足：1. 人才储备不足尽管公司在招聘方面取得了显著成绩，但在关键岗位的人才储备上仍显不足。
部分岗位缺乏具有丰富经验和专业技能的人才，可能导致公司在面对市场变化时应对能力不足。
2. 培训体系有待完善目前公司的培训体系仍需进一步完善。
部分培训课程的内容和形式与实际工作需求存在脱节现象，可能导致培训效果不佳。
同时，培训计划的制定和实施过程中也存在沟通不畅、执行不力等问题。
3. 绩效管理需加强尽管公司已经建立了较为完善的绩效管理体系，但在实际执行过程中仍存在一些问题。
如部分员工对绩效评估的标准和过程存在质疑，可能导致绩效管理失去公正性。
因此，需要进一步加强绩效管理的沟通和解释工作，确保员工对绩效管理的认可和信任。
人力资源管理年终工作总结范文6篇
人力资源管理年终工作总结范文6篇篇1一、背景随着企业规模的扩大和业务的快速发展，人力资源管理已成为企业发展的关键因素。
本年度，人力资源部在公司的正确领导下，根据公司的实际情况和市场需求，制定了一系列切实可行的工作计划和措施。
经过一年的努力，取得了一定的成绩，但也存在一些不足，现对今年的工作进行总结，以利于今后的工作更好地开展。
二、主要工作和成绩1. 完善人力资源管理制度本年度，人力资源部根据公司的实际情况和市场需求，对人力资源管理制度进行了完善。
制定了一系列切实可行的工作计划和措施，确保了人力资源管理工作有章可循、有据可查。
同时，加强了制度执行情况的监督和检查，确保了各项制度的顺利实施。
2. 加强员工培训和学习为了提高员工的业务水平和综合素质，人力资源部制定了详细的培训计划和学习计划。
通过内部培训和外部学习相结合的方式，提高了员工的业务水平和综合素质。
同时，还加强了员工的学习氛围和学习意识，营造了良好的学习氛围。
3. 完善绩效考核体系本年度，人力资源部根据公司的实际情况和市场需求，对绩效考核体系进行了完善。
制定了一系列科学合理的考核指标和考核方法，确保了绩效考核工作的公正性和有效性。
同时，还加强了绩效考核结果的反馈和应用，及时调整了员工的工作状态和行为。
4. 加强员工激励和留任工作为了稳定员工队伍，提高员工的工作积极性和创造力，人力资源部制定了一系列员工激励和留任措施。
通过晋升、加薪、奖金等方式，激发了员工的工作热情和创造力。
同时，还加强了员工关怀和沟通工作，及时了解和解决员工的需求和问题。
三、存在的问题和不足1. 人才储备不足随着业务的快速发展，公司对人才的需求越来越高。
虽然本年度人力资源部采取了一系列措施加强人才储备，但仍然存在人才储备不足的问题。
需要进一步加强人才引进和培养工作，提高公司的人才储备水平。
2. 培训效果有待提高虽然本年度人力资源部制定了详细的培训计划和学习计划，但培训效果仍有待提高。
人事部管理工作总结报告5篇
人事部管理工作总结报告5篇人事部管理工作总结报告5篇时间：2023-04-14 11:26:40 楚雯1870由分享半年过去了,让我们为这半年的工作做一个系统的总结,它不仅可以记录你这半年以来的工作,而且还可以帮助自己找到工作上的不足并加以改正。
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人事部管理工作总结报告1从进公司到现在，我在公司整整工作了一年，这是我毕业后的第一份工作，带着对事业的激情和对新生活懵懂的情愫，我走上了公司行政人事的工作岗位。
一年以来，在公司领导的正确领导与支持下，在各位同志的密切配合下，我爱岗敬业，恪尽职守，作风务实，思想坚定，较好地完成了自己的本职工作和领导交办的其它工作。
现将个人工作总结如下。
一、行政部工作建立公司网站与公司企业邮箱。
在公司领导的要求下，搜集网站公司情况，进行价格比对，经领导批准后，制作公司网站与公司企业邮箱。
负责通知公司全体人员参加每周行政例会，并做好会议记录。
负责行政部的采购工作，采购公司所需要的办公用品与公司接待所需物品。
负责办公楼电话、网络畅通，负责通讯设备的申请、安装、维护和维修，统计登记通讯设备，向财务部清交维修费。
负责公司大楼的安全检查及卫生督查。
编排了大楼值班安排表，及时通知员工值班，加强对值班人员的监管，确保前台接待有序开展。
多次参与公司的接待工作。
整理公司对外通讯录，制作公司对外联系册。
制作行政部月度工作计划和工作分配表。
其他如协助领导做好公司接待工作，打印、复印、翻译及扫描相关文件，订餐、报销相关票据、制作公司名片、排版及装订相关可行性报告、与公司领导出差、协助总经理处理一些事物等等。
二、人事部工作根据公司实际需要，统计各部门的人员需求情况，有针对性地、合理地进行了员工招聘工作。
在招聘过程中，我认为自己有义务尊重每一位求职者，以公司的利益和需要为出发点，以公开、公平、公正为选拔原则，把好公司引进人才、择优录用的第一关。
人力资源管理知识点总结归纳
人力资源管理知识点总结第一章1、人力资源的含义：指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和,她包括了数量和质量两个方面.2、人力资源的特征：能动性、两重性、时效性、再生性、社会性、高增值性.3、人力资源管理的含义：指为实现组织目标对人力资源进行获取、开发、保持和利用等方面进行的管理活动.4、人力资源管理的内容：对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖励、晋升、工资、福利、社会保险以及劳动关系的处理等.具体职能有：工作分析、人力资源规划、人员招聘、绩效管理、培训与开发、薪酬管理、劳动关系管理5、人力资源管理的基本原理：系统优化远离、人事匹配远离、要素有用管理、互不增值原理第二章6、工作分析的含义：也称作只为分析或者岗位分析,指了解企业内的职位并以一种格式把职位的有关信息描述出来,从而使他人能了解职位的过程.工作分析是人力资源管理的基础,它贯穿于人力资源管理的全部过程,工作分析的结果是产生工作说明书.