劳动仲裁与劳动诉讼衔接中若干问题之分析

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劳动仲裁与劳动诉讼的衔接

劳动仲裁与劳动诉讼的衔接
随着我国劳动法律法规的不断完善和劳动关系的日趋复杂，劳动争议的处理方式也日益多样化。

而劳动仲裁作为一种非诉讼的争议解决方式，越来越受到用人单位和劳动者的青睐。

然而，劳动仲裁的结果并非最终裁决，如果一方不服仲裁结果，仍可以向人民法院提起劳动诉讼。

那么，劳动仲裁与劳动诉讼之间的关系是怎样的呢？在实践中，两者之间的衔接是十分紧密的。

在劳动仲裁过程中，仲裁委员会所作出的裁决具有法律效力，可以执行。

但如果一方不服裁决，可以在法定期限内向人民法院提起诉讼，由法院进行审理。

此时，法院会重新审查案件事实和证据，并根据法律规定作出最终判决。

如果判决结果与仲裁裁决不一致，以法院的判决为准。

此外，劳动仲裁和劳动诉讼的诉讼请求范围也有所不同。

劳动仲裁适用于劳动争议中的经济权益纠纷、合同履行纠纷等一系列纠纷。

而劳动诉讼则不仅包括经济权益纠纷、合同履行纠纷，还包括劳动争议中的其他纠纷，如工伤赔偿、人事争议等。

综上所述，劳动仲裁和劳动诉讼是相互衔接的两种劳动争议解决方式。

在实践中，需要根据具体情况来选择使用哪种方式进行解决，以保障劳动者和用人单位的合法权益。

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劳动争议案件仲裁与诉讼程序的衔接问题

关于劳动争议案件仲裁与诉讼衔接问题的见解我们都知道劳动争议案件经仲裁裁决之后，劳动者或用人单位不服可向法院起诉。

根据仲裁的申请内容及金额的不同，有终局性裁决及非终局性裁决之分，劳动者及用人单位的诉权及起诉的程序又有不同。

《劳动争议仲裁调解法》第四十七条所列二种情形，一般称为“终局性裁决”，符合这二种情形的，劳动者一方不服的可在收到裁决书十五日内起诉；用人单位一方不服的，如满足第四十九条所列六条情形，可以收到裁决书三十日内向劳动争议仲裁委所在地中级法院申请撤销裁决，但用人单位并无直接起诉的权利。

《劳动合同法》第四十七条所列二种情形之外的劳动争议案件，当事人不服仲裁裁决的，均可在收到裁决书十五日内向法院起诉。

而根据最高院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第17条“劳动争议仲裁委员会做出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。

”大家对此基本程序普遍熟知。

但对于如何确定诉讼请求以及法院审理程序等，则存在众多的误解。

劳动争议案件的起诉程序毕竟不同于民事案件的上诉程序，仲裁裁决因起诉而不发生法律效力，起诉之后仲裁裁决即不能被申请强制执行；而二审判决则可以维持一审判决的判决内容，一审判决在被维持的情况下可以被申请强制执行。

一、司法实践中劳动争议仲裁与诉讼衔接环节中容易出现的问题。

1.由于当事人的诉讼请求少于仲裁裁决事项，导致已被仲裁裁决所支持的事项无法申请强制执行。

在实践当中，大多数劳动争议仲裁案件都是由劳动者申请仲裁，用人单位是被申请人，很多的仲裁裁决结果都是用人单位履行义务，因此，仲裁裁决之后，大量的诉讼案件是由用人单位作为原告向法院提起诉讼。

用人单位起诉后（如起诉请求判决用人单位不向劳动者支付经济补偿金），法院经审理认为应支持其诉请，则判决用人单位不支付经济补偿金；如法院认为其诉请不应得到支持，则判决用人单位支付经济补偿金若干元。

