劳动仲裁与劳动诉讼衔接中若干问题之分析

2005年12月

第4期(总第59期)

甘肅政法成人教育學院學報

Journal of Adult Educatio n of Gansu

Political Science and Law Instit ute

Dec.2005

N o.4(G eneral N o.59)

劳动仲裁与劳动诉讼衔接中若干问题之分析

苏　团

(江苏省徐州市中级人民法院,江苏徐州221006)

摘　要:　妥善处理劳动争议是社会化大生产及市场经济健康发展所必须。我国现行劳动争议处理体制实行“仲裁前置”程序,由于劳动仲裁程序与劳动诉讼程序的差异,使得审判实务中存在着许多衔接上的边缘问题需要澄清。本文对劳动仲裁时效的起算和中止、中断问题,对是否已经经过“仲裁前置”的问题,对原仲裁裁决的生效、不生效、部分生效问题,对增加、减少仲裁请求、反诉及二审诉请问题,对提交证据及举证责任分配等两种程序衔接中的问题进行了一些辨析,以期能为审判实践积累一些经验或为立法机关立法时提供一些参考。

关键词:　劳动仲裁;劳动诉讼;程序衔接;

中图分类号:　DF47 文献标识码:　A 文章编号:　1009-7759(2005)0420009204

一、引言

随着我国市场经济的不断发展,劳动争议案件逐年增加。我国劳动争议案件实行“仲裁前置”程序。由于仲裁机关与审判机关相互之间无隶属关系,两者分别依法独立行使仲裁权和审判权,加之两者在处理案件时的标准上存在着一定的差异,而现行法律法规对两种程序衔接中的许多问题又规定得不甚明确,导致法院在审理劳动争议案件中遇到许多障碍,进而使劳动者的合法权益受到损害,影响了社会秩序的稳定。因此,研究劳动仲裁与劳动诉讼衔接中的相关问题,有着重要的现实意义。

二、劳动仲裁与劳动诉讼衔接中的若干问题之分析

劳动仲裁与劳动诉讼衔接中涉及的实务问题应该说不少,笔者拟选择一些有代表性的问题,结合审判实践经验,按照各个问题在劳动争议处理程序中的顺序,对这些问题作一些辩析。

(一)关于劳动仲裁时效问题

劳动仲裁时效不仅是仲裁机关裁决案件时需要考虑的因素,也是法院在审理案件时需要审查的内容之一。对仲裁机关以超过时效为由驳回仲裁申请的案件,当事人起诉到法院后,法院就要审查是否确实超过了仲裁时效,是否存在不可抗力等时效中断的正当理由。

1.劳动仲裁时效的起算

劳动争议仲裁时效,是指劳动者或用人单位如果不在法定期间内向劳动仲裁机关申请仲裁,则其请求仲裁机关保护

其权益的程序性权利就会消灭的制度。也就是说,一旦错过劳动争议的仲裁时效,权利人的胜诉权就会消灭。我国现行法律、法规对当事人申请劳动仲裁的时效期间的规定主要有:

第一、

《劳动法》第82条规定:“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”

第二、1995年劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第85条规定:“劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。”

由上述规定可知,劳动仲裁时效的起算点是“劳动争议发生之日”即“知道或应当知道权利被侵害之日”。但对于如何界定“知道或应当知道权利被侵害之日”,审判实践中有不同的观点。[1]笔者认为,要准确界定“知道或应当知道权利被侵害之日”,首先应注意区分“知道或应当知道权利被侵害之日”和“侵害事实发生之日”是两个不同概念。如果简单地将“知道或应当知道权利被侵害之日”等同于“侵害事实发生之日”,会在客观上纵容用人单位肆意侵害劳动者的权利,也是对《劳动法》立法精神的违背。

在目前《劳动法》规定的仲裁时效期间较短的情况下,对劳动争议仲裁时效的起算点即“知道或应当知道权利被侵害之日”,应当从宽掌握。笔者认为,鉴于劳动者的弱势地位,审判实践中在理解"知道或应当知道权利被侵害之日”时应引入“主观性标准”来进行评判,即只有到了应履行义务一方明确表示不履行自己的应尽义务,且权利人明确知道自己的权利已经受到侵害时,方可开始计算仲裁时效期间。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

收稿日期:　2005-11-07

作者简介:　苏团(1970—),男,江苏省徐州市中级人民法院法官,硕士研究生,主要研究方向为民商法学。

(续一)(征求意见稿)》中规定的“劳动争议发生之日”是指: (一)用人单位拒绝支付债务或者承诺支付债务的期限届满之日;(二)双方未明确债务偿付期限的,劳动者主张权利之日;(三)解除劳动关系,用人单位不能举证证明解除时间的,劳动者主张权利之日。此外,在修改《劳动法》时应注意适当延长劳动仲裁时效的期间,可行的方案是参照原《企业劳动争议处理条理》第二十三条之规定,将劳动仲裁时效期间规定为六个月。