工作分析的内容包括：工作内容、工作原因、工作主体、工作对象、工作时间、工作地点、工作方式.7、职位：又称岗位,有一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合.8、职务：指一组重要职责相似或相同的职位.9、工作分析的过程：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段.10、工作分析的方法：定性分析和定量分析.11、定性分析方法：资料分析法、观察法、工作实践法、访谈法、问卷调查法、工作日志法第三章12、狭义的人力资源规划：定员计划、调配计划、晋升计划.13、广义的人力资源规划：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他计划.14、人力资源需求预测：是根据组织发展的要求,对将来某个时期内组织所需员工的数量和质量进行预测.15、人力资源需求预测的影响因素：外部环境因素、内部组织因素、人力资源自身因素.16、人力资源需求的定性预测方法：经验预测法、综合预测法、德尔菲法、描述法.17、人力资源需求的定量预测方法：统计学方法、劳动定员法劳动效率定员发、设备定员法、岗位定员法、比例定员法、组织定员法、计算机模拟法.18、人力资源供给预测：是预测组织在某一未来时期内部所能应及外部劳动力市场所能供应一定数量、质量和结构的人员,以满足组织为完成目标而产生的人员要求.19、内部人力资源供给分析的内容：现有人员的结构状况、现有人员的内部流动、现有人力资源的利用情况.20、外部人力资源的供给预测影响因素：人口因素、经济与教育因素、劳动力市场状况、科技因素、政府政策法规21、人力资源的需求预测平衡分析：就是比较企业对未来人力资源的需求量和供给量,确定未来企业对人力资源的需要,确定未来企业应该裁减哪些人员、裁减多少、什么时候裁减、如何裁减,或者应该补充哪些人员、补充多少,什么时候补充,如何补充的问题.22、人力资源过剩时的对策：限制招聘、提前退休或鼓励辞职、减少工作时间或工作量、人才储备、展示解聘、裁员.23、人力资源短缺时的对策：加班加点、转包聘用临时工、租赁或借用员工、重新设计工作和改进技术、培训员工和完善激励计划第四章24、企业招聘渠道：内部招募、外部招募.25、内部招聘：优点：了解全面,准确性高.对组织情况比较熟悉,能够迅速进入角色.有利于提高员工的士气和发展期望.使组织培训投资得到回报.可为组织节约大量的费用.缺点：来源局限于企业内部,水平有限.可能会因操作不公或员工心里原因造成内部矛盾.外部招聘：优点：人员来源广,选择余地大,有利于招到一流人才.新雇员能带来新思想,新方法.节省培训投资.当内部有多人竞争而难以做出决策时,向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾. 缺点：不了解企业情况,进入角色慢.对应聘者认识少,可能招错人.内部员工得不到机会,积极性可能受到影响.26、内部招聘方法：布告法、推荐法、档案法.27、外部招聘方法：广告招聘、校园招聘、职业中介机构、网上招聘、熟人推荐、申请人毛遂自荐.28、影响招聘的因素：外部因素：国家的政策,法规、宏观经济形势、招聘单位所在地区、劳动力市场、竞争对手、行业的发展性.内部因素：发展战略、人力资源政策、组织形象、发展阶段、成本和时间.29、面试的类型：结构化面试、半结构化面试、非结构化面试、行为描述式面试、压力面试30、造成面试偏差的常见因素：第一印象首因效应、晕轮效应、对岗位信息不明、顺序效应、非语言行为的影响、刻板印象、“与我相似”效应、其他因素.31、情景模拟：又称评价中心,指根据被试者可能担任的职位,编制一套与该职位实际情况相似的测试项目.将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中,要求被试者处理可能出现的问题,用多种方法来评测素质、潜在能力的一系列方法.32、情景模拟的主要形式：公文处理、访谈、无领导小组讨论、角色扮演、即席发言、案例分析、管理游戏.第五章33、培训开发的含义：是指组织通过各种形式是员工具备完成现在或者将来工作所需的知识、技能并改变他们的工作态度,以改善员工现在或者将来职位上的工作业绩,兵最终实现组织整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动.培训开发的要点：1.培训开发的对象是全体员工.2. 培训开发的目的是改善员工的绩效并提升组织的整体绩效. 3. 培训开发的内容与员工的工作有关. 4. 培训开发的主体是组织.34、培训的原则：服务于企业发展战略的原则、差异化原则、学以致用原则、设定目标原则、激励原则、全员培训和重点提高相结合的原则、知识技能培训与企业文化兼顾的原则、效益原则、注重反馈原则.35、培训的组织实施五步骤：培训前的准备,培训实施,培训成果的转化,培训评估培训评估的反馈.36、柯科帕特里克评估模型从四个方面对培训进行评估：反应层,学习层,行为层,结果层37、新员工导向培训：又称新员工岗前培训或职前教育,它是一个祖师所录用的员工从局外人转变为组织人的过程,是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始逐步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己才能的重要历程.38、新员工导向培训的主要内容：企业文化培训,规章制度培训,业务培训,熟悉环境.39、参与型培训法的主要形式有：自我指导式学习,案例研究法,工作模拟法,敏感性训练.40、态度型培训法有：拓展训练法,角色扮演法.41、拓展训练：是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练.第六章42、绩效的特点：绩效的多因性,绩效的多维性,绩效的动态性.43、绩效的考核内容：德,能,勤,绩.44、绩效考核的类型：品质指导型,行为主导型,效果主导型.45、绩效考核中的误区：晕轮效应,类己效应,群体定见,近因效应,对比效应,趋中效应,过宽或过严倾向,首因效应,外界压力.第七章46、薪酬的含义：指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入.47、薪酬分为三部分：基本薪酬,激励薪酬,间接薪酬.48、薪酬管理的含义：是指组织在经营战略和发展规划的指导下,综合考虑内外部各种因素的影响,确定自身的薪酬水平、薪酬等级和薪酬结构并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程.49、薪酬管理的原则：合法性,公平性,及时性,经济性,动态性.50、影响薪酬体系的因素：组织外部因素,组织内部因素,员工个人因素.51、激励薪酬的形式：个人激励薪酬计件工资、工时制、绩效工资,群体激励薪酬收入分成、利润分享计划、股票所有权计划52、福利的概念：是组织为满足员工的生活需要,除了直接薪酬以外向员工个人及其家庭所提供的实物和服务等一切待遇.53、福利的内容：国家法定的福利,组织自主的福利.。