这里的问题在于，根据“不告不理”的民事诉讼基本原则，法院的审理是依据原告（用人单位）的起诉而进行，对于原告并未起诉的仲裁裁决内容，则不在法院审理范围内。

浅析劳动争议“一裁终局”制度中裁审衔接问题

表明是依据请求数额还是裁决数额亦未说明劳动报酬工伤医疗费经济补偿或者赔偿金应分项计算确定抑或合并计算确定因此各地仲裁机构和人民法院根据不同的理解做法不一在实践中导致仲裁机构下达的终局裁决在法院不被认可或者相反仲裁机构下达的非终局裁决被法院认为应属终局裁决用人单位的上诉被直接驳回致使裁审衔接很不顺畅
Ｒｕｌｅ ’８ｏｒｉ￣ｎｌａｉｎｔｅｎｔｉｏｎｓ．Ｈｏｗｅｖｅｒ，ｈｅｔｒｅｌａｔｉｖｅｐｒｏｖｉｓｉｏｎｓｏｆｔｈｅＬＬＤＭＡｉｓｏｖｅｍｉｍｐｌｅｅｓｐｅｃｉａｌｌｙｉｎｒｅｓｐｅｃｔｏｆｈｅｔｏｐｅｒａｂｉｌｉｔｙａｎｄｈｅｔｃｏｍｂｉｎａｉｔｏｎｏｆ
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新劳动法全文解释及新劳动法的若干问题的解读(免费)

新劳动法全文解释及新劳动法的若干问题的解读(免费)新劳动法全文解释（免费）动争议调解仲裁法解释：第一条【立法目的】第一条为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。

【解释】本条是关于本法立法目的的规定。

劳动争议，也称“劳动纠纷”、“劳资争议”，是指用人单位和劳动者在执行劳动方面的法律、法规和劳动合同、集体合同的过程中，就劳动的权利义务发生分歧而引起的争议。

劳动争议不同于民事争议，用人单位和劳动者双方存在管理和被管理关系，双方并不是处于平等主体的地位。

劳动争议的特点是：第一，劳动争议的主体是劳动关系双方，即发生在用人单位和劳动者之间，二者之间形成了劳动关系，因而所发生的争议称为劳动争议；第二，劳动争议必须是因为执行劳动法律、法规或者订立、履行、变更、解除和终止劳动合同而引起的争议。

有的争议虽然发生在用人单位和劳动者之间，但争议的内容不涉及劳动合同和其他执行劳动方面的法律、法规问题，如劳动者一方因为与用人单位发生买卖合同方面的纠纷，属于民事争议，不是劳动争议。

近几年来，随着工业化、城镇化和经济结构调整进程的加快，企业制度改革不断深化，企业形式和劳动关系日趋多样化，劳动用工制度发生深刻变革，劳动争议案件数量大幅度上升，争议案件日趋复杂，争议内容、日益多样化，调处难度加大；同时，劳动争议处理周期长，劳动者维权成本高，以及仲裁与诉讼不衔接等问题的存在，影响了对劳动争议案件的公正及时处理。