2.劳动仲裁时效的中止、中断制度

现行法律法规对劳动仲裁时效的中止、中断制度之规定基本上处于不完善状态或缺失状态。《劳动法》没有明文规定时效的中止和中断制度。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第89条中规定:“劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解,从当事人提出申请之日起,仲裁申诉时效中止,企业劳动争议调解委员会应当在30日内结束调解,即中止期间最长不得超过30日。结束调解之日起,当事人的申诉时效继续计算。调解超过30日的,申诉时效从30日之后的第一天继续计算。”另外,《企业劳动争议处理条例》第23条第2款规定:“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的,仲裁委员会应当受理。”

上述这些关于仲裁时效的中止、中断的规定零散,不系统。尤其是仲裁时效不能因当事人主张权利或者同意履行义务而中断,致使大量的案件在劳动者与用人单位的反复磋商过程中,六十日的期限转眼即逝,从而损害了劳动者的合法权益。所以,应当借鉴《民法通则》中关于诉讼时效中断、中止的规定,完善仲裁时效中止、中断的规定,使劳动争议仲裁时效形成一个逻辑严密、体系完整的仲裁时效制度。对仲裁时效的中止、中断制度可分别作出如下规定:

(1)对仲裁时效中止制度的规定。应规定在仲裁时效完成前一定期限内,因不可抗力、正当理由或者其他障碍,使权利人不能行使其权利的,应暂停计算仲裁时效期间,待中止事由消除后,仲裁时效继续计算。对其中的“不可抗力”可以借用一般诉讼时效中相应的界定方式。对“其他障碍”、“正当理由”也可以由司法解释作出明确界定,以便在司法程序中准确适用。

(2)对仲裁时效中断制度的规定。应规定在仲裁时效期间内,因发生一定事由,致使以前经过的时效期间统统归于无效,自中断之日起,仲裁时效重新计算。仲裁时效中断的事由可以包括:向对方当事人提出请求;向企业内部劳动争议调解委员会申请调解;向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;向劳动保障监察机构举报;向有管辖权的行政机关、纪检监察机关投诉以及对方当事人同意履行义务等。可见,只要权利人有主张权利的实际行动,就可认定为时效中断。

(二)关于是否已经经过了“仲裁前置”程序的问题

由于劳动争议一般要实行“仲裁前置”程序,所以,认定是否已经经过“仲裁前置”程序是法院受理劳动争议案件的前提。一般而言,经过“仲裁前置程序”主要包括两种情形:

一是确实经过仲裁前置程序的情形,即仲裁委员会在实体上作出了仲裁裁决;

二是视为经过仲裁前置程序的情形,即仲裁委员会在程序上作出了不予受理的书面结论(包括裁决、决定、通知书三种形式)。

最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定:当事人不服劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议、申请超过60日、主体不适格三种理由作出的不予受理的书面裁决、决定或通知而提起诉讼的,人民法院应当视情况作出处理。经审查属于劳动争议案件的,法院应当受理;不属于劳动争议案件,但属于法院主管的其他案件,应当受理;对超过60日仲裁期限,又无不可抗力或其他正当理由的,驳回其诉讼请求;对确属主体不适格的,裁定不予受理或驳回起诉。

对实践中出现的仲裁委员会以上述三种理由以外的其他理由做出的不予受理的书面裁决、决定或者通知,人民法院能否处理?笔者认为应该是可以受理的,因为这种情况下的不予受理的书面裁决、决定或者通知也是仲裁委员会作出的一种处理结果,应视为已经经过了“仲裁前置”程序。

(三)关于起诉后原仲裁裁决的效力问题

1.原仲裁裁决不生效情形

根据有关法律及司法解释的规定,劳动争议仲裁裁决因当事人一方起诉而不发生法律效力。这里的起诉包括对全部仲裁事项不服起诉的情况和对部分仲裁事项不服起诉的情况。

另外,最高法院《关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准予撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时生效的解释》第三条规定了因仲裁裁决确定的主体资格错误或仲裁裁决事项不属于劳动争议被人民法院判决驳回起诉的,原仲裁裁决不发生法律效力。

2.原仲裁裁决生效情形

首先,当事人申请撤诉并经人民法院审查准许的情形;

对当事人不服仲裁裁决向法院起诉后又申请撤诉的,该仲裁裁决的法律效力如何认定的问题,理论界有两种不同观点。

一种观点认为,当事人不服仲裁裁决提起诉讼后又撤诉,仲裁裁决不发生法律效力。其理由是:处理劳动争议案件,仲裁是审判的前置程序,仲裁裁决因当事人的起诉而失去效力。当事人撤回起诉后,面对的是一个失效的裁决书,此时的情况与裁决前没有区别。

另一种观点认为,当事人不服仲裁裁决提起诉讼后又撤诉,仲裁裁决应发生法律效力。其理由是,仲裁裁决作出后,若当事人不起诉,仲裁裁决即发生法律效力。而当事人起诉后,仲裁裁决一般情况下不生效力。但如果当事人撤回起诉的,表明当事人在程序上放弃诉权,意味着当事人放弃依诉讼解决争议的权利,此时与当事人没有起诉并无实质差别,故原裁决应发生法律效力。

若按照第一种观点,一旦当事人不服仲裁裁决向法院起