公共部门人力资源管理学习总结5篇
公共部门人力资源管理学习总结5篇篇1一、引言在当今这个知识爆炸的时代，人力资源管理已成为公共部门不可或缺的核心职能。
通过系统地学习公共部门人力资源管理，我不仅掌握了相关理论知识，还结合实际案例进行了深入分析，为未来的职业生涯奠定了坚实的基础。
二、课程学习总结1. 人力资源规划与配置学习过程中，我深刻认识到人力资源规划与配置的重要性。
通过对公共部门实际需求的深入分析，我掌握了如何制定合理的人力资源规划方案，包括人员需求的预测、岗位设置与调整、人员招聘与选拔等方面。
这些知识为我提供了解决实际问题的思路和方法。
2. 人员招聘与选拔人员招聘与选拔是确保公共部门人才质量的关键环节。
通过学习，我了解了多种招聘渠道和选拔方法，如简历筛选、面试、笔试等。
同时，我还学习了如何制定科学的选拔标准，以确保选拔出的人才能够满足岗位需求。
3. 培训与开发培训与开发是提升公共部门员工素质的重要途径。
在学习过程中，我了解了如何根据员工的需求和企业的发展目标制定培训计划，并掌握了多种培训方法和技巧。
这些知识为我提供了指导员工成长和发展的有力工具。
4. 绩效管理绩效管理是激励员工积极工作、提高工作效率的重要手段。
通过学习，我了解了如何建立科学合理的绩效考核体系，以及如何运用绩效考核结果进行奖惩和激励。
这些知识为我提供了管理公共部门人力资源的有效途径。
5. 薪酬与福利管理薪酬与福利管理是激励员工、留住人才的关键环节。
在学习过程中，我了解了如何制定具有市场竞争力的薪酬体系，以及如何根据员工的贡献和绩效进行薪酬调整。
同时，我还学习了如何提供多样化的福利政策，以增强员工的归属感和满意度。
三、案例分析总结在学习过程中，我结合多个实际案例进行了深入分析，进一步巩固了所学知识。
通过案例分析，我不仅掌握了如何运用理论知识解决实际问题，还提高了自己的分析能力和判断能力。
这些案例包括：1. 某市政府招聘公务员的案例：我运用所学的人员招聘与选拔知识，分析了该市政府在招聘过程中的优缺点，并提出了改进建议。
人力资源管理年度工作总结5篇
人力资源管理年度工作总结5篇篇1一、背景在过去的一年中，我作为公司的人力资源管理专员，致力于为公司提供全方位的人力资源支持。
通过不断的努力和学习，我取得了显著的成果，同时也存在一些需要改进的地方。
以下是我对过去一年工作的总结和反思。
二、年度工作总结1. 招聘与选拔在过去一年中，我积极参与了公司的招聘与选拔工作。
通过发布招聘信息、筛选简历、安排面试等环节，成功为公司引进了一批优秀的人才。
同时，我也协助部门经理完成了面试官的培训工作，提高了公司整体招聘效率。
2. 培训与开发为了提升员工的业务水平和综合素质，我组织了多次培训活动。
这些培训包括新员工入职培训、岗位技能培训以及团队建设活动等。
通过这些培训活动，员工的专业能力得到了提高，团队凝聚力也得到了增强。
3. 绩效管理在绩效管理方面，我严格按照公司的要求，协助部门经理完成了员工绩效评估工作。
通过设定明确的绩效目标、收集绩效数据、进行绩效面谈等环节，对员工的绩效表现进行了全面、客观的评价。
同时，我也根据绩效评估结果，为员工提供了有针对性的职业发展建议。
4. 薪酬与福利在薪酬与福利方面，我积极与财务部门沟通，确保员工的薪酬与福利能够及时、准确地发放。
同时，我也关注市场薪酬水平的变化，为公司提供合理的薪酬调整建议，以保持公司在市场上的竞争力。
5. 员工关系与沟通在日常工作中，我注重与员工的沟通和交流，了解员工的需求和想法。
通过定期的员工座谈会、问卷调查以及一对一沟通等方式，及时掌握员工的思想动态，帮助解决员工在工作中遇到的问题。
此外，我还协助部门经理处理了多起劳动纠纷，维护了公司的稳定和和谐。
三、存在的问题和改进措施虽然过去一年取得了显著的成果，但我也意识到自己在工作中还存在一些问题和不足。
例如，在招聘过程中有时会过于注重候选人的经验而忽视其潜力和适应能力；在培训过程中有时会缺乏足够的互动和实践环节导致培训效果不佳；在绩效管理过程中有时会过于注重结果而忽视过程和员工的感受等。
人力资源部工作总结优秀10篇
人力资源部工作总结优秀10篇人力资源部工作总结篇一各位领导、同事：大家好！时间飞逝，20xx年已经结束，在过去的一年我们陕西金泰弘信建筑工程有限公司在董事长刘总的带领下，骏马腾飞，昂首跨越了不平凡的20xx年。
20xx年度我们围绕公司年度经营目标，人力资源部在管理方面落实了相关措施和目标责任，在公司领导的关心和提点下，各项工作有了一定的进展，也为20xx年的工作奠定了基础，创造了良好的条件，为了总结经验，寻找差距，促进部门各项工作再上一个台阶，现将20xx年工作总结汇报如下：一、20xx年重点工作总结（一）建章立制。
逐步规范人力资源管理，完善公司人力资源各项管理制度，是公司人力资源各项工作有章可循，及时制定一系列符合公司实际情况的管理办法，本年度主要建立了《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《绩效考核管理制度》、《员工培训管理办法》、《新员工考核管理办法》等等。
建立了人事变动流程，员工自入职到到离职以及期间岗位变动等，都是按照规定的程序流程进行处理，达到各项工作的流畅性、追溯性。
（二）组织架构的完善及人员编制。
人力资源部于20xx年根据组织战略需求，重新梳理公司整体组织架构体系，分析人员并制定了各部门岗位设置及人员编制，有针对性的对各部门人员定编进行适当的调整，使其公司的人员岗位设置情况达到最佳配置，最大可能的发挥，每一个职能部门和员工的作用，截止20xx年12月31日公司共计人员62人，机关人员共25人，各分公司及项目37人。
（三）招聘情况。
本年度的招聘渠道主要有智联招聘和boss直聘，年度招聘费用3500左右，本年度招聘录用人数25人，离职7人。