为了解决这些问题，有必要制定专门的劳动争议调解仲裁法，进一步完善劳动争议处理的程序制度，公正及时地解决劳动争议，促进劳动关系和谐稳定。

2007年8月劳动争议调解仲裁法（草案）提交十届全国人大常委会第二十九次会议审议，经过三次审议，全国人大常委会第三十一次会议审议通过了本法。

根据本法第一条的规定，本法的立法日的有三层含义：（一）公正及时地解决劳动争议劳动争议最根本的特点就在于其主体一方是劳动者，这一特点决定了劳动争议处理的重要性。

《我国劳动争议仲裁与诉讼衔接实务问题研究》范文

《我国劳动争议仲裁与诉讼衔接实务问题研究》篇一一、引言劳动争议作为我国劳动关系中的重要组成部分，直接关系到劳动者的合法权益及企业的正常运营。

其中，劳动争议的仲裁与诉讼作为解决争议的主要方式，其实效性和顺畅性成为了决定劳动者和用人单位关系稳定的重要条件。

因此，对劳动争议仲裁与诉讼衔接实务问题进行研究，显得尤为重要。

本文旨在分析我国劳动争议仲裁与诉讼衔接的实务问题，提出解决方案，以期为完善我国劳动争议解决机制提供参考。

二、我国劳动争议仲裁与诉讼的概述劳动争议仲裁与诉讼是我国解决劳动争议的两种主要方式。

劳动争议仲裁是劳动争议解决的前置程序，由劳动争议仲裁委员会负责处理。

而诉讼则是对仲裁结果不满的当事人寻求更高一级的司法救济途径。

这两种方式在解决劳动争议中各自发挥着重要作用，但在实际操作中，两者的衔接却存在一些实务问题。

三、我国劳动争议仲裁与诉讼衔接的实务问题（一）程序衔接不畅在处理劳动争议时，往往存在仲裁与诉讼程序衔接不畅的问题。

这主要体现在仲裁裁决与法院判决之间的衔接上，如仲裁裁决结果与法院判决结果存在冲突，导致当事人对结果产生质疑。

此外，仲裁与诉讼程序在时间上的衔接也存在一定问题，如仲裁程序过于冗长，导致诉讼程序无法及时进行。

（二）证据认定困难在劳动争议的仲裁与诉讼中，证据的认定是关键环节。

然而，由于劳动者和用人单位在证据收集、保存和提交等方面存在差异，导致证据认定困难。

此外，仲裁和诉讼对证据的要求和标准也存在差异，使得当事人对证据的认定产生困惑。

（三）法律适用不统一在处理劳动争议时，由于不同地区、不同层级的法院对法律的理解和适用存在差异，导致法律适用不统一。

这给当事人的权益保护带来了不确定性，也影响了仲裁与诉讼的衔接。

四、完善我国劳动争议仲裁与诉讼衔接的对策建议（一）优化程序衔接为优化程序衔接，应加强仲裁与诉讼的程序衔接机制建设。

首先，应明确仲裁裁决与法院判决的效力关系，确保两者之间的衔接顺畅。

劳动争议仲裁与诉讼衔接的若干问题

劳动争议仲裁与诉讼衔接的若干问题一、当事人仅就仲裁裁决中的部分内容提起诉讼问题根据《劳动争议司法解释一》第17条的规定，劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，即使当事人仅对裁决中的部分事项不服向人民法院起诉的，整个劳动争议仲裁裁决均不发生法律效力。

人民法院仍应按全面审理和独立审理的原则，对该劳动争议的全部内容进行审理。

但实践中需要注意的是，人民法院对当事人未提起诉讼的仲裁裁决事项，与当事人提起诉讼的部分事项在审理方式上仍应按照“不告不理”的诉讼原则区别对待，即对劳动争议仲裁裁决中当事人未提起诉讼的仲裁裁决事项不必再进行重新审理，而应在裁判文书的“本院查明”部分作出表述，将其作为法院查明的案件事实的组成部分，并将当事人未提起诉讼的仲裁裁决事项列入人民法院发生法律效力的裁判文书主文，以此作为执行的依据。

二、部分劳动者对仲裁裁决不服起诉时，仲裁裁决的法律效力问题《劳动争议司法解释一》第18条规定，劳动人事争议仲裁委员会对多个劳动者的劳动争议仲裁裁决，部分劳动者不服起诉的，仲裁裁决对该部分劳动者不发生法律效力；对未起诉的劳动者，则发生法律效力，并可申请强制执行。

这一规定与普通民事案件中，只要共同原告或共同被告中有人上诉则裁判不生效的规定是不同的。

这样规定也是因为仲裁裁决具有相对独立性，使未起诉的劳动者和用人单位在申请执行时可以获得执行之依据。

三、当事人不服劳动争议仲裁裁决向人民法院起诉后又撤诉的问题《最高人民法院关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准予撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时生效的解释》（以下简称《解释》）第1条规定，当事人不服劳动争议仲裁裁决向人民法院起诉后又申请撤诉，经人民法院审查准予撤诉的，原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。

但对于双方当事人都起诉的案件，一方当事人提起诉讼又撤诉的，如果另一方未撤诉，劳动争议纠纷仍然在诉讼中，此时仲裁裁决已经失去效力。

因此，所撤诉的请求未发生法律效力，不可以申请执行。

解决国有企业劳动争议存在的问题及对策

国有企业劳动争议存在的问题及解决对策关键词：国有企业劳动争议问题对策摘要劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。