（四）建立、建全人事电子档案，完善人员花名册，对人员基本信息、企业工龄、持证情况进行了统计，便于人员查询，为日后相关所需工作提供依据；建立了人员证件电子台帐，对持证人员进行统计，目前我公司持有二级建造师证5人，建安证8人，交安证2人，二级造价师证1人，其它技工人员证书10人。
人力资源管理工作总结(15篇)
人力资源管理工作总结(15篇)人力资源管理工作总结1一、进取、认真完成本职工作。
岗位职责是干好工作的标准，所以我部按要求认真履行人力资源部工作职责，对总公司各部门员工的档案、聘用合同书、员工个人资料进行收集、整理、保管，对员工的招聘、面试、录用、入职、离职等手续按照严格要求、严格管理、日臻完善标准完成。
在了解各部门员工的基本情景的同时，着重了解管理层人员的情景，如受教育程度、所学专业等，使人力资源得到更好的开发与利用。
在员工招聘的过程中，充分利用网络信息、人才市场等一系列手段，争取接纳更宝贵的人才，同时与呼兰区人劳局建立了良好的合作伙伴关系，为呼兰区人才的输入打下了良好的基础。
规范入、离职程序，作好经手物品的交接工作，既保障了员工的个人利益，又避免了公司财产及相关资料的流失。
二、做好员工聘任的基础性工作。
在一年一度的职工聘任与临时员工合同的签订过程中，本部门克服了种种困难，对合同资料中的疑问在员工中做了相应的解释工作，协助并监督指导各部门员工签订劳动合同，维护了公司的合法利益，保障了员工的切身利益。
三、加强培训，不断提高员工素质。
按照总公司第__号文件《关于加强职工岗前培训的通知》要求，我部围绕着《__公司规章制度汇编》一、二册及《__公司岗位培训教材》为基础资料，以贯彻总公司勤奋务实、开拓创新、以人为本、规范服务方针为指导思想，对各部门员工进行岗前、在岗培训。
结合各部门的实际情景，为各部门培训步骤编排了进度表，做到既加强培训又不影响各岗位工作，在严肃课堂纪律，做好培训记录的同时，将员工参加培训情景、培训考核情景记录在员工的个人档案中，作为今后考评员工的重要条件，为提高员工素质起到了进取的作用。
四、加强考核、规范服务。
为适应总公司人事制度改革及发展的需要，加强各岗位规范服务，全面提高后勤服务质量，制订了《后勤服务总公司服务质量考核管理标准》。
定期或不定期到各部门监督检查，针对检查中发现的问题，经总公司领导批准，以通报的形式下发至各部门。
人事管理工作总结（精选7篇）
人事管理工作总结人事管理工作总结（精选7篇）时光荏苒，白驹过隙，一段时间的工作已经结束了，经过这段时间的努力后，我们在不断的成长中得到了更多的进步，我们要做好回顾和梳理，写好工作总结哦。
想必许多人都在为如何写好工作总结而烦恼吧，下面是小编为大家整理的人事管理工作总结（精选7篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
人事管理工作总结120xx年是一个创新的一年，人事管理科在人力资源部部长的正确领导下和各科室同事的大力支持配合下，我们团结合作、勤奋努力，做了不少工作，取得了一定的成绩，完成了本职工作任务，现简要总结如下：一、做好人事档案的整理工作1、做好20xx年至20xx年所有人员档案表的整理、分类、汇总工作，共整理档案表6380余份，同时将福建籍管理人员的档案按一人一袋的原则存放，共258人及《公司总人数统计周报表》共计30份，建立《人员信息汇总表》此表包括人员的基本信息及劳动合同签订起止时间、续签时间，对调岗调薪人员资料进行及时更新。
2、做好人事档案整理工作。
此项工作通过汇总、分类，按《人力资源管理手册》档案管理制度，将公司所有人事档案进行规范存档管理，进一步达到了整齐、有序，便于查找。
进一步完善了公司员工档案。
公司在册员工6527人，现存员工档案6380份，离厂人员2460人次，其中办理辞职（退）手续1987人次，建立福建籍管理人员异动表，以便随时掌握了解管理人员最新动态。
3、规范人事档案管理，对缺少档案人员进行补填。
二、做好勤务处理工作及建立内部沟通管理办法。
做好各部门/分厂员工的假条登记录入并及时更新系统里内容，对指纹号、申请密码打卡人员进行进行严格管理，确保考勤系统的正常运行。
三、组织进行岗位分析工作。
岗位分析是进行职位说明书编写的重要依据之一，是为公司薪酬的制定、招聘提供数据的来源。
人事管理科组织进行集团岗位分析共1024岗位，其中职能部门9个34科室263岗位，生产系统761岗位。
四、做好员工生日名单统计及礼物发放工作自人力资源部成立以来，本着以人为本的思想，事事为员工谋福利。
人力资源的总结(4篇)
人力资源的总结____度匆匆逝去，我们钢材大市场的一切营运工作也准备就绪，所有长天人都在满怀希望地期盼着市场正式开业春天的早日到来，值此辞旧迎新之际，我谨代表公司人力资源部对本部门这一年来的工作做个简要总结，同时也作为个人的述职报告，一并向大家汇报。
我部门的工作是以____度人力资源管理工作计划为基础，并配合公司的工作重心逐步开展的。
现将今年我们完成的工作总结如下：一、公司人力资源管理体系的建立和完善：1、公司组织架构的完善及人员编制的确定：人力资源部于____年初就划分、明确了各部门的组织架构，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而初步确定了公司的定员定编，并且不断依据实际情况和工作重点，有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置情况达到最佳的配置，最大可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。
2、公司管理制度体系的建立：我们深知严谨规范的管理对一个公司的生存和发展具有极其重要的意义，所以人力资源部一直致力于建立完善的公司内部管理体系。
具体而言，规划组织编制了三套内部基础管理的规范性文件——《公司岗位职责》、《公司管理制度汇编》、《公司工作流程汇编》。
其中《管理制度汇编》前后经过两次广泛征求意见，四次修改、完善，人力资源部已全部统一汇编整理完毕，只需组织讨论通过，即可印发执行;公司的《工作流程汇编》组织拟订也接近尾声;《公司岗位职责》的调整完善工作也已开始。
3、人事管理体系的确立：人力资源部在致力于建立完善公司基础管理体系的同时，也不忘人力资源部自身规范管理体系的建立工作。
①制定了新的薪酬制度体系，并在公司领导的大力支持下于____月起成功地实施了新的薪酬制度。
②为系统配合公司新的薪酬制度，制定了公司绩效考评制度草案，现正在进一步调整和完善过程中，____将正式付诸实施。
③重新修订了《员工手册》。
二、公司人员招聘工作：____是公司高速发展的一年，是公司人员流动较为频繁的一年，也是公司人员招聘工作任务繁重的一年。
人力资源管理年度工作总结7篇
人力资源管理年度工作总结7篇篇1一、背景过去的一年中，人力资源部门在公司的正确领导和各部门的大力支持下，紧紧围绕公司的发展目标和战略规划，以"稳定队伍、提升素质、优化结构"为目标，积极推进各项人力资源管理工作。
通过一年的努力，公司在人力资源管理和使用上取得了显著的进展和成效。
二、主要工作及成效（一）加强人才引进和培养，优化队伍结构1. 人才引进：根据公司发展需要，我们积极开拓招聘渠道，通过校园招聘、社会招聘和内部推荐等多种方式引进优秀人才。
同时，我们还加强了与高校和行业协会的合作，提高了招聘的针对性和效果。
2. 培训与发展：我们制定了详细的培训计划，对新员工和在职员工进行系统化的培训。
通过岗前培训、技能提升培训和领导力培训等，提高了员工的业务水平和综合素质。
此外，我们还鼓励员工参加行业认证和继续教育，为公司培养更多高素质人才。
（二）完善薪酬福利体系，激发员工积极性1. 薪酬体系优化：我们根据市场情况和公司实际，对薪酬体系进行了调整和完善。
通过调整薪酬结构、引入绩效工资和奖金制度等措施，激发了员工的积极性和创造力。
2. 福利政策优化：我们丰富了福利政策，推出了更多符合员工需求的福利项目，如员工宿舍、餐饮补贴、生日礼物等。
这些福利措施增强了员工的归属感和满意度。
（三）加强绩效管理，提高工作效率1. 绩效指标制定：我们根据公司的战略目标和各部门的工作职责，制定了合理的绩效指标和考核标准。
通过设定明确的绩效目标，激发了员工的工作热情和动力。
2. 绩效考核与反馈：我们建立了定期绩效考核和反馈机制，通过绩效面谈、绩效改进计划等方式，帮助员工了解自己的工作表现和需要改进的地方。
同时，我们也根据考核结果对员工进行相应的奖惩和激励。
（四）强化企业文化建设，提升员工凝聚力1. 企业文化活动：我们组织了多样化的企业文化活动，如员工运动会、文艺晚会、团队拓展等。
这些活动不仅丰富了员工的业余生活，还增强了员工之间的凝聚力和团队合作意识。
人事管理工作总结(20篇)
人事管理工作总结（20篇）人事管理工作总结（通用20篇）人事管理工作总结篇120__年是一个创新的一年，人力资源管理工作在管理创新上实行竞争上岗，强化优胜劣汰，促进人力资源的优化配置，顺利完成了机构改革方案的确定与实施。
建立起“能者上，庸者下，平者让”的竞争机制，创造了一个良好的用人环境，真正做到人尽其才，发挥员工的聪明才智及潜能，实现人力资源最佳配置。
20__年度人事管理工作在部室经理和同事们的支持及帮助下，尽职尽责圆满完成年度工作计划，现将工作情况汇报一、合理调配现有人力资源，力增达到最佳配置协助经理做好公司内部分人员的合理调配。
按照《公司20__年度管理机构设置》，圆满完成竞聘上岗、优化组合及空编、缺编单位在公司内部进行招聘工作，做好了运行车间合理配备检修人员工作，同时根据公司生产经营情况及时合理调配人员，确保了生产经营工作的顺利开展。
本年度下达各种调配调（指）令等共计477人次，其中下达人事指令104人次，下达待岗指令93人次。
二、采取三级管理考核办法，做好各单位人员人事评价工作为进一步合理开发和利用人力资源，积极营造一个良好的用人环境，建立灵活的用人机制，真正做到人尽其才，达到人力资源最佳配置，重点做好拟发通知、组织实施等工作。
采取三级考评管理办法（自评、互评、领导评价），按照思想品德、工作能力、工作态度、工作绩效四项考评标准，先个人自评；后员工之间互评，互评后经所在班组汇评；最后由员工所在部门汇总终评，按照有条不紊的程序对公司员工进行综合素质评价，本项工作在各单位的大力支持下，顺利完成。
本次人事评价共计463人次。
二、做好03年度听证会工作重点做好了听证会议的组织、筹备和材料准备工作，保证了会议质量，达到预期的管理效果。
此项工作在总经理班子的大力支持和参与指导下，重点做好了文件制发，质询题等材料准备，会议的组织。
参加评论听证会的党员代表10人，团员代表8人，职工代表13人，董事代表1人，监事代表1人，评分人员9-12人不等，共计约50人。
人力资源管理师工作总结报告实用(5篇)
人力资管理师工作总结报告实用(5篇)人力资管理师工作总结报告篇一1、制定完善工厂管理方法今年4月初，完善了《物资采购管理方法(试行)》、《工程建立工程管理方法(试行)》、《业务接待管理方法(试行)》和《工厂内部工程建立工程管理方法》;8月中旬，制定了《人力资管理方法(试行)》;10月初，制定了《员工薪酬管理方法(试行)》，还修订完善了一系列的制度，如《部门职责》、《岗位责任》、《物资采购及办公用品管理制度》、《车辆平安管理方法》、《差旅费管理方法》、《费用报销管理方法》等。
并组织和参与修订其他部门相关规章制度的完善工作，与此同时积极地进展规章制度的宣传、下发和监视施行。
2、开展员工竞聘上岗和分工厂经理招聘工作(1)竞聘上岗。
为了充分发挥每个员工的工作积极性，优化各部门工作人员配置构造，进步工作效率，快速有效地推进工厂各项业务的开展，今年3月底，工厂开展了部门负责人和岗位专员的竞聘上岗，部门负责人岗位共有4个，专员岗位共有15个，共有30余人进展了竞聘和演讲，员工竞聘工作获得了圆满的成功。
(2)经理招聘。
随着工厂车辆租赁业务的日益增长，经党委会和工厂经理办公会议研究决定，决定成立车辆管理分工厂，以此拓展车辆(机械)租赁业务，进步收益。
于12月上旬在工厂会议室开展了车辆分工厂经理一职的招聘工作，共有5人参加竞聘。
3、办理员工的离任手续今年3月份，办理了3位员工离任手续;5月份办理了1位员工的辞退手续。
4、核算员工工资、绩效考核和考勤每月初，通过钉钉平台，查看每位员工的打卡情况、病事假和年休假情况，制定考勤表。
同时，搜集员工的月绩效考核表，经部门负责人和领导的综合考核进展打分，根据每位员工的考勤表和月绩效考核表核算当月工资。