2008年，我国《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》和《就业促进法》等三部重要的劳动法律开始实施，对劳动关系的调节力度加大。

但随着企业转型发展的日益加快，随着国有企业改革不断深入，随着国有企业职工法制观念的不断增强，随着网络覆盖面越来越大，职工的思想越来越活跃，对权益的维护意识越来越强，国有企业的劳动争议呈现出了新的特点。

本文试从分析国有企业劳动争议呈现出的新特点及成因，提出当前国有企业劳动争议存在的问题及该类问题的探索解决、协调机制和防范措施，以达到减少劳动争议数量，提高解决问题质量，促进企业和谐发展的目的。

目录前言一、劳动争议概述（一）劳动争议的基本含义（二）劳动争议解决的法律规定（三）我国劳动争议的处理机构（四）劳动争议的范围二、国有企业劳动争议呈现的新特点及成因分析（一）劳动争议的呈现的新特点1、案件数量越来越多2、养老金和追索劳动报酬纠纷案件类型相对集中3、群体性纠纷所占比例越来越重4、案件审理难度越来越大5、劳动者在裁决中胜诉比例越来越高（二）国有企业劳动争议的成因分析1、劳动关系双方利益差异加大2、困难企业的劳动争议越来越多3、企业改制历史遗留问题导致纠纷不断增加4、诉讼成本的减少降低了仲裁及诉讼的门槛。

5、国有企业和劳动者之间的矛盾激化导致调解率偏低6、工伤事故频发而得不到妥善解决7、非诉纠纷解决渠道不畅，工会监督职能缺位8、企业违法行为严重而劳动行政监管职能薄弱9、国有企业改制过程中隐形侵害职工权益导致纠纷10、缺乏劳动关系自我协调机制三、当前解决国有企业劳动争议存在的主要问题1、企业调解制度名存实亡2、劳动仲裁案件质量难以保证公正3、法院难以承受重负4、民事途径程序冗长，劳动者难以承受诉累5、行政解决途径闲置6、企业劳动争议调解委员会的作用弱化四、解决国有企业劳动争议的对策（一）增强法律意识，改善人事管理制度（二）加大劳动法律法规宣传力度（三）建立国有企业劳动争议预警机制（四）强化企业劳动争议调解制度（五）强化国资劳动保障等部门在国有企业改制进程中的责任（六）注重社会效果与法律效果相结合（七）逐步建立职工权益与国有企业利益相互促进平衡发展的协调机制（八）创新基层工会参与劳动争议调处方式（九）加强民主协商，充分发挥三方机制在劳动关系协调和处理中的作用（十）改革我国的劳动争议处理制度，进一步加强劳动执法。

人力资源社会保障部、最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）

人力资源社会保障部、最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）文章属性•【制定机关】人力资源和社会保障部,最高人民法院•【公布日期】2022.02.21•【文号】人社部发﹝2022﹞9号•【施行日期】2022.02.21•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动人事争议正文人力资源社会保障部最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）人社部发﹝2022﹞9号各省、自治区、直辖市人力资源社会保障厅（局）、高级人民法院，解放军军事法院，新疆生产建设兵团人力资源社会保障局、新疆维吾尔自治区高级人民法院生产建设兵团分院：为贯彻党中央关于健全社会矛盾纠纷多元预防调处化解综合机制的要求，落实《人力资源社会保障部最高人民法院关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》（人社部发〔2017〕70号），根据相关法律规定，结合工作实践，现就完善劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题，提出如下意见。

一、劳动人事争议仲裁委员会对调解协议仲裁审查申请不予受理或者经仲裁审查决定不予制作调解书的，当事人可依法就协议内容中属于劳动人事争议仲裁受理范围的事项申请仲裁。

当事人直接向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理，但下列情形除外：（一）依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接提起诉讼的；（二）当事人在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十条规定的调解组织主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议约定的给付义务，劳动者直接提起诉讼的；（三）当事人在经依法设立的调解组织主持下就支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，双方当事人依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零一条规定共同向人民法院申请司法确认，人民法院不予确认，劳动者依据调解协议直接提起诉讼的。

劳动争议仲裁与诉讼

法中的一些启发式算法。
时，我们还将鼓励学生参加其他类似的综合性
教师还要不断地提高自身的数学和计算练习。
法完全消化吸收，但为他们将来毕业论文、科机水平，以应对这门课程的要求。笔者所带的
（作者单位：徽工业大学管理科学与工安
研和进行高级管理应用打下了良好的基础，学生在毕业论文中允许学生自由选题，毕这样会程学院）竟他们通过课程了解了用计算机解决问题的有学生在做与系统工程相关的论文时，用到笔
关键词：劳动争议仲裁；劳动争议诉讼；仲
裁机关；法院中图分类号：９文献标识码：ＤＡ
随着市场化和全球化步伐的加快，用工方决，双方当事人如果不服，任何一方都可以向的自愿原则，而将仲裁规定为诉讼的必要条式日益多样化，劳动关系日趋复杂，劳动争议人民法院起诉，要求人民法院依法审理，件。作出同时，如对劳动争议仲裁委员会的裁决，在
二者并不具有必然联系，甚至从某种角度看二劳动争议仲裁委员会依法对劳动合同争者是相互排斥的。处理劳动争议的程序设置是
、
劳动争议仲裁程序与诉讼程序
算机来实现：各种系统评价、决策都可以借助于计算机来求解。
任何教材都不是尽善尽美的，对于《系统
工程》这门不断发展的课程也是这样，我们选行，每两年举行一次。我们组织学生参加了第
思路。我校２０届学生陈文婕在面试时，０９就是者所不熟悉或不太熟悉的方法。．尽管本科应用主要参考文献：由于计算机应用能力突出而在２Ｏ多名竞聘者的层次不深，但对笔者却提出了非常高的要［】洛．１汪应系统工程．北京：机械工业出版社

劳动争议仲裁与诉讼的衔接

劳动争议仲裁与诉讼的衔接说到劳动争议，可能很多人第一时间会想到的是那些不开心的事儿，比如加班不算加班、工资被拖欠，或者是被裁员时找不到合适的赔偿。

哎，这些事儿都挺让人头大，尤其是当你自己被卷进这些麻烦的时候，心情可以说是五味杂陈。

可是，遇到这些问题咱也不一定就得干等着，谁说咱就得忍气吞声呢？这个时候，劳动争议仲裁和诉讼可就派上大用场了。

不过，仲裁和诉讼两个东西到底是什么？是像我们看电视剧里的那样，法官一拍桌子说个“审判结束，案件解决”就完了吗？可不！这俩事儿可不是一个样，得好好理解。

仲裁这个东西，说白了就是你不想和雇主打官司，但又不得不让第三方来给个说法。

像咱们老百姓说的，仲裁就像是找一个“中间人”来帮忙调解。

你和老板之间的事，自己解决不了，找个专业的“调解员”来出个主意。

这个过程并不复杂，仲裁员会根据双方提供的证据，给你们俩下个裁决。

大家也能通过这种方式，达成一个折中的解决办法。

要是你觉得裁决结果不满意，那再去法院起诉，走诉讼的程序。

别看仲裁这个事情好像比较轻松，它背后有着一套相当严格的程序。

每个细节都不能马虎，否则你的权益可就岌岌可危了。

毕竟，这些仲裁员可不是什么人都能做的，他们可是要有一定的专业背景和判断能力的。

说到诉讼，可能大家第一反应就会觉得，“哎呀，这得要花多少心思和时间啊！”确实，诉讼相对于仲裁来说，更复杂一些，也更加正式。

不像仲裁那样轻松，诉讼可要花不少功夫。

你得先找好律师，准备好材料，再跑法院，排队等审理。

诉讼过程可比仲裁慢得多，不是几天就能搞定的事儿。

也正因为如此，很多人不愿意走诉讼这条路，毕竟耗时长，钱也不少，精力更不用说了。

所以，大家通常会想尽量通过仲裁来解决问题，如果可以和解，大家也都愿意安安稳稳地过日子。

但是，万一仲裁那边搞不定，怎么着？不得不走诉讼。

你看，仲裁就像是先给你条“退路”，诉讼则像是“最后一搏”，该怎么选，还得看自己能不能在仲裁阶段就解决了问题。

如果你对仲裁结果真不满意，或者觉得老板不讲理，干脆就走法院，求个公道。

劳动争议处理裁审衔接问题研究

一
裁两审” 一直保有自己鲜明的特色并发挥着重要的作用。２００７定，则该制度就综合了“ 只裁不审 ” 和“ 只审不裁” 的各自缺陷。同
时这种制度会导致同一类或同一案件的不同处理，不利于纠纷的
年的《劳动争议调解仲裁法》是在鼓励协商，强化调解，仲裁为主，
处理制度更加完善的建议。
关键词劳动争议处理制度裁审衔接作者简介：陈溪、潘继材，华北电力大学（北京）人文与社会科学学院２０１１级研究生，研究方向：民事诉讼法。
中图分类号：Ｄ９２２．５
引言
的机构、原则、程序、受理范围等确定下来，用以处理劳动争议的动争议仲裁的权威性，利于保障双方当事人的合法权益：其次，该
一
减轻劳动争议仲裁部门的压力，从项法律制度，该制度表明当发生劳动争议的时候应当通过哪些制度可以分流劳动争议案件，
综合学者观点的利弊，结合我国具体实情，笔者同意“ 一裁两
所作的裁决的，不得向法院起诉。这种制度实质上和 “ 一裁二审 ” 审、裁审互补 ” 的模式。首先，该模式把仲裁放在主要位置，成为制度差不多， “ 二审” 变“ 一审” 简化了处理程序和降低了诉讼成解决劳动争议最佳选择，把诉讼作为最终的司法保障，与此同时，本，但该制度与我国的两审终审制度不符，有待商榷。

关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见

关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见随着社会主义市场经济的发展和劳动人事法律制度的完善，劳动争议在我国普遍存在。

劳动争议涉及各方，其主要参与者包括企业和工人，而处理劳动争议的主要渠道则是仲裁和诉讼。

仲裁和诉讼两种形式的处理机制是履行劳动权利的重要形式，仲裁和诉讼的联合执行有助于增进双方的交流，维护双方的合法权益，促进劳动关系的和谐发展。

从法律的角度来看，仲裁和诉讼有多种形式，依法有权处理劳动争议，但仲裁和诉讼是两种互补的处理方式，而不能以此代替另一种方式。

按照现行法律规定，对劳动争议要采取仲裁或者诉讼的办法。

劳动争议事项应依照劳动争议仲裁委员会的规定报送仲裁机关，进行仲裁程序，仲裁作出裁决后，劳动争议案件也可以由当事人提起诉讼，诉讼机关受理后，根据诉讼双方提交的书面证据和当庭调解意见，经审理作出裁决或者调解书，对当事人劳动纠纷进行有效处理。

劳动争议仲裁与诉讼衔接是为了保障双方当事人的合法权益，合理解决劳动争议，促进劳动关系的和谐发展，以解决发生的劳动争议案件。

声明正规的衔接机制可以避免当事人拒绝接受仲裁机关的裁决。

衔接机制应考虑双方的实际情况，采取有效的方式和方法进行衔接，使双方能够就劳动争议达成一致，并最终避免仲裁或者诉讼程序的发生。

为了促进仲裁与诉讼的衔接，我国应相关部门采取以下措施：一是细化程序规定。

要明确劳动争议仲裁和诉讼衔接具体程序，如衔接双方的资料收集、文书等，以及互为衔接时如何履行法律义务等。

二是加强仲裁机关和诉讼机关之间的协同配合。

要健全仲裁机关与诉讼机关之间的便利衔接机制，及时共享情报，避免当事人拒绝仲裁裁决的可能性。

三是学习各地先进做法。

要及时学习国家有关法规，以及其他地区的劳动争议的衔接管理的成功经验，并以此为基础制定专门的衔接机制，完善劳动争议仲裁与诉讼衔接的有效机制。

总之，劳动争议仲裁与诉讼衔接机制无疑是促进双方劳动关系和谐发展的重要保障措施，有利于维护劳动双方的合法权益，保障双方的正当利益。

论劳动争议仲裁与诉讼程序的合理衔接

出仲裁裁决。对于双方当事人均无异议的、在法定
①《劳动争议调解仲裁法》４第７条规定：下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起
发生法律效力：一）（追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最￣ｒＬ－资标准十二个月金额的争议；二）－（因执行国家的劳动标准在工作时间、息休假、休社会保险等方面发生的争议。
期限内不向法院起诉的仲裁裁决，即发生法律效力，可以向法院申请执行。对仲裁裁决不服的，如果属于《劳动争议调解仲
裁法》４条① 第７规定情形的案件，实行的是劳方有权起诉，资方无权起诉但在法定情形② 下有权申请撤销仲裁裁决的处理机制。如果对第４７条规定诉讼的相关
制度概述
当前我国劳动争议实行的是 ‘ 裁两审” Ｌ的制度。
即在发生劳动争议后，当事人必须先向劳动争议仲
二、劳动仲裁裁决的效力与诉讼程序之间的衔接问题
由于法院和仲裁委员会之间无任何监督关系，
裁委员会申请仲裁。劳动争议仲裁委员会收到申请后对于协商、调解不成的案件，一般会在４５日内作
刘畅
（长春金融高等专科学校图书馆，吉林
长春
１０２）３０８
［要］摘由于我国现行的法律未对劳动仲裁与诉讼之间的程序衔接做出相应的规定，使得人民法院和劳动仲裁委
员会在审理劳动争议案件上相互脱节，衔接不到位，严重损害了当事人的合法权益。因此应重新构建劳动争议先裁后审的争端解决方式，予法院对仲裁的监督权，赋以完善劳动争议解决程序。

劳动争议仲裁一裁终局制度适用问题分析——兼评《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解

周玉蓉
摘要司法解释细化了劳动争议仲裁一裁终局制度，但该制度在适用上依然存在可完善之处本文在此就劳动争议仲
劳动争议仲裁终局裁决司法解释
文献标识码：Ａ文章编号：０９０９（０Ｉ）３０５０ｌ０ —５２２１０ —４ —２劳动行政部门责令Ｉ期支付劳动报酬、；艮加班费、经济补偿等，劳动
议案件适用法律若－地解释（）（Ｉ一三》下称《司法解释（））化三》细】了《劳动争议调Ｉ了仲裁与诉讼的午互衔接机制，于实践操作。首先，一了终局裁决ｕ便统限制金额的认定标准，限制金额以仲裁最终裁决数额为标准。其
议ｌ裁终局裁决的双方当事人救济方式不同：ｆｆＩＪ用人单位的救济方
式足向中级人民法院巾请撤销裁决，动哲的救济方式为向基层劳
管其对赔偿金的诠释远超过上述两科啬金的含义，但在实践坝偿中，多数劳动争议仲裁委员会仪受理第一利赔偿金的仲裁申请，而对第二种赔偿金的仲裁申请不予受理，山是该赔偿金争议不理属于劳动争议仲裁范围，而应由劳动行政部门责令用人单位支付，是劳动行政部门的行政措施。
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企业如何应对劳动仲裁与诉讼(完整版)

企业如何应对劳动仲裁与诉讼根据统计，在实践中企业在劳动仲裁与诉讼中败诉率居高不下，有的地区劳动仲裁案件用人单位败诉率竞高达80%，有的企业是打一个劳动官司，就赔偿一个，再打一个，又赔一个。

这种现状也成为困扰企业的最大难题。

通过总结，如果企业能做到“事前预防，事中应对，事后总结”这三点要求，将大大减低企业用工的劳动法律风险，让企业立于不败之地。

一、“事前预防”是打好劳动仲裁与诉讼的基础。

1、完善企业的规章制度，确保员工手册与规章制度合法有效。

根据劳动部门的统计发生，很多单位最终在劳动仲裁案件中败诉，有一大部分是因为其员工手册与规章制度最终没有得到法律的认可，其中一些是因为制订规章制度的程序不合法，没有民主程序，没有公示程序，一些是因为制订规章制度的内容不合法，违反了法律的规定，最终导致了规章制度无效，并进而直接导致企业在劳动仲裁与诉讼中败诉赔偿。