5、福利工作五险方面(1)五险每月的增减办理等相关事务;(2)工厂员工生育、工伤保险的.申报、款项领取、汇款等相关事务;(3)20xx年度社保年审年检工作，年度五险基数调整、报批、社保稽核工作。
人力资源部门工作总结(5篇)
人力资源部门工作总结人力资源部根据年初制定的工作计划和领导安排，始终以集团工作会和经济活动分析会确定的年度工作目标为中心，以集团的生产经营工作为重点，将集团的主要经济指标和管理目标分解落实到人力资源工作计划中，并在工作中贯彻和落实。
现将全年工作总结如下：一、人力资源管理方面工作（一）制订年度人力资源工作计划和相关管理办法，保障人力资源管理各项工作的有效运行，拟定人力资源工作计划为集团年度人力资源管理工作提供政策支撑和计划指导。
（二）加强员工队伍建设，调整员工队伍结构，为集团的快速发展提供人力资源支撑1、加强员工履职能力考核，促进员工队伍作风的改变，促进广大员工加强学习，提高素质和能力。
2、完成二级单位及机关部门的新用管理人员的审查、考核、报批工作。
3、严格把好管理人员和作业层优秀工人转为管理人员入口关，择优转岗。
4、做好劳动力的组织、调配和招聘工作，⑴全面完成集团____年大学毕业生招聘计划指标。
____年度集团人才需求计划总数（大专及本科毕业生）为____人。
集团人力资源部先后组织各用人单位在安徽建筑工业学院、安徽理工大学、宿州学院、华北水利水电学院、黄河水利职业技术学院、西安石油大学、西安理工大学、陕西能源职业技术学院、四川理工学院、四川建筑职业技术学院等20所高等院校举办了集团校园专场招聘会，通过影像资料宣传、专场报告宣讲，提升了集团的知名度并与校方建立了良好的合作关系，招聘效果十分显著。
截止____年____月，实际完成人数____人，为计划的____%。
截止____年____月，共引进各类技校毕业生____人，进一步充实了生产一线的技能操作队伍。
⑵做好重点项目的劳动力组织，加强内部人力资源的协调和调配，以满足集团生产经营的需要为原则，积极协调各方关系，完成重点项目的人员配备、协调与调配，____年共组织实施人员调配____人次。
⑶进一步发挥好弹性用工机制的作用，解决施工现场劳动力不足的矛盾。
《人力资源管理》复习资料
人力资源考试复习重点归纳第一章人力资源管理概述第一节人力资源的基本概念一、人力资源的构成（一）人力资源的数量1）人力资源的绝对数量绝对数量的构成从宏观上看，是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数.等于：劳动适龄人口-适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。
具体地说，包括以下几个方面:①适龄就业人口②未成年劳动者或未成年就业人口③老年劳动者或老年就业人口④求业人口或待业人口⑤就学人口⑥从事家务劳动的人口⑦军队服役的人口⑧其他人口2）人力资源的相对量(即人力资源率）:定义:指人力资源的绝对量占总人口的比例。
是反映经济实力的重要指标。
（二)人力资源的质量(宏观）定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。
体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性。
二、人力资源在社会经济发展中的作用现代经济增长取决于四个因素：①新的资本资源的投入；②新的可利用的自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的技术的和社会的知识储备的增加；尤其是:人力资源在推动经济增长的基本要素中起决定作用;人力资源在新世纪的国际竞争中成为决定胜负的因素。
第二节人力资源管理一、人力资源管理的概念、内容及意义（一）概念人力资源管理指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源,对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之的活动过程.（二）人力资源管理意义1.实现事得其人,人尽其才;2。
实现对人力资源的组织、协调、控制和监督;3。
提高人力资源利用率,增强企业竞争力；4。
提高员工的工作质量和工作满意感.1 、任人唯贤的原则:任人唯贤就是要根据每个人的不同才干，安排其在适合的岗位，做到适才适用。
并根据才能的变化,对人才实行动态管理。
2 、注重实绩的原则:是指评价工作人员工作的好坏，能力高低,只能以其工作的实际成绩为依据.工作人员工作的实绩，是选拔、奖惩以及职务升降的主要依据。
人力资源管理的总结与展望
人力资源管理的总结与展望人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是一种以人为中心的管理活动，旨在实现组织目标并提升员工绩效。
本文将对人力资源管理进行总结，并展望未来的发展趋势。
一、人力资源管理的总结1.1 人力资源策略的制定人力资源管理的核心是制定和实施有效的人力资源策略。
通过分析组织的业务需求和员工的期望，制定可持续发展的人力资源策略，以吸引、留住和激励优秀员工。
1.2 招聘与选拔招聘和选拔是人力资源管理的关键环节。
通过优化招聘渠道、制定合适的选拔标准和流程，确保招聘到适合岗位要求的优秀人才，为组织的发展奠定人才基础。
1.3 培训与发展培训和发展是提升员工绩效的重要手段。
通过制定培训计划、提供专业的培训机会和发展通道，不断提升员工的职业素养和技能水平，为组织的发展注入持久的动力。
1.4 绩效管理绩效管理是激励员工并实现组织目标的重要方式。
通过设定明确的绩效目标、建立有效的绩效评估体系，激励员工提高工作表现，并促进个人与组织的共同发展。
1.5 员工关系管理良好的员工关系是组织成功的基础。
通过建立和谐、公正的员工关系，促进员工的团队协作和积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度。
1.6 薪酬与福利管理适当的薪酬和福利政策可以吸引和留住优秀人才。
根据市场薪酬水平和员工绩效，制定合理的薪酬体系和福利待遇，激励员工持续发挥优秀的工作表现。
二、人力资源管理的展望2.1 灵活的工作方式未来，随着科技的发展和新型组织形态的兴起，灵活的工作方式将成为人力资源管理的一大趋势。
弹性工作时间、远程办公和项目化工作将更加普遍，员工将享受到更多的工作自主权和平衡生活与工作的机会。
2.2 数据驱动的决策数据分析将在人力资源管理中发挥越来越重要的作用。
通过收集和分析员工数据，人力资源部门能够更准确地了解员工需求和绩效表现，帮助决策者制定科学合理的管理策略。
2.3 多元化和包容性未来的人力资源管理将更加注重多元化和包容性。
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人力资源管理重点总结————————————————————————————————作者: ————————————————————————————————日期：名词解释5个（20分)简答题4个（20分）案例分析3个(60分)第一章人力资源与人力资源管理概述1人力资源概念：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。
2人力资本概念:人力资本是指体现在具有劳动能力(现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康)所表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。
3人力资源管理概念：人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践,吸引、保留、激励和开发员工,调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
４战略性人力资源管理：战略性人力资源管理就是以组织战略为导向,根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施,以推动组织战略实现的过程。
5人力资源的性质:人力资源的性质可以概括为以下六点，即能动性、时效性、增值性、社会性、可变性和可开发性。
6人力资源管理的职能：人力资源管理的基本职能可以概括为八个方面，包括人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划和管理以及员工关系等。
第二章人力资源管理的理论基础理解(案例分析）需求层次论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论等对人力资源管理的指导意义。
需求层次论：生理，安全，社交，尊重，自我实现的需求;双因素理论:激励-保健因素强化理论:正强化，负强化,惩罚,撤销第三章（自学) 人力资源管理的组织基础１人力资源管理者应具备的素质：（1)专业知识是指人力资源管理人员要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识,具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。
(２)业务知识是指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟悉本企业所开展的业务。
（3)实施能力是指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。
（4)思想素质是指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。
2人力资源管理的责任：人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在三个对应关系上：第一个是制度制定与制度执行的关系;第二个是监控审核与执行申报的关系；第三个是需求提出和服务提供的关系。
３人力资源管理者和人力资源管理部门的角色:主要有四种：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。
戴夫·乌里奇在２００５年对上述四种角色进行了补充,提出了人力资源管理的五种角色。
除上述四种之外，人力资源管理者和人力资源管理部门最为关键的角色是领导者角色，即将所有的人团结在一起,获得内外部人员的信任。
这种角色处于所有角色的中间,与各种角色都有联系。
第四章职位分析与胜任素质模型1职位分析概念:析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。
2胜任素质模型概念:是指为完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合,包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。
它描述的是特定组织特定职位所要求具备的胜任素质,以及这些胜任素质之间的权重关系。
３职位说明书的主要内容：包括９个具体项目(１)职位标识(2）职位概要(３)履行职责(４)业绩标准(5）工作关系(6)使用设备（7)工作的环境和工作条件(８)任职资格（９）其他信息胜任素质的内容包括六个方面(1）知识(２)技能(3)社会角色(4)自我概念（5）特质(６)动机4胜任素质的构成要素(麦克利兰的冰山模型)：包含6项,分别是(1)名称（2）定义(3)维度(４）分级(5)标头（６）行为描述麦克利兰的冰山模型:知识技能是胜任素质最表层的内容，冰山的水上部分，社会角色自我概念特质动机是胜任素质中比较深层次的内容，水下部分。
第五章人力资源规划1人力资源规划的含义：是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测,并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证,为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。
内容：主要包括两个方面，即人力资源总体规划和人力资源业务规划。
2人力资源规划的程序(四个步骤，列出内容）：一般包括以下四个步骤：准备阶段、预测阶段、实施阶段、评估阶段。