因此，完善好企业的规章制度是企业应对劳动纠纷第一要素，也是最重要的一环。

而往往就是这个最重要的环节被很多企业所忽略，很多单位直接在网上下载个所谓的规章制度模板，然后直接就拿到企业管理中适用了，这为以后企业的用工埋下了巨大的用工风险，这也是实践中劳动案件企业败诉率居高不下的主要原因。

2、企业各部门要加强配合，加强员工考核，收集证据。

在企业的规章制度完善好后，接下来就是如何适用规章制度的问题了。

因为制订的再漂亮的规章制度，如何不能有效与实践操作融合，对企业来说也是没用的。

实践中企业应当通过日常的管理与培训，向用人部门解释制度的适用标准，最终让用人部门清楚知道，哪些行为是企业鼓励的，哪些行为是企业不允许的，哪些行为是企业绝对禁止的，违反了就有可能要面临着被单方面解除劳动合同的严重处罚。

通过这样的日常管理，让用人部门加强对员工的日常考核，这样才能适时发现员工违法违纪情况，才能在员工出现违法违纪情况时，及时发现与固定证据，为以后仲裁与诉讼保存足够的证据。

3、完善企业的制度设计，包括考勤管理，工资结构等。

关于劳动争议裁审衔接有关问题的指导意见（征求意见稿）

关于劳动争议裁审衔接有关问题的指导意见（征求意见稿）关于劳动争议裁审衔接有关问题的指导意见(征求意见稿)各设区市中级⼈民法院、⼈⼒资源和社会保障局：福建省⾼级⼈民法院、福建省⼈⼒资源和社会保障厅《关于劳动争议裁审衔接有关问题的指导意见》，2012年⽉⽇经福建省⾼级⼈民法院审判委员会第次会议和省⼈⼒资源保障厅厅长办公会议讨论通过，现印发给你们，供办案时参考。

在处理此类案件时遇到的问题，请及时向福建省⾼级⼈民法院民⼀庭、福建省⼈⼒资源和社会保障厅调解仲裁管理处反馈。

附件：福建省⾼级⼈民法院、福建省⼈⼒资源和社会保障厅《关于劳动争议裁审衔接有关问题的指导意见》⼆○⼀⼆年⽉⽇福建省⾼级⼈民法院福建省⼈⼒资源和社会保障厅关于劳动争议裁审衔接有关问题的指导意见第⼀条【⾮法⽤⼯单位的⼯伤待遇⽀付争议】⾮法⽤⼯单位的⼯伤待遇⽀付争议应纳⼊劳动争议仲裁受理范围。

第⼆条【个体⼯商户的劳动争议问题】劳动者与起有字号的个体⼯商户产⽣的劳动争议仲裁、诉讼，劳动争议仲裁委员会、⼈民法院应当以营业执照上登记的字号为当事⼈，但应同时注明该字号业主的⾃然情况。

第三条【住房公积⾦及住房补贴纠纷不属劳动争议】劳动者与⽤⼈单位因住房公积⾦、住房补贴等住房待遇产⽣的争议，依法不作劳动争议处理。

第四条【⼈民法院对劳动争议仲裁委员会不受理案件决定、通知的审查】劳动争议仲裁委员会对当事⼈的仲裁申请以下列理由作出不予受理通知或决定后，当事⼈向⼈民法院提起诉讼，但⼈民法院经审查发现理由明显不能成⽴的，可以该劳动争议未经劳动争议仲裁为由裁定不予受理或驳回当事⼈的起诉：(⼀)当事⼈的仲裁申请已超过仲裁时效期间;(⼆)申请仲裁的主体不适格。

劳动争议仲裁委员会以上述理由之外的其它理由作出不予受理通知或决定后，当事⼈向⼈民法院提起诉讼，⼈民法院经审查认为符合《调解仲裁法》第⼆条规定的劳动争议范围的，也可以该劳动争议未经劳动争议仲裁为由裁定不予受理或驳回当事⼈的起诉。