其中在准备阶段,为了能够比较准确地做出预测,就需要收集和调查与之有关的各种信息，这些信息主要包括以下几个方面的内容:(１)外部环境的信息；(２）内部环境的信息；(3)现有人力资源的信息。
预测阶段:在充分掌握信息的基础上，采用有效的预测方法,对企业在未来某一时间的人力资源供给和需求做出预测。
实施阶段：在供给和需求预测出来之后,就要根据两者之间的比较结果通过人力资源的总体规划和业务规划，制定并实施平衡供需的措施,使企业对人力资源的需求得到满足。
评估阶段：在实施的过程中要根据内外部环境的变化修正供给和需求的预测结果,并对平衡工序的措施进行调整;对预测的结果已制定的措施进行分析，对今后的规划提供借鉴帮助。
3人力资源供给和需求预测的结果及平衡措施：(1)供给和需求在数量质量以及结构方面都基本相等（2）供给和需求总量平衡,结构不匹配。
这种情况下可采取的措施有:人员内部重新配置、有针对性的专门培训、进行人员置换。
（3)供给大于需求。
这种情况下可采取的措施有：扩大经营规模、永久裁员辞退、鼓励提前退休、冻结外部招聘、缩短工作时间、进行员工培训。
（4）供给小于需求。
这种情况下可采取的措施有:从外部雇用人员、提高工作效率、延长工作时间、降低员工离职率、部分业务外包。
第六章员工招聘1招聘的原则：(1)因事择人的原则；(2）能级对应的原则；（3)德才兼备原则;（4）用人所长的原则;(5）坚持“宁缺毋滥”原则。
２招聘工作的程序：1确定招聘需求２制定招聘计划:招聘的规模,范围,时间,预算(人工费用业务费用其他费用)3招募4甄选5录用：录用决策通知录用者及未录用者员工入职试用和正式录用6评估效果：招聘的时间成本应聘比率录用比率3内部招募和外部招募的利弊分析:内部：优势：1提高员工的士气和发展期望2迅速开展工作3对企业目标认同感强,辞职可能性小，有利于个人和企业的长期发展4风险小对员工有基本了解可靠性高5节约时间费用劣势：1容易引起同事之间的过度竞争发生内耗2竞争失利者感到心里不平衡,容易降低士气3新上任者面对的是老人难以建立领导声望４容易出现近亲繁殖问题,思想观念因循守旧缺乏创新与活力外部：优势：1为企业带来新鲜血液活力2避免企业内部相互竞争所造成的紧张气氛3给企业内部人员压力激发他们的工作动力4选择范围广,可以招募到优秀人才劣势：1对内部人员是一个打击，影响工作热情2外部人员对企业情况不了解，需要较长的时间来适应3对外部人员并不是很了解,不容易作出客观评价可靠性比较差4外部人员不一定认同企业的价值观和企业文化，会给企业的稳定造成影响4面试实施的具体操作阶段:(１）引入阶段;(2)正题阶段;(3)收尾阶段。
5评价中心技术的含义(自学):评价中心是基于多种信息来源对个体行为进行的标准化的评估。
它使用多种测评技术,通过多名经过训练的评价者对个体在特定的测评情境表现出的行为做出评价,评价者将各自的评价结果集中在一起进行讨论以达成一致或用统计方法对评价结果进行汇总,得到对求职者行为表现的综合评价，这些评价是按照预先设计好的维度或变量来进行的。
6无领导小组讨论的定义和实施:无领导小组讨论就是把几个应聘者组成一个小组，给他们提供一个议题，事先并不指定主持人,让他们通过小组讨论的方式在限定的时间内给出一个决策，评价者通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察来对他们做出评价的一种测评形式。
其对于评定被评价者的分析问题的能力、解决问题的能力,衡量他们的社会技能，尤其是“领导”素质有很好的效果。
无领导小组讨论的题目可以分为开放式问题、两难问题、多项选择问题、操作性问题和资源争夺问题。
在进行无领导小组讨论时,应注意的问题有以下四个:（1）适当控制小组的人数,一般以6人左右为宜；(2)保证适宜的现场环境，一般以圆桌会议为佳;(3）可以每隔一定时间增添一些新的变化信息;（4)评委事先应该制定统一的评分标准。
第七章职业生涯规划与管理1职业生涯规划的含义:指一个人通过对自身情况和客观环境的分析，确立自己的职业目标,获取职业信息选择能实现该目标的职业，并且为实现目标而制定的行动计划和行动方案。
2职业生涯管理的含义:职业生涯管理是指组织为了更好地实现员工的职业理想和职业追求,寻求组织利益和个人职业成功最大限度的一致化,而对员工的职业历程和职业发展所进行的计划、组织、领导、控制等一系列的手段。
3职业锚的含义：是指个体在进行职业选择时所不愿放弃的至关重要的东西或价值观。
职业锚是个人经过持续不断的探索确定的长期职业定位。
一个人的职业锚有三个组成部分：自己认识到的才干和能力、自我动机和需要、态度和价值观。
４职业生涯规划的步骤:包括6个：自我评估与职业定位———职业生涯机会评估———职业目标的设定———职业的选择———职业生涯策略的制定———职业生涯规划的调整。
第八章培训与开发1培训与开发的含义:培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，改变他们的工作态度,以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩,最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动原则：包括以下六点：（1）服务企业战略和规划的原则;（2)目标原则；（3)差异化原则;(4）激励原则；（5）讲究实效的原则;(6）效益原则。
新趋势：企业大学、学习型组织2培训与开发的实施步骤:（简单描述)包括以下五个方面:（１)培训需求分析;（２)培训设计；(3)培训的具体实施；(4)培训转化;(5)培训评估与反馈。
３培训与开发的常用方法:(列出方法)按照培训的实施方式可分为两大类:一是在职培训; 二是脱产培训。
在职培训就是指员工不离开自己的职位,在实际工作岗位和工作场地进行的培训。
在职培训的方法主要有以下四种:（1)学徒培训（2)辅导培训（3）工作实践体验(４）工作轮换脱产培训就是指员工离开自己的工作岗位，专门参加的培训。
脱产培训的方法主要有以下八种：(1)授课法（2）讨论法(3）案例分析法(4）角色扮演法（5）工作模拟法(6）网络培训法(７)拓展训练(8）行动学习法4培训计划的的内容：主要包括制定培训计划、做好培训前的准备等工作。
从时间跨度来看，培训计划可以划分为中长期培训计划、年度培训计划和单向培训计